財會經濟-高級經濟師-人力資源管理-強化練習題-招募與甄選[單選題]1.對人格進行測量的方法不包括()。A.投射法B.評價量表法C.行為事件法D.自陳量表法正確答案：C參考解析：（江南博哥）本題考查人格測試。對人格進行測量的方法主要有三種：自陳量表法、評價量表法、投射法。掌握“甄選的主要方法”知識點。[單選題]2.下列選項中，不屬于一般認知能力的是()。A.記憶能力B.歸納演繹能力C.數學能力D.口頭表達能力正確答案：B參考解析：本題考查一般認知能力。一般認知能力測試即通常所說的智力測試或智商測試，它所要測量的不是一個人的某種單一特質，而是同時測量一個人的多種能力，如記憶能力、口頭表達能力以及數學能力等。這些能力是從事任何一種工作都必須具備的一些基本腦力能力。掌握“甄選的主要方法”知識點。[單選題]3.關于甄選的信度和效度，說法錯誤的是()。A.任何一種甄選方法都應當達到一定的信度和效度B.信度是效度的充分條件C.一項甄選測試的信度如果不好，那么，其效度一定較差D.如果一項測試的效度較好，則其信度一定也比較高正確答案：B參考解析：本題考查甄選的信度和效度的關系。信度是效度的必要條件（但不是充分條件）。掌握“甄選的可靠性與有效性”知識點。[單選題]4.最常用的信度測試方式不包括()。A.重測信度B.復本信度C.內部一致性信度D.內容信度正確答案：D參考解析：本題考查信度。最常用的信度測試方式包括重測信度、復本信度、內部一致性信度和評價者信度幾種類型。掌握“甄選的可靠性與有效性”知識點。[單選題]5.關于電子招募廣告的描述，錯誤的是()。A.這種招募形式很難招到合適人選，收益成本比相對較低B.可以在本公司的網站上開辟專門的招募專欄，長期或不定期地在公司網站上發布本公司的各類人員招募信息C.可以到專門的人才招募網站上發布人才招募信息D.招募信息傳遞速度快、查詢方便正確答案：A參考解析：本題考查外部招募的主要渠道。電子招募廣告的收益成本比相對較高，尤其是在本公司網站上發布電子招募信息時，幾乎不需要再支付任何額外的成本。掌握“外部招募的主要渠道”知識點。[單選題]6.下列選項中，不屬于招募計劃內容的是()。A.招募范圍B.招募規模C.招募人員D.招募渠道正確答案：C參考解析：本題考查招募的基本程序。一份招募計劃通常包括以下幾個方面的內容：招募范圍、招募規模、招募渠道、招募時間以及招募預算等。掌握“招募的基本程序”知識點。[單選題]7.招募的基本戰略不包括()。A.高薪戰略B.開發戰略C.培訓戰略D.廣泛搜尋戰略正確答案：B參考解析：本題考查招募戰略。招募的基本戰略包括：高薪戰略、培訓戰略、廣泛搜尋戰略。掌握“招募戰略與招募來源”知識點。[單選題]8.非常適合對管理人員進行評價，具有較高的內容效度和效標關聯效度的是()。A.成就測試B.履歷分析C.角色扮演D.公文筐測試正確答案：D參考解析：本題考查公文筐測試。公文筐測試的優點是，它非常適合對管理人員進行評價，具有較高的內容效度和效標關聯效度。掌握“甄選的主要方法”知識點。[單選題]9.近些年來，谷歌公司為了爭奪人才，每年都贊助一項編程挑戰賽，優勝者則可以獲得在谷歌公司工作的機會，這實際上是一種()。A.成就測試B.能力測試C.工作樣本測試D.知識測試正確答案：C參考解析：本題考查工作樣本測試。近些年來，谷歌公司為了爭奪人才，每年都贊助一項編程挑戰賽，優勝者則可以獲得在谷歌公司工作的機會，這實際上也是一種工作樣本測試。掌握“甄選的主要方法”知識點。[單選題]10.可以用來考察一種測試工具在時間上的穩定性的是()。A.重測信度B.復本信度C.評價者信度D.內部一致性信度正確答案：A參考解析：本題考查重測信度。重測信度又稱再測信度，是指用同一種測試工具在不同的時間對同一群人進行多次測試所得到的結果的一致性程度。它可以用來考察一種測試工具在時間上的穩定性，具體信度系數用多次測試所得結果之間的相關系數來表示。掌握“甄選的可靠性與有效性”知識點。[單選題]11.任何一種人員甄選方法都應當達到一定的信度，信度的高低可用()來表述。A.相關系數B.