判斷題“科技興教”、“全面提高勞動力的素質”，所說的就是人力資源開發管理問題。(錯)“社會人”的假設來自于霍桑實驗。（對）“終身學習’’已不是一種義務或特權，而是個人生存和發展的需要。（對）B不僅新老員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”，接受培訓。（對）榜樣的影響是社會學習理論的核心。（對）C成對比較法的優點是計算簡單，省時省力，操作方便，但準確度不高。（錯）

斯金納認為行為不只是由后天習得，而且受先天或反射的影響。（錯）從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區為單位進行劃分和計量的。（對）

D定額與定員不相關．(×)對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規定，它不屬于勞動保護的范疇。(錯)G工作分析的結果是職務說明書。(對)H衡量一個組織或企業各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業目標的實現。(錯)會計、工程師是一種職務。（錯）會計、工程師是一種職務。(錯)霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要。(錯)J結構工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。(錯)M目前，我國一些企業領導人仍把企業員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。(對)P培訓就是人們經常說的開發，二者在內涵和實質都是一致的。(×)培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現在所承擔的工作。(對)R人力資本反映的是流量與存量問題。（對）人力資源不是再生性資源。(錯)

人力資本反映的是流量與存量問題。（對）霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要。(錯)人力資源的配置機制包括計劃配置機制和市場配置機制兩種形式。(對)人力資源反映的是存量問題。（對）人力資源關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調“以人為本”的理念。(對)人力資源是第一最寶貴的資源，因而人力資源成為現代管理的核心。(對)人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。(對)如果要在生產過程中做出自己的判斷．而另——個人只要提供某種幫助，顯然前者所需要的工作經驗要比后者多。(對)W我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。(對)X現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。(對)現代人力資源管理是人力資源獲取、整合激勵、控制調整及開發的過程。（對）Y一個人的忠誠感和獻身精神是天生的，這是無法通過員工培訓來得到的。（錯）衡量一個組織或企業各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業目標的實現。（X）用人單位招聘者和應聘者直接進行接洽和交流，能節省企業和應聘者的時間。(對)優選法是通過對各項工作任務作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節約時間，提高效率的一種方法分析。(對)員工的安全與健康是企業生產力的基礎。(對)員工薪酬就是指發給員工的工資。(×)Z在分析搬運任務時，可以這樣描述：搬運結束后工具被工作人雖清潔。(錯)在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。(對)主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內行。（對）專業性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。(錯)單項選擇題“好吃懶做、唯利是圖“,符合下面哪種思想假設?(A”經濟人“假設)“人盡其才,才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容,(C.人員的甄選與使用)“人力資源管理,即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動,以達成個人與組織的目標.”這一概念屬于(A.過程揭示論)“社會人”人性理論假設的基礎是什么?(D)D.霍桑試驗“只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己”.這句話表明現代人力資源管理把人看成什么?(A)A.資源1名客房服務員每天負責打掃10間房間.這是哪種常見的定額形式?(B)B、產量定額A按照考評范圍與內容來分,可分為自我考評B把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式(C.以人為中心、理性化團隊管理)C處于勞動年齡之內、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口被稱為(C.待業人口)從現實的應用形態來看,下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容?(C)C.思想D對抗性勞資關系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?(B美國)F服裝廠規定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫,即30件／工日.這是哪種常見的定額形式?(B.產量定額)G崗位培訓成本應屬于下列哪種成本開發成本37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是(A)A.IQ=(心理年齡/實際年齡)×100

各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測評的方法?(C.投射測驗)根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級,根據等級規定工資標準.這是一種什么工資制?(A.技術等級工資制)工作程序的變化性比較有限,工作性質是半重復性的,需要一些決策運作.對這種工作應采取什么培訓策略?(B.按細節說明的工作)工作分析中方法分析常用的方法是(C問題分析)工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B)B.勞動價值、管理人員定員的方法是(C.職責定員法)J下列特點的企業哪個適宜采取計時工資(C)C.產品數量主要取決于機械設備的性能基本工資的計量形式有(B.計時工資和計件工資)檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為(A信度)具有內耗性特征的資源是(B.人力資源)K考評對象的基本單位是(A.考評要素)可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是(C

)C.工齡或技術熟練程度、L勞動合同一般都有試用期限.按我國《勞動法》的規定,試用期最長不超過(B.6個月).勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下,遭受意外傷害,職業病以及因這兩種情況造成死亡,在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時,勞動者或其遺屑能夠從國家、社會得到必要的現金補償.這是哪種社會保險制度?(D.工傷保險)M馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?(A)A、內容性激勵理論每個員工都明確企業發展目標,團結協作,努力實現企業目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式描述某職務的特征及工作范圍是職務說明的哪項主要內容?(

A

)A.職務概要、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓,從講課到實習一共花了5000元費用,請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B.開發成本)N擬定招工簡章,進行“安民告示”.這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段(B.宣傳與報名階段)Q期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論(B.過程型激勵理論)企業對新錄用的員工進行集中的培訓,這種方式叫做(A.崗前培訓)企業在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為A.人力資源的獲得成本

R讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(B.構成技術)讓秘書起草一份文件這是一種(A任務)人力資源管理與人事管理的主要區別體現在(B)B.觀念上人力資源與人力資本在(B.形式)這一點上有相似之處.人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事,說明了人力資源管理哪項工作的重要性?(A)A、招聘和選拔人性為核心的人本管理的主體是何種要素?(A.職工)人與職業相匹配的職業選擇理論是由(A.美國波土頓大學教授帕森斯)提出的.認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(A.成年人口觀)任何一個人都不可能是一個“萬能使者”,教材是針對誰來說的?(C.對一般管理者)S失業保險基金的籌集主要有以下三個原則:(B.強制性原則)、無償性原則、固定性原則.適合于流水作業崗位的任務分析方法是(A)A決策表T通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型?(B

)B.組織內部環境通過對實際工作內容與過程的如實記錄,達到工作分析目的.這種活動就是下面哪一種基本方法?(C)C、記實分析法通過檢查人力淘汰目標的實現程度,提供關于人力資源計劃系統的反饋信息.這是人力資源規劃工作的哪項活動(D.控制與評價)通過人員分析,確定人員標準,這是招聘選拔工作的哪一階段(A準備階段)通過示范,教一名管理人員如何安排日常生產,這是人力資源管理的哪項工作?B、員工培訓推孟教授提出正確計算IQ的公式是(AIQ＝(心理年齡/實際年齡)＊100)W為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪種類型的工資結合起來使用(C.崗位工資)為使分配公正合理,必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位,進行客觀、準確、數量化的評估井加以排序.這是職務分析的哪一項主要內容?(B.職務評價)我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容.A.養老保險X下列方法中不屬于考評指標量化的方法是(B.標度劃分)下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制(A

)A.同一崗位技能要求差別大下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D.產品)下面哪一項不是人力資源的特點(D一次性資源)下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表(D人力資源供給與需求平衡表)相對比較判斷法包括(A成對比較法)學術界經常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法?(D情景模擬與系統仿真)巡視企業和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段?(B正式診斷階段)Y一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓90天才能達到標準生產能力,而在這90天中的工資都是按標準生產能力應得工資支付的.那么這部分工資與按其90天中的實際生產能力應得工資的差額即構成了哪種成本?(A.在職培訓成本)依據個體的經驗判斷,把所有待評價的職務依序排列,由此確定每種工作的價值的方法是(c.排序法)以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”,是在哪種人性假設基礎上提出來的?(A.經濟人)以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?(A.職工)影響招聘的內部因素是(A.企事業組織形象)由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)D.結構工資制

