衛生信息管理專業論文你的論文準備往什么方向寫，選題老師審核通過了沒，有沒有列個大綱讓老師看一下寫作方向？

老師有沒有和你說論文往哪個方向寫比較好？寫論文之前，一定要寫個大綱，這樣老師，好確定了框架，避免以后論文修改過程中出現大改的情況！！

學校的格式要求、寫作規范要注意，否則很可能發回來重新改，你要還有什么不明白或不懂可以問我，希望你能夠順利畢業，邁向新的人生。

大學畢業季，很多同學都寫不好論文。寫不好論文，不僅影響成績，也影響畢業。所以，我在此分享一點經驗給同學們。

分析論文題目。大家在選定一個論文題目之后，一定要分析論文題目的寫作重點，分清主次。

收集材料，寫讀書筆記。當大家分析過論文的主要寫作方向后，大家要開始收集與論文相關的論文材料。把自己找到與所選論文相關的材料記到讀書筆記上，以備將來寫論文的時候作為參考。

國內外研究現狀。大家要將論文中的主要研究目的找出來。然后尋找分析國內外對此題目的分析與研究。

列舉大綱。結合論文題目。開始列舉大綱。先解釋論文中相關的知識點。然后寫當前的研究現狀，接著寫某題目的問題與不足，再寫針對該問題的對策。注意，問題和對策要相對應。論文中要列舉事例、添加數據、分析的圖片等等。