信度系數C.決定系數D.標準差系數正確答案：B參考解析：本題考查信度。信度的高低是用信度系數來表述的，信度系數介于0—1之間。掌握“甄選的可靠性與有效性”知識點。[單選題]12.當一個測試工具的信度系數達到()時，表明測試工具信度最高。A.0B.0.5C.1D.2正確答案：C參考解析：本題考查信度。信度的高低是用信度系數來表述的，信度系數介于0—1之間。0表示信度最低，1表示信度最高。掌握“甄選的可靠性與有效性”知識點。[單選題]13.在簡歷篩選過程中主要應當完成的任務不包括()。A.剔除明顯不合格的簡歷B.辨別在簡歷中可能隱藏的虛假信息C.確認簡歷中提到的重點信息D.核查應聘者的背景信息正確答案：D參考解析：本題考查甄選的程序。在簡歷篩選過程中主要應當完成的任務有兩個：①剔除明顯不合格的簡歷或者辨別在簡歷中可能隱藏的虛假信息；②確認簡歷中提到的重點信息，以便在接下來的面試或其他甄選過程中加以確認，從而使后續甄選過程更加具有針對性。掌握“甄選的概念、作用與程序”知識點。[單選題]14.人員甄選工作對于一個組織來說是非常重要的，其主要原因不包括()。A.符合企業需要的優秀員工是確保組織戰略目標實現的最根本保障B.彌補甄選決策失誤的代價可能極高C.甄選決策失誤可能會對員工本人造成傷害D.錯誤甄選的代價由員工單方面來承擔正確答案：D參考解析：本題考查甄選對組織的價值與意義。人員甄選工作對于一個組織來說是非常重要的，其主要原因包括：第一，符合企業需要的優秀員工是確保組織戰略目標實現的最根本保障。第二，彌補甄選決策失誤的代價可能極高。第三，甄選決策失誤可能會對員工本人造成傷害。掌握“甄選的概念、作用與程序”知識點。[單選題]15.組織對求職者的基本素質有要求，但是對工作經驗卻沒有太高要求的招募戰略是()。A.高薪戰略B.培訓戰略C.內部招募戰略D.外部招募戰略正確答案：B參考解析：本題考查招募戰略。培訓戰略是指組織對求職者的基本素質有要求，但是對工作經驗卻沒有太高的要求，只要求職者的基本素質較好，那么組織在雇傭員工之后會向他們提供較多的培訓，這樣就可以讓員工逐漸適應職位的工作要求。掌握“招募戰略與招募來源”知識點。[單選題]16.能夠吸引到高質量的求職者，招募工作比較容易完成的招募戰略是()。A.高薪戰略B.培訓戰略C.廣泛搜尋戰略D.校園招聘戰略正確答案：A參考解析：本題考查招募戰略。高薪戰略優點是能夠吸引到高質量的求職者，招募工作比較容易完成。存在的問題是組織將來可能要承擔較高的人工成本。掌握“招募戰略與招募來源”知識點。[單選題]17.組織的人力資源部門需要根據招募計劃書，通過適當的渠道公布招募信息，同時收集求職者通過各種方式投遞的簡歷，這屬于招募的()。A.確定招募需求B.制訂招募計劃C.實施招募活動D.評估招募效果正確答案：C參考解析：本題考查招募的基本程序。實施招募活動，在這一階段，組織的人力資源部門需要根據招募計劃書，通過適當的渠道公布招募信息，同時收集求職者通過各種方式投遞的簡歷，從而為下一步的人員甄選做好準備。掌握“招募的基本程序”知識點。[單選題]18.通常根據組織調補空缺職位的時間緊急程度確定的是()。A.招募范圍B.招募規模C.招募時間D.招募渠道正確答案：C參考解析：本題考查招募的基本程序。招募時間通常是根據組織調補空缺職位的時間緊急程度確定的。掌握“招募的基本程序”知識點。[單選題]19.在人力資源規劃的基礎上根據各部門的實際用人需求確定的，具體取決于需要招募人員的職位本身，這是()。A.招募計劃B.招募需求C.招募評估D.招募實施正確答案：B參考解析：本題考查招募的基本程序。招募需求是在人力資源規劃的基礎上，根據各部門的實際用人需求確定的，具體取決于需要招募人員的職位本身。掌握“招募的基本程序”知識點。[單選題]20.下列不屬于外部招募的做法的是()。A.發布職位公告B.校園招聘C.內部員工推薦D.人才招聘會正確答案：A參考解析：本題考查外部招募的主要渠道。