本科論文摘要伴隨著國民經濟的日益發展，以人為本的觀念越來越成為管理理念主流。對于中國大部分民營企業的發展來說人才招聘工作發揮著極其重要的作用，而當下人力資源管理在中國民營企業中正處于逐步發展逐步完善的過程,由于不成熟的發展和不完善的管理，企業招聘的許多方面仍然存在許多問題。近年來國家也在為各企業人才招聘相繼出臺各項扶持政策促進就業，各省各政府的就業政策為應聘者提供良好的就業環境，同時為企業提供大量人才。國家對于人才招聘的重視一定程度上促進了中國企業對于人力資源管理的認可。對于民營企業而言人員招聘就十分重要。由于中國中小民營企業對于經濟管理制度了解不全面，學習不透徹，并且對于人才招聘人力資管理缺乏學習的主動性所以造成了中小民營企業崗位空缺卻無法招聘到真正優質人才，這完全是因為民營企業招聘制度不健全且存在極大漏洞。本文結合了朔州宏軒商貿有限公司的具體案例分析了中小型民營企業在提出了人才招聘中存在的問題以及產生這些問題的原因，由該公司的具體案例可以影射出中國中小民營企業的人才招聘現狀，以及大環境下所存在的普遍問題，運用理論與實踐相結合的調研方法，對中小企業招聘規劃進行討論。人才招聘趨勢，從用人觀念管理水平以及規范招聘流程等方面在解決問題的基礎上提出了一些改善中小企業招聘的新途徑。通過調研讓中小民營企業意識到招聘目前招聘政策存在的問題，以此來發揮促進企業發展的作用。本文首先闡述了研究的背景并結合相關實踐理論，以朔州宏軒商貿有限公司為例，進一步分析了中小民營企業存在的問題以及形成問題的原因，最終提出了解決中小企業人才招聘問題相關的研究對策。關鍵詞：民營企業；人力資源；人才招聘AbstractWiththedevelopmentofnationaleconomy,people-orientedconcepthasbecomethemainstreamofmanagementconcept.ForthedevelopmentofmostprivateenterprisesinChina,talentrecruitmentplaysanextremelyimportantrole,andthecurrenthumanresourcesmanagementintheprivateenterprisesinChinaisintheprocessofgradualdevelopmentandgradualimprovement.Duetoimmaturedevelopmentandimperfectmanagement,enterprisesTherearestillmanyproblemsinmanyaspectsofrecruitment.Inrecentyears,thestatehasalsointroducedvarioussupportingpoliciesfortherecruitmentoftalentsofvariousenterprisestopromoteemployment.Theemploymentpoliciesofvariousprovincesandgovernmentsprovideagoodemploymentenvironmentforapplicantsandprovidealargenumberoftalentsforenterprises.Thestate'semphasisontalentrecruitmenthaspromotedtherecognitionofhumanresourcesmanagementbyChineseenterprisestoacertainextent.Forprivateenterprises,personnelrecruitmentisveryimportant.Becauseoursmallandmedium-sizedprivateenterprisesdonothaveacomprehensiveunderstandingoftheeconomicmanagementsystem