有關終止勞動合同范文匯總9篇終止勞動合同篇1企業名稱（甲方）：職工姓名（乙方）甲乙雙方于20xx年11月28日訂立了為期3年的勞動合同，現經乙方提出，并雙方協商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協議：1、甲乙雙方從簽訂本協議起，原勞動合同即行解除，甲乙雙方根據規定辦理相關手續；2、甲方同意給予乙方解除勞動合同經濟補償金元；3、甲乙雙方同意原勞動合同解除后不再提出或威脅提出針對對方的任何勞動仲裁、訴訟或索賠請求；4、本協議自雙方簽字之日起生效；5、本協議一式二份，雙方各執一份，具有同等法律效力。6、本協議按中國法律解釋，受中國法律管轄。甲方代表（簽字）：日期：乙方（簽字）：日期：終止勞動合同篇2陳X平、李X平、張X佑、楊X平:2.勞動者單方解除勞動合同第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。本條的變化是本次勞動合同法中的重點變化之一。相比較原《勞動法》，該條主要增加了企業不繳納社會保險費、規章制度違法、勞動合同無效等單方解除情形，以下我們逐條分解：.關于勞動保護或勞動條件首先，該條所述為“勞動合同約定”的勞動保護或勞動條件，那么不是勞動合同約定的勞動保護是否就無須遵守了呢?顯然不是。此處所謂勞動合同約定的勞動保護或勞動條件是基于本法第17條明確將勞動保護或勞動條件規定為勞動合同的必備條款，因此采用了“勞動合同約定”的措辭，事實上對于國家規定的相關標準即使沒有約定在勞動合同上，用人單位仍須遵守，否則勞動者隨時可以提出解除勞動合同關系。其次，是否提供了合法的勞動保護由誰來確認?保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務，該義務存在一定的法定標準，并非可以隨意提高。對于是否提供了合法的勞動保護需要經國家勞動部門、衛生部門等部門確認，勞資雙方自身均無法單方做出判定。.及時足額支付勞動報酬本條與《勞動法》基本一致，所謂“及時足額”是要求用人單位按勞動合同約定或國家法律、法規規定的數額、日期支付勞動報酬,禁止克扣和無故拖欠。.繳納社會保險費社會保險費具有國家強制性，用人單位應當依法繳納，并負有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務，未依法繳納是對勞動者權益的侵害，勞動者可以單方解除勞動合同。但是對于雖然繳納了社會保險費但未按照法律規定的計算基數足額繳足社會保險費的行為是否可以適用本條呢？就本條款的措辭來看，未足額繳納亦屬未依法繳納，但從全國人大法工委對勞動合同法所作的解釋中我們并沒有看到更為明確的答案。事實上，未足額繳納社會保險費的情形在實踐中大量存在，這種欠繳有些是出于用人單位的違法目的，而有些則出于政策、執法的不統一，并不能完全歸咎于用人單位。同時，社保問題非常復雜，許多歷史遺留問題很難在短時間內得到解決，對于以前發生的欠繳情況，是否可以適用本條款？目前僅僅根據該法我們很難做出準確的判斷，相信后續的司法解釋以及相關規定會給出答案。.規章制度違法該條包含了兩層含義，第一：規章制度違法;第二，損害勞動者權益。而對于規章制度違法又分為了內容違法和制定程序違法兩方面。首先我們來看內容違法。所謂“法律、法規”，通常理解是指憲法、勞動法、勞動合同法以及其他相關的'法律、法規，這里法規應當包括國務院行政法規和各地的地方性法規。那么，國務院各部委，如勞動部頒布的部門規章包括在內嗎?總所周知，勞動部的部門規章在勞動法體系中占據著絕對主導的作用，沒有了勞動部的部門規章《勞動法》幾乎沒有操作性，因此我們認為，即使該條款未明確采用“規章”的措辭，但在理解時仍應當將部門規章囊括進“法律、法規”中，用人單位制定的規章制度不得與其相沖突。止匕外，我們在此次全國人大法工委對該條款的解釋中還發現了一個有意思的地方：根據法工委的解釋，所謂規章制度的合法化，既不能違反憲法、勞動法、勞動合同法以及其他法律法規的規定，同時還不得與勞動合同或集體合同的內容相沖突。立法者認為：規章制度屬企業單方制定，而勞動合同為雙方合意而成，前者的效力應當低于后者，因此凡涉及勞動條件和勞動待遇之處，用人單位規章制度的規定均不得低于勞動合同的約定。