職位公告是指一個組織將在內部出現的某個或某些職位空缺的信息，包括職位名稱、工作地點等通過組織內部的公告欄、出版物或內部網頁等媒介告知員工，要求對空缺職位感興趣的員工提出申請的一種做法。BCD屬于外部招募。掌握“外部招募的主要渠道”知識點。[單選題]21.組織獲得初級專業員工以及管理類員工的一個最重要的來源是()。A.招募廣告B.校園招募C.內部招募D.人才招聘會正確答案：B參考解析：本題考查外部招募的主要渠道。校園招募是組織獲得初級專業員工以及管理類員工的一個最重要的來源。掌握“外部招募的主要渠道”知識點。[單選題]22.主要目的是考查被面試者在一定的壓力環境下是否能夠妥善地調整自己的情緒并作出正確的回答或行為反應的面試是()。A.單獨面試B.小組面試C.壓力面試D.電話面試正確答案：C參考解析：本題考查特殊的面試形式。壓力面試的主要目的是考查被面試者在一定的壓力環境下是否能夠妥善地調整自己的情緒，并作出正確的回答或行為反應。掌握“面試”知識點。[單選題]23.順序面試又稱()。A.單獨面試B.小組面試C.集體面試D.系列面試正確答案：D參考解析：本題考查系列面試。系列面試又稱順序面試，是指組織根據某種特定的先后順序，安排組織中的若干人員對同一位被面試者進行多輪面試，最后再將所有面試考官獨立得出的面試結果加以匯總，從而最終得出面試結論。[問答題]1.甲企業最近幾年不斷發展，公司規模日益擴大，人手緊缺，尤其是銷售部門。公司管理層決定到外部勞動力市場上尋找合適的人員來填補公司內出現的職位空缺。他們首先考慮了公司目前急需人員的崗位和所需人數，然后制訂了詳細的招募計劃，終于在一個月內完成了空缺人員的招募，為公司注入了新鮮血液，公司又開始正常運轉。（1）甲企業可以使用的外部招募渠道包括哪些？（2）采用外部招募存在哪些問題？（3）制訂的招募計劃包括哪些內容？正確答案：（1）外部招募渠道包括社會招募、校園招募、內部員工推薦、公共（非營利）和私營就業服務機構、勞務派遣機構、人才招聘會等。（2）外部招募存在一些問題：①如果在組織內部有合適的候選人，組織卻不予使用，反而通過外部招募來填補職位空缺，可能就會打擊組織內部員工的積極性，使他們感到不公平，對自己的發展前途失去信心，從而影響到工作的熱情；②從外部招募員工不僅直接招募成本會較高，而且當他們進入組織之后，還需要較長的時間來熟悉和適應組織中的各種情況；③由于組織對外部求職者的情況缺乏深入了解，在后期的甄選工作出現失誤的情況下會導致判斷失當，為組織帶來損失，特別是從組織外部招募的人員有可能出現盡管技能和經驗沒有問題，但是并不認同組織的價值觀和文化的情況。（3）一份招募計劃通常包括以下幾個方面的內容：招募范圍、招募規模、招募渠道、招募時間以及招募預算等。[問答題]2.某公司需要招聘一名采購經理。公司人事部門在公司網站上刊登了一份招聘啟事，內容如下：招聘采購經理大專以上學歷，3年相關工作經驗，較好的英語水平和計算機能力，有高度的工作責任感和溝通協調能力。主要工作職責是聯系供貨公司，及時準確地在規定時間內將企業各部門所需貨物發送至指定地點，并確保貨物的質量和價格符合企業的要求。（1）該公司采用的外部招募渠道屬于哪種？該種招募渠道有什么優點？（2）在設計招募廣告時，要遵循的AIDA原則具體指什么？正確答案：（1）案例中，該公司在自己的網站上發布了招聘啟事，屬于電子招募。所謂電子招募，就是借助互聯網發布招募信息以獲得潛在求職者的一種人才招募形式。電子招募主要分為兩種：①在本公司的網站上開辟專門的招募專欄，長期或不定期地在公司網站上發布本公司的各類人員招募信息，以吸引感興趣的求職者投遞簡歷。②到專門的人才招募網站上發布人才招募信息。電子招募有非常顯著的優點：①收益成本比相對較高，招募信息的篇幅長短對招募成本也幾乎沒有任何影響。②招募信息傳遞速度快、查詢方便，還可以供潛在求職者反復查詢。③有助于減少組織的時間耗費和文案工作。④還可以通過一些在線的視頻工具或手機應用軟件與求職者進行面對面交流，滿足了求職者和招募者的遠程溝通需要。