工作倦怠的定義一項基于freudonmann研究的綜述

一、工作倦怠的定義1973年，紐約州的臨床哲學家福德爾在《社會行為》雜志上發表了一篇題為《人員疲勞》的文章?！捌凇币辉~首次被用來描述了個人在工作中經歷的一些負性癥狀，如長期情感疲勞、身體疲勞、入場量下降、對服務對象的非人道態度、減少工作表現等。自此,學者們就從不同的角度對工作倦怠問題進行了廣泛而深入的研究,對工作倦怠提出了多種不同的定義。例如,Mashch等(1986)將工作倦怠定義為“在以人為服務對象的職業領域中,個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”。Chemiss認為工作倦怠是由工作應激源引起的,當個體可獲得的資源與完成任務所需資源不匹配時面態度。他把工作倦怠歸因于長期從事苛刻的工作所造成的個人情緒的消極化。Pines等人認為工作倦怠體現在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面。他從衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的單維度理論。Jone、Niehouse和Stevenson等人也分別從不同角度闡述了工作倦怠的定義,表1列出了工作倦怠的幾種比較有代表性的定義。通過分析表另關于工作倦怠的不同界定,我們認為,從實證研究的角度出發,Maslach(1982)的定義更為可取。而且由于Maslach等人(1996)所編制的工作倦怠問卷MBI在倦怠的相關研究中被廣泛采用,使得他們關于倦怠定義的描述在文獻中的引用率也是被引用得最多最為廣泛的一種。這個定義分別從情緒衰竭、玩世不恭以及個人成就感降低三個維度對工作倦怠進行了描述性的界定,配合MBI工作倦怠量表,為我們對工作倦怠進行實證研究提供了一個很好的依據。二、變量的確定雖然研究者界定了工作倦怠的定義,但是人們發現工作倦怠與工作應激、工作不滿意感和職業性的精神抑郁癥等概念之間存在一些交叉,致使在研究中變量的確定出現了問題。在這其中,最容易為人們所混淆的是工作倦怠與工作應激和抑郁的關系。(一)工作應激的分類應激是有機體對應激源(stessor)應答反應的綜合表現,是機體在環境適應過程中實際上或認識到的要求與適應或應付能力間不平衡所引起的心身緊張狀態?，F代應激理論研究的先驅者Selye(1956)認為,可以將應激劃分為良性應激和不良應激兩種類型。良性應激(Eustress)是指積極的、令人滿意的、挑戰性的應激,這種應激是符合人們期望的,它在一定程度上對個體加以喚醒,提醒個體動用各種心理資源,應對來自身體內外環境的挑戰。不良應激(Distress)是指使人不愉快的、壞的、破壞性的應激,這種應激是入們所力圖避免的。在不加說明的情況下,學者們所提到的應激主要是指不良應激。另外,在長期的研究中,人們還形成了對于應激巨礫和應激細礫的不同認識。應激巨礫模式認為,應激是由一些巨大刺激所引起的現象,雖不經常發生,但是一旦發生,就會由于其影響巨大而難以應對。與應激巨礫研究模式相對應,Lazarus等(1984)提出,應激是許多小的、瑣碎的生活事件的累積。他們也將這些事件從性質上加以區分,將負性小事件稱之為煩惱,而將正性小事件稱之為振奮。細礫模式認為,負性事件會消耗個體的精力和體力,長期積累,達到某一程度就會導致個體健康問題的出現,與之相反,正性事件帶給個體的是積極的情緒體驗,有益于保持和提高個體的身心健康水平。依據上述論述,我們可以將應激從性質(良性或不良)和強度(巨礫或細礫)兩個方面加以分析。發生在工作領域之中的應激,就稱之為工作應激。