,studyisnotthorough,andfortalentrecruitmenttalentmanagementlackoflearninginitiative,sosmallandmedium-sizedprivateenterprisescannotrecruitrealhigh-qualitytalent,thisisbecausetheprivateenterpriserecruitmentsystemisnotperfectandtherearegreatloopholes.Thisarticleanalyzestheproblemsofsmallandmedium-sizedprivateenterprisesintherecruitmentoftalentsandthecausesoftheseproblemswiththespecificcasesofShuozhouHongxuanTradingCo.,LtdThecompany'sspecificcasescaninsinuatethecurrentsituationoftalentrecruitmentinsmallandmedium-sizedprivateenterprisesinChina,aswellasthegeneralproblemsintheenvironment.Thispaperdiscussestherecruitmentplanningofsmallandmedium-sizedenterprisesusingtheresearchmethodcombiningtheorywithpractice.Thetalentrecruitmenttrendproposessomenewwaystoimprovetherecruitmentofsmallandmedium-sizedenterprisesonthebasisofsolvingproblemsfromtheaspectsofemployingconceptmanagementlevelandstandardizingtherecruitmentprocess.Throughinvestigationandresearchtomakesmallandmedium-sizedprivateenterprisesawareofthecurrentrecruitmentpolicyproblems,soastoplayaroleinpromotingthedevelopmentofenterprises.Thisarticlefirstexpoundsthebackgroundoftheresearchandcombinedwiththerelevantpracticaltheories.TakingShuozhouHongxuanTradingCo.,Ltd.asanexample,itfurtheranalyzestheproblemsexistinginsmallandmedium-sizedprivateenterprisesandthecausesoftheproblems.andfinallyputsforwardtheresearchcountermeasurestosolvetheproblemoftalentrecruitmentinsmallandmedium-sizedenterprises.Keywords:privateenterprises;humanresources;talentrecruitment目錄19993摘要 I27000Abstract II2356目錄 I14117第1章緒論 176351.1研究背景及目的 142151.1.1研究背景 171491.1.2研究目的 123241.2國內外研究現狀 197211.2.1國內現狀分析 1106091.2.2國外現狀分析 2151061.3研究方法 2294621.4本文內容與結構 36281.4.1本文內容 