按照法工委的解釋，一旦有勞動合同約定的待遇高于規章制度了，那么規章制度即已陷入違法境地，員工可以隨時行使解除權。事實上，考慮到一個企業不同員工的勞動合同千差萬別，如何能保證規章制度所規定的勞動保護和勞動待遇高于每一份勞動合同？同時，員工的單方解除權是一種特別解除權，對特別解除權應當嚴加限制，如果將規章制度沖突于勞動合同認定為“違反法律、法規的規定”，那么這種解除權將具有極大的隨意性。另外，依據該款可以提起解除勞動合同的主體將是全部因規章制度違法而致權益受損的勞動者，這不同于37條其他款項，一旦出現甚至是一個企業的全體員工均有權解除勞動合同，這將導致企業用工關系的極大不穩定性。其次我們看程序違法。程序包括兩方面內容：民主程序和公示程序。應該說勞動合同法的一大立法特色正在于其對之前被忽視的程序問題給予了較大的關注，包括第4條在內的若干條款均對企業規章制度的制定程序進行了較為明確的規定。而在此之前，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》雖然提到了民主程序和公示程序，但對于規章制度的民主程序以及公示程序并未進行具體的說明。根據《勞動合同法》第4條，凡用人單位的規章制度，均應經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，此即所謂民主程序。而公示程序，可以以公告，通知、培訓等多種方式進行，作為用人單位應當注意對公示程序的舉證,例如目前在企業管理過程中常用的簽收員工手冊、針對新的規章制度舉辦培訓班等方式。需要提醒的是，很多企業擁有自己的內部網絡,對于企業在內部網絡上進行公告雖亦屬公示手段，但鑒于網絡數據易于篡改的特性，該方式目前仍較難為法院所采信，作為用人單位應慎重使用。最后，關于損害勞動者權益，并無太大的實質性意義，但凡違法的規章制度，皆因損害勞動者權益而致，如果對勞動者權益沒有任何侵害，那么這樣的規章制度也很少會違反法律、法規的規定。.勞動合同無效根據新法第26條第1款的規定，當勞動合同或其條款存在26條所述情形時自合同訂立時無效，勞動者可以不予履行，對已經履行的,給勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。根據民法原則，所謂合同解除的前提是合同有效存在，如果勞動合同被認定為無效，單從理論而言，是不存在可以解除之說的。確切的說法應當是宣告該合同無效，而非解除。但考慮到勞動法的保護對象較少能掌握復雜的法律技巧，立法應更重視法律的實效性，因此,勞動合同法在此處突破了所謂民法原則，對無效合同和采用了解除之說，其用意在于將勞動合同無效情形納入到對勞動者權益的保護體系中來，使得勞動者能夠更積極得運用解除方式保護自身權益。.第38條第二款對用人單位采用暴力、威脅等非法手段嚴重侵害勞動者權益的行為采用了強調式的條款，并規定可以不經告知程序單方解除勞動合同，其中增加的主要有用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的情形。本法與《勞動法》還有一個細小的區別：第38條并未使用“隨時”二字，但通過對全法的解讀我們可以看出本條仍屬隨時解除條款。（三）用人單位提出解除1.用人單位單方解除勞動合同第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（-）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。本條之變化著重在后四、五兩項，其他四項本文不再贅述。.我國有關勞動方面的法律、法規沒有關于“兼職”的禁止性規定，但作為勞動者完成本職工作是其應盡的義務。因此，《勞動合同法》在立法過程中引進了這一原則，并提供了兩種可以由企業行使解除權的情形：（1）造成嚴重影響；（2）拒不改正。前者強調了對本職工作影響的程度必須達到“嚴重”的程度，而后者強調了程序，即用人單位必須先提出改正建議，如果勞動者仍不改正，用人單位方可使用本條款。不難想象，出于用人策略的考慮，公司往往會對希望留用的人員采用情形二，而對希望借此裁退的人員采用情形一。