一般說來,當工作要求超過個體的應對資源時,工作應激就產生了。工作應激也可以依據性質和強度兩個方面來加以分類。那么,什么是工作倦怠呢?首先從性質上看,工作倦怠不是良性的:其次,從強度上看,工作倦怠也不屬于巨礫模式:最后,即使是不良的應激細礫也不是工作倦怠。工作倦怠是一種由于工作中的不良應激細礫的長期積累,最后超過了個體的應對水平,導致個體疲憊不堪、情緒低沉、成就感降低的心理現象。由此可見,工作倦怠是個體長期應對不良工作應激細礫的最后崩潰階段,其原因是工作要求和個體應對資源的長期不平衡或延長的工作應激效應。另外,工作倦怠和工作應激在概念上的一個明顯區別就是前者包含有對待服務對象、工作和組織的負性的態度和行為的形成和發展,后者并不一定伴隨有這些態度和行為變化。最后,處于工作情景中的每一個體都可能體驗到工作應激,而只有那些帶著較高目標和期望,滿懷熱情進入到職業領域的人才會體驗到倦怠。例如,Pines(1993)就認為,那些希望從工作中獲得價值和重要性的個體就經常體驗到倦怠,而那些對工作沒有較高期望的個體所體驗到的是工作應激而不是工作倦怠。這樣來看的話,我們可以認為工作倦怠是一種特殊的、長期的和具有多側面本質的工作應激,而且,包含有負性態度的發展,通常發生于那些具有較高工作動機的個體身上。(二)工作倦怠與抑郁工作倦怠是與工作相聯系的,具有明顯的情境指向性,相反,抑郁則具有普遍性、彌漫性,存在于生活的各個領域。此外,抑郁通常伴隨有負罪感,而倦怠通常產生于一種有意識的憤怒之中。Warr(1987)也認為,抑郁沒有情境的限制和要求,抑郁中的個體的癥狀表現是跨情景的。而工作倦怠則是與工作相聯系的,倦怠的癥狀至少在其產生初期是情景指向的而不是彌漫性的。換句話說,一個人可能在生活的某一方面非常倦怠而在另一方面卻狀態良好。如個體可能在與同事的交往中,倦怠感非常強烈;而在與下屬的交往中,絲毫沒有或只有很弱的倦怠感。Bakker(2000)在教師的研究中發現,工作應激源(缺乏來自于學生的反饋)能夠預測倦怠而非抑郁,而非工作應激源(缺乏來自伴侶的反饋)則能預測抑郁而非倦怠。抑郁和倦怠的癥狀表現也是不同的。抑郁的典型癥狀是情緒消沉、無力放松、體重減輕或增加、失眠或嗜睡、疲乏或精力不足、有負罪感、不能集中注意力、有自殺的意念。而倦怠的癥狀主要是:心理和情感的耗竭(空洞或疲乏)、人格解體(對待工作或他人過度疏遠的負性態度)和降低的個人成就感(對待自身工作成就的負性的評價)。在這些特征之中,煩躁不安的癥狀如疲乏、情感耗竭和消沉的情感體驗被認為是倦怠的核心特征。當然,盡管工作倦怠與抑郁是不同的現象,但在心理學的研究范圍內,研究者仍可發現,在倦怠和抑郁的癥狀之間有一定的重疊:如都會產生無望感、無助感、空虛和悲傷;都可能出現植物性神經系統的癥候(睡眠和飲食障礙、精力缺乏、性趣喪失等)。Leiter和Durup指出,情感耗竭包含有精力衰退和慢性疲勞等內容,而這些又被認為是抑郁的典型癥狀;人格解體包含有社會退縮和習得性無助的含義,而這些內容在理論上又被認為是抑郁狀態的重要成分。面對這些相似的特征,研究者又進一步做了界定,以區別工作倦怠與抑郁這兩個概念。研究者認為與抑郁的個體相比,高倦怠的個體給人以較有生機的印象,更能享受生活的樂趣;很少有體重下降的情況發生,也很少表現出心理上的壓抑或報告有自殺的意念;如果有負罪感的話,他們的負罪感更為現實;傾向于將他們的決策無能或消極行為歸因于疲乏而不是疾病(抑郁的個體傾向于歸因為疾病);經常有入睡困難,而抑郁的個體常常是過早醒來。