3296241.4.2本文結構 412102第2章相關概念及理論綜述 5179802.1相關概念 5321032.1.1招聘計劃 563882.1.2員工選拔 591092.1.3人力資源需求預測 5190822.2相關理論 594902.2.1人際關系理論 5316052.2.2雙因素理論 62509第3章中小民營企業人才招聘現狀及存在問題 781763.1中小企業經營現狀 7309663.2朔州宏軒商貿有限公司現狀 7160713.2.1朔州宏軒商貿有限公司規模 7207623.2.2朔州宏軒商貿有限公司人才現狀及目標 7111323.2.3朔州宏軒商貿有限公司招聘的渠道 8292413.3中小型民營企業人才招聘存在的問題 8160073.3.1難以打破中小民營企業家族裙帶 9208553.3.2認知意識薄弱的人才招聘 9258053.3.3相對落后的人力資源管理水平 9274693.3.4太過單一的招聘方式 9264863.3.5不夠嚴謹規范招聘過程 94209第4章中小型民營企業招聘存在問題原因分析 1160914.1傳統家庭觀念根深蒂固 11109574.2忽視招聘在企業中的重要性 1199324.3人力資源管理不受重視 11171984.4招聘體系傳統且落后 12283094.5流程管理制度不健全 125543第5章應對中小民營企業招聘存在的問題對策 13255515.1轉變用人觀念 13127195.2提高招聘投入 13224595.3提升管理水平 13195845.4開發招聘渠道 14142435.5規范招聘過程 1424402第6章結論 1573426.1總結展望 15144206.2不足之處 1522372參考文獻 167323致謝 1715476附錄一中文譯文 1819037附錄二外文原文 18第1章緒論1.1研究背景及目的1.1.1研究背景在中國社會經濟中發展極其重要地位的是中小型民營企業，其發揮著國企央企等大型企業難以替代的作用。人才在企業的興衰中起著決定性的作用。招聘是公司根據其人力資源計劃和公司戰略的部署要求，滿足其自身發展需求的過程，通過篩選層層找到愿意加入公司并最終被錄用的人才[1-3]。越來越多的公司認識到“企業競爭就是人才競爭”的概念，但是在實際工作中并未體現仍然是只停留在思想和口號上。目前,中國市場經濟下中小企業也面臨著諸多問題,例如人力資源成本投資意識較差,工作分析缺乏科學性、以及較為的單一招聘渠道等,種種因素導致招聘結果的不理想。中小企業要實現企業的長遠發展戰略目標，就必須不斷培養優秀的人才，不斷提高競爭優勢，不斷研究分析，完善健全的招聘管理[4,5]。1.1.2研究目的在市場經濟的日益繁榮下,企業的生存和發展得到了一定的政策以及大環境支持，隨著科技與社會的進步，管理在各類企業中也愈發凸顯其重要的地位。各個時代的企業發展所留下的經驗無一不是在強調管理的重要性，目前企業管理已滲透到各個方面。對企業而言，有效的人員招聘是人力資源管理的前提,也是最為關鍵的環節,為了滿足企業的發展需求,根據人力資源規劃要求和人員供給需求預測，不斷地吸納人才資源是企業進行運營的前提和基礎。對于人員招聘來說,特別是對于高管人才和專業人才,保質保量完成的招聘計劃一方面保證了企業人才規劃需求,同時還可以為企業輸入新鮮血液,甚至是為企業帶來本質上的重大改觀,以此企業達到預期目標取得高效收益獲得成功的目的。1.2國內外研究現狀1.2.1國內現狀分析在經濟飛速發展的今天，企業對于人才的把握在競爭中顯得尤為重要。失去人才就等于失去了自己的核心競爭力，知識就是力量，知識產生的創新力也是不可小覷的。而通過招聘來發現人才是讓企業競爭力提高的不二法寶。人才也需要培養和管理，后續對于人才的持續關注也是十分必要的，要讓這些人才在該有的位置上迸發出應該有的活力，避免人才流失這種讓人遺憾的事情發生。1.2.2國外現狀分析企業競爭力的實現得應于人力資源規劃的不斷完善。許多外國公司越來越重視人力資源招聘管理的研究。