與員工同甘共苦、同舟共濟,反映了人本管理哪方面的基本內容(D培育和發揮團隊精神)預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型,這是制定人力資源規劃時的哪一個步驟?(B,預測未來的人力資源需求)員工考評指標設計分為(C.6)個階段Z在P=F(SOME)模式中的函數指的是哪個變量?(A)A.績效在貫徹按勞取酬原則時,需要以哪種勞動為主要依據,同時考慮哪幾種勞動來進行分配(A)A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動在培訓中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式,是(B.研討法)在人本管理的環境中,通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型(B.組織內部環境)在人力資源流動中提升、降職和平級調動屬于下面哪種形式?(D內部變動)在性質上,人力資本反映的是(B.流量與存量問題)招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B.公文處理)甄選程序中不包括的是(B職位安排)中國勞動安全衛生工作的基本原則是:(1)安全第一,預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)B.管生產必須管安全主張集體獎,而不主張個人獎.這是哪種假設的思想(B.“社會人”假設)多項選擇“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設?(A)A．“經濟人”假設

A按考評標志可把員工考評的類型劃分哪些種類?(A.常模參照性考評B．效標參照性考評C.無標準的內容考評)C成就需要理論包括（BCD）A、情感需要B、權力需要C、交往需要D、成就需要E、實現個人理想需要從管理方式和技術的角度看，人力資源管理的發展經歷了哪幾個階段，即：(ABC)A．非獨立的綜合階段．

B.專業技術管理階段

C.專業人性化管理階段D．檔案業務管理階段

E．指導協調階段D對于人力資源管理，正確的認識是：(A．以人為核心B．視人為中心)對抗性勞資關系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?(B

)B.美國G根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是種什么工資制度?(A）A.技術等級工資制工作分析的對象是崗位中的(A.工作內容B．工作責任C.工作技能D．工作強度E.工作環境F．工作心理及崗位)在組織中的運作關系。工作分析中的信息分析包括對工作信息的哪些工作？（ACE）A、調查收集、B、記錄與描述、C、分析與比較、D、衡量、E、綜合歸納與分類關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即（A成年人觀、B在崗人員觀、C人員素質觀）關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：(ABC)A.成年人觀

B.在崗人員觀

C人員素質觀

D.成本觀

E.激勵觀

J經濟性福利通常以金錢或實物為其形式，其主要形式有哪些？（A超時酬金、B住房性福利、C交通性福利、D教育培訓性福利、E、醫療保健性福利）R讓秘書起草一份文件這是一種(A)A．任務人本管理運作系統工程包括：(A．人本管理系統工程B.人本管理機制)人力資本：(BCD

)A.反映的是價值問題

B．反映的是流量與存量問題C．關注的是收益問題

D．存在于人力資源之中E．只反映流量人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和（B操作簡便、C程序流暢、D一看就懂）人性化設計的特點主要有：界面友好和（BCD）A．人際匹配B．操作簡便C．程序流暢D．一看就懂人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：(A.誰做B．為何由此人做C.可否讓其他人做D．應當由誰來做)S雙因素理論的主要內容包括（AB）A、激勵因素B、保健因素C、管理環境因素D、文化背景因素E、價值觀因素整個工作分析過程，一般包括哪些環節？（ABCDE）A、計劃B、設計C、信息分析D、結果表述E、運用指導T通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些各類？（ABCDEF）A、崗位津貼、B、職務津貼、C、工齡津貼、D、特殊津貼、E、加班津貼、F、物價津貼等通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A)A，準備階段推孟教授提出正確計算IQ的公式是(A

)A．IQ＝(心理年齡／實際年齡)X100

W我國《勞動法》第三條規定，員工可依法享有哪些權利?(A.勞動權B.民主管理權C.休息權D．勞動報酬權E.勞動保護權F．職業培訓權G．社會保險權H．勞動爭議提請處理權等)X下面哪一項不是人力資源的特點?

一次性資源下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?(D

)n人力資源供給與需求平衡表Y依據對象劃分，可將職務分析的方法分為哪幾種形式？（CDE）

A、結構性分析B、非結構性分析方法、C、任務分析、D、人員分析、E、方法分析

優選法分析的操作步驟包括哪些方面？（ABC）A、作好第一個流向圖、B、檢查所作的流向圖是否最優、C、把流向圖調整為最優D、應當用什么方法來做？E、在什么地方做這項活動？影響企事業組織招聘的內部因素可以分為哪幾個方面?(A.空缺的職位的性質B．企事業組織的性質C.企事業組織的形象)與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?D．培育和發揮團隊精神預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟?(B)預測未來的人力資源需求員工培訓可分為哪幾種類型?(A．崗前培訓B．在崗培訓C.離崗培訓D．員工業余自學)Z招聘的成功的因素有：(A.外部影響B．企事業的要求C.職務的要求D．應聘者個人的資格E．應聘者個人的偏好)職業生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A．成長階段B．探索階段C.確立階段D．維持階段E.下降階段)最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質綜合發揮的作用力。認為人力資源是勞動生產過程中，可以直接投入的（ABC）總和。A、體力B、智力C、心力D、能力E、動力案例選擇題案例選擇（一）、宏偉服裝公司的激勵1．你認為新計劃失敗的主要原因是什么?(D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實)2．根據馬斯洛的需求層次理論，你認為設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同?(A.大多數一線工人更關注報酬，因此他們的主導需求是生理需求)3．根據案例提供的信息，你認為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最可能是：(B．她認為激勵因素和保健因素是獨立發揮作用的)4．根據企業中不同的員工的不同反應，我們可以認為：(B．設計師是社會人，大多數一線員工是經濟人)5．汪明明對與這種結果很苦惱，為此她請教了一位資深顧問，如果你是這位顧問，你認為下列做法哪個更可取?(C.停止該計劃，采用調查表調查各層次人員的需求情況，以及他們對于新計劃的評價)（二）、前景內燃機公司的激勵問題1.針對企業產晶質量存在的問題，企業的高層領導專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取?(D．根本原因是工人缺乏興趣和責任感，因此應該首先從提高工人的責任心和歸屬)2．從案例中我們可以看出，人事經理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?(B．激勵因素)3.雙因素理論是誰提出來的?(C.赫茲伯格)4．工人對新計劃表示極大的不滿，這屬于什么因素?(A．保健因素)5．人事經理劉彥的建議和改進方式并沒有取得預期的效果。你認為最可能的原因是什么?(B.事先沒有和工人進行充分的溝通)（三）、一家百貨公司的工資制度1、該百貨公司營業員的工資收入依據是（D以營業員的物化勞動為主，適當考慮營業員勞動的流動形態和潛在形態）2、該百貨公司90%的工資是什么形式（A績效工資）3、該百貨公司的工資制度具有如下特點（B能防止工資成本過分膨脹）4、該百貨公司實行什么類型的工資制度（A結構工資制）5、在現實中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度，但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下薪酬制度設計的基本原則，請指出下面哪一條不屬于這種基本原則（C內部平衡原則）工作職責分歧1.你認為出現這一分歧的根本原因是(C.工作說明書不夠明確,具體和全面)2.對于服務工的投訴,你為該如可解決(D.對服務工作進行表揚)3.你認為該公司在管理上需要改進的是(C.要求員工必須無條件地服從領導)4.如果對車床的工作如實記錄,來分析他的工作,以便重新編寫工作說明書,那這種工作分析方法是(D.紀實分析法)5.工作分析中方法分析常用的方法是(C.問題分析)6.作為一名職工,我們可以將自己描述為:主動性的詞語是(D.總是)簡答題編制績效考核標準時應遵循的原則①定量要準確;②內容要先進合理;③績效考核標準要針對不同的崗位及承擔該崗位被考核者的特點而制定;④文字應簡潔.通俗.崗位定位分析有哪些步驟:①分析崗位工作描述中的框架要求;②把這些要求與知識.技能.能力及其他個性特征因素加以對照與比較;③在綜合①.②工作的基礎上,確定任職資格要求;④考慮工作中所運用的工具.信息采集量.數據分析方法等因素,對③獲得的結果進行修正.工作分析一般要進行哪些方面的分析?工作分析一般要進行四個方面的分析:①工作名稱分析;②工作規范分析;③工作環境分析;④工作條件分析.工作分析有哪些內容:①崗位責任②資格條件③工作環境與危險性工作崗位設置的原則是什么?工作崗位的設置科學與否,將直接影響一個企業的人力資源管理的效率和科學性.一般來說,工作崗位的設置主要考慮以下幾條原則:(1)因事設崗原則.設置崗位既要著眼于企業現實,又要著眼于企業發展.應按照企業各部門職責范圍設定崗位,而不應因人設崗;崗位和人應是設置和配置的關系,而不能顛倒.(2)規范化原則.崗位名稱及職責范圍應規范.對腦力勞動崗位規范不宜過細,應強調創新.(3)整分合原則.在企業組織整體規劃下應實現崗位的明確分工,又在分工基礎上有效地綜合,使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協調,以發揮最大的企業效能.(4)最少崗位數原則.既考慮到最大限度地節約人力成本,又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間,減少“濾波”效應,提高組織的戰斗力和市場競爭力.(5)人事相宜的原則.根據崗位對人的素質要求,選聘相應的工作人員,并安置到合適的工作崗位上.績效考核方法:常用績效方法主要有七種:①分級法②量表績效考核法③強制選擇法④關鍵事件法⑤評語法⑥立體考核法⑦情景模擬法.績效薪酬制:就是企業常用的計件工資.工作資金.利潤分成.純利分紅,亦即把報酬和績效結合起來.在各種制度中,計件工資和分紅制使用最廣泛.其中按利分紅在西方主要是針對各級主管.他們的年收入同公司的經營狀況直接相關.這種方法能促使各級管理人員努力工作,創造最優的組織績效,因而具有很大的激勵作用.從理論上看,績效薪金制與期望理論的關系最為密切.期望理論認為,要提高激勵作用,必須提高評價,即讓員工認識到,績效與報酬是緊密相連的.1.簡述人本管理的理論模式.人本管理理論模式的創立,涉及復雜的跨學科知識,這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷,從而確立適應時代變化和組織發展的人本管理學說.人本管理的理論模式是:主客體目標協調—一激勵——權變領導——管理即培訓—一塑造環境——文化整合——生活質量法——完成社會角色體系.4.簡述人本管理的理論模式.答:(1)主客體目標協調(2)激勵(3)權變領導(4)管理即培訓(5)塑造環境(6)文化整合(7)生活質量管理法(8)完成社會角色