Schaufeli等(1998)對他人的12項實證研究的結果進行了分析總結,發現抑郁與工作倦怠的情感耗竭維度的共享方差為26%,而與人格解體和個人成就維度的共享方差只有13%和9%,因而指出,工作倦怠與抑郁具有不同的心理結構。與此相似,Glass和Mcknight(1996)在回顧了18項同時包括工作倦怠和抑郁的研究后作出結論:“倦怠和抑郁并不是表示同一種煩躁不安的狀態的兩個不同的名詞。在考慮到情感耗竭因素的情況下,它們確實能解釋共同的變異,但是,結果并不能證明它們是完全的同一結構?！睋Q句話說,由于情感在倦怠和抑郁中都具有重要的位置,因而倦怠和抑郁是相關的,但它們并非相同的概念,而是可以分辨開來的兩個心理學概念。三、工作倦怠的原因分析在明確了工作倦怠的內涵之后,人們開始進一步關注影響工作倦怠的因素,有的研究者聚焦于工作倦怠產生的原因,即前因變量,有的研究者者則關注工作倦怠衍生的結果,即后因變量,并得到了一定的研究成果。(一)組織支持、公平感、工作倦怠的關系通過調查研究,人們通常把工作倦怠的前因變量歸納為工作因素、組織因素及個人因素三個方面。其中工作因素包括工作特性和工作量等方面。在工作特性中,技能多樣性、工作完整性、工作重要性、自主性、他人合作性、工作回饋性、他人回饋性與玩世不恭及個人成就感降低等都表現出顯著負相關,可見工作本身對個體的工作倦怠有重要的影響。關于工作量的研究表明,工作過載對情緒衰竭有顯著的預測作用,一般認為工作量過大是導致個體產生倦怠的主要原因。除此之外,還有角色沖突與角色模糊等因素,也能使個體產生倦怠。如果個體越是經常處于角色沖突和角色模糊之中,那么他就越容易產生倦怠。美國的一項飯店業的研究發現,飯店招待員感受到壓力的一個很大原因是他們長期處于這樣的沖突之中:顧客要求盡快上菜,而廚師卻不能及時把菜做好。在組織因素方面的研究主要集中在組織支持、公平感與工作倦怠的關系上。資源保存理論(COR)就是以個體所擁有的資源與工作需要的資源的差異研究來解釋工作倦怠的產生機理的。研究結果表明,組織支持能夠有效地消除工作倦怠。也有一些研究發現,來自上級的支持比來自同事的支持更為重要。關于公平感的研究發現,程序公平和分配工作與工作倦怠有中等程度的相關。個人因素主要包括人口統計學變量以及個體的個性特征兩個方面。已被研究證明的一些相關的人口學變量有:年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等。關于年齡的研究普遍表明,年輕人的工作倦怠高于三四十歲的人。關于性別的研究尚無定論,但有一項己被確定,即女性的工作倦怠分數高于男性。涉及婚姻狀況的研究表明,未婚者的倦怠得分更高,而且單身者比離婚者高。在教育程度上,高教育者的倦怠狀況更嚴重。一些涉及人格特征的研究表明,倔強、低自尊、外控型、神經質、A型性格、感覺型以及逃避型應激策略的人表現出較高的工作倦怠。Zellar等(2001)的研究考察了人格特征中的神經質、外向性和宜人性3個特征。研究結果表明,人格特征通過影響對情緒性社會支持的感知來影響工作倦怠狀況,具體而言,外向性的人更易感受到情緒性社會支持;宜人性則與非工作相關內容、正性內容以及同惰性內容的談話相關;而神經質則預測負性主題的談話內容。這些不同性質的社會支持進一步影響工作倦怠狀況。通過分析綜合國內外文獻,可以發現工作倦怠前因變量與其影響的工作倦怠維度存在復雜的相關關系,具體如表2所示:工作量、角色壓力、壓力事件、角色沖突、人際沖突、工作家庭沖突與情緒耗竭和去人性化呈正相關,上級支持和社會支持與情緒耗竭呈負相關,群體凝聚力和主管支持與去人性化呈負相關,決策參與、工作自主權、工作獎酬、技能發揮、技能強化與個人成就感降低呈正相關,角色沖突、工作家庭沖突、角色模糊與之呈負相關。