（2）在設計招募廣告時，通常應遵循AIDA原則：①招募廣告必須能夠引起求職者的注意（Attention）；②招募廣告應能激起求職者對空缺職位的興趣（Interest）；③招募廣告應能喚起求職者去求職的愿望（Desire）；④招募廣告應能促使求職者盡快采取求職行動（Action）。[問答題]3.某公司的幾位董事正在為尋找合適的總經理接班人而暗暗費神。由于缺乏外部招聘經驗，因此選擇接班人的主要焦點放在內部的三位候選人身上：負責市場的李副總，行事大膽果斷、雷厲風行，市場部在他的帶領下頗有起色。但李副總經常忽視一些違反廠規（如上班看報紙、吃零食）的做法，認為是小事一樁。同時，李副總的本位主義比較嚴重，不喜歡聽到別的部門投訴本部門的“問題”，對于其他副總的建議也往往是一笑置之。負責行政管理工作的王副總，管理溫和，講究人性化，溝通能力極強，處理事情往往會咨詢相關人員意見，穩步推進。不過，有時候他會給人留下處事不夠干練的印象。負責研發的張副總，屬于典型的技術型人員，平時話語不多，口頭禪是“我沒意見……”，去年因感覺自己的奉獻與待遇回報不對等，鬧過情緒提出辭職，后來被董事會挽留下來。（1）該公司采用的是哪種招募來源？（2）該公司的這種招募來源有哪些優缺點？正確答案：（1）該公司的招募屬于內部招募。內部招募是指從組織現有的員工中招募員工填補某些職位空缺。（2）內部招募主要具有以下優勢：①內部招募的做法不僅增加了組織內部現有員工的晉升機會，而且有利于通過員工在組織內部的流動來優化員工與職位之間的匹配，從而有利于提高員工的工作滿意度和忠誠度。②內部招募的做法能夠降低招募的風險，這是因為組織對內部候選人的工作經驗、技能、歷史績效甚至優缺點等都能作出相對準確的評價，用人失誤的可能性更小。③內部候選人了解組織的工作程序、組織文化、領導方式等情況，能較快適應新的工作需要，不需要過多的崗前引導和培訓，節約成本。④內部招募減少了因收集和處理眾多的外部求職者信息和對求職者進行篩選而支出的成本。內部招募也會出現一些問題，主要表現在：①職位空缺的出現可能會導致員工之間過度競爭，影響組織的團結和穩定，導致競爭獲勝者將來管理老員工存在一定的難度，同時也使競爭失敗者的工作積極性受到影響，甚至會因此離職。②內部招募的做法容易形成“近親繁殖”現象，導致員工的同質化，形成論資排輩的官僚主義文化。[問答題]4.A公司正在進行“校園總經理”項目的結構化面試，面試已經持續了兩個小時，激烈的競爭進入白熱化狀態。臺上是接受面試的學生，臺下坐著來自A公司人力資源部和業務部門的高管，以及咨詢公司的專業測評專家。測評專家的主要作用是幫助公司測評勝任特征模型中深層的勝任特征。但緊張有序的面試突然發生了意外，臺上應聘者的麥克風頻頻“卡殼”。面對意外，學生們表現不一，有的左顧右盼、驚慌失措，有的鎮定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風。令學生們沒有想到的是，這些意外正是A公司設計的特殊面試情境，學生們這些看似不經意的表現，都被臺下評委看在眼中，成為被考察的內容，并影響到對他們的評分。（1）什么是結構化面試？該面試方法有哪些優缺點？（2）臺上應聘者的麥克風頻頻“卡殼”，面對意外，學生們表現不一，有的左顧右盼、驚慌失措，有的鎮定自如。這屬于哪種形式的特殊面試？正確答案：（1）結構化面試又稱標準化面試，是依據預先確定的面試內容、程序、評分結構等進行的面試形式。在面試過程中，面試考官必須根據事先擬訂的面試提綱逐項對被面試者提問，不能隨意變動面試提綱。此外，為記錄被面試者的面試表現，面試考官還會使用標準的面試評價標準，并填寫統一的面試評價表格。結構化面試的優點在于，它的程序、內容以及評分方式等的標準化程度都比較高，面試的結構嚴密，層次性強，評分模式固定，它不僅能夠確保所有的被面試者都被問到相同的問題，而且能夠確保所有需要問的問題都會被問到，從而確保重要的或關鍵的信息不會遺漏。此外，面試的標準化還有助于降低面試考官個人的偏見在有意或無意中對甄選結果造成的不利影響。這樣，面試的公平性以及面試的信度和效度都會比較高。結構化面試的問題在于，由于問題都是事先設定好的，面試考官個人沒有發揮的余地。