但是相比較而言，情形一的舉證難度將高于情形二，如果僅考慮舉證問題的話，情形二的法律風險將大大降低，因此希望用人單位在實際適用本條款時能夠慎重選擇。.第26條第1款第1項因勞動合同無效致用人單位解除合同同時適用于勞資雙方，需要對第26條第1款第1項做一些解釋。首先，“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況,或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人做出錯誤意思表示。“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方做出違背真實的意思表示的行為。“乘人之危”是指行為人利用他人的危難處境或者緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的真實意思做出行為。.無過失性辭退第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。本條與《勞動法》的不同之處在于增加了一種提前通知的替代手段，即“支付勞動者一個月工資”，也就是我們通常所說的“替代金”。替代金的做法在各地的地方性規定中早已存在，但做法卻略有不同，拿上海為例：根據《上海市勞動合同條例》第32條，用人單位解除合同未按規定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。前者是“一個月工資”，后者是“勞動合同約定的義務”，這兩種方式是有著本質性區別的：第一，用人單位是否需要承擔這三十天內的社保義務?第二，這三十天內如果員工發生工傷，用人單位是否需要承擔工傷賠付義務？很顯然，根據《上海市勞動合同條例》，所謂承擔勞動合同約定的義務，意即用人單位不但需要支付期間工資、社保，還要對包括工傷在內的所有風險承擔雇主責任;但根據《勞動合同法》的規定，用人單位只需支付一個月工資即可，而無須再承擔其他義務。換句話說,根據《上海市勞動合同條例》，勞動關系的解除日仍然為通知期屆滿之日，而依照《勞動合同法》，只要支付了這一個月工資后，勞動關系即日解除。我們需要明確的是,新法的效力顯然高于各地方性法規，應以《勞動合同法》為準。.經濟性裁員（略）本條作為企業裁員專題將另行詳述，本文不再鋪敘。.解除行為的限制第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;（六）法律、行政法規規定的其他情形。《勞動合同法》對于勞動合同解除行為的限制條款進行了補充，除原有的四種情形外，又增加了如第42條第1項、第5項情形。.根據職業病防治法第32條的規定，對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果如實告知勞動者。鑒于此，《勞動合同法》將未進行離崗前職業健康檢查的情形意即疑似職業病病人在診斷或醫療觀察期情形規定為不得單方解除勞動合同的情形之一。在這里，我們順便對職業病的理解做一個澄清，并非所有因工作原因導致的疾病都叫做職業病，法律上認可的職業病是有一定范圍的,具體可以參考衛生部和勞動部在20xx年頒布的《職業病目錄》。只有被列入該目錄的職業疾病才適用本條款。2.凡在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動者，根據《勞動合同法》亦不得由用人單位依據第40條（無過失性辭退）和第41條（經濟性裁員）解除勞動合同。增加該項情形旨在保護老職工，其立法意圖和第14條第2款第1項、第2項是一致的。第42條的立法限制同《勞動法》一樣，僅針對無過失性辭退以及經濟性裁員而不限制員工過失性辭退，也就是說，如果勞動者有本法第39條情形之一的，即使屬于第42條所列的保護對象，用人單位亦可解除其勞動關系。此外，本條除第2項外，也同樣是勞動合同終止的順延情形，根據本法第45條，勞動合同應當順延至上述情形消失之日。而對于第2項，勞動合同是否終止應根據《工傷保險條例》執行。