這說明,工作倦怠作為一種與工作相聯系的心理學現象,其影響因素也主要是工作方面的內容。(二)職高生流失對其護理工作滿意度的影響會工作倦怠會產生怎樣的結果?研究表明,就個體而言,倦怠首先有可能導致嚴重的生理問題,如頭痛、關節疾病、高血壓、肌肉酸痛和慢性疲勞等。其次,倦怠還有可能導致焦慮、抑郁和睡眠障礙之類的心理問題。倦怠在影響個體的生理健康和心理健康的同時,還會影響其工作績效。有研究表明教師的教學有效性會由于倦怠而降低。Leiter等人在研究中考察了病人對護理工作的滿意度和護理人員的倦怠程度之間的關能會加速或延緩個體的死亡速度。美國臨床心理學家Stambaugh指出,在美國每年的死亡者中,約有10%的人的死因與倦怠有關。通過分析前人對倦怠后果的研究可以發現,研究者關注的往往是倦怠的個體后果、對于倦怠帶給組織的負面影響關注的則較少。另外,也許是受各種條件的限制,關于后果的研究考察的通常是倦怠的短期后果,對于倦怠的長期后果則較少涉及。系。結果發現,耗竭程度高的護理人員所在病房病人的滿意度低,也就是說,護理人員的倦怠狀況嚴重影響了其護理工作的質量。倦怠還會影響員工的工作滿意感。有研究表明,教師的工作滿意感和教學有效性都會由于倦怠而降低。Iverson等人(1998)的研究發現,倦怠的三個維度都與工作滿意感呈負相關,但只有個人成就因素與缺勤的相關達到顯著性水平。還有研究指出,雖然倦怠不會直接引發死亡問題,但是倦怠有可四、職業倦怠與工作投入的視角近些年,工作倦怠出現了幾個新的研究發展方向:首先表現在概念的擴展上:工作倦怠這個概念最早用于人際工作者,即那些主要從事與人打交道工作的職工(如護士、教師、警察等),而不是以物(如一線生產工人)或信息。日程序設計員)作為工作對象的人。但是,隨著人們對工作倦怠的概念與結構的認識越來越深入,現在倦怠的范圍已經擴展到了更為廣闊的領域,越來越多的人開始研究企業內部員工的工作倦怠問題。第二,范圍的擴展:人們開始關注對工作投入的研究。心理學傳統上的焦點是對人的負性狀態的研究,而不是對人的積極方面的研究?，F在人們更傾向于研究人類的長處和積極的功能,“積極的心理學”正在取代以往的那些對于病理及缺陷的研究。從這種觀點出發,倦怠的概念正在被它的相反的積極方面———工作投入(jobengagement)這一概念加以擴展。Maslach等人將職業倦怠描述成對工作投入的銷蝕,它使重要的、有意義的和有挑戰性的工作變得不愉快、無成就感的和沒有意義。他們利用三維度理論模型將倦怠與投入看作是一個三維連續體的兩個極端點,這三個維度是精力(energy)、卷入(involvement)和效能(efficacy)。位于其中一端的是工作投入在相反的另一個極端則是倦怠。schaufeli則采用另一種途徑來定義投入的概念。他并不認為投入可以通過MBI三個維度的相反模式來研究,而是把投入建立在幸福感(well-being)的兩個維度,即快樂(pleasure)和激發(activation)的基礎上。按照這一框架,倦怠以低水平的快樂和激發為特征,而投入則以高度的快樂和激發為特征。基于這些理論,有人研究了職業倦怠和工作投入有不同的預測作用和不同的可能結果。職業倦怠主要是通過工作要求和缺乏工作資源來預測,而工作投入則完全由可獲得的工作資源來預測;倦怠與健康問題以及工作完成量的緊張程度有關,而投入僅僅與后者有關;倦怠調節工作要求和健康問題間的關系,而投入調節的是工作資源和工作完成量的緊張程度。第三,視角的擴展:新型組織形式下的倦怠問題。當前的企業正處于一個不斷變化的外部環境之中,這些變化使傳統的組織結構形式受到了嚴峻的挑戰,眾多的新型組織形式,如團隊、虛擬組織、無邊界組織等等紛紛涌現。