同擊仰費去津MINUANNORMALUNIVERSEFY人力資源管理作業課 程：人力資源管理任課老師：曾海洋目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"一、 效價方法的含 (1)\o"CurrentDocument"二、 果向型考方法 (1)目管理法 (1)效準法 ( 2)直接指法 (2)成法 ⑵三、 彳亍向型考方法 (3)關事件法 (3)行定等價法 (3)行察法 (4)加量表法 (4)排列法 (5)排列法 (5)成比法 (5)四、 品向型考方法 (6)績效討論方法一、 績效討論方法的含義績效討論，又稱績效考評、績效核查、績效討論、員工核查，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發與管理中一項重要的基礎性工作，旨在經過科學的方法、原理來評定和測量員工任職務上的工作行為和工作見效。在設計和選擇考評績效方法和指標是，能夠依照被考評對象的性質和特點，分別采用特點性、行為性和結果性三大類效標，對考評對象進行全面考評。由于采用效標不同樣樣，從績效管理的考評內容上看， 績效考評能夠分為結果導向型、 行為導向型和質量導向型三各種類。二、 結果導向型考評方法結果導向型的考評方法，以考評員工或組織工作見效為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工供應了何種服務，完成了哪些工作任務或生產了哪些產品”。結果導向型是以本質產出為基礎，考評的重點是員工工作的見效和勞動的結果。結果導向型適合生產性、操作性，以及工作成就可以計量的工作崗位采用。一般來說，主要有四種不同樣樣的表現形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法。（一）目標管理法目標管理法是由員工與主管共同協商擬訂的個人目標，個人目標依照企業的戰略目標及相應的部門目標而定，并盡可能與他們一致，該方法用可觀察可測量的工作結果作為衡量員工績效的標準。優點：1、直接反響員工的工作內容，結果易于觀察，較少出現討論失誤。2、 適合對員工供應建議，進行反響和指導。3、 員工工作積極性大大提高，加強了責任心和事業心。缺點：由于沒有在不同樣樣部門，不同樣樣員工之間成立一致的目標，因此難以對不同員工和不同樣樣部門間進行工作績效的橫向比較，不能夠夠為晉升決策供應依照。（二）績效標準法績效標準法與目標管理法基本周邊，可是它是采用更直接、更詳盡、更合理、更明確的工作績效衡量的指標，依照指標逐一評估，今后依照各指標的重要性及確定的權數，進行考評分數匯總。它平時合用于非管理崗位的員工。優點：1、由于被考評者的多樣性，個人質量存在明顯差別，有時某一方面的突出業績與另一方面的較差表現有共生性，而采用這種方法能夠戰勝此類問題，能對員工進行全面的評估。2、為員工供應了清楚明確的奴隸方向，對員工有激勵和導向的作用缺點：占用很多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。（三） 直接指標法直接指標法是任員工的衡量方式上，采用可監測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對員工的工作表現進行評估的主要依照。如對非管理人員，能夠衡量其生產率、工作數量、工作質量等。對管理人員的考評，能夠經過對其所管理的手下，如員工的少勤率、流動率的統計得以實現。優點：方法簡單易行，能節約人力物力和管理成本。缺點：運用本方法，要注意加強企業基礎管理，成立健全各種原始資料，否則就很難對員工進行評估。（四） 成績記錄法成績記錄法是指先由被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上，今后由其上級主管來考據成績的真實正確性，最后由外面的專家評估這些資料，決定個人績效的大小。優點：合用于如大學老師、律師等從事科研授課工作的人員，由于他們的工作內容無法用圓滿固化的衡量指標進行考量。缺點：人力、物力耗費較高，而且耗費時間也長。三、行為導向型考評方法行為導向型的績效考評是以討論員工的工作行為為主， 著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。行為導向型適合于對管理性、事務性工作進行考評。行為導向型的客觀考評方法，主要相重點事件法、行為錨定等級討論法、行為察見解、加權選擇量表法等；行為導向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成比較較法、逼迫分布法。