霍桑實驗美國著名心理醫生梅奧的調研

一、梅奧的群體效應實驗“霍桑實驗”是由美國科學院國家委員會在1924年至1932年間在芝加哥西部設備公司的霍桑工廠進行的一系列實驗，旨在尋找工作條件、社會因素和生產效率之間的關系?！盎羯嶒灐睔v時近九年,分為工廠照明實驗、繼電器裝配實驗、談話研究、接線板接線實驗四個階段。1924年11月,霍桑工廠的研究人員在繼電器車間開展了廠房照明條件與生產效率關系的實驗研究,目的是探討工作環境、工作條件對工作效率的影響。但結果表明,“照明強度與生產效率之間并不存在直接的因果關系”,不論增加或減少照明強度都可以提高效率,研究人員所提出的“在一定范圍內,生產效率會隨照明強度的增加而增加”的假設無法得到證實。隨后,研究人員又進行了不同的工資報酬、福利條件、工作與休息的時間比率等對生產效率影響的試驗,但都沒有取得預期效果,實驗一度陷入僵局。1927年冬,西方電器公司檢查部部長潘諾克在出席哈佛大學心理學教授梅奧的講座時把自己的疑問告訴了梅奧并邀請他參加實驗。梅奧接受了邀請并組成了專門的研究小組,提出了關于影響效率的因素的幾點假說:①改進物質條件和工作方法可使產量提高;②工間休息可解除疲乏;③工間休息可減少工作的單調性;④實行計件工資制可提高產量;⑤改善人際關系可以改善工人的工作態度并進而提高產量。1927-1932年,他們以“繼電器裝配組”和“云母片剝離組”的女工為被試驗對象,將實驗分為若干階段,每個階段都改變一項工作條件,如改變工資的支付方式、安排工間休息時間等。結果他們發現,無論條件怎樣變動,實驗小組的產量一直持續增長,并在一個相當的高度穩定下來。梅奧等人從這一事實中意識到,工人參與實驗的自豪感極大地激發了其工作熱情。在此基礎上,梅奧等人在1928～1932年中,又進行了訪談實驗。由于采訪過程既滿足了工人受尊重的需要,又為其提供了發泄不滿情緒和提建議的機會,結果工人士氣高漲,產量大幅上升。為了探索群體內人際關系與生產效率之間的聯系,研究者在1931～1932年間進行了對群體的觀察研究。結果發現,正式群體內存在著非正式群體,這種非正式群體內既有無形的壓力和自然形成的默契,也有自然的領導人,它在相當大的程度商影響著每個成員的行為。根據實驗獲得的材料,梅奧等人得出結論:人是“社會人”,其工作效率不僅僅受物理的、生理的因素的影響,而且受到社會環境、社會心理因素的影響。具體而言:(1)生產條件的變化固然影響勞動者的工作熱情,但與生產效率之間并無直接的因果關系;(2)生產條件并非是增加生產的第一要素,消除工人的不滿情緒有利于生產效率的提高;(3)提高工作效率的決定性因素是改善勞動者的士氣及人際關系,使工人快樂地工作并對自己的工作感到滿足;(4)正式組織中往往存在非正式團體,工人常因感情、愛好、興趣等的相同在一起活動,非正式團體往往有不成文的規定;(5)工人之間似乎有一個“合理的日工作量標準”,這一標準一般低于管理者所規定的標準,但又不至于引起不滿。工人們也都盡量避免傷害同伴的感情,而采取各種手段降低產量以維持自己在這一非正式團體中的地位。二.《工業文明中人的問題》在總結霍桑實驗的基礎上,梅奧于1933年出版了《工業文明中人的問題》一書,形成了人際關系學派,為行為科學的形成打下了堅實的基礎,對當代企業有重要的借鑒意義。1.企業領導和管理者對實驗人員的重視是影響其參與的前提在實驗過程中,梅奧等人以研究人員代替傳統的工廠監工行使監督職能,盡管實驗人員在實驗室受到的監督實際上比在車間工作受到的監督更為徹底,但研究人員不象監工那樣對實驗人員發號施令,而是與他們協商,向他們提出建議,因此新的監督方式使實驗人員感覺不到沉重的壓力,原來的管理與被管理的關系轉變為自由、愉快的合作關系。并且,在實驗過程中高層管理人員頻繁地與實驗人員接觸,同他們進行交流和溝通,并征求他們的意見和建議,使實驗人員感到受到了極大的重視和尊重。允許讓他們暢所欲言,甚至可以發泄心中的各種不滿情緒,其積極性大為增加?