企業戰略中的人力資源管理

隨著改革開放的深入和市場經濟的快速發展，中小企業的快速發展和壯大形成了。這類企業為吸納大批量勞動力就業，為構建和諧社會、發展做出了重要的貢獻，并在我國國民經濟中占有重要的地位。但是，我們應該清醒地看到，我國中小企業在人力資源管理方面尚存在諸多問題，并且制約著中小型企業的發展。企業的競爭說到底是對人力資源的競爭，能否招聘并選拔出合適的員工使得企業擁有富于競爭力的人力資源是企業興衰的關鍵，企業也都在不惜代價的吸引和保留有競爭力的人力資源，員工的招聘與選拔在人力資源管理與開發工作中也是一項重要的基礎性工作，它對于中小型企業人力資源的合理形成、管理及開發具有至關重要的作用。一、招聘的定義和重要性1.招聘定義招聘是為招募到最符合、最為恰當的職位填補企業職位空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。2.招聘的重要性有效的招聘工作可以篩選到優秀的人力資源；使招聘成本合理有效地發揮效用；符合企業的優秀員工是確保組織戰略目標達成的最根本保障。二、企業人才流動的影響招聘是篩選合適人才的重要途徑，人才的流動將帶來人力財富的增值，人才的流動是否合理很大程度上影響著企業是否有足夠的發展所需的活力。然而在中小型企業管理中存在的流程制度不完善、資源匱乏、領導管理觀念陳舊等問題，導致了企業的招聘困難，主要表現為以下幾點：1.源部門：企業長遠發展的必要條件企業不夠重視人力資源管理與開發的工作，忽略了人力資源部門不僅是現代企業架構中的重要組成部分，也是企業長遠發展的必要條件。個別企業是“靜態”的以“事”為中心的傳統人事管理，未深入到以“人”為中心的管理模式。2.崗位標準不明確崗位職責不清晰即工作職責分配不合理、工作邊界不清晰，造成責權不清、職務分析不明。例如：現在很多中小企業招聘廣告中出現的行政、文案、客戶經理、營銷人員等崗位均出現公布的崗位標準和實際崗位情況偏差較大的問題。缺少對應的崗位說明書，缺少詳細的任職要求及工作說明，這些任職要求的簡單描述，偏離職位的方向，招聘人員在缺乏客觀標準和依據的情況下，難免會發生相應的失誤，導致初試人員設計出與實際不符的人員條件要求，容易造成面試的盲目性。3.作為銷售，你是否會選擇銷售方法？面試考官缺乏面試提問的技巧。表現為2個方面：（1）提問封閉性或帶有個人傾向性、引導性的問題。比如：作為銷售，你是否認為銷售方法比產品更重要？或者，你認為銷售方法重要嗎？這類問題不能真實的反映求職者的想法。（2）有些面試考官習慣談論自己有把握的話題，比如把大部分面試時間用于介紹組織狀況和工作崗位，而沒有利用好時間對應聘者進行充分的考查，不能深入了解應聘者。4.缺乏招聘結果的跟蹤和評估多數中小型企業在對求職人員進行選擇的時候，花費了比較大的精力，但是在找到了企業認為比較適合的求職人員之后，往往忽視面試結果評估這個環節，人力資源部門以及用人部門便不再進行繼續跟蹤以及評價的后續工作。三、招聘規劃缺乏流程管理人力資源概念由國外引進后，隨著本土化的影響，形成了具有中國特色的尚不完善的人力資源管理理念，原本應該相輔相成的各個環節被多數企業忽視，無法發揮其整體作用。1.人力資源是從國外引進的管理概念之一，在國內實施的時間并不長，而且面臨本土化的過程，因此很多中小型企業雖然設立了人力資源部門，但缺乏相對完善的管理體系。