簡述人力資源的生物性和社會性.答:第一,人力資源的生物性,是指人力資源以人為天然載體,是一種活的資源,并與人的自然生理相聯系,在人力資源的使用過程中必須考慮人的工作環境,工作風險,時間安排等非經濟因素.第二,人力資源具有社會性.從社會的角度來看,人類的勞動是群體性的社會少,不同的勞動者分處于各個勞動集體之中,構成了人力資源的社會基礎.第三,在宏觀上,人力資源總是與一定的社會制度,社會環境,相聯系的,人力資源的形成,配置,開發,使用都是一種社會活動.第四,人力資源發展變化也是人類自身發展變化的結果.簡述醫療保險制度改革的主要任務.醫療保險制度改革的主要任務是將原來的公費.勞保醫療制度實行統一管理,在全國范圍內建立城鎮員工基本醫療保險制度,即適應社會主義市場經濟體制,根據財政.企業和個人的承受能力,建立保障員工基本醫療需求的社會醫療保險制度.建立城鎮員工基本醫療保險制度的原則:基本醫療保險的水平要與社會主義初級階段生產力發展水平相適應;城鎮所有用人單位及其員工都要參加基本醫療保險,實行屬地管理;基本醫療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔;基本醫療保險基金實行社會統籌和個人帳戶相結合.培訓程序是什么？培訓過程經歷哪幾個階段:培訓的程序包括確定進行培訓需要分析的方法.確定培訓目標與策略.以及確定培訓課程設計的模式.培訓過程要經歷:準備階段.演示階段.試行操作階段.隨訪階段.培訓方法的選擇原則是什么?答:培訓方法多種多樣.我們把那些不利用信息技術的培訓方法稱為傳統培訓方法,把利用信息技術的培訓方法稱作新型培訓方法.一培訓方法的選擇原則是,決定培訓目標,比較不同培訓方法對學習與成果轉化的有利程度,計算培訓成本,進行收益一成本評估,根據經濟實力選擇最佳培訓方法.請你對主要績效考核方法進行比較.每個績效考核方法都有其長處與不足，有的適合用于管理目的，而有的適合用于開發目的.一般來講，如果能獲得工作成果的客觀資料，那么應該采取目標管理法來評價員工績效.但如果缺乏工作成果的信息，那么u以考慮使用行為法.如果績效考核的目的是為了確定獎金.提薪和晉升，需要對員工進行相互比較，這時關鍵事件法就不適用，而行為錨定等級評價法.行為觀察評價法.行為對照表法就比較理想.假如組織沒有能力設計這樣`J評價系統，也可以采取比較排序法，但要輔之以統一的評價標準.如果績效考核的目的是為了開發用工能力，那么行為錨定等級評價法.行為觀察評價法.評價中心法都是不錯的選擇.當然，實際情況千差萬別，選擇也絕對不只一種.許多組織實際上在績效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法.例如使用行為法和成果法的組合.這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員工的工作成果，從而使考核更加準確.確定薪酬水平有什么要求答:確定薪酬水平既要體現內部公平性,又要體現外部競爭性.(1)內部公平性:薪酬要按職勞動者的勞動數量和質量來分配;并且,從事相同工作的員工,得到的報酬是相同的.(2)外部競爭性:一個組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等.(3)內部公平性影響員工的勞動積極性,外部競爭性影響員工的忠誠度和就業的長期性,并且影響潛在員工的質量.人本管理的基本內容:①人的管理第一;②以激勵為主要方式;③建立和諧的人際關系;④積極開發人力資源;⑤培育和發揮團隊精神.12.人力資源成本核算程序是什么？一般來說人力資源成本的核算應按以下程序進行⑴掌握現有人力資源原始資料⑵對現有人力資源分類匯總⑶制定人力資源標準成本⑷編制人力資源成本報表1.人力資源管理功能有哪些?管理功能,在這里是指人力資源管理相對組織管理與發展的基本作用.人力資源管理的功能是多方面多層次的,但主要表現在以下幾個方面:⑴政治功能;⑵經濟功能;⑶社會穩定功能;⑷其他功能.人力資源管理有哪些功能:首先是管理功能,在這里是指人力資源管理相對組織管理與發展的基本作用.人力資源管理的功能是多方面多層次的,但主要表現在以下幾個方面:①政治功能:②經濟功能;③社會穩定功能;④其他功能人力資源管理戰略的內容第一,人力資源中長期規劃,第二,人力資源引薦與保留戰略,第三,人力資源培訓與開發戰略第四,員工績效管理戰略,第五,薪酬戰略.第六,組織文化發展戰略人力資源管理戰略同組織戰略和戰略人力資源是什么關系?(1)人力資源管理戰略與組織戰略之間具有相互依賴的互動關系;(2)企業中任何戰略規劃的實施都離不開人力資源戰略的支撐;(3)在制定企業整體戰略的過程中不僅要考慮現有人力資源的問題，還要考慮將來企業發展所需要的戰略人力資源問題，這樣才能幫助企業實現競爭優勢和基業常青.人力資源規劃的程序:主要包括以下五個步驟:①預測未來的人力資源供給;②預測未來的人力資源需求;③供給與需求的平衡;④制定能滿足人力資源需求的政策和措施;⑤評估規劃的有效性并進行調整.控制和更新.人力資源規劃有何作用答:人力資源規劃的作用歸納起來主要有:第一,保障組織發展所需的人力資源,即在充分研究組織現有人員結構和規模.人力資源市場供求關系和發展趨勢.組織對未來人力資源要求的基礎上,制定相應的政策和措施,及時滿足組織不斷變化的人力資源需求;第二,促使技術和其他工作流程變革,提高競爭優勢;第三,提高人員配置和使用效率,實現人盡其才.才盡其用,避免盲目引進人員與人才流失的惡性循環;第四,優化員工隊伍結構,使員工數量.質量.年齡.知識結構等趨于合理;第五,有利于搞好培訓.職業生涯設計等工作,促進人力資源開發;第六,有利于管理者進行科學有效的管理決策;第七,幫助適應并貫徹實施國家的有關法律和政策,如勞動法.勞動合同法.職業教育法和社會保障條例等.人力資源投資的范圍有哪幾個方面?組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面:⑴員工招聘投資.⑵員工培訓投資.⑶勞動力配置投資.⑷經濟技術信息系統投資.⑸醫療保健投資.⑹員工福利及社會保障投資.人力資源選拔的方法:主要有五種方法,即①心理測驗法;②面試;③知識考試;④情景模擬與系統仿真.如何編制人力資源規劃第一,對組織現有的人力資源狀況進行調查分析.第二,掌握組織人才結構,包括學歷結構,年齡結構,職務結構,技能結構,業務結構.第三,對現有員工的思想作風,價值觀,工作態度,業務能力進行分析.第四,根據組織發展對人才的需求,分析和預測人才需求和人才供合第五,根據組織發展和崗位,提出人才規劃目標和招聘,培訓設想.現代人力資源管理與傳統從事管理的區別答:第一,現代人力資源管理以人為中心,傳統從事管理以事為中心.第二,現代人力資源管理中,人是資源,傳統人事管理中,人是成本,是勞動工具.第三,現代人力資源管理中,人事工作是整體的,傳統從事管理中,從事工作是單一部門的工作.第四,現代人力資源管理中,從事工作是動態的,發展變化的,傳統從事管理中,人事工作是靜止.第五,現代人力獎管理員視員工為"社會人",傳統人事管理視員工為"經濟人"薪酬制度設計的程序或步驟:①組織付酬原則與政策的制定;②工作分析;③工作評價;④工資結構設計;⑤工資狀況調查及數據收集;⑥工資分級與定薪;⑦工資制度的執行控制與調整.薪酬制度設計的基本原則:在現實中,不同組織可有不同的薪酬制度.但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度,都必須遵循以下四項基本原則.①按勞取酬原則;②同工同酬原則;③外部平衡原則;④合法保障原則.3.形成人力資源市場需要具備哪些條件?人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系,或者說是一種以市場機制調節人力資源供求的經濟關系.人力資源市場的形成需要具備以下三個條件:第一,人力資源供求雙方具有相對獨立性.員工個人擁有獨立支配人力資源的權利,人力資源需求方擁有獨立的用人權,人力資源供求雙方均可進行自由選擇.第二,人力資源供求雙方作為對等的利益主體,以勞動合同的形式確立勞動關系.第三,工資是人力資源的市場價格,由人力資源市場供求關系調節.工資率成為引導人力資源合理配置的價格信號.人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內部的人力資源市場.3.選擇職業生涯的途徑.選擇職業生涯的途徑,即一個人走上職業崗位的具體道路,它是實現職業選擇的渠道.在不同的文明程度與不同的管理體制的社會中,生涯選擇途徑也有所不同.總的來看,主要有以下六種途徑,即:(1)自然繼承型(2)勞動市場就業型;(3)親友介紹型;(4)社會分配型;(5)個人謀業型;(6)社會選擇型.影響考評的因素有哪些?①考評者的判斷②與被考評者的關系③考評標準與方法④組織條件2.員工考評指標設計有哪些原則?員工考評指標的設計,是一項非常關鍵而重要的工作,它的質量好壞將影響到整個的員工考評質量,因此我們應掌握一些指標設計的基本原則.①與考評對象同質原則,②可考性原則,③普通性原則;④獨立性原則,⑤完備性原則,(6)結構性原則.員工招聘的途徑:人才交流中心;招聘洽談會;傳統媒體;網上招聘;校園招聘;員工推薦;人才獵取等.招聘有哪些程序:①明確空缺職位的要求;②招募,即分析各種可能的招募途徑與方法,并比較其優勢,權衡價格與費用.時間支出等;③甄選;④錄用;⑤試用考察;⑥簽約.職業生涯管理:

職業生涯管理主要是指對職業生涯的設計與開發.雖然職業生涯是指個體的工作行為經歷,但職業生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進行.《人力資源》簡答題總復習B29.標設計的過程與步驟是什么？答:(1)內容設計(2)歸類合并篩選(3)量化(4)選用(5)檢驗(6)修改

C5.創造一個良好的人力資源管理環境的主要途徑是什么？答:(1)合理的照明(2)巧用顏色(3)要消除噪音(4)風景化辦公室(5)要注意溫度的影響(6)組織內部公眾關系環境(7)還要改善組織的外部環境，因而我們必須認真作好政治，法律.經濟及社會文化等環境因素的分析，找出建造良好組織外部環境的途徑，制定有效的人力資源管理的戰略規劃.從管理內容的角度來看,人力資源管理大致經歷了哪些階段？⑴現場事務管理階段.現場事務管理一般指管理者一般在現場以保證工作任務完成為目的進行的人為資源管理.它沒有專門的人力資源部門與工作人員,管理的內容主要是處理人事矛盾.人員調配與勞動監督;⑵檔案業務管理.檔案業務管理,一般指在辦公室而非現場進行的一種間接性人力資源管理.這種管理有專門的辦公室與專業工作人員,管理的內容是比較專業化的人員招聘.甄選.配置.培訓.考評.薪酬等.⑶指導協調管理.指導協調管理屬于一種專家型的咨詢指導式管理.在這種管理方式中,人力資源部所有的人員都是專家,主要負責人力資源管理政策.制度與技術的研究與制訂;負責對政策與制度執行的督促與檢查;負責人力資源管理技術與方案的咨詢與指導;負責人力資源發展戰略的咨詢與貫徹,當組織領導的高參.

D

定員常用的方法是什么？答:有效率定員計算法，設備定員計算法，崗位定員計算法，比例定員計算法，職責定員法，可同時使用，互為補充.G個人職業生涯發展階段-@@@

職業生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化,盡管每個人從事的具體職業各不相同,但在相同的年齡階段往往表現出大致相同的職業特征.職業需求和職業發展任務,據此可以將一個人的職業生涯劃分為不同的階段.一般可將職業生涯劃分為五個階段：

⑴成長階段：（從出生到14歲）在這一階段,個人通過對家庭成員.朋友.老師的認同以及與他們之間的相互作用,逐漸建立起了關于自我的概念,并形成了對自己的興趣和能力的基本看法,到這一階段結束的時候,進入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業進行某種帶有現實性的思考了.