此外，嚴格按照問題順序提問的方法可能讓被面試者感到有些僵硬，談話不那么順暢和自然。（2）案例中，臺上應聘者的麥克風頻頻“卡殼”，這屬于壓力面試。壓力面試是指面試考官在面試過程中故意制造出一種緊張氣氛，對被面試者施加一定的心理壓力，然后觀察被面試者在壓力狀況下的情緒變化以及所作出的反應的面試方法。其主要目的是考查被面試者在一定的壓力環境下是否能夠妥善地調整自己的情緒，并做出正確的回答或行為反應。[問答題]5.C公司是一家生物制藥企業，目前已在深圳證券交易所的創業板上市，具有極高的成長性。隨著業務的迅速擴大，2020年C公司研發部門需要從企業外部補充1名首席疫苗研發專家，制藥車間需要補充10名初級制藥工人。小王作為C公司人力資源部的招募經理，部長交給她的第一項工作是制訂公司2020年的招募計劃。小王還需要負責這些人員的具體招募活動，工作任務非常艱巨。（1）小王制訂的招募計劃應該包括哪些內容？（2）C公司制藥車間的生產工人以往一般通過校園招募得到，小王在設計校園招募時應考慮哪些問題？（3）試分析小王從企業外部招募首席疫苗研發專家最為恰當的方法是哪個？正確答案：（1）一份招募計劃通常包括以下幾個方面的內容：招募范圍、招募規模、招募渠道、招募時間以及招募預算等。（2）首先要考慮校園招募采用的形式，通常有兩種形式：一種形式是直接與學校的就業服務機構或相關院系取得聯系，由這些機構幫助推薦優秀畢業生，然后要求這些被推薦者直接到組織參加面試以及其他甄選測試。另一種形式通常是組織選擇合適的時間在校園中舉辦公開的宣講會，向有意向來就業的學生講解本組織的發展歷史、主營業務、組織文化以及各項人力資源管理政策等。在進行正式的校園招募之前要事先做好規劃，清楚地了解如何才能增強對組織希望雇用的畢業生有吸引力，同時制定時間表，明確在招募過程中需要使用的各種材料和設備，從而確保在校園中的招募活動不僅效率高，而且效果好。最后，組織一定要精心挑選派往校園中進行招募的招募者，招募者不僅要對學校的情況有基本的了解，而且要保持良好的個人形象，對組織的各項政策尤其是人力資源政策有充分了解。此外，對求職者或詢問者要表現出自己的關注，避免給人一種高高在上的感覺。很多企業在進行校園招募的時候，往往會選派同樣畢業于該校的優秀員工前往，以便現身說法，增強對優秀畢業生的吸引力。（3）獵頭公司招募。獵頭公司的正式名稱是高級人才代理招募機構，這種特殊的就業服務機構通常受雇于客戶企業，專門幫助這些客戶企業尋找組織所需要的高層次管理人才和高級專業技術人才。[問答題]6.A公司從去年底到今年六月份已經進行了兩次校園招聘，招聘周期快要結束了，人力資源部趙經理向王總經理提出了進行第三次校園招聘的請示。趙經理愁眉苦臉地說：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷本來就不多，通過面試的很少。由于入校招聘與發放錄用通知之間的時間間隔過長，結果不少應聘者資料缺失，聯系方式不明確，發了錄取通知書后都沒有回音了，打電話也聯系不上。所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次校園招聘了。”王總經理問：“前兩次招聘為什么收到的簡歷比較少，是不是發出的招募廣告設計有問題？接下來的招聘是不是可以換一種方式？例如電子招募。”這兩個問題讓趙經理愣住了。（1）校園招聘存在哪些作用和問題？（2）在設計招募廣告時，要遵循的AIDA原則具體指什么？（3）如果A公司接下來采用電子招募，電子招募有哪些優點？正確答案：（1）校園招募往往可以起到兩個方面的作用：①在組織確實需要招募新人的時候，幫助組織獲得恰當的候選人；②通過校園招募活動來宣傳自己，從而提高組織在學生中的知名度，為組織未來的招募活動打下良好的基礎。校園招募也存在一些問題：①校園招募活動往往需要付出一定的成本，而且時間耗費比較多，尤其是在校園中進行正式宣講的情況下；②如果對本組織的人力資源需求把握不準確，或者對其他同類組織的人力資源政策不了解，或者選派到校園中進行招募的招募者素質較差，態度、表現不佳等，則校園招募反而會給組織帶來負面的影響。