基于公平偏好的經理薪酬激勵研究

到目前為止，大多數經濟理論和經濟模式都基于“經濟人追求自利”的假設。在這個假設下，所有參與經濟活動的人只關注自己的物質利益。一些人指出，事實上，人們通常關心其他人的利益以及物質利益的分配是否公平。然而，在20世紀80年代，這個觀點和證據顯然不是主流經濟吸收的。近20年來,實驗經濟學家開始在受控的實驗室里研究競價博弈,以驗證“經濟人純粹自利”的假設.最后通牒博弈、單方指定博弈和禮物交換博弈實驗最終導致越來越多的經濟學家認識到單純的“自利”假設是有問題的.最后通牒博弈和單方指定博弈顯示,人們并非按純粹“自利”的模式行事,他們還追求公平偏好.為了解釋上述實驗中所表現出來的“非自利”行為,提出兩類新的理論模型:一類認為人們關心分配的最終結果是否公正.該模型認為人們的效用函數不僅包括自己的支付,也包括他人的支付;另一類模型則認為,人們不僅關心分配的結果,而且關心產生這種結果的動機.以上兩類模型對于理解人的公平偏好都起到了一定的作用,但這兩類模型在解釋Falk的“迷你型”最后通牒博弈中博弈參與人的行為時均遇到了困難.考慮到上述兩類模型存在的問題和不足,參照點依賴理論,人們的公平偏好是情境依賴的.這一理論既能較好地解釋最后通牒博弈、單方指定博弈和禮物交換博弈,也能解釋Falk的“迷你型”最后通牒博弈,因此情境依賴理論被認為能較好地解釋公平動機驅動下的博弈行為.本文正是在情境依賴理論基礎上構造了一個企業經理的薪酬激勵模型,分析了經理具有公平偏好情況下薪酬設置與激勵效果間的關系.1總體權重參數b企業所有者與經理之間的委托代理關系歷來是經濟學研究的焦點問題,標準契約理論中的企業經理效用函數僅考慮經理自己的支付.不妨認為經理也有公平偏好,即經理會同時考慮自己的支付和企業所有者的支付.由于經理的公平偏好改變了其效用函數的形式,一個直觀推斷是,它必然會對激勵機制的效果產生影響.基于該認識,本文綜合了Rabin包含公平偏好的效用函數以及情境依賴理論,構造了一個新的模型來考察企業經理薪酬設置的激勵效果.假設企業所有者首先選定一個固定薪水w,隨后,經理選定一個工作努力程度e∈[eˉ,ˉe]?eˉ≥0是經理努力程度的下限值,ˉe≥0是經理努力程度的上限值.企業所有者的支付為Πs=f(e)-w,f(e)是經理努力的產出函數,且f′(e)>0,f″(e)<0,意味著經理的產出是經理努力程度的增函數,但是以一種遞減的速度增加的;經理的支付為Πm=w-c(e),c(e)是經理努力的成本函數,具有以下特點:c′(e)>0,c″(e)>0,這意味著經理的成本是其努力程度的增函數,而且是以一種遞增的速度增加的.具有公平偏好的經理效用函數具有如下形式Um={aΠs+(1-a)Πm=Πm+a(Πs-Πm)Πs<ΠmbΠs+(1-b)Πm=Πm+b(Πs-Πm)Πs>Πm(1)經理的效用是經理個人的支付和分配公平程度的加權平均,并且當經理所得大于企業所有者所得時的權重參數a和小于其所得時的權重參數b是不同的.當a為正數時,它相當于一個“仁慈”系數,該系數越大,表明經理越不能忍受分配的不均,哪怕這樣的分配有利于他;當a為負數時,它就相當于一個“貪婪”系數,表明經理希望自己的支付大于所有者的支付,并且超過得越多越好.同樣的道理,可以用來考察權重參數b,當b為負數時,它相當于一個“嫉妒”系數,b負得越多,經理越不能接受自己的支付比企業所有者少;當b為正數時,它是一個“大方”系數,b正得越多,對于企業所有者的支付比自己多,經理表現得越大度.如果a=b=0,這就是一般的契約理論中的經濟人完全自利的情況.本文認為,經理追求物質利益分配的公平(這和實驗經濟學的結論是一致的),即他希望和企業所有者之間有一個相等的支付,因此本文假設-1<b<0<a<1.此外,還假設f(e)和c(e)是連續的,這樣,在企業所有者和經理之間總是可以有一個平等的支付.