⑵探索階段：（15歲到24歲）在這一時期,個人將認真地探索各種可能的職業選擇.他們試圖將自己的職業選擇與他們對職業的了解以及通過學校教育.休閑活動和業余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來.在這一階段開始的時候,他們往往作出一些帶有實驗性質的較為寬泛的職業選擇.隨著個人對所選擇的職業以及自我的進一步了解,他們的這種最初選擇往往會被重新界定.到了這一階段結束的時候,一個看上去比較恰當的職業就已經被選定,他們也已經做好了開始工作的準備.人們在這一階段需要完成的最重要的任務就是對自己的能力和天資形成一種現實性的評價,并盡可能地了解各種職業信息.

⑶確立階段：（25歲到44歲）這是大多數人職業生涯中的核心部分.人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業,并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業中取得永久發展的各項活動中.然而,大多數情況下,在這一階段人們仍然在不斷地嘗試與自己最初的職業選擇所不同的各種能力和理想.

⑷維持階段：（45歲到65歲）在這一階段,人們一般都已經在自己的工作領域中為自己創立了一席之地,因而他們的大多數經歷主要就放在保有這一位置上了.

⑸下降階段：當臨近退休的時候,人們就不得不面臨職業生涯中的下降階段.在這一階段,許多人都不得不面臨這樣一種前景,接受權力和責任減少的現實,學會接受一種新角色,學會成為年輕人的良師益友.再接下去,就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休,這時人們所面臨的選擇就是如何去打發原來用在工作上的時間.

對職業生涯劃分階段的意義在于,在不同的生命階段有不同的職業任務,面臨不同的職業問題,應該進行有針對性的職業生涯管理.

34.工資分級的典型方法是什么？答:是把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列.形成等級系列后還需要對之規定的相應的工資，典型做法是給每一個工資等級都規定一個工資變化范圍，或管為薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點，中值為平均工資.

20.工作分析的方法可分成哪些類型？

工作分析的方法分類,依照不同的標準有不同的形式.依照功用劃分有基本方法與非基本方法;按照分析內容的確定程度劃分,有結構性分析與非結構性分析方法;依據對象劃分,有任務分析.人員分析與方法分析;依照基本方式劃分,有觀察法.寫實法與調查法等.17.工作分析的基本分析方法答:觀察分析法，工作者自我記錄分析法，主管人員分析法.P83.P84

9.工作分析的流程是什么？答:工作分析的過程一般包括計劃.設計.信息分析.結果表達和運用，指導五個環節16.工作分析的內容答:包括崗位責任.資格條件.工作環境及危險性.P78.P79.P81

10.工作分析的意義與作用是什么？答:(1)是整個人力資源管理科學化的基礎(2)實社會生產力的需要(3)是企業現代化管理的客觀需要(4)有助于實行量化管理.(5)有助于工作評價，人員測評，定員定額，人力規劃與職業發展的科學化.規范化與標準化.(6)有助于勞動人事管理科研工作

工作分析有哪些內容?(1)崗位責任

(2)資格條件

(3)工作環境與危險性

11.工作分析中經驗排序法的種類有哪些？答:(1)卡片排列法(2)配對比較法

14.工作分析中評分法的步驟是什么？答:(1)確定基本因素(2)賦分(3)制定換算表并規定對應分數幅度(4)將待閏工作按每個因素評分，并匯總(5)待評與職等換算表對照，確定評價等級

13.工作分析中因素比較法的步驟是什么？答:(1)選擇15-20種標準職位，等級明顯，有效排序(2)分析并找出共有因素(3)把總分分配到相應的共有因素上(4)通過比較.確定待評價職位共有因素的分數(5)進行總數比較，將待評價職位的按標準歸入等級.

工作名稱分析包括什么？

工作名稱分析包括對工作特征的揭示與概托,名稱的選擇與表達;工作規范的分析包括工作任務.工作責任.工作關系與工作強度的分析;工作環境的分析包括物理環境.安全環境與社會環境的分析;工作條件的分析,包括必備的知識.必備的經驗.必備的操作技能和必備的心理素質的分析.19.工作分析結果有哪幾種形式？

(1)工作描述,主要是對工作環境.工作要素及其結構關系的說明;

(2)工作說明書,主要是對某一職位或崗位工作職責任務的說明;

(3)工作規范,主要對職位或崗位內工作方式.內容與范圍的說明,包括完成工作操作方式方法與工具設備.職位之間的相互工作關系,但不一定包括責任.權限與資格要求.

(4)資格說明書,主要是對某一職位或崗位任職資格的說明;

(5)職務說明書,主要是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它

18.管理人員定員的可行性答:管理人員由于其基本工作特點，使其定員有一定難度，但從理論上講，還是具有可行性的，常見的管理人員定員方法有比例計算法.數量統計法.職責定員法.P103-1

33.工作評價有哪些主要方法？答:a經驗排序法b因素綜合分類法c因素比較法d因素評分法e市場定位法

J績效考核的目的:績效考核的目的主要是行政管理性,如制定調遷.升降.委任.獎懲等人事決策,但其目的也有培訓開發性的,如績效考核結果對被考評者的反饋,以及據此結果制定與實施培訓計劃等.績效考核的主要目的包括:第一,績效考核本身首先是一種績效控制的手段,但因為它也是對員業績的評定與認可,因此它具有激勵功能,使員工體驗到成就感.自豪感,從而增強其工作滿意感.另一方面,績效考核也是執行懲戒的依據之一,而懲戒也是提高工作效率,改善績效不可缺少的措施.第二,按照社會主義的按勞分配原則,績效考核之后便應論功行賞,所以績效考核結果是薪酬管理的重要工具.薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具.健全的績效考核制度與措施,能使員工普遍感到公平與心服,從而也增強其工作滿意感.第三,績效考核結果也是員工調遷.升降.淘汰的重要標準,因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力.第四,績效考核對于員工的培訓與發展有重要意義,一方面,績效考核能發現員工的長處與不足,對他們的長處應注意保護.發揚,對其不足則需施行輔導與培訓.對于培訓工作,績效考核不但可發現和找出培訓的需要,據此制定培訓措施與計劃,還可以檢驗培訓措施與計劃的效果.第五,在績效考核中,員工的實際工作表現經過上級的考察與測評,可通過訪談或其他渠道,將結果向被評員工反饋,并聽取其反應.說明和申訴.因此,績效考核具有促進上.下級間的溝通,了解彼此對對方期望的作用.第六.績效考核的結果可提供給生產.供應.銷售.財務等其他職能部門,供制定有關決策時作為參考依據.31.績效考評的橫向程序與縱向程序

橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進行的步驟,包括:

⑴制定績效考評標準體系⑵實施績效考評.即對員工的工作績效進行考察.測定和記錄.

⑶績效考評結果的分析與評定.與既定的標準對照進行分析與評判,從而獲得績效考評的結論.