組織結構的變革,必然引起組織成員心理上的種種變化,工作倦怠的影響因素及具體表現也會有所不同,這也要求組織和個體采用相應的應付措施來加以控制和干預。例如自我管理型工作團隊,這種一群組織成員被完全賦予完成整個任務的責任,并且可以決定如何去完成它的新型組織形式,正受到眾多企業的青睞。一項關于員工卷入程度的調查發現,《財富》雜志世界500強企業中有47%的企業至少在一部分員工中正在運用自我管理型的工作團隊;并且60%的公司計劃在下兩年中增加它的運用。研究表明,自我管理型工作團隊有利于提升員工的工作滿意和任務卷入程度,同時有利于提升產量、角色確定性以及出勤率。然而這種組織形式也產生了傳統組織形式設計所沒有的工作倦怠產生的條件。例如除了要完成技術上的任務外,團隊成員還要分心出來決定與工作任務相關的其它事情,如任務的分配,執行任務的方法,活動的計劃等等,團隊成員有時要花費大量的時間在團隊會議上,去解決與工作相關的人際事務。與傳統組織設計中個人一般面對一個關系(如與管理者)不同,自我管理工作團隊中的個體必須要同時關注多個關系,特別是與團隊其它成員的關系,當然也有與管理者之間的關系。這樣,由于團隊成員要與其它成員之間進行更為頻繁與密集的互動,這很可能成為工作倦怠的重要引發因素。當然,自我管理型團隊也有一些因素對于減輕工作倦怠是有幫助的,如個體的任務非常清晰;個體的績效情況能得到及時全面的反饋;成員之間能得到較多的社會支持等等。第四,倦怠的跨文化研究:工作倦怠研究的另一個重要變化是從原來只有美國學者的研究,轉變為各國研究者的普遍關注,跨文化的比較研究也日益得到重視,并已取得了一些成果。然而,工作倦怠的跨文化比較研究目前還處于起步階段。從研究內容與方法上,還基本上是繼承美國學者所建立的概念體系及研究方法,測量上亦多采用MBI的各國翻譯版本,因此,從學術上對于倦怠的探討還不夠寬泛,適合各國國情的倦怠的替代性測量工具還很少開發出來。研究中樣本的選擇還往往缺乏代表性,所得到的國家間的差異的結論以及相應原因的推斷尚需要進一步得到加強。第五,工作倦怠的干預問題:對于工作倦怠的干預問題,許多研究者都提出了他們的看法。Mashch認為要制定有效的干預方案,將衰竭、疏離和無效能感轉化成活力、卷入和成就感。想減少倦怠感的員工要首先意識到這并沒有一個簡單的答案,要關注工作環境因素(包括工作量、控制、獎賞、認可)以及社會心理方面的因素,使其最大化地滿足工作投入。有的學者提出作為企業管理者要想能夠促進個人平衡、避免倦怠就必須:(1)確立個人理想;(2)采用一種管理哲學的思想;(3)從早期的基本訓練開始;(4)收集外界的觀念;(5)組織的目標能夠包含員工的目標;(6)要以人為本;(7)看待事物時要選擇看到好的那一面;(8)選擇那些反映自身熱情的集體行動;(9)要能夠意識到身心合一;(10)要能夠欣賞更大的計劃。有研究者認為有關工作倦怠干預研究的重心已經由個人轉向組織,但是在研究方法和內容上,干預研究大部分是通過證實一些影響因素而間接地證明有效性,那些通過真正的干預訓練直接得出的訓練有效性與否的研究卻少之又少。目前越來越受企業管理者歡迎的員工幫助計劃(EAP)在很大程度上有助于預防職業倦怠的產生。員工幫助計劃是由組織為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。它能促進員工心理健康、降低生成成本。同時它也能幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工的自信心、有效地處理同事與客戶關系、讓員工迅速適應新的