具體來說就是：第一，完全喪失勞動能力（一級至四級傷殘），勞動關系不得解除、不得終止，勞動者保留勞動關系，退出生產崗位直至退休；第二，大部分喪失勞動能力（五級至六級傷殘），勞動者可以提出解除或者終止勞動關系，但用人單位不得提出解除或者終止勞動關系;第三，部分喪失勞動能力（七級至十級傷殘），勞動者可以提出解除或者終止勞動關系，但用人單位不得提出解除勞動關系，但勞動合同期滿，用人單位可以終止勞動合同。終止勞動合同篇8因你們四人于20xx年5月1日或20xx年5月1日起無故曠工至今，系嚴重違紀行為，依據《勞動合同法》及我公司相關規章制度，我公司研究決定解除與你們各自簽訂的勞動合同。我公司通過各種途徑無法與你本人聯系，郵寄的離職體檢通知書和解除勞動合同通知書未妥投，現通過公告方式向你們四人送達解除勞動合同通知書。請你們四人在兩日內到我公司辦理相關手續，逾期未辦后果自負。特此通知泰江縣長宏煤業有限公司年8月12日終止勞動合同篇3一、終止勞動合同的條件(1)合同期限已滿。定期的勞動合同在合同約定的期限屆滿后，除非雙方是依法續訂或依法延期，否則合同即行終止；(2)合同目的已經實現。以完成一定的工作為期的勞動合同在其約定工作完成以后，或其他類型的勞動合同在其約定的條款全部履行完畢以后，合同因目的的實現而自然終止；(3)合同約定的終止條件出現。企業勞動合同或集體合同對企業勞動合同約定的終止條件出現以后，企業勞動合同就此終止；(4)當事人死亡。勞動者一方死亡，合同即行終止;雇主一方死亡，合同可以終止，也可以因繼承人的繼承或轉讓第三方而使合同繼續存在，這要依實際情況而定；解除、終止勞動合同證明書姓名：，性別：，年齡：歲，工種、崗位：勞動合同期限自年月日起至年月日止。雙方因以下第項（只選一項）于年月日解除、終止勞動合同或事實勞動關系：甲方：單位（蓋章）法人代表：（蓋章）年月曰乙方：簽字（蓋章）年月曰說明：本證明一式2份,手續完備后，勞動者檔案、用人單位各存一份。用鋼筆、簽字筆填寫，不能復寫，涂改無效。終止勞動合同篇9通知人：所屬部門：通知事項：勞動合同到期內容：您與單位簽訂的勞動合同將于年月日到期，經單位研究，決定按下列第種方式進行處理：一、合同到期不再續簽，勞動關系到期終止。請在年月日前按單位有關規章制度辦理離職工作交接手續； 二、單位有意與您續訂勞動合同，續訂條件是下列第種：壹、按原勞動合同的條件續訂：月工資，崗位，勞動合同期限;貳、其他條件：月工資,崗位，勞動合同期限，其他。現征詢您的續簽意向：1.同意續簽勞動合同;2.不同意續簽勞動合同。補充意見：被通知人的意向為上述第種。簽字：年月日單位公章年月日注：本通知一式兩份，單位與被通知人各留一份。合同到期終止不再續訂應提前30天通知。(5)勞動者退休。勞動者因達到退休年齡或喪失勞動能力而辦離退休手續后，合同即行終止；(6)企業不復存在。企業因依法宣告破產、解散、關閉或兼并后，原有企業不復存在，其合同也告終止。二、簽訂勞動合同的注意事項1、勞動合同簽訂的時間自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經形成無固定期限勞動合同。2、勞動合同的期限勞動合同的期限有三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據雙方的需求來協商確定勞動合同的期限。同時，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動合同期限內的,若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。并且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，依照勞動合同法規定該情形不得約定試用期。3、對非全日制用工要特別注意1、非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時。每周工作時間累計不超過24小時。2、非全日制用工不得約定試用期。3、非全日制用工小時計酬標準不得低于最低小時工資標準。4、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。