淺談谷歌的公司文化摘要：公司文化是公司的核心競爭力，是使公司成功的金科玉律。本文對公司文化進行了簡要的介紹及敘述了公司文化的重要作用及因素，并詳盡的介紹了谷歌的公司文化以及對中國公司的借鑒意義，使我們認識到，公司文化在一種公司的地位，它所產生的影響比產品、技術、市場等因素更全方面、更深刻、更持久。核心詞：公司文化谷歌借鑒意義引言“一百英尺之內必有食物”這大概是谷歌最具特色的一句標語。在一種倡導著工作就是生活的自由環境下，谷歌公司的工作人員不停用他們的發明力研發出一種又一種優質的產品。而谷歌強勁的發展勢頭與其獨特的公司文化有著密不可分的關系。如何的公司，如何的文化特色，如何用文化影響每一種公司員工，如何運用這樣的公司文化，這是一種不容無視的話題。谷歌的公司文化谷歌（英語：谷歌Inc.，NASDAQ：GOOG、FWB：GGQ1，官方中文譯名為谷歌），是一家美國的跨國科技公司，致力于互聯網搜索、云計算、廣告技術等領域，開發并提供大量基于互聯網的產品與服務，其重要利潤來自于AdWords等廣告服務。李開復說，和谷歌“戀愛”，他感受到這家公司的文化是：一群穿著短褲的年輕人，對新技術創新有極大的熱情；對誠信的追求近乎執著；員工之間關系平等、自由和透明；先讓客戶滿意，臨時不盈利也沒關系。5月21日，市場研究公司明略行（MillwardBrown）公布，谷歌取代蘋果成為全球最具價值的商業品牌，這與谷歌優質的，富有個性的公司文化密不可分。下面將從公司文化的三個層次來介紹谷歌的公司文化。谷歌的物質文化谷歌為員工提供了便利的服務和人性化的工作環境。在谷歌，“免費”被當作公司文化的一部分。員工用餐、健身、按摩、洗衣、洗澡、看病都100%免費；每層樓都有一種咖啡廳，能夠隨時沖咖啡、吃點心，大冰箱里有多個飲料，免費任喝。辦公環境寬松便捷。每位員工最少配備兩臺大屏幕顯示屏，平均每個辦公室有4-6名員工，并且技術人員24小時待命，計算機或其它數碼產品能夠隨時送修。辦公大樓隨處可見白色書寫板，目的是方便員工隨時記下多個新創意。一位谷歌產品經理對此表達：“你坐在辦公室時，靈感并不一定會來；或許就在你走動時，靈感就會如期而至。”娛樂設施完備。公司內，到處都有排球場，游泳池，臺球室，甚至還配備有專門的按摩師。谷歌就像是一種游樂園，協助員工快速消除疲勞，回歸工作狀態。完善的福利。谷歌的花錢速度在硅谷堪稱奇跡，對于員工，谷歌有著完善的福利，谷歌總部餐廳、美容院、牙醫院、加油站、甚至按摩店應有盡有，儼然一種自給自足的獨立王國。免費美食、24小時健身房、瑜伽課、演授課、醫療服務、營養師、干洗機、按摩服務、私人教練、溫泉水療，上下班接送，外語培訓應有盡有。谷歌的制度文化1.管理制度（1）人員招聘制度“寧缺毋濫”是谷歌管理人才的一種重要理念。有資料顯示，最后獲得谷歌工作職位的應聘者平均需要通過6.2次面試，參加面試的面試官，除了人力資源部和崗位需求部門，也會邀請跨部門甚至跨區域的人參加面試，這是為了是進入谷歌的員工盡量契合谷歌的公司文化。谷歌非常激勵內部員工推薦應聘者，由于他們對于公司文化更加理解，其推薦的人更加適應公司文化。（2）績效管理谷歌有著一套十分精密嚴謹、完全數值化的內部目的績效考核制度——OKR，全部員工的考核評分對內公開，這種目的考核也成為各部門任務協作的一種手段。OKR全稱“目的與核心成果”，是一套定義與跟蹤目的及其完畢狀況的管理工具和具體辦法，合用于公司、團體與個人，是一種簡便易行的績效考核方式。谷歌通過在公司層面設立目的，并在團體、管理人、普通員工層面均設立明確的，具體可行的目的，這與目的管理法基本契合，在每個季度末期，谷歌將會對OKR考核算施評分，評分過低，高分并不一定受到表彰，如果本期目的制訂野心不夠，下期OKR制訂則需要調節。