通過對招聘的研究，發現招聘使組織能夠實現其目標，并實施企業戰略以獲取核心競爭優勢，并且企業規模不斷增長。在國外，項目管理團隊以人力資源管理的形式出現。朝氣蓬勃的團隊管理擅長設定目標，保持士氣，有時甚至需要解決沖突[9-11]。1.3研究方法(1)文獻研究法。通過互聯網來進行相關資料查詢，借鑒已有的研究成果，結合朔州宏軒商貿有限公司實際招聘情況，得出相應的結論撰寫論文。(2)案例分析法。通過企業實際情況進行具體分析，將理論與具體實際相結合促使人們進入特定的研究環境，進而尋找出解決問題的方案。(3)訪談法。通過和企業內部員工進行面對面地交談了解，可以很好地理解人才招聘問題和員工對公司存在招聘問題的想法等更深層次的內容，并可以收集有關人才招聘問題的簡單數據[8]。(4)進行實地調查。用大量的數據分析，更好地了解中小型企業招聘的真實狀況，并且進行現場觀察，查詢和記錄。

1.4本文內容與結構1.4.1本文內容中小企業在激烈的競爭中認真開展招聘活動是其長期發展的重要因素。本文主要內容為中小企業內部的人力資源管理問題,人力資源管理人員的研究中小企業，對于中小企業來說招聘問題所帶來的影響已經是亟待解決了。合理的科學的規劃方式對于招聘問題來說是一種有效的方式，這種方式可以讓這些企業重獲新生。時代發展的浪潮一浪高過一浪，現代競爭不光是公司之間的比拼，現在已經上升到人才的競爭，有人才就是有生產力[8]。人才作為企業的重要資源，受到越來越多的關注。作為企業補充新鮮血液的主要途徑，不僅是在組織中實現人力資源的組織和置換的手段，而且是實現企業人力資源整合和置換的主要途徑，是也是組織長期生存和發展的重要法寶。如果組織可以有效地采用必要的人力資本，那這種行為就可以為企業帶來良好的經濟效益。企業獲得有用人才的最有效的途徑就是在人力資源招聘管理上下功夫[6,7]。有效的人力資源管理的前提是招聘。因此，建立有效的員工招聘管理系統，使招聘能夠積極支持和協助入職管理，具有重要的現實意義。

1.4.2本文結構本文由六大模塊組成，第一章為緒論，論述了文章研究背景研究目的研究意義以及國內外現狀分析等；第二章為相關理論研究，涉及與人才招聘的一系列相關概念；第三章為企業現狀分析，從個體案例到總體企業，由點及面；第四章為存在問題以及形成問題的原因分析；第五章為解決問題的對策研究；第六章為結論，對全文進行總結分析。圖1-1文章框架圖

第2章相關概念及理論綜述2.1相關概念2.1.1招聘計劃根據需要人才的部門的申請，來提出一個招聘計劃，招聘計劃需要參考多方面的綜合因素來進一步制定怎樣去進行招聘的實施方案。人才招聘不僅僅需要企業內部的不斷培養，同時需要外部的人才引進，需要兩種手段相結合，相輔相成互相促進。2.1.2員工選拔員工選拔是指企業在完成前期招聘流程安排后，利用一定合適的方法或者手段，從前期的預先錄用的應聘者中選拔出最為優秀的人才，勝任該崗位。圖2-1員工選拔介紹2.1.3人力資源需求預測企業在進行招聘前，有清楚的招聘計劃哪些崗位需要聘用哪些人才都有相應的思考。作為一種考慮各種亂七八糟因素的影響的活動，而且需要根據戰略，發展還有任務作為一個基本點，人力資源需求這個活動需要對未來公司企業中的很多方面進行預測預估。在進行招聘的時候需求預測是被必需作為一個出發點的。2.2相關理論2.2.1人際關系理論美國的科學家喬治埃爾頓.梅奧(GeorgeEltonMyao),1880-1949)研究創造了人際關系理論，歷時9年的，著名的霍桑實驗證明根本影響產率的原因來源于工人，其他的一些外部環境的因素并不能真正對企業產生實質上的影響，并且和整個工人的團體中產生的融洽感和安全感也大有關聯。梅奧提出的“人際關系理論企業應”以人為本，不斷激發人的積極性。員工是“社會人”，不僅需要滿足物質金錢需求，還應該滿足社會和心理需求；企業效率很大程度上依賴于員工的工作態度，組織因素也會較大的影響員工積極性。2.2.2雙因素理論來自美國的弗雷德里克.赫茲伯格(FrederickHerzberg)是一名著名的行為科學家。他認為激勵因素也就是說產生某種態度可以使工作積極，或者可以增加對自己工作的滿意感，產生一種正向的激勵作用。而保健因素的話，就是說在工作過程中，會使得員工產生存在于工作環境中或者在某些工作關系當中不滿意不順心的感覺。圖2-2雙因素模型