經理效用函數最大化的一階條件為:(a-1)c′(e)+af′(e)=0w-c(e)>f(e)-w(b-1)c′(e)+bf′(e)=0w-c(e)<f(e)-w}(2)經理效用函數最大化的二階條件為:(a-1)c′(e)+af″(e)=0w-c(e)>f(e)-w(b-1)c′(e)+bf″(e)=0w-c(e)<f(e)-w}(3)假設a和b的取值總是能夠使得二階條件得到滿足,設?e′(w)是使得雙方支付相等的努力程度,即w-c[?e′(w)]=f[?e(w)]-w(4)由隱函數定理,得?e′(w)=2f′[?e(w)]+c′[?e(w)]>0(5)再加上dUmde={(a-1)c′(e)+af′(e)e<?e(w)(b-1)c′(e)+bf′(e)e>?e(w)(6)又因為-1<b<0<a<1,所以有b1-b<a1-a,而且ddec′(e)f′(e)=c″(e)f′(e)-c′(e)f″(e)[f′(e)]2>0(7)因此,可以得到dUmde{>0c′(e)f′(e)<b1-b>0b1-b<c′(e)f′(e)<a1-a且e<?e(w)<0b1-b<c′(e)f′(e)<a1-a且e>?e(w)<0a1-a<c′(e)f′(e)(8)這就定義了經理的最優努力程度e*(w)為薪水w的函數,如果存在一個內部解e*(w)∈[eˉ,ˉe],它必須滿足:e*(w)={eb?e(w)<eb?e(w)eb≤?e(w)≤eaeaea<?e(w)(9)式中:c′(eb)f′(eb)=b1-b?c′(ea)f′(ea)=a1-a假設這兩個方程的解存在,并且只有一個解(這由方程左邊式子的單調性來保證).由式(9)可知,如果eb≤eˉ且?e(w)≤eˉ,則e*(w)=eˉ;如果eˉ≤ea且eˉ≤e^(w)?則e*(w)=eˉ.很明顯,e*(w)是w的非遞減函數,這與企業的經驗證據一致.考慮當薪水w不是由企業所有者而是由一外在因素(如一個外部咨詢公司)決定時的情況.根據情境依賴理論對公平偏好的解釋,這種情況將影響效用函數中分配公平程度所占的權重.假設外在因素選擇一個很低的薪水w,那么受外在因素限制后的支付集有可能不再包括原來的經理最不可能拒絕的分配差,由于外在因素設定的w較低,新的最不可能拒絕的分配差將變大,經理的嫉妒心將變弱,b將增加到bR(w),即bR(w)≥b.此時,這種嫉妒的減少量將取決于w的大小,因為不同的w值將不同程度地影響新的經理最不可能拒絕的分配差.而且,較低的w必定會產生一個較高的bR(w).因為它將不包括較高的w產生的最公平分配,并且還有可能去掉更多的分配.由此,dbR(w)/dw≤0,這就保證了新的eR*(w)的下分界值eRb(由c′(eRb)/f′(eRb)=bR(w)/[1-bR(w)]確定)有惟一解(假設解存在).這個惟一解必須滿足eRb≥eb,因為bR(w)≥b.同樣的推理過程可以用來說明仁慈系數a,當外在因素設置的w很高時,新的企業所有者最不可能拒絕的分配差將變大,如果這樣,情境依賴理論指出經理的仁慈動機將減弱,a將變小.相對于較低的w,較高的w將不包括較公平的分配,因此對于所有的較高的w,新的仁慈系數將滿足aR(w)≤a,并且daR(w)/dw≤0.從而新的eR*(w)的上分界值eRa由c′(eaR)f′(eaR)=a(w)1-a(w)惟一確定.于是很容易得出eRa≤ea.至此,可以分析e*(w)的變化情況.如果新的最優努力程度eR*(w)是值域內的解,即eR*(w)∈[eˉ?eˉ],它必須滿足:eR*(w)={ebRe^(w)<ebRe^(w)ebR≤e^(w)≤eaReaRe^(w)>eaR(10)如果eR*(w)的取值范圍對模型的求解有限制,則解將為相關的邊界值.由式(10)可知,當w由外在因素確定且數值較低時,經理的最優努力程度總是高于(至少不低于)該薪水值由企業所有者決定時的最優努力程度;相反,當w較高且由外在因素決定時,經理的最優努力程度總是低于(至少不高于)該薪水值由企業所有者決定時的最優努力程度.很明顯,經理努力程度與薪水值之間的正相關關系弱化了,這與實驗經濟學的結論是完全一致的.由此可見,在經理的效用函數中引入公平偏好后,再分析其對于經理薪酬激勵的經濟涵義,可以發現:(1)即使沒有外部監督,較高的固定薪水對經理也有正向激勵作用.(2)等額固定薪水的不同設置主體將導致不同的激勵效果.這些結論與標準的契約理論不一致,但卻與實驗經濟學的結論以及企業的經驗證據一致.基于此,本文對企業經理的薪酬激勵政策提出如下建議:(1)如果企業所有者希望降低監督成本并提高激勵效果,則應該給予經理一個較高的薪水.(2)當提供給經理一個較低的薪水時,該薪水從形式上最好由外部咨詢公司來設置.(3)當提供給經理一個較高的薪水時,該薪水從形式上最好由企業所有者來設置.2為激勵理論而設的薪酬激勵制度本文嘗試在經理的效用函數中引入公平偏好,分析其對于經理薪酬激勵的經濟涵義,發現即使沒有外部監督,較高的固