低分也不會受到指責，而是通過分析工作數據，找到下一季度OKR的改善方法。公司的生死要么是方向的問題（戰略和目的）要么是行動的問題，行動不能支撐目的的實現，這樣的行動是在“殺害”這個公司，由于這樣浪費人力、物力、財力，甚至有可能抵消、妨礙甚至破壞其別人的對的行動。OKR的特點是簡樸、直接、透明。OKR的優點重要有三點。第一，谷歌依賴于創新、創意、發明，沒有可跟隨的目的和方向，需要公司自己探索，自下而上的OKR則更能激發員工的發明力，通過設定目的并采用方法并最后達成目的的這個過程讓員工感受到了發明性努力的激情和樂趣，滿足了員工的自我實現需要。第二，OKR的實施對象是公司的每一個組員，每一種員工都能把握公司的動態和自己所處的位置，并通過與其它員工的對比，理解自己的優勢劣勢，并做出變化，提高本身素質。第三，讓每一種員工都清晰的明白自己是公司的一種不可或缺的一部分，增加其對公司的歸屬感。（3）時間管理谷歌的員工一向不用在乎早上鬧鈴會不會準時響起，員工能夠悠閑自得地去上班。谷歌倡導彈性的工作制度，充足相信員工，把工作時間的掌控權交給員工，由員工根據自己的喜好自由安排時間，給員工提供了寬松、自由的環境。從組織文化理論的角度來分析，由于谷歌公司的核心在于不停推出新的產品來獲利，因此給員工一種不壓抑、不拘束的環境就顯得非常重要。2.工作制度靈活高效的工作方式成為谷歌持續高速發展的秘訣之一。創新的意識還源自于靈活的小團隊工作方式。“將有智慧有激情的員工針對核心問題，分成3～5人的小團體，扁平化的組織，以海量的計算資源和數據作為支持，同時允許工程師抽出20%的時間，根據愛好自己擬定研究方向。”這是谷歌組織構造的基本原則。小團體的工作方式看起來日常，其實卻蘊涵著深刻的道理：在龐大的組織中，總有諸多聰穎人，他們能夠輕松地找到“混”下去的辦法，即便是復雜的績效考核也對這類人束手無策。但是在有3～5人構成的小團體中，卻容不得“聰穎人”再渾水摸魚，必須全力以赴才干被大家承認。激發了全體組員發明力的同時，進行小范疇的績效考核，所得的結論就會更加客觀。3.薪酬制度薪酬制度是人力資源管理的重要職能之一，“激勵是管理的核心”，而薪酬激勵又是公司現在普遍采用的且行之有效的一種激勵方式。谷歌推出以績效為導向的富有競爭力的全方面薪酬：谷歌的全方面薪酬涉及工資、津貼、獎金、福利、保險、股票期權等。在對員工的短期、期、和長久激勵上，各自發揮著不同的作用。對外，谷歌整體薪酬保持著市場上的強大競爭力；對內充足考慮不同崗位，職級以及員工工作體現的差別性，建立了全方位的以業績為導向的薪資理念。谷歌為全部正式員工發放股票期權，并且每年都會根據員工上一年度的業績體現再授予股票期權。業績體現越好的員工，越得到更高的工資、獎金和股票期權，從而保障員工的收入與績效充足接軌。谷歌的精神文化按照索涅費爾德的分類，組織文化可被劃分為學院式文化、俱樂部式文化、棒球隊式文化和堡壘式文化四個類別。學院式文化適合那些追求穩定性的人群。同時用人單位并不介意雇員是剛剛畢業的學生。而俱樂部式文化與其相對，這樣的組織很重視經驗年紀和資歷，軍隊和政府機關多是俱樂部式文化的典型。堡壘式文化更多的是強調維持生存，因此這種組織文化特別適合于經濟不景氣的大環境。棒球隊式的文化也正如其名，它倡導冒險創新，組織往往給員工充足的自由。那么按照索涅費爾德的分類，谷歌公司就應屬于棒球隊式的文化。我認為，谷歌的精神文化重要分為下列四個方面。創新作為一種規定不停推出新產品的公司，谷歌的創新精神能夠說是公司精神的重中之重。谷歌將創新列入員工的工作時間預算。規定技術人員花80%的時間在核心的搜索和廣告業務上，其它20%則用在他們自己選擇的技術項目上，每位工程師都有20%的自由支配時間，這些時間允許工程師不緊緊抓著核心項目不放。