中小民營企業人才招聘現狀及存在問題3.1中小企業經營現狀企業的人才缺失是相對很嚴重的，用發展的眼光來看，這種情況表現了公司的人才儲備系統的不完善，不利于企業長期發展。大部分情況下，每當招聘會結束時，都會立即丟棄那些被雇用或有機會被撤回的人員的數據，以及未被雇用的那些人的數據。有學者認為，此類公司的招募將長期處于被動的“等米下鍋”狀態，而且很難找到合適的人才，從而影響工作的正常發展。戰略人才儲備是指通過高瞻遠矚的人才招聘，培訓和職業培訓，滿足組織擴招要求的人才數量和結構根據公司的發展戰略。當企業管理層在管理企業時發現企業運營困難發展速度明顯緩慢企業內部無可用之人時，根本原因是人才儲備不足，所以造成企業在用人時產生無人可用的窘迫情況，這些企業的發展也因為人才的缺失而產生滯后現象[12]。基于以上情況來說，企業需要將人才儲備作為一項長期的發展任務。在招聘過程中求職者的職業化水平一般很低，沒有構筑合理有效的人才儲備系統的研究以及有助于企業在短時間內找到適合企業的解決方法[13]。3.2朔州宏軒商貿有限公司現狀3.2.1朔州宏軒商貿有限公司規模圖3-1公司規模介紹3.2.2朔州宏軒商貿有限公司人才現狀及目標近年來人才資源的問題是阻礙我國中國民營企業發展一個不容忽視的問題。首先就是這種人才匱乏造成企業的生產效率不是很高，再就是企業沒有辦法很好的保留有用人才，給企業帶來了很差的影響。由于居高不下的人才流失率導致企業招聘成本越來越高，而可以招聘到的人才卻越來越少。朔州宏軒商貿有限公司作為典型的中小型民營企業，處于產業鏈的下游，由于無法通過高利潤的產品來彌補人工成本，就只能采取不斷減少薪資增加工作量的被動方式，但是，它進一步加速了人才流失。從公司內部流失的優秀人才要么選擇開辦自己的業務以成為新的競爭對手，要么轉而選擇競爭對手來工作。面對此種境況，致力于打造高品質的“人才儲備庫”成為朔州宏軒商貿有限公司的發展目標，以人為本吸引優秀人才助力公司不斷壯大發展。3.2.3朔州宏軒商貿有限公司招聘的渠道作為典型的中小型民營企業，朔州宏軒商貿有限公司的招聘渠道與其它民營企業一樣，僅僅有著單一且傳統的招聘渠道。大致有以下幾種：現場招聘、傳統媒體廣告招聘以及員工推薦等方式。(1)招聘會是現場招聘的一種方式，同時還有另一種叫人才市場。某些人才機構會和政府聯合起來，再加上一些特定的贊助商將招聘會一起進行一個推進，這種招聘會還是比較來說是很正式的，還會產生不同的主題，例如“碩士專場”或“營銷專場”等，這種招聘會首先會對申請人進行初步審查，然后進行初步選擇。人才市場是長期的分散方式，而且地點固定，所以對于長期空缺需要招聘的崗位，應該選擇人才市場進行招聘。（2）將大量的廣告不斷地投放在傳統的媒體上面。傳統媒體受眾廣泛，取得了迅速的成果。在許多情況下，他們將收到許多申請人的信息，同時還提高了公司的知名度。大范圍的招聘通過這些方式雖然可以被展開，可是對于高級的人員來說，他們的絕大部分拒絕使用這些方式來進行人員的招聘，這些方式更加適用于對于基層的人員的招聘。（3）企業對內部人員自己推薦的人才的接納。介紹人將清楚地告知申請人企業的各個方面的內部情況，并向企業解釋申請人的真實情況，這不僅使申請人可以做出理性的選擇，而且可以節省公司的利益。從招聘環節來挽救雙方的時間和精力。目前，中國許多企業采用員工推薦的內部招聘方式。例如，高露潔和蒙牛建立了激勵機制，鼓勵員工提出內部建議。推薦人成功入職后將獲得相應的獎金。但是，員工的內部推薦也會帶來大麻煩。拉幫結派，把親戚朋友安排公司的重要職位的情況不可避免，然后培養自己的力量，組成小組，嚴重影響公司的正常運轉和組織結構。3.3中小型民營企業人才招聘存在的問題隨著現代企業管理的不斷深入,僅僅依靠傳統經營管理方法無法使企業向前發展,其中制約企業發展的主要原因是人力資源部管理觀念落后，因此發掘當下中小型民營企業存在的顯著問題也是必要舉措。