⑷結果反饋與誤差校正.縱向程序是指按組織層級逐級進行績效考評的程序.績效考評一般是先進行基層績效考評,再進行中層績效考評,最后進行高層績效考評,形成由下而上的過程.其主要環節有下列幾項:基層考評.中層考評.高層考評.15.簡述人力資源投資決策分析的一般依據進行人力資源投資決策分析的一般依據是(1)組織的經營管理現狀(2)組織的經營管理發展規劃(3)現代科學技術發展情況⑷組織內部和外部人力資源成本和價值水平⑸組織籌資能力

14.簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟:準確估算其投資方案的現金流出量;確定資本成本的一般水平;確定投資方案的收入現值;通過收入現值和所需投資支出比較,評價投資收益.解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？_@@@

解決勞動爭議的途徑和方法如下：

⑴通過勞動爭議委員會進行調解

勞動法規定,在組織內部可以設立勞動爭議調解委員會.它由員工代表.組織代表和工會代表三方組成.勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾自我管理.自我教育的活動,具有群眾性和非訴訟性的特點.勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請.受理.調查.調解.制作調解協議書等步驟.

⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決

勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的.同級工會和組織三方代表組成,勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任.勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構,負責辦理仲裁委員會的日常事物.勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執行機關,其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力.勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原則,及時.迅速原則,一次裁決原則等.一般來說,勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段.調查取證階段.調解階段.裁決階段.執行階段.

⑶通過人民法院處理勞動爭議3.解釋霍桑試驗及其結論.答:霍桑實驗中較為典型的有照明實驗與福利實驗.進行照明實驗的目的，是探討工作途徑與工作效率之間的關系.進行福利實驗的目的，是探討福利措施對工作效果的影響.實驗結果:(1)在影響員工工作效率.效果的眾多因素中，人的因素最為重要.(2)時間照明等工作條件和福利的改善，對生產效率與效果的影響只是暫時的.輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的.

37.就業指導工作的主要內容答:(1)職業素質分析;包括職業身體素質.職業能力傾向.職業個性特征.職業價值觀類型等.(2)職業信息服務;包括傳播職業知識.反映市場供求.宣傳就業政策.(3)職業咨詢;是一種以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業選擇和職業生涯發展中所遇到的問題給予分析.幫助，從而使其能夠根據自身的實際狀況作出合理職業決策的就業指導方式.K26.考評標志的形式有哪些？答:有客觀形式.主觀評價.半客觀半主觀三種.

27.考評標度的形式有哪些？答:有量詞式.繁及式.數量化.符號式.數軸.圖表式.定義式.綜合式.

28.考評指標設計的原則是什么？答:(1)與考評對象同質原則(2)同考性原則(3)普通性原則(4)獨立性原則(5)完備性原則(6)結構性原則

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36.勞動安全衛生的基本要求與基本制度

勞動安全衛生的基本要求有:特種作業人員安全管理要求,和職工健康管理要求等.

勞動安全衛生的基本制度:⑴安全生產責任制⑵企業各級領導的安全生產責任⑶企業職能部門的安全生產責任.⑷安全生產教育制度.⑸傷亡事故報告處理制度.⑹安全生產監察制度35.勞動安全衛生工作的指導思想

我國勞動安全衛生工作的指導思想是:(1)安全第一,預防為主;(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康;(3)管理生產必須管理安全.

35.勞動關系的主要內容和法律特征答:勞動關系包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系.基本內容包括:員工與組織之間在工作時間.休息時間.勞動報酬.勞動安全衛生.勞動紀律與獎懲.勞動福利保險.職業教育培訓.勞動環境等方面形成的關系.法律特征:(1)勞動關系是在現實勞動過程中發生的關系，與員工有直接的聯系.(2)勞動關系的雙方當事人，一方是員工，另一方是提供生產資料的員工所在的組織，如企業.事業組織.行政部門等.(3)勞動關系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內部勞動規則

36.勞動合同的主要內容以及解決勞動爭議的具體方法答:合同內容包括:(1)雙方當事人的名稱.姓名.地址(2)合同期限(3)試用期限(4)職務(工種崗位)(5)工作時間(6)勞動報酬(7)生活福利待遇(8)勞動保護(9)勞動保險待遇(10)政治待遇和勞動待遇(11)教育與培訓(12)勞動合同的變更(13)勞動合同的解除(14)違約責任(15)其他事項(16)糾紛處理解決爭議的方法:(1)通過勞動爭議委員會進行調解.(2)通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決.(3)通過人民法院處理勞動爭議.

M24.面試有什么功能和作用？

(1)可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選.(2)可以彌補筆試的失誤.(3)可以考查人的儀表.風度.自然素質.口頭表達能力.反應能力等筆試與觀察中難以測評到的內容.(4)可以靈活.具體.確切地考查一個人的知識.能力.經驗及品德特征.(5)可以測評個體的任何素質面試,只要時間足夠,設計精細,手段適當,可以測評個體的任何素質.P27.培訓程序

一般來說,員工培訓的基本程序是:第一,培訓需求分析,確定企業績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正.第二,制定培訓計劃.第三,設計培訓課程.第四,培訓效果評估.培訓的基本內容有哪些？為什么要在這些方面對員工進行培訓？答:員工培訓的內容主要有兩個方面:職業技能.職業品質.培訓職業技能是為了讓員工在業務能力最終體現在基本及專業知識和技能上，對職業品質的培訓，是因為員工的態度.觀念對企業生產力及企業效益的影響日益增強，通過培訓，可建立起企業和員工，員工與員工之間的相關，相互信任的關系.

26.培訓的內容員工培訓的內容主要有兩個方面:即職業技能和職業品質.職業技能方面主要包括基本知識技能和專業知識技能.企業應把培訓的重點放在專業知識和技能上.職業品質方面主要包括職業態度.責任感.職業道德.職業行為習慣等,這些必須和本企業的文化相符合.在現代企業中,員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素,員工的態度.觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強.因此,企業不僅應該要求員工有良好的職業知識技能,還應要求員工有良好的職業品質,這樣才能保證員工不僅有能力,而且有動力作好工作.員工培訓應注重職業品質方面的教育和引導,通過培訓,建立起企業和員工.員工和員工之間的相互合作.相互信任的關系.

21.培訓計劃都包括哪些內容？答:應包括:培訓對象.目標.時間.實施機構.方法.課程.教材.設施等.

25.評價中心的主要特點是什么？

評價中心最主要的特點之一就是它的情景模擬性.除此之外,有以下幾個突出特點:

(1)綜合性(2)動態性(3)標準化(4)整體互動性(5)信息量大(6)以預測為主要目的(7)形象逼真(8)行為性R

8.人本管理系統工程包括哪些內容？

人本管理工程是一個規模宏大的系統工程,包括一系列子系統,而每個子系統都有獨自的功能和目標,在子系統獨自運行的基礎上,各子系統互相協調.互相配合,才能形成人本管理大系統的整體功能,以達到人本管理的預期目標.

人本管理系統工程主要包括行為規范工程.領導者自律工程.利益驅動工程.精神風貌工程.員工培育工程.組織形象工程.組織凝聚力工程.組織創新工程等.這幾個子系統工程,必須互相協調.互相配合,以推進和增強人本管理系統的總效能.

6.人力資源成本包括哪些內容？答(1)獲得成本a招聘成本b選擇成本c錄用成本d安置成本(2)開發成本a上崗前教育成本b崗位培訓成本c脫產培訓成本(3)使用成本a維持成本b獎勵成本c調劑成本(4)保障成本a勞動事故保障成本b健康保障成本c退休養老保障成本d失業保障成本(5)離職成本a離職補償成本b離職前低效成本c空職成本

7.人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？答:成本核算程序:(1)掌握現在人力資源原始資料(2)對現有人力資源分類匯總(3)制定人力資源標準成本(4)編制人力資源成本報表;投資決策程序:(1)確定投資目標(2)收集有關人力資源投資決策的資料(3)提出人力資源投資的備選方案(4)通過定量分析對備選方案進行初步評價(5)對備選方案進行定性分析(6)確定最優方案

11.人力資源成本核算有哪些方法？

⑴人力資源原始成本核算方法⑵人力資源重置成本核算方法⑶人力資源保障成本的核算人力資源成本可分為哪些類別？

根據經濟學的理解,人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本.原始成本和重置成本.實支資本和應負成本等很多種類.但根據人力資源及其管理本身的特點,我們認為人力資源成本可以分為獲得成本.開發成本.使用成本.保障成本和離職成本等五大類.

