企業管理中員工的知情權通過對一些單位員工的了解，深深地感覺到如果員工對單位的思想、改革思路、管理方法不清楚，就會有很大的抵觸情緒。那么，怎樣才能更好地使公司員工了解到企業的文化和發展方向呢？我認為有以下解決思路：一、 以人為本人才是一個公司組織成功的關鍵。美國著名的女企業家瑪麗?凱?阿什總結自己的成功經驗，寫了《用人之道》一書，書中說：“公司和人才是一個整體。你研究研究任何一家大型企業部會發現，使該公司超過別的公司的，是該公司的人才。首屈一指的公司里有首屈一指的人才。”通用汽車公司前大名鼎鼎的總經理艾爾弗雷德?斯隆曾說：“把我的資產拿走吧——但是請把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復得。”索尼公司董事長盛田昭夫談到索尼的成功時說：“就索尼而言，成功不是光靠高明的營銷或搶先推出革命性產品就能做到的，而是需要管理階層和員工團結一致，才可能成功。”他指出三個秘方：（1）人是最大的資源，公司的命運就操在公司職員手里；（2）職員一家精神，大家都穿一樣的夾克，同甘共苦；（3）雇用比你聰明的人，擴展你的思考領域，加強你的長處，彌補你的缺失。對于管理，首先，“生活的真諦不在于控制，而在于動態的聯系”。管理的最高境界是什么？管理的最高境界是無私、是忘我、是沒有管理。薪水是企業給員工最重要的勞動回報，但是已經不僅僅是薪水了。是對他們在經濟上和心理上的滿足，而經濟上的滿足只是一種方法，一種手段，重要的是員工心理上的滿足。包括改善辦公環境、加薪等，在一定意義上說，是創造公司員工的一種心理上的滿足感。因此，在一個小公司直至跨國公司進行任何一項改革，首先是對人的改革，而赤裸裸地說，人的改革是公司任何改革的重磅“炸彈”，人的心里得到滿足，“炸彈”就有可能轉變成推動力，而滿足感缺乏，你的公司將瀕臨崩潰。二、 傳達改革、管理思路首先，培養員工從小事入手，從細節入手，細節決定成敗。縱觀國內的的強勢企業，都是在細節的比拼上下過很大功夫的。企業靠戰略就能掙大錢的想法是極其幼稚的，正是不注意細節的大企業病拖垮了許多大企業，諸如浪費巨大而熟視無睹，人浮于事相互推諉，對市場信息不敏感，內部各部門之間溝通障礙，員工創新動力不足等，每一個問題都會在細節上找到其理由。這就要求職工要看到細節的實質，看不到細節，或者不把細節當回事的人，對工作缺乏認真的態度，對事情只能是敷衍了事。這種人無法把工作當作一種樂趣，而只是當作一種不得不受的苦役，因而在工作中缺乏工作熱情。其次，要傳達本單位實施改革管理的思路，讓其了解公司目前的狀況，財務狀況、資金運行情況等。否則，會引起波動和不滿的。對于這一點，作為公司的領導，是要尤為引起重視的。對于新時期的公司，不能再以計劃經濟體制下的管理方法加以管理，要徹底轉變思路，改善公司領導的極大的權威性，要注意傳達公司領導的意圖，有時甚至可以傳達一些管理和財務方面的情況。總之，要一切從細節入手徹底解決員工與單位、單位與員工的完全融合。員工要在思想上有一種當家作主思想，合理自治、自制！三、 集思廣益，改善公司經營體制“眾人拾柴火焰高”，這句俗語我們大家都知道，何必領導自己天天累死累活，而下邊的員工又不說好呢？怎樣改善這種處境也是困擾公司領導的問題。我們管理的不是無生命的機器，而是有血有肉、有思想的人，必須使其思想轉變，才能使其行動轉變，否則即使表面上行動轉變過來了，而心里卻是另一套想法，那樣我們就必須承認自己的工作做的不夠。只有將員工思想轉變到市場經濟狀態，我們才能在下一步的工作中取得長足的進展。現有的經營體制要轉變，不能對于人員工資采取大鍋飯的形式，必須制定“多勞多得，少勞少得”的改革思路。對于給公司創效益、節省資金的個人要據其創造的效益及節省的經費情況最高予以50%的物質獎勵，這就要求在公司中“分片承包、承包經營、自主經營、自負盈虧”。只有這樣實行才能降低成本；只有這樣實行，才能養活自己的員工；只有這樣才能提高職工的積極性，才能振興企業。當然放開經營和制約約束制度是一對矛盾統一體，對于承包經營的項目，我們必須制定嚴厲的制約制度，只有這樣，才能使承包經營不成為現在經營方式的翻版。四、 對于現在經營中占位思想的認識針對目前形勢，企業必須以占位作為自己擴展經營項目及經營規模的出發點。買房、買地、建經營性公建、托管物業小區等均可以統一成一種思想，艮卜占位思想”。對于“占位思想”，我們吸取了“誰開發、誰經營、誰受益”的原則。但這又是以自己擅長的主業為主，以自己之長發展自己畢竟比開發經營自己不擅長的項目強、預期利潤高。誰也不愿做虧本的胃賣，因此開展一項事業、一個經營項目“保本點”的分析極為重要，必須要有90%的把握，才能開展事業、開展經營項目。得出結論之后必須快馬加鞭的施行，早開始就早一分競爭力。對于一個企業來說，要使自己搶占部分市場，必須穩準狠。參考文獻:《管理溝通》，企業管理出版社，申明、姜利民、楊萬強編著，P