開始寫論文。按照大綱開始寫論文，但是要在必要的地方加上過渡段。然后是論文的腳注，引用、參考資料、結論等。

最后，大家把排版做好。未盡事宜，請大家斧正。祝大家把論文寫得更優秀。

特別需要注意：

注意，問題和對策要相對應。

必要的地方加上過渡段

衛生事業管理論文范文衛生事業管理專業本科教育是我國衛生事業管理隊伍職業化建設的重要組成部分。下面是我為大家整理的衛生事業管理論文，供大家參考。加強衛生事業單位預算管理的思考衛生事業管理論文摘要摘要:近年來，我國社會經濟水平得到了大幅度的提高，在人們以犧牲健康換取物質生活的同時，人們的健康遭受著嚴重的侵害，此時，醫療衛生部門在人們日常生活中的作用也愈加重要，而作為衛生事業單位中核心工作的預算管理更是不容忽視。現階段，我國衛生單位預算管理還存在著諸多的問題，主要表現在編制預算不科學、執行預算不嚴肅以及缺乏預算管理監督和預算分析等等，針對以上問題，本文將詳細地對其分析，并做出相應的解決之道。衛生事業管理論文內容關鍵詞:衛生事業單位預算管理現狀對策衛生事業單位與人們的日常生活密不可分，并且，衛生事業單位預算管理一直是人們關注的熱點。基于我國衛生事業單位預算管理起步比較晚，發展比較緩慢，現階段內，仍沒有形成完整的體系，仍存在著諸多的問題。現從衛生事業單位預算管理的編制、執行、監督、考評等方面，具體闡述現階段內我國衛生事業單位預算管理的現狀及對策。一、衛生事業單位預算管理存在的問題(一)預算編制環節存在的問題1、預算觀念不正確，預算意識淡薄我國預算管理要求中明確規定，事業單位必須根據其事業發展計劃編制未來一個年度的財務收支計劃。部分衛生事業單位對預算編制不重視，認為預算是走過場，走走形式。預算編制時未能對下一年度的財務收支計劃進行充分的調研和估計。忽視科學的預算編制是對未來衛生事業工作開展的一個資金方面的保證。未能理解科學的預算編制在衛生事業單位財務管理工作發揮的重要作用。2、預算編制時間倉促衛生事業單位預算的編制為“二上二下”，時間在每年的10月開始到次年的人代會結束。通常財政局在9月份布置下年預算的編制工作，9月底前完成“一上”工作，與此同時每年的人員變動及正常晉升等預算追加也要求在該時段完成。對于單位規模較大，人員增減及晉升變動頻繁的單位，追加預算的工作量較大。而預算編制時間緊迫，部分衛生事業單位為了趕預算，在調查取證和分析推測的環節上很難保證質量，也很難保證預算編制的準確性與科學性。3、衛生事業單位各部門各自為政，缺乏職能部門的協調性上至一個國家下至一個組織團體都離不來各個成員之間的團結合作，團結合作是提高綜合力量的象征。現階段，我國衛生事業單位呈現各自為政的現象，尤其是預算管理部門更為顯著，一些領導人認識財務預算管理無非就是錢的問題，而錢的有關問題是財務部門的事。故而，預算管理工作理所應當是財務部門的事，與別的部門毫無關系，因此，禁止其他部門插手預算管理的有關工作，長久惡性循環下去，將會導致財務部的有關人員不得不單打獨斗，日夜奮戰唱獨角戲。由于缺乏與其他部門之間的信息交流以及語言溝通，勢必會造成單靠財務部門苦思冥想編制出來的預算管理制度，其質量以及可行性的價值性極低的低下。(二)衛生事業單位預算執行環節存在的問題1、收入管理不規范部分衛生事業單位未將應納入單位預算管理的預算外資金收入統一納入到單位預算，進行“統一核算，統一管理”。隱瞞、截留部分財政資金和其收入，私設小金庫，形成“體外循環”，助長貪污腐敗現象。2、支出管理不嚴，預算執行嚴重缺乏嚴肅性部分衛生事業單位在審批支出時不嚴，出現支出不合理，大量的無預算支出或者是超預算支出。年終決算時，各項經費支出帳務隨意調整，以求決算通過。預算執行未能做到專用專用，預算編制和執行力度不一致，使其失去預算管理的嚴肅性。(三)缺乏有效的預算執行監督考評體系在預算執行過程中，由于責任制的缺乏，執行中出現的問題不能及時得到解決和糾正，預算執行取得的成績得不到激勵和表彰，長期如此下去，極大的影響衛生事業的開展和財政預算資金的使用效率。(四)會計核算不規范，缺乏預算執行差異性分析部分衛生事業單位對支出記賬時未按不同的項目進行分類核算，或是記賬混亂，不能提供準確的項目實際支出情況，這樣為預算執行的情況分析帶來了困難。部分單位忽視對預算執行的進度及支出結構的否合理，結余或超支原因的分析等，未能發揮分析預算管理，對以后年度預算管理工作的指導作用。