人力資源管理的目標與任務:人力資源管理的目標與任務,包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務.顯然兩者有所不同,屬于專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務,而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務,一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務.無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門,進行人力資源管理的目標與任務,主要包括以下三個方面:(1)保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足;(2)最大限度地開發與管理組織內外的人力資源,促進組織的持續發展;(3)維護與激勵組織內部人力資源,使其潛能得到最大限度的發揮,使其人力資本得到應有的提升與擴充.然而.就人力資源管理的專業部門來說,其任務主要有以下幾項:①規劃;②分析;③配置;④招聘;⑤維護;⑥開發.人力資源管理的目標與任務是什么？人力資源管理的目標與任務,包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務.顯然兩者有所不同,屬于專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務,而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務,一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務.***無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門,進行人力資源管理的目標與任務,主要包括以下三個方面:⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足;⑵最大限度地開發與管理組織內外的人力資源,促進組織的持續發展;⑶維護與激勵組織內部人力資源,使其潛能得到最大限度的發揮,使其人力資本得到應有的提升與擴充.然而,就人力資源管理的專業部門來說,其任務主要有以下幾項:①規劃;②分析;③配置;④招聘;⑤維護;⑥開發.

2.人力資源管理功用是什么？答:管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發展的基本作用.人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現在以下幾個方面:⑴政治功能;⑵經濟功能;⑶社會穩定功能;⑷其他功能

9.人力資源管理環境的類型

人力資源管理環境可分為四種類型:⑴靜態環境與動態環境⑵直接環境與間接環境⑶自然環境與社會環境⑷內部環境與外部環境

人力資源管理有哪些功能?首先是管理功能,在這里是指人力資源管理相對組織管理與發展的基本作用.人力資源管理的功能是多方面多層次的,但主要表現在以下幾個方面:(1)政治功能;(2)經濟功能;(3)社會穩定功能:(4)其他功能.17.人力資源規劃系統包括哪些主要內容？

人員檔案資料:用于估計目前的人力資源(技術.能力和潛力)和分析目前這些人力資源的利用情況.

人力資源預測:預測未來的人員要求(所需的工作者數量.預計的可供數量.所需的技術組合.內部與外部勞動力供給量).

行動計劃:通過招募.錄用.培訓.工作安排.工作調動.提升.發展和酬勞等行動來增加合格的人員,彌補預計的空缺.

控制與評價:通過檢查人力資源目標的實現程度,提供關于人力資源計劃系統的反饋信息.16.人力資源投資決策分析的程序人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個步驟:

⑴確定投資目標⑵收集有關人力資源投資決策的資料⑶提出人力資源投資的備選方案

⑷通過定量分析對備選方案進行初步評價⑸對備選方案進行定性分析⑹確定最優方案

1.人力資源與人力資本的區別是什么？答:(1)兩者所關注的焦點不同.人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題.(2)兩者概念的范圍不同.人力資本是指所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源.(3)兩者性質不同.人力資本反映的是流量與存量問題，人力資源反映的是存量問題.(4)兩者研究角度不同.人力資本是將人力作為投資對象，是從投入與收益的關系來廠家人的關系.人力資源是將人力作為財富的源泉，是朋人的潛能與財富關系來研究人的問題.

21.人員定位分析有哪些步驟？

分析崗位任職者的工作行為特征;

尋找各崗位工作公共素質要求;

分析特定崗位工作成功的因素;

根據(2).(3)確定任職資格.如何采用有效的方法解決勞動爭議問題?

答:一般有效解決勞動爭議的途徑和方法有以下三種:

(1)通過勞動爭議委員會進行調解

勞動法規定,在組織內部可以設立勞動爭議調解委員會.它由員工代表.組織代表和工會代表三方組成.勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾自我管理.自我教育的活動,具有群眾性和非訴訟性的特點.勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請.受理.調查.調解.制作調解協議書等步驟.

(2)通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決

勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的.同級工會和組織三方代表組成,勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任.勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構,負責辦理仲裁委員會的日常事物.勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執行機關,其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力.勞動爭議仲裁時應遵循如下原則:調解原則,及時.迅速原則,一次裁決原則等.一般來說,勞動爭議仲裁的步驟有:受理案件階段.調查取證階段.調解階段.裁決階段.執行階段.

(3)通過人民法院處理勞動爭議

從爭議事項范圍來看,人民法院只處理因履行和解除勞動合同發生的爭議;因執行國家有關工資.保險.福利.培訓.勞動保護的規定發生的爭議;和法律規定由人民法院處理的其他勞動爭議案件.從企業范圍來看,這些案件屬于國有企業:縣(區)屬以上城鎮集體所有制企業;鄉鎮企業;私營企業;三資企業.若從員工范圍來看,案件的主體是與上述企業形成勞動關系的員工;經勞動行政機關批準錄用并已簽定勞動合同的臨時工.季節工.農民工;依據有關法律.法規的規定,可以參照本法處理的其他員工.但人民法院受理的勞動爭議案件須滿足以下條件:第一,勞動關系當事人之間的勞動爭議,必須先經過勞動爭議仲裁委員會仲裁;第二,必須是在接到仲裁決定書之日起15日內向人民法院提起起訴的,超過15日,人民法院不予受理;第三,屬于受訴人民法院管轄.

15.如何從組織角度對員工進行職業生涯管理答:個人職業生涯管理的成功，不僅需要員工個人

如何積極開發人力資源:要理解人力資源開發的涵義,應關注到:人力資源開發是組織和個人發展的過程,其重點是提高人的能力,核心是開發人的潛能.因此人力資源開發是一個系統工程,它貫穿人力資源發展過程的始終,預測規劃.教育培訓.配置使用.考核評價.激勵和維護,都是人力資源開發系統中不可缺少的環節.一個組織若要從事生產經營活動,就需要具備兩個基本的條件:一是占有資金:二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員.兩者之間,人的因素更為重要.人力資源的核心問題,是開發人的能力.提高勞動者的素質.所以說,制訂和實施人才戰略,是組織實現發展戰略的客觀要求,是現代組織人才發展規律的內在要求,也是現代科學知識和教育的客觀要求和發展趨勢.20.如何進行培訓需求分析？答:培訓需求分析可以在員工.企業.戰略三個層次上進行.可以采用任務分析.績效分析.前瞻性培訓需求分析等三種方法.

5.如何評估培訓的成效？

答:①決定誰將使用這評估報告及其目的②依據培訓目標擬定評估項目③決定評估內容之要點(知識.技能.態度);④選擇評估標準(個人改進,團體通過標準百分率及等級):⑤設計評估工具(紙筆測驗,操作表演;自我評估,他人評估;工具的信度.效度和區分度);⑥決定評估的時間;⑦評估者的選擇;⑧引導評估的方法(面談.團體測試);⑨評估模式的測試或進行評估;⑩分析模式測試結果或分析評估結果;11重新設計評估模式或撰寫評估報告更詳細的評估階段劃分.