以下就結合朔州宏軒商貿有限公司在人才招聘中顯現出的問題作為樣本來進行分析。3.3.1難以打破中小民營企業家族裙帶經過調查以及結合朔州宏軒商貿有限公司企業的自身情況不難發現，中國的中小企業的發展模式還是以傳統家庭式管理方式為主。企業中的高層領導中公司創立者家庭成員占據極大多數，而普通成員中即使與高層領導無直系親屬關系，但也存在一定的關聯，形成龐大的傳統家族體系。3.3.2認知意識薄弱的人才招聘目前中國大多數中小民營企業對人力資源管理以及人才招聘并沒有意識到重要性。只單單認為招聘就是找到空缺的崗位補替，未能意識到人才招聘的意義。出現空缺崗位是在招聘時敷衍了事，未能做到真正重視人才招聘這一工作環節，大多數情況下不能周全的考慮應聘者是否合適于該崗位。3.3.3相對落后的人力資源管理水平對現下中小民營企業管理層來說,有些人已經覺得這個人力資源管理很重要,但是不知從何下手,沒有從根本上對制度和方法進行改變，也不會對自己企業對于人才的實際需求進行一個有效的分析，還是對于企業的本來需求和需要指定的完善制度沒辦法對應，使得自身的管理制度難以支撐企業發展。3.3.4太過單一的招聘方式單一的招聘渠道是塊絆腳石，對于中小民營企業在招聘過程中來說，其實是因為規模影響，只能局限在公司的所在地，而且運用傳統的一些手段或者媒體進行招聘宣傳，再有就是公司員工的推薦等。這些手段使得在人才招聘時有很大的局限，會出現人才較為缺乏的情況，長期進行下去就是一個惡性循環，人才匱乏會越來越嚴重[15-16]。3.3.5不夠嚴謹規范招聘過程對于員工管理制度中，尤其是招聘管理，中小民營企業常常會忽視規范性，在招聘過程中，而僅僅把注意力集中于是否對制度本身的進行制定。僅僅通過面談甚至于直接電話通知上崗，完全忽略招聘過程。招聘不是為了滿足招聘到一個成員上崗即成功，而是需要一個長期過程，更需要關注后期的發展，后期的績效評估。

中小型民營企業招聘存在問題原因分析4.1傳統家庭觀念根深蒂固由于企業發展最初雛形是以家庭為單位建立的小商鋪，而后不斷發展壯大，在經營管理中家庭成員是主要的管理者，隨著市場經濟的成熟，其管理缺陷在企業發展中也只會緩慢體現出來，尤其是缺乏可靠的人力資源管理制度。公司治理框架不成立，在治理結構中不夠理性，在許多情況下，管理層分配自己主觀意愿的工作，卻不考慮工人的實際能力.當企業經營規模的增大，企業在急需用人時也首先考慮到的是管理者身邊的親朋好友，這種家族管理理念根深蒂固，由于受到個人經營理念以及傳統家族思想的影響,導致企業內部家庭成員占據高層領導崗位居多,這種傳統的家庭管理理念阻礙了企業發展。4.2忽視招聘在企業中的重要性中小民營企業人力資源部門權力過小甚至多數企業不存在人力資源管理部門,僅存的人事部門其管理水平也相對國外較為落后，人力資源管理水平落后的根本原因是缺乏一個優秀的人力資源招聘團隊，該團隊在公司招聘優秀員工方面發揮著重要作用。因此在工作中會受到多方面的束縛,導致很難在招聘中發作用，而企業員工對于人力資源這一概念相對模糊，對于大部分中小民營企業來說，這種概念模糊帶來的結果就是使得他們的人力資源管理水平也一落千丈。4.3人力資源管理不受重視中小企業要高效、有效地招聘，必須提前制定科學的招聘計劃，滿足公司需求和個人要求，不得盲目招聘。由于公司內工作人員流動性很高，招聘活動往往是臨時進行的，在進行崗位需求招聘時也只能看到表面需求，無法進行深層次的剖析，必要情況下甚至會出現破格錄用破例頂替的事例，以填補前工作人員的職位。在終止之前，它們沒有得到足夠的規劃。前期規劃不當的結果是盲目的態度和快速的招募。由于HR尚未對空缺進行充分審查和分析，各種崗位沒有合適的人員配置計劃，因此，所需崗位在征聘時無法準確定位，所招聘的工作人員往往無法滿足該崗位的要求，中國許多中小企業的招聘具有很大的隨意性，對于招聘來說，企業本身并沒有真正認識到其重要性。4.4招聘體系傳統且落后企業在進行人才招聘工作中采用單一的招聘方式，造成這種局面的原因一方面是由于企業領導者自身觀念問題，另一方面是由于招聘制度方面不完善。