（2）在設計招募廣告時，通常應遵循AIDA原則：①招募廣告必須能夠引起求職者的注意（Attention）；②招募廣告應能激起求職者對空缺職位的興趣（Interest）；③招募廣告應能喚起求職者去求職的愿望（Desire）；④招募廣告應能促使求職者盡快采取求職行動（Action）。（3）電子招募有非常顯著的優點：①收益成本比相對較高，招募信息的篇幅長短對招募成本也幾乎沒有任何影響。②招募信息傳遞速度快、查詢方便，還可以供潛在求職者反復查詢。③有助于減少組織的時間耗費和文案工作。④還可以通過一些在線的視頻工具或手機應用軟件與求職者進行面對面交流，滿足了求職者和招募者的遠程溝通需要。[問答題]7.某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業，公司新領導根據未來發展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業技術設計和研發人才。由于公司人力資源部是以原有企業勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小王，他是去年剛從某大學畢業的本科生。人力資源部主任決定由小王具體負責這次專業技術人才的招聘工作。（1）如果請您設計該公司技術人才的招聘廣告，它應當包含哪些具體內容？（2）在設計和撰寫專業技術人才招聘廣告時應當注意哪些具體事項？（3）在設計招募廣告時，要遵循的AIDA原則具體指什么？正確答案：（1）招聘廣告的內容包括：①單位情況簡介。招聘廣告中，單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內容應該單位最具特色和富有吸引力的特點，不可長篇大論、詞不達意。在廣告中最好能使用單位的標識，并提供單位的網址，以便感興趣的讀者瀏覽單位的網頁以獲取更進一步的信息。②崗位情況介紹。招聘廣告中，對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等。③崗位任職資格要求。招聘廣告中，還必須對應聘者的基本任職條件提出要求，包括專業范圍、工作經驗。④相應的人力資源政策。招聘廣告中，如果需要，可以提及應聘崗位能夠享受的相應人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓機會等內容。⑤應聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應聘者必須準備的材料。⑥應聘的聯系方式。應聘的聯系方式大多采用將簡歷和應聘材料通過信件、電子郵件、傳真等方式發送到單位，因此需要提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址。另外，還應該提供應聘的時間范圍或截止日期。（2）招聘廣告設計和撰寫的注意事項包括：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現。②合法。廣告中出現的信息要符合國家及地方的法律法規和政策。③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責、工作地點、薪資水平、福利待遇等內容。（3）在設計招募廣告時，通常應遵循AIDA原則：①招募廣告必須能夠引起求職者的注意（Attention）；②招募廣告應能激起求職者對空缺職位的興趣（Interest）；③招募廣告應能喚起求職者去求職的愿望（Desire）；④招募廣告應能促使求職者盡快采取求職行動（Action）。[問答題]8.某公司是一家高科技生產企業，由于公司規模的持續擴張和經濟效益的穩步提升，現有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發展的需要，成為制約公司可持續發展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據公司發展需求，計劃從外部招聘一批管理崗位人員及普通崗位人員。