他們能夠將這部分時間投入他們所感愛好的課題上進行研究，正是這種激勵創新的機制使得谷歌新產品的推出速度如它的搜索引擎同樣快。善于運用失敗。谷歌快速地推出大量創新產品，這些產品可能并不完美，但谷歌會讓市場來選擇。谷歌創始人佩奇還曾表彰一名犯下大錯、給公司造成數百萬美元損失的高管：“我很愉快你犯了這個錯誤。由于我但愿公司能夠行動快速、做諸多諸多的事情，而不是謹小慎微、什么也不敢做。”用數據支持靈感。人們普遍認為，創意的構思過程是混亂無序的，但谷歌卻以一套非常嚴謹的以數據為驅動的創意評定流程，較好地平衡了這種無序性。谷歌對于分析和數據的重視遠遠超出其它絕大多數公司。自由辦公區沙發隨處可見，員工能夠隨意喝咖啡聊天，甚至分不清哪里是辦公區，哪里是休閑區。“我們的每間辦公室都有獨特的名字，例如‘立秋’‘秋分’，這都是我們員工自己的創意。谷歌的工作模式就是平等和傾聽每一位員工的聲音，我喜歡這樣無為而治的文化。”李開復說。這就是谷歌獨具特色的文化。并且，20%的自由分派時間并不是強制的，谷歌給了員工充足的自由來分派這段時間李開復說“其實，自由時間比例多少并不重要。谷歌20％自由時間制度的背后，有一種更重要的原則，我們信任員工。我們放權給員工，并不會真的去衡量這個20％，我們覺得員工會自行調節。打個比方，如果員工覺得自己正在做的某個程序非常重要，那么，這個月他能夠只做這個程序；如果員工覺得公司交給他的任務更重要，那么，他可能花三個月來做，而根本不會去碰這個20％。你能夠質疑，可能這個制度的回報只有10％，也有可能是20％，甚至是30％，這個我沒有方法做出確切的回答。但是，我們不能用數字來進行衡量，這個制度所代表的，是公司的一種自由的風氣，這種風氣也是吸引人的一種途徑。”自由來源于公司對員工的充足信任，這種信任在其它公司是極為少見的。個人主義美國前總統肯尼迪曾經說道：“如果價值是文化的靈魂，那么英雄就是這些價值的化身和組織機構力量的集中體現。”信仰個人主義以及塑造英雄，是谷歌公司文化的“中流砥柱”。這首先給公司內部員工提供學習的楷模，樹立績效的原則，刺激員工主動進取，互相競爭；另首先，也能夠對外作為公司的象征，成為公司的形象代表。美國公司文化重視個人英雄的巨大影響力，為了爭奪本土化人才，往往不惜重金。三、從谷歌的公司文化中，我們能夠總結出公司文化含有下列功效激勵功效谷歌主動向上的理念和行為準則為公司組員所接受，使公司全部員工從內心深處產生一種奮發向上的精神，從而調動他們的主動性、主動性和發明性。凝聚功效谷歌在員工工作環境的隨意自如、內部管理的人性和諧以及對于人的存在和權利的尊重已經進一步到公司文化的血液和骨髓，從根本上確保了公司內部人際關系的和諧型、穩定性和健康性，增強了谷歌內部的凝聚力。導向功效谷歌公司文化把員工引導到公司所擬定的方向和目的，也就造就現在“谷歌地球”。規范功效谷歌通過潛移默化形成的群體道德規范和行為準則，體現為前面總結出的谷歌價值觀之“十大真理”。通過對谷歌文化的分析，我們應如何締造完善的文化建立適合的、有特色的公司文化社會是多元的，每一種公司都是風格迥異的，公司文化務必要與本身的實際相適應，不能一味地臨摹、克隆別家文化。加強公司家的培養公司文化是在公司家的倡導下形成的，只有當公司家倡導的價值觀念和行為準則為公司組員共同認同并普遍接受時，公司文化才干在真正意義上形成。谷歌的創始人謝爾蓋·布林曾經說過：“我們公司的發明力就是我們的員工。我們后來如果碰到瓶頸，那一定是我們沒能以足夠快的速度雇到最聰穎、最能干的員工。因此，我們必須要對員工負責，讓他們長久留在公司，為公司服務。”因此谷歌致力于和諧健康的辦公環境及多個管理制度，留住了