對于領導者來說招聘觀念落后，認為單一的招聘方式能夠滿足企業現有的人才招聘需求，不需要去尋找探索新穎多樣的招聘渠道，也不會再為了招聘渠道而投入資本；制度的不完善是許多企業共存的問題，沒有明確的招聘制度和招聘方法，導致企業內負責人事管理的部門無章可循，只能延續使用傳統且單一的招聘方式完成招聘工作。4.5流程管理制度不健全受企業規模以及人崗狀況影響，多數企業沒有健全的招聘計劃和招聘流程，只有企業出現空缺崗位才急于求成，中小民營企業大部分基本可以14天內完成一個招聘流程，相比大型企業對于人才信息篩選而言，中小民營企業顯然是有點操之過急。這些中小企業的注意力大部分集中在如何提高產能和如何提高生產效益上，對于招聘的環節缺乏重視。大型企業在進行招聘時候也比較注重招聘需求和面試官的專業程度等問題，對面試這項把控較為嚴格規范，中小民營企業顯然招聘流程管理制度不健全且對于該制度也沒有足夠的重視。

應對中小民營企業招聘存在的問題對策5.1轉變用人觀念建立較為合適的招聘制度尤為重要，但是還有一大批中小民營企業對這一點認識不清，甚至于還有很多企業還在受宛如封建時代的家族制度的制約,不愿意接受現代的科學的制度化企業管理。中小民營企業的領導者者對于高級管理人才的招聘行為非常抵制，一方面企業要想長遠發展不可能不需要高級人才，另一方面，外來的高級管理者在企業中不可豁免的還是受到一定的排斥，企業管理者會對這些外來人有戒心。調查發現中小民營企業的高層領導大部分都是自家親人，雖然這種管理方式延續了很久，有一定的長處，但是企業的各種其他問題也相對滋生，比如貪污腐敗，一家獨大，任人唯親等，隨著時代的發展，科學的現代化的管理對于這些中小民營企業來說是必須的，科學的良好的用人制度也是必須的，只有這樣企業才能不斷地發展。5.2提高招聘投入人力資源管理是企業中相對重要的一部分。對人才招聘的認知不夠科學完善會導致企業發展滯緩。只有樹立正確的人力資源觀，樹立正確的人才招聘觀念，改變傳統高層領導“任人唯親”的理念，使其接受“任人唯賢”的是經濟時代的招聘觀念。企業的核心競爭就是人才的競爭，招聘的效率直接影響企業實力，要想改變現狀只有不斷提高中小民營企業領導者決策者的招聘認知，才能使招聘更加具有效力。中小民營企業在招聘中面對的一個非常重要的問題就是企業在發展的初期很難有財力改善企業的招聘制度，而現如今各大型企業愈發意識到招聘的重要性從而不斷加大對招聘的投入，致力于打造優質的人才招聘系統和完善的招聘流程。因此中小民營企業若不加大對招聘的投入將會嚴重地制約企業的長久發展甚至阻礙企業發展。5.3提升管理水平企業發展需要根據未來的任務和發展環境來制定人力資源管理的規劃。人力資源的設計規劃也進一步與未來企業生存發展的計劃有很大關系。對于這個后期規劃，我們必須處理不同的關系，有主次關系，專業與一般的關系，再就是短期需求與長期儲備的關系。學會使用大數據對崗位需求進行分析，通過分析結果再進一步與需求崗位的所需人才再進行下一步的匹配，運用科學的分析手段來對企業的用人進行合理的規劃安排。對人力資源管理規劃的不斷調整,對企業管理水平進行一個有條不紊的提升，只有這樣才能保證高質量人才的正確應用，企業也會因此不斷進步發展。5.4開發招聘渠道為了吸引應聘人員提升招聘的有效性，發掘和利用各種招聘渠道，不斷建立新的人才儲備庫對現在這種情況來說不失為一種良方。在實踐中，通過不同層次的篩選和訪談過程中，我們常常發現一些符合良好條件要求的人才，因為公司的當下的發展情況而不能被雇用，但屬于未來發展的需求人才。作為招聘部門,應該不斷將更新的人才信息入庫，在人才需求量如此之大的今天，掌握人才數據就是掌握了財富，要會運用這種財富，在公司有人才需求的時候要可以運用這個人才數據庫來對人才進行聯系，把這些有用之才收入囊中。同時在招聘渠道的選擇上可以利用新興渠道。對于招聘的方式不是硬性規定的，多元化的招聘方式可以提供更多的招聘選擇。