實施人本管理時,如何培育和發揮團隊精神？

答案要點:

(1)明確合理的經營目標.要在目標的認同上凝聚在一起,形成堅強的團隊,以激勵人們團結奮進.因此,我們要有導向明確.科學合理的目標,把經營目標.戰略.經營觀念,融入每個員工頭腦中,成為員工的共識.為此,我們必須把目標進行分解,使每一部門.每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻,把每一部門.每一個人的工作與企業總目標緊密結合在一起.

(2)增強領導者自身的影響力.領導是組織的核心,一個富有魅力和威望的領導者,自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍.領導者的威望取決于他的人格.品德和思想修養,取決于他的知識.經驗.膽略.才干和能力,取決于他是否嚴于律己.率先垂范.以身作則.全身心地投入事業中去,更取決于他能否公平.公正待人,與員工同甘共苦.同舟共濟,等等.

(3)建立系統科學的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化.規范化.程序化,是生產經營活動協調.有序.高效運行的重要保證.

(4)良好的溝通和協調.溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致,協調是取得行動的一致,兩者都是形成集體的必要條件.

(5)強化激勵,形成利益共同體,即通過簡歷有效的物質激勵體系,形成一種榮辱與共.休戚相關的企業命運共同體.

(6)引導全體員工參與管理.這樣企業能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動,使全體員工不僅貢獻勞動,而且還貢獻智慧,直接為企業發展出謀劃策.3.如何評估培訓效果？@@@

培訓效果是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識.技能應用于工作的程度.只有當培訓的效果得到評估后,整個培訓過程才算結束.在對培訓效果進行評估時,需要研究以下問題：培訓后員工的工作行為是否發生了變化？這些變化是不是培訓引起的？這些變化是否有助于實現企業的目標？下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發生相同的行為變化？只有當企業能在培訓和工作績效之間建立聯系時,才能確保培訓是成功的.

對培訓的效果可以通過以下幾個指標進行評估：第一,反應.即測定受訓者對培訓項目的反應,主要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法,包括培訓項目是否反映了培訓需求,項目所含各項內容是否合理和適用等.這可以通過面談.問卷調查的方法搜集評價意見.但應該注意,這種意見可能帶有主觀性和片面性,即使這些意見是客觀的,也僅僅是看法而不是事實,不足以說明培訓的實際效果和效益.可以將這些信息作為改進培訓內容.培訓方式.教學進度等方面的建議,或綜合評估的參考,但不能作為評估的結果.第二,學習.即測試受訓者對所學的原理.技能.態度的理解和掌握程度.這項指標可以用培訓后的考試.實際操作測試來考察.如果在培訓前和培訓后對培訓對象都進行過同樣的測試,通過兩次測試結果的比較,更容易了解培訓的效果.如果受訓者沒有掌握應該掌握的東西,說明培訓是失敗的.如果受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能,但不能把所學的東西運用到實際工作中,培訓仍然不能算成功.

第三,行為.即測定受訓者經過培訓后在實際崗位工作中行為的改變,以判斷所學知識.技能對實際工作的影響.這是考察培訓效果的最重要的指標.但由于這種行為的變化受多種因素的影響,如工作經驗的逐步豐富.有效的激勵.嚴格的監督等,都可能對員工的行為產生影響,因此可采用控制實驗法進行測量,即將員工分為實驗組和控制組.實驗組為受訓員工,控制組為不參加培訓的員工,同時對這兩組人員進行事先測試和時后測試,將兩組人員的測試結果進行交叉比較,以此對培訓效果作出評估.

第四,成果.即測定培訓對企業經營成果具有何種具體而直接的貢獻,如生產率的提高.質量的改進.離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓引起等.這可以用統計方法.成本效益分析法來測量.如何評價現代西方四種人性觀首先，西方這四種人性假設，是隨著歷史的發展而先后出現的，它反映了西方管理界對人的認識正在逐步加深。研究者從對人的先天本性的研究轉入對后天環境給人影響的研究，從對人的片面的、定性的結論變為比較全面的而不是定性的結論，最明顯的是由“經濟人”到“社會人”到“復雜人”的假設。說明從唯心主義觀點逐漸轉向唯物主義觀點，從形而上學逐漸轉向辯證法的思想。造成這一變化的根本原因是社會的變化發展，盡管西方的社會制度沒有變化，但其生產技術和生活環境在變化，員工的構成和文化素質也在變化。隨著行為可行的興起，人們愈發重視人的作用，重視開發人力資源。這在一定程度上起到了緩和勞資矛盾從而穩定資本主義制度和促進經濟發展的作用。其次，四種人性假設提出的管理主張和措施有其合理、科學的一面，至今仍有借鑒作用。例如，“經濟人”假設提出的工作方法標準化、勞動定額、計件工資、建立嚴格的管理制度等，至今仍被視為有效的管理方法；“社會人”假設提出的尊重人、關心人、滿足人的需要，培養員工的歸屬、整體感，主張實行“參與管理”；“自我實現人”提出的給員工創造一個發揮才能的環境和條件，重視人力資源的開發，重視內在獎酬等；“復雜人”提出的因人、因時、因事而異的管理，更是具有辯證思想的管理原則。這些人性假設也存在著明顯的片面性和局限性。主要表現為：單純根據人性特點提出管理對策，忽視了社會化大生產的客觀要求；提出了社會環境對人的影響，未能揭示產生與形成社會文化的經濟基礎。7.如何做好考評后的面談工作?

做好考評后的面談工作,一般應遵循以下基本原則：

⑴對事不對人,焦點置于以硬的數據為基礎的績效結果上；

⑵談具體,避一般；

⑶不僅找出缺陷,更要診斷出原因；

⑷要保持雙向溝通；

⑸落實行動計劃；

此外還要對個別情況采取特殊方法處理.S4.什么是“復雜人”假設？

“復雜人”即權變人,它是假設隨著人的發展與生活條件的變化,人們會因人.因事.因時.因地而不斷變化出多種多樣的需要;各種需要互相結合,形成了動機和行為的多樣性,摻雜著善與惡的混合的一種人性理論.

這種假設是薛恩等人在20世紀末70年代初提出的.他們認為,長期的研究證明,無論是“經濟人”.“社會人”,還是“自我實現的人”的假設,都有其合理性的一面,但都不適用于一切人.這是因為一方面人存在著很大的個體差異;另一方面同一個人在不同的年齡.事件.地點和環境下,也會有不同的表現.人的需要和潛力,隨著年齡的增長.知識的豐富.地位的改變以及人際關系的變化而各不相同.所以“復雜人”并不是單純的某一種人.復雜人假設的主要觀點是:

⑴人的需要是多種多樣的.人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的,而且人的需要是隨著人的發展和生活條件的變化而變化的.每個人的需要各不相同,需要的層次也因人而異.⑵人在同一時期內會有各種需要和動機.它們會相互作用并整合為一個整體,形成復雜的動機模式.⑶由于工作和生活條件的不斷變化,人會不斷產生新的需要和動機.⑷個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中,會產生不同的需要.⑸由于人的需要不同,能力各異,對于不同的管理方式會有不同的反應.因此沒有一套適合于任何時代.任何組織和個人的.普遍的行之有效的管理方法.

3.什么是“社會人”假設？管理理論因此而轉向何方？“社會人”又稱“社交人”.它是假設人們在工作中得到物質利益固然可以受到鼓舞,但不能忽視人是高級的社會動物,與周圍其他人的人際關系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論.這一假設來自霍桑實驗,其核心思想就是:驅使人們工作的最大動力是社會.心理需要,而不是經濟需要,人們追求的是保持良好的人際關系.在“社會人”的假設基礎上