（1）公司在對普通崗位員工進行心理測試時，可以從哪些方面展開？（2）在對管理人員甄選時，公司計劃采用公文筐測試，公文筐測試有哪些優缺點？（3）公司計劃通過履歷分析進行初步篩選，淘汰不符合公司需求的應聘者。在進行履歷分析時要注意哪些方面？正確答案：（1）從測試內容來看，心理測試可以劃分為能力測試、人格測試和職業興趣測試三大類。其中，能力測試的目的是測試一個人是否具有從事一項特定工作的潛在能力，人格測試的目的是了解被測試者的人格特質，興趣測試則試圖揭示人們想做什么以及喜歡做什么。（2）公文筐測試的優點包括：①它非常適合對管理人員進行評價，具有較高的內容效度和效標關聯效度；②它的操作比較簡單，對場地沒有過多的要求；③它的表面效度較高，容易得到被測試者的理解和接受。這種測試的缺點包括：①它的編制成本較高；②評分比較困難，不同的評價者由于自身的背景、工作經驗、管理理念等不同，對不同的公文處理方式的看法也會有所不同；③由于這種測試是由被測試者單獨完成的，無法通過這種測試觀察被測試者的人際交往能力和團隊工作能力。（3）履歷分析技術的最基本假設是一個人的行為具有一致性，即一個人過去的行為是對其未來行為進行預測的最佳依據。因此，履歷分析的對象不僅包括一個人的基本信息、學習經歷、工作經歷、培訓經歷以及獎懲情況等靜態信息，而且包括能夠反映一個人的人格特質、態度、工作經驗、興趣、技能以及能力的各種相關歷史事件和歷史行為。履歷分析技術對作為分析對象的履歷有以下三個方面的要求：①履歷信息必須真實；②履歷信息必須全面；③履歷信息必須相關。[問答題]9.某公司是一家新組建的制造企業，根據未來發展的需要，公司決定面向社會公開招聘一批專業設計和產品研發人才。公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經驗的資深經理，其他人員大都是新近從外部招聘來的，招聘專員小陳也是去年剛從某大學畢業的碩士研究生。（1）公司在招募中可以選擇的招募戰略有哪些？（2）公司決定面向社會公開招聘一批專業設計和產品研發人才。采用外部招募有什么優點？（3）公司制定的招募計劃應該包括哪些方面？正確答案：（1）組織在進行招募時可采取三種戰略，即高薪戰略、培訓戰略、廣泛搜尋戰略。①高薪戰略高薪戰略是指為空缺職位確定高于市場水平的薪酬，從而增強對求職者的吸引力。這種做法的優點是能夠快速吸引到高質量的求職者，招募工作比較容易完成。存在的問題是組織將來可能要承擔較高的人工成本。②培訓戰略培訓戰略是指組織對求職者的基本素質有要求，但是對工作經驗卻沒有太高的要求，只要求職者的基本素質較好，組織在雇用員工之后會向他們提供較多的培訓，這樣就可以讓員工逐漸適應職位的工作要求。這種做法的好處是對求職者的工作經驗要求較少，較容易獲得合格的求職者。存在的問題是組織將來必須配置相當多的培訓資源來提高員工的工作能力。③廣泛搜尋戰略廣泛搜尋戰略則是一種既要求候選人能夠勝任職位的需要，又不想支付較高水平薪酬的戰略。在這種情況下，招募工作的難度就會很大。盡管組織最終或許能夠找到這種能力符合要求，同時薪酬水平要求也不是很高的人員，但是搜尋的時間成本會很高。當組織需要在短期內迅速填補職位空缺時，這種戰略顯然是不適合的。（2）外部招募的優點在于：①外部招募的做法擴大了候選人的選擇范圍，因而更有助于組織招募到最合適的潛在任職者；②從外部招募員工可以為組織帶來一些新的思想方式或者新的經營理念，有利于組織的業務創新和管理創新，特別是當組織進入某一全新業務領域時，從外部招募有經驗的業務管理者和經營者的作用就會更為突出；③外部招募的做法有助于削弱組織內部人員由于相互之間進行職位競爭而造成的緊張氣氛，同時也有利于抑制組織內部人員在長期中可能會形成的“論資排輩”和“熬年頭”的思想。（3）一份招募計劃通常包括招募范圍、招募規模、招募渠道、招募時間以及招募預算等內容。[問答題]10.某公司市場營銷部出現職位空缺，市場營銷部經理提出了