另外，大多數企業最重視的是銷售，因為能夠為企業帶來直接的利潤。而人力資源部因為無法為企業創造直觀的效益而經常被忽視，更別妄論豐富招聘渠道、培訓面試考官提高其面試技巧等意味著成本投入的增加。2.中小企業之所以出現招聘人才標準設定不明確，主要原因就是崗位定位和分析本身工作量非常大，而且涉及到眾多的工作細節。崗位定位往往需要的流程有：“崗位基本資料、崗位活動、崗位責任、崗位設備、崗位條件、崗位待遇、崗位考評、崗位發展。”而需要用到的分析方法包含：“調查法、崗位分析法、崗位記錄法、崗位考評法、崗位資料分析、崗位延伸分析、崗位體驗分析和崗位實驗法。”崗位分析的基本階段主要有準備、調研、解析和總結四個階段。3.沒有創建全方位多角度的招聘計劃。一個完整的招聘規劃應該從全方位多角度去分析，不能僅僅從當下的崗位需求去作為招聘工作的目的，而應該去注重今后公司的整體發展和人才的儲備計劃。中小企業在招聘規劃具體實施中忽視了很多流程，包括崗位分析，崗位需求研究、招聘時間計劃，招聘范圍計劃以及企業最后的招聘評估總結等。這些企業沒有從崗位角度、人才角度、公司發展角度全面的思考招聘的規劃，只是簡單的去執行招聘活動，尤其是大多數企業認為，招到人員入職即可，卻忽略了考察求職者的性格、能力等是否與崗位匹配。四、完善中小企業人才招聘對策1.相關概念對比現階段的中小企業在人力資源管理的理念上往往具有狹隘性，片面的通過減少工作人數和增加工作任務來增加工作效率，這與優化人員配置的概念并不相同。中小企業要正確的認識人力資源管理理念在企業發展當中的重要性。人力資源管理理念的樹立首先就是明白企業人力資源管理是為企業發展的戰略目標服務，負責把人力資源與公司整體的發展相互結合，分析企業崗位需求以及優化配置。起到提高員工工作的積極性、營造良好的工作氛圍、挖掘工作人員的潛能以及對于在工作當中的責任意識、實現人力資源管理理念的升級和更新，以提高企業經營效益。2.招聘渠道過于單一招聘工作成功與否很大程度上取決于應聘者的數量。應聘者越多，企業從中招聘到合適人才的幾率越大。但是隨著招聘難度的加大，固有的招聘渠道已經無法滿足企業的招聘需要。為了獲得更多應聘者的信息，企業應豐富招聘渠道，接觸更多樣的受聘群體，通過海量的應聘信息進行篩選出有效的信息。3.企業員工的能力流程梳理是指圍繞企業崗位的業務特點和管理現狀進行深入細致的分析、整理、提煉，明確管理的關鍵點，信息化管理重點要解決的問題、可能的解決方式、解決的程度、實現的深度等。例如鋼鐵銷售員的工作流程梳理如下：上示的工作流程梳理顯示鋼鐵銷售員的崗位職責：開拓市場、維穩客情、鋼鐵銷售人員。需要招招募具備如下素質的人進行匹配：（1）了解鋼鐵產品知識；（2）銷售技巧與能力；（3）溝通能力；（4）主動性和獨立思考能力；（5）人際能力；（6）獨立工作的能力；（7）處理矛盾和沖突的能力；（8）建立合作關系的能力。以對應的客觀標準為依據，設計出與崗位匹配的人員條件要求。4.實施項工作，建立企業新晉的員工招聘計劃企業員工招聘工作管理體系評估是面試工作的一個重要組成部分，也是不可缺少的一個環節。這項工作主要是圍繞企業新晉的員工數量以及質量來進行，還要圍繞招聘的實際結果與計劃之間的差異等方面的內容進行分析，以檢驗招聘是否在數量、質量以及效率方面達到標準，為招聘工作提供可靠的依據。五、建立完善的招聘用人流程招聘作為企業人力資源開發與管理的基礎，其重要性不言而