在合理控制招聘成功成本的情況下，應該遵從多渠道招聘的原則，打破傳統單一的招聘方式，不斷改進才能使得企業蒸蒸日上，在時代的發展浪潮里不被吞沒。5.5規范招聘過程對于企業的發展過程來說，招聘是不可或缺的一環，也是企業發展的重中之重。標準的流程與統一的結構是需要被建立的，準確定義各方的職責及協作的流程，為促使企業的招聘工作順利進行制定了一套十分詳細的標準的規范化招聘流程；還可以減少企業的招聘成本；招到符合企業發展的人才。對于招聘流程的不斷地修改是要在每次的企業招聘行為之后，還得很具招聘時候得外部條件或者外部因素，還有就是根據突發事件來對本次進程進行調整。首先，招聘流程得規劃主要得益于——對于人員需要條件的一個把握。其次，在完善招聘的整個流程的同時，還得同時對招聘計劃進行一個總體把控。再有就是，在選擇公司入職員工的時候，同時要不斷對招聘流程進行適當的調整。對于與公司的信息匹配的人才我們需要進行一個分類歸檔，然后進一步再進行一個有準備的挑選，經過層層選拔最終選擇合適的人進行崗位操作，同時對后續人才的情況進行實時把控，以驗證該次招聘流程是否符合公司需要，最后，在招聘評估階段繼續完善招聘流程。招聘工作完成之后，要及時的對招聘工作和入職人員進行評估。

第6章結論6.1總結展望本文根據朔州宏軒商貿有限公司當前的人力資源狀況，招聘制度以及招聘流程，結合自身實習經驗，并結合了理論知識，并最終得出以下結論，僅供參考與學習：在經濟快速發展的今天，需要新的管理模式和企業招聘模式，采用更加優化的家族式企業招聘和企業管理方法，在招聘人才符合傳統的市場原則上，要不斷對企業招聘評價制度進行改善。首先要轉變高層的用人態度，當今社會的裙帶關系愈發嚴重，并不是要完全杜絕此類現象的發生，畢竟社會交往靠的就是人與人之間的聯系；但是對于管理層及更高層次來說，“避嫌”很重要，不能一昧地以私心來定崗，也不能過于“歧視”外部招聘的人員，做到一視同仁。要改變傳統高層領導“任人唯親”的理念，使其接受“任人唯賢”的是經濟時代的招聘觀念，讓領導意識到，不是所有的人才都來自自己身邊的人，要懂得“招賢納士”。（3）當下應對激烈的競爭現狀，必須制定完整健全的人力資源管理機制，避免人才的流失，保存核心價值成員從而進一步獲得核心競爭力，要實現民營中小企業的長期、健康、可持續發展和最大效益發展目標，就必須重新審視傳統的人力資源。對人力資源規劃的水平要有提升，不能止步不前，明白企業當前需要什么，什么時候儲備人才，什么時候招聘人才，這都是需要進行規劃與分析的，不打無準備之仗。（4）在信息化時代，招聘不僅僅局限于線下，線上招聘更加符合當前時代所需，如何利用好互聯網和手上現有的資源也成為人事部門的一項重要技能，招聘渠道沒有唯一性，多元化的招聘方式可以提供更多的招聘選擇，這讓獲得人才的機會也大大增加，使企業招聘制度越來越符合市場需求，以此使得這些企業的招聘問題迎刃而解。6.2不足之處首先在創作過程中有時會出現十分迷茫的狀態，不知如何去做，導致某個部分的邏輯思維紊亂，出現一些不該出現的錯誤；其次，平常的學習生活中可能較為注重理論知識的學習，對實際情況缺乏全面的認知，所以在某些觀點上有片面的想法，還有進步的空間。進一步的思考和理解對于文章的內容和論點來說仍舊是必不可少的，如有問題，希望和老師同學多溝通，在交流中進步，在思考中升華，學無止境。參考文獻[1]鄭彤.中國中小民營企業應如何提高招聘有效性[J].中國集體經濟,2018,(07):116-117.[2]朱雯雯.民營企業人力資源管理的現狀及改進路徑分析[J].商場現代化,2018,(02):116-117.[3]鄒曉蘭.中小型企業招聘中存在的問題及改進對策[J].企業改革與管理,2019,(13):70-71.[4]顏婉婷.民營中小企業人力資源管理目標分解與控制研究[J].人力資源,2019,(10):43.[5]趙晶.中小民營企業人力資源管理問題與對策研究[J].商訊,2019,(18):180-181.[6]龍春.中小民營企業人力成本控制的建議[J].現代營銷(信息版)，2019,(09):124.[7]榮奎楨.中