關于醫療衛生機構公開招聘工作的幾點思考

中國的公共機構改革包括兩個關鍵方面：機構管理和命名。2002年《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》明確事業單位實行人員聘用制度,通過公開招聘,轉換事業單位用人機制,實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變;通過簽訂聘用合同,規范單位和員工的責權利。根據2006年1月起執行的《事業單位公開招聘人員暫行規定》,除國家政策性安置、按干部管理權限由上級任命、涉密崗位等,其他事業單位人員都要進行公開招聘。公開招聘的程序包括:制定招聘計劃——發布招聘信息——受理申請,資格審查——考試考核——體檢——確定擬聘人員——公示——簽訂聘用合同,辦理聘用手續。醫療衛生單位在公開招聘的實際操作中,常常遇到缺乏招聘自主權、缺乏人力資源規劃和工作分析、招聘考核方法局限、人才測評手段落后、工作人員能力與認識欠缺等一系列問題。針對公開招聘中存在的這些問題,對醫療衛生機構公開招聘工作提出幾點思考。缺少對護理人員的綜合素質模型很多人力資源管理工作者在招聘的時候,都會問“評什么”、“怎么評”這樣的問題,這反映出對于崗位的內容與標準缺乏認知。比如在護士長的招聘工作中,可能優秀的護士長和一般的護士長在可見、外顯的知識、技能方面都具備一些相同的素質。但是在深藏、內隱的社會角色、自我概念、個性特征和動機等方面,兩者存在一定的差距。例如一般護士長可能只是告訴下屬該怎樣工作,其更關注個人成就,“我可以做得更好”;而優秀護士長則注重探討啟發下屬怎樣工作,他們更關注組織成就,“我們可以做得更好”。在調查和研究的基礎上,建立護理人員綜合素質模型(見圖1),正是崗位分析以及招聘工作需要的。招聘時,考核的設計都是基于崗位的要求而開展的,一些企業采取的行為事件訪談(BehavioralEventInterview,BEI)就是這個道理,其原理是過去行為是未來績效的最好預測。在BEI前期準備階段,人力資源工作人員會了解崗位職責和勝任力要求,在具體實施中利用STAR技術(Situation情境,Task任務,Action行動,Result結果)采集行為特征、做出評價判斷。個體素質測評內容在崗位分析的基礎上,招聘工作需要一些必要的技術、方法和工具,這就是綜合素質測評,即通過對個體在特定情景下,比如崗位上特定的典型事件外顯行為的了解與分析,把握其內在素質的活動,通過科學方法對個體行為和內在素質進行分析。其主要是以發掘個體深層次的特征入手來考察個體素質,強調個人、職位與組織機構的動態匹配。對測評內容進行歸納,主要有以下模塊:專業知識實踐技能(專業大綱要求)、一般能力傾向(知覺速度與準確度、言語表達與理解、邏輯推理、綜合分析等)、特定崗位勝任力(領導力、溝通力、創新力、執行力、學習力、適應力、價值觀等)、性格與心理潛質(心理健康、職業傾向、壓力挫折、心理潛質等)。針對專業知識技能,主要是采取專業知識考試、操作技能測試;針對一般能力,主要是職業能力測驗、智力測驗;針對心理健康,主要是心理健康量表、心理癥狀自評量表;針對性格特質,主要采取心理測驗、職業傾向測驗;針對綜合能力,主要是公文筐測試、無領導小組討論、角色扮演、情境判斷、結構化面試等技術和方法。當前,如何讓這些方式方法更適用于衛生行業,更針對醫療衛生專業人員的情況,是我們面臨的問題。招聘成本的概念在目前的市場中,網站招聘、內部推薦、校園招聘及獵頭是主要的招聘渠道。對于醫療衛生行業來說,方法包括鼓勵員工內部推薦、通過各種渠道尋找、利用人才網及專業網站發布信息和外網渠道,這其中主要是以內部推薦、培養為主,兼顧外部招聘為原則。一些醫院對招聘存在誤區,希望今天提出招聘計劃,幾天內就能招到合適的人選。然而,我們需要意識到,招聘并非一蹴而就的事情,有著其普遍的時間周期規律,一般招聘普通員工需要2個月,招聘一個中層需要3個月,而招聘高層需要5個月。在日常工作中,招聘成本是一個常常被忽略的環節。很多人對于招聘一個人員需要的成本和花費往往給不出答案。通常,招聘包括4個方面的成本。內部成本:招聘專員、人事部門相關人員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。外部成本:外聘專家參與招聘的勞務費、差旅費。直接成本:廣告、招聘會支出;招聘代理、職業介紹機構收費;員工推薦人才獎勵金;大學招聘費用等。隱形成本:招聘失誤后試用期員工的工資、福利;領導者培訓的時間等。衛生行業的人均招聘成本并不明確,但可以參照企業的人均招聘成本。若以市場一般水平為標準,中層管理人員的招聘成本是一般員工的8倍,而高層管理人員的招聘成本是中層管理人員的4倍左右,是一般員工的30倍左右(見圖2)。重視招聘工作中的構化因素面試是經過精心設計,以交流和觀察為主要手段,通過面談的形式來考核候選人的測評方法。人力資源管理者需在有限的時間、空間內,通過評估候選人的言語及非言語的表現,對候選人在個性、素養、能力等方面做出綜合評價。傳統上,面試多由相關部門領導組成考官,問題往往比較隨機和隨意。隨著心理測量學與測評技術的進步,面試的形式與方法逐步向目的明確、方法清晰、有理論依據、結構化的形式轉變。目前,面試設計多以崗位勝任力為基礎,依據崗位勝任力模型提取測評要素,編制面試題目。在公務員選拔、企事業單位干部遴選中,結構化(也包含半結構化)面試是最為常用的手段,評價中心技術也有一定應用。面試中,常見題目類型可概況為五大類:第一是自我認知類題目。這類題目考察候選人對自我的認知、態度,以及與崗位契合程度,它通常直接或間接地讓候選人對自身的性格特征、能力傾向等做出評價,或描述個人與崗位的契合程度。第二是評述分析類題目。這類題目重點考察候選人的邏輯思維、言語表達能力,以及對時事熱點問題的關注和知識廣度,請候選人對一個社會事件、熱點問題以及某些觀點進行評述分析,通過這些問題,能夠投射出候選人在某些問題上的態度,同時這些問題在考察邏輯思維能力、言語表達能力方面,能發揮一定的作用。第三是模擬情境類題目。這類題目主要是運用模擬情境考察候選人與崗位相關的各項素質,如計劃組織能力、關系協調能力、自我控制能力、應變能力等。模擬情境類問題在測查候選人多項勝任素質上能發揮較大的作用,尤其是計劃組織能力、溝通協調能力、壓力應對或應變能力等。第四是行為事件類題目。這類題目是請候選人以講故事的方式描述個人經歷中(主要是工作經歷)的典型事件,以考察崗位相關的勝任素質。如壓力應對、團隊管理、溝通協調、團隊合作等。第五是壓力性題目。所有能夠給候選人帶來壓力感和緊張感的題目,統稱為壓力性題目。如將候選人置于兩難情境、甚至是提出有些敵意的問題,或難度很高,讓候選人難以回答的問題,都稱為壓力性題目。主要考察候選人的隨機應變、情