（一） 重點事件法重點事件法，也稱重要事件法，是客觀討論系統中最簡單的一種形式。重點事件是指一些有效或無效的工作行為，能夠利用這些重點事件作為考評的指標和衡量的尺度，其考評的內容是手下特定的行為，而不是他的質量和個性特點。優點：1、為考評者供應了客觀的事實依照。、考評的是員工一整年的整體表現，擁有較大的時間跨度。、能夠全面認識手下是如火如茶除掉不良績效，如何改進和提高績效的。缺點：1、記錄和觀察費時費力。、能做定性剖析，不能夠夠作定量剖析。、不能夠夠詳盡區分工作行為的重要性程度，很難任員工之間進行比較。（二） 行為錨定等級討論法行為錨定討論法，也稱為行為定位評分法，是比較典型的行為導向型評估法。它是重點事件法的進一步拓展和應用。它重視是詳盡可衡量的工作行為，經過數值給各項評估項目打分，只可是評分項目是某個職務的詳盡行為事例，也就是對每一項職務指標做出評重量表，量表分段是本質的行為事例，今后給出等級對應行為，將工作中的行為與指標比較做出評估。它主要針對的是那些明確的、可觀察到的、可測量到的工作行為。優點：1、評估指標有較強獨立性，評估尺度較精確。2、 對詳盡的行為進行評估，正確性高一些。3、 擁有優異的反響功能。4、 擁有優異的連結性和較高的信度。5、考評的維度清楚。缺點：1、評估對象一般是從事詳盡工作的員工，對其他工作合用性較差。2、其他一個員工的行為可能出現在量表的頂部或底部，科學設計有助于防備這種情況，但本質中難免出現近似情況。（三） 行為察見解行為觀察比較法，也叫行為觀察量表法，是各項評估指標給出一系列有關的有效行為，將觀察到的員工的每一項工作行為同討論標準比較進行評分，看該行為出現的次數頻率的評估方法，每一種行為上的得分相加，得出總分結果比較。優點：1、能夠量化、有可比性、能夠區分工作行為重要性。2、能夠有一個比較有效的行為標準，能夠幫助成立工作崗位指導書。缺點：1、是觀察到的工作行為，可能帶有必定的主觀性。、編制一份行為觀察量表費時費力。、圓滿從行為發生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。（四） 加權選擇量表法加權選擇量表法是行為量表法的另一表現形式，用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種詳盡的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量表，作為考評者評定的依照。優點：打分簡單，核算簡單，便于反響。缺點：合用范圍小，需要依照不同樣樣的工作崗位設計不同樣樣的加權選擇量表。（五） 排列法排列法，是由上級主管依照員工工作表現的整體表現，依照利害序次依次進行排列。優點：1、簡單易行，而且耗非時間少。2、減少考評過寬和趨中的誤差。缺點：考評是任員工間進行主觀比較，不是用員工的工作表現和結果與客觀標準比較較，不能夠夠用于比較不同樣樣部門的員工。（六） 選擇排列法選擇排列法，在所有的員工中挑出最好的員工和最差的員工，再在剩下的雇員中跳出最好的和最差的。依此類推，直到所有必定被討論的員工都被列出。優點：簡單合用，其考評結果也令人如數家珍。缺點：簡單對員工造成心理壓力，在感情上也不易接受。（七） 成比較較法先依照某種考評要素將所有參評人員逐一比較，依照最好的到最差的對被評者進行排序，今后再依照下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被評者的排序，以此類推，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數值，獲取最后考評的排序結果。優點：能夠發現每個員工優異的地方和不足的地方。缺點：但若是數量過多，不但費時費力，其考評質量也碰到限制和影響。（八） 逼迫分布法逼迫分布法，就是依照必定的百分比，將考評的員工逼迫分配到各個種類中。優點：能夠戰勝平均主義。缺點：難以詳盡比較員工差別，也不能夠夠在診斷工作問題時供應正確可靠的信息。四、質量導向型考評方法除了結果導向型考評方法和行為導向型考評方法外，還有一類評估方法，那就是以心理學的知識為基礎的評估方法一一質量導向型考評方法，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個擁有何種潛質的人。主要有圖解式評預計表、心理測試法、情況模擬法、特別能力測試法和PAQ問卷法。以圖解式評預計表為例。圖解式評預計表，是一張列舉了達到成偉績效所需要的不同樣樣