5、用人單位必須為勞動者繳納工傷保險，否則發生工傷事故則要承擔相關責任。終止勞動合同篇4甲方：乙方：（身份證號碼：身份證地址：現住址：聯系電話：）在平等自愿的基礎上，經雙方協商一致，就雙方解除勞動關系達成如下協議：1、自年月日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止。雙方的勞動關系、工資、社保福利截至到年月日。甲方為乙方繳納的基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、工傷保險金、生育保險金、住房公積金至年月日止。2、甲方根據相關勞動法規為乙方辦理相關退工手續，并出具相應的離職證明。3、乙方按照甲方要求辦理離職交接手續，并在年月日辦理完結。甲方在乙方辦理完結交接手續時按照乙方為甲方的工作年限以及法律相關規定，向乙方支付協商解除勞動合同的經濟賠償金總計人民幣￥兀（大寫：）o4、乙方應為所掌握的甲方之任何商業秘密（包括本協議內容）進行保密，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金人民幣￥元（大寫：）o5、甲乙雙方之間無任何競業限制協議，合同解除后，乙方無需履行任何競業限制義務。6、本協議是解決雙方勞動爭議的所有安排和規定，雙方不再存在其他任何勞動爭議。本協議書生效前雙方基于勞動關系產生的權利義務互不追究。7、上述協議符合法律法規規定，自雙方簽署之日起成立并生效。本協議書一式三份，雙方各執一份、職工檔案留存一份，具有同等法律效力。甲方：乙方：日期：日期：終止勞動合同篇5解除/終止勞動合同（關系）證明書編號：我單位于年月曰與（身份證號：）在本單位工作崗位為，訂立的合同編號為，合同期限為的勞動合同，茲根據《勞動法》及《勞動合同法》等相關法律法規的規定，按下列第項規定予以（解除/終止）。一、符合《勞動合同法》第三十六條：經雙方當事人協商一致,解除勞動合同（關系）；二、符合《勞動合同法》第三十八條款規定，解除勞動合同（關系）三、符合《勞動合同法》第三十九條款規定，解除勞動合同（關系）；四、符合《勞動合同法》第四十條款規定，解除勞動合同（關系）；五、符合《勞動合同法》第四十一條款規定，解除勞動合同（關系）；六、符合《勞動合同法》第四十四條款規定，終止勞動合同（關系）;七、因其它原因解除/終止勞動合同（關系）：解除或（終止）勞動合同日期：年月日用人單位（章） 員工（簽名）簽收時間：年月日簽收時間：年月日注：1、此證明書壹式貳份，單位留存備檔壹份、員工個人留取壹份。2、附《勞動合同法》相關法律條款。終止勞動合同篇6單位名稱（蓋章）：勞動保障證號：填報日期：填報人：聯系電話：辦理須知一、本表一式二份，一份用人單位留存，一份經辦機構留存（復印加蓋公章有效）；二、用人單位需提供：（1）勞動者與用人單位簽訂的最后一期勞動合同或聘用合同；（2）《終止、解除勞動合同證明書》（本人意愿中斷就業的，應提供本人的書面辭職申請；協商解除的，應提供雙方簽字確認的協議書等）及有關材料。三、本表欄中：（1）非本市戶籍人員“戶籍所在地”僅需填至其戶籍所在城市；（2）“終止、解除勞動合同依據條款”按照《勞動合同法》寫明（如依據合同法三十九條第二款，可簡化填寫為39.2或39-2等）;依據三十六條的,應當在備注中注明單位提出或個人提出。四、用人單位辦理終止、解除勞動合同備案后，十五日內將符合失業保險金領取條件的失業人員檔案轉移至市、區社會保險經辦機構,失業人員可憑用人單位出具的《終止、解除勞動合同證明》及本人市民卡到戶籍所在區經辦機構辦理領取失業保險金資格認定手續；非本市戶籍人員符合失業保險金領取條件，選擇在寧領取的，在“暫住證”所在區經辦機構辦理；選擇回戶籍所在地領取的，需填寫《非本市戶籍人員回原籍享受失業保險金申請表》，在市經辦機構辦理。五、不符合失業保險金領取條件的，用人單位應當將失業人員檔案及時轉移至就業服務機構或其他檔案管理機構。六、本表可在南京市人力資源和社會保障網下載。終止勞動合同篇7一、勞動合同解除（一）協商解除第36條（二）勞動者提出解除.勞動者提前通知解除勞動合同第37條.勞動者單方解除勞動合同第38條（三）用人單位