，F代企業領導應尊重工人的主體地位,并經常性與之交流,并建立相應的發泄機制等,爭取工人最大的支持,以獲得較高的收益實驗人員是被研究人員從所有工人中挑選出來的,這讓實驗人員感到管理者對他們的關注與重視。當他們(研究人員)問對照組的工人:“你們的勞動條件沒有改善,為什么也能提高產量?”工人們回答說:“廠里這么看得起我們,讓我們出來做實驗,不做好對不起這種信任”。此外,在訪談過程中,管理人員和研究人員意識到解決工人不滿的問題有助于生產效率的提高,因此下意識第經常與實驗人員交流,并允許他們提出意見和建議,這都給實驗人員提供了參與的機會與條件,大大增強了實驗人員的自主性和積極性。梅奧在實驗中發現,實驗小組的產量不會因為某一女工的身體不適而下降,相反,其產量可能會有所提高。這是因為其他女工會加快速度以彌補由于某位女工的缺席而造成的損失。和諧、積極的氛圍給群體成員帶來歸屬感和自豪感,使實驗人員在物質和精神方面都得到了某種程度上的滿足,因此他們會盡自己最大的努力來使他們所在的團體保持優秀。霍桑實驗還證明,管理人員,尤其是基層管理人員應重視人際關系,設身處地地關心下屬,通過積極的意見交流,達到感情的上下溝通。良好的協作有助于形成更位積極和富有建設性的協作,并進而提高產品的產量和質量?；羯嶒炇谷苏J識到,人們的生產效率不僅要受到物質方面等因素的影響,還要受到社會環境、心理等方面的影響,職工是社會人,他們除了追求金錢收入,還有社會方面心理方面的需要。因此,企業管理者不僅要從技術和物質條件著眼,還要從人的社會需要和需求等方面來鼓勵職工提高勞動生產率;作為一個領導者,不僅要有指揮組織技能,還有有處理人際關系的技能,要把滿足企業效率的能力同滿足職工感情的能力結合起來,取得雙贏。2.西方家電公司的“人際關系理論”良好的人際關系對于調動人的生產積極性和工作積極性是決定性的因素,梅奧在實驗中發現,適量的女工比較容易相互關心,相互理解,比較容易建立相互信任的氣氛。此外,西方電器公司20多年的良好的勞資關系也在一定程度上奠定了和諧的人際關系。梅奧根據實驗中所得的材料,創立了著名的“人際關系理論”,第一次提出人不只是“經濟人”,而更為重要的是“社會人”,并認為,增加生產、提高生產效率的決定性因素是改善勞動者士氣和組織中的人際關系,提倡在管理中堅持“以人為本”的管理思想。因此,對企業而言,管理者應在尊重人的價值、地位和尊嚴的前提和基礎上,安撫人心、凝聚人心,使每個人都發揮主動性和創新精神。3.個人通過組織和社會的活動來帶動社會交流人際關系理論認為,在正式組織中存在著非正式組織(群體),它是人們在生產和生活過程中由于地理位置、共同的興趣愛好、情感觀點、親戚朋友、工作關系等自發形成的群體,“友情為重”是成員普遍信奉的規范,它在一定程度上支配著成員的行動,對企業管理目標的實現既有正面作用,又有負面作用。他(梅奧-筆者注)的成果為認識和理解工作環境中“人的因素”領域填補了一個空白。其核心是“發現”了非正式組織,并把它看作是工人的干勁的來源。它的成果還強調在組織中建立一種充分的意見交流系統的重要性,尤其是工人同管理人員自下而上的交流。梅奧在實驗中發現,“在試驗中進行的每一項改變……都不能被用來解釋這個主要的變化——生產的持續增長”。最終得出得解釋是……這六個女工已結成一個具有自己的標準和希望得社會群體。……因此在女工們之間就建立起一種非正式的習慣、價值觀、準則和社會關系,同時這六個女工之間也產生了一種高度的集體團結的觀念。對此,梅奧概括為:車間里除了存在按照公司的編制建立的正式組織外,還存在著某種形式的非正式組織。在相互尊重的前提下,工作中的良好協作也使實驗小組的成員即使在下班后也經常在一起活動,無形中形成了一個積極的非正式組織,而非正式組織有它的特殊情感和傾向,在某種程度上左右著成員的行為,對正式組織的工作進行和生產效率的提高有舉足輕重的作用。梅奧認為,非正式的社會組織在決定產量高低中起著重要的作用。當今的企業中也存在著發育程度