二、加強衛生事業單位預算管理的對策由以上論述可知，現階段內，我國衛生事業單位預算管理中存在著諸多的問題，這些問題嚴重制約了我國衛生事業單位的長治久安，因此，這就需要衛生事業單位在針對以上問題，做出詳細的分析與探討，之后為解決問題做出相應舉措，具體表現在以下方面：(一)改革預算編制1、改變預算觀念，重視預算管理衛生事業單位領導應當重視預算管理工作，充分認識預算管理是提高財政資金使用效率的重要手段。各部門應積極參與并做好預算工作，而不僅僅是靠財務部門單打獨斗。因為預算編制涉及單位各方面，包括人員經費i、公用支出、日常業務支出、專項業務經費等等。其中專項業務經費就需要業務部門認真分析下一年度的業務開展情況合理編制預算。此外要提高相關人員的專業技能，對與預算管理工作直接相關的人員要進行定期培訓和考核，提高預算編制的準確性。2、保證預算編制所需時間在預算編制之前，要合理安排時間，并提早1-2個月開始做預算編制的準備工作。對本單位的事業發展進行充分的預計。業務部門上報各項業務經費，財務等部門編制其他各項經費，并與業務部門進行反復的溝通和磋商。保證預算編制可以得到各方面的充分研究分析和醞釀，可以較好的反映事業單位實際需求和財政支持的結合。3、科學編制預算，加強各部門的溝通協調，改進預算管理工作對于仍采用增量預算編制方法的事業單位應改用零基預算法，將各項費用基數重設為零，根據當年實際情況結合財政撥款情況，綜合考慮各種宏觀微觀因素，合理的預測各項收入、支出并編制預算，盡量杜絕增量預算方法下可能因為上年實際數與本年情況不符所造成的不利影響，更好地適應客觀情況的變化。堅持預算編制的全盤考慮，加強各部門的溝通，充分考慮各項業務經費的輕重緩急，從單位衛生事業發展的全局出發，綜合權衡各項經費。(二)擴大預算范圍、加強對預算執行情況的控制衛生事業單位預算范圍應包括單位所有的業務收支情況，堅決杜絕收入的體外循環和私設小金庫現象。進一步強化衛生事業單位的收支兩條線管理，加快推進衛生事業單位與下屬經營實體脫鉤。預算的編制工作只是預算管理工作的一部分，更重要的是如何保證預算的有效執行。對預算執行情況要進行事中和事后的控制，對于事中的控制主要是要合理確定支出項目，加強對費用的審批程序的把關，對經費支出的審批要依據預算進行控制。要建立完善的內部控制制度對事中的執行情況進行嚴格的控制，防止有限的財政撥款被浪費以及挪用等。對于預算的事后執行情況的控制主要是要建立激勵和獎懲機制，對將經費支出控制在預算范圍內并能節約資金的部門和工作人員進行精神激勵和物質獎勵，對于濫用資金甚至違法挪用資金的相關人員要進行嚴懲，甚至交由行政處罰機關進行相應的懲處。推行國庫集中支付系統，一方面，各項預算在執行中發生的各項支出，對應相應的預算口徑，預算執行進度直觀。另一方面，單位進入國庫集中支付后各項支出透明化，這樣有效的約束和監督單位的不合理支出情況。(三)建立有效地監督激勵體制建立有效地監督激勵體制這就需要衛生事業單位在傳統監督機制基礎之上不斷完善與創新，同時，建立責權利與獎罰制相結合的制度，堅決實行“有功必獎，有過必罰”采取以上措施，不僅能夠大大提高預算管理工作人員的工作積極性，而且還可以不斷推進衛生事業單位長期發展，使其預算管理制度立于不敗之地。(四)加強會計系統控制，做好預算差異分析加強財務人員專業技術培訓，規范和完善會計核算，能夠及時的提供預算執行情況的財務數據，為預算分析提供基礎。事業單位各部門應在預算執行過程中，掌握預算的完成情況及與預算是否發生偏離，及時予以糾正。在年度終了時，應對全年預算與實際執行結果進行分析，分析其產生差異的主客觀原因，總結預算執行過程中的管理經驗和存在的不足，為下一年度的預算編制打下良好的基礎。三、結束語綜上所述，預算管理是衛生事業單位管理的有效手段，衛生事業單位應當嚴格按照預算編制原則，采用科學的預算編制方法，嚴格按照預算執行，加強預算執行分析和建立預算考評機制，強化預算管理，逐步形成自我約束、自我完善、自我發展的運行機制，使衛生事業單位在財務管理工作上邁上新的臺階。衛生事業管理論文文獻[1]陳勻.事業單位預算管理改革實踐與發展對策[J]現代農業科技,2010,(10)[2]海湖.完善我國預算管理制度的思考[J]北方經濟,2010,(22)[3]劉莉.我國高等學校預算管理模式探討[J]大連大學學報,2009,(04)淺談衛生事業單位人力資源管理衛生事業管理論文摘要摘要：人力資源的開發與管理在發達國家已有七八十年歷史，我國雖然早在20世紀90年代提出人力資源開發和管理改革理念，但實踐過程卻十分緩慢，并且遇到很多困難，衛生行業也是如此。眾所周知，衛生事業意義重大，不僅關系到百姓生活，還會影響國家發展，社會進步。21世紀，衛生事業的發展離不開科學技術和綜合能力的競爭，衛生事業單位要尋求更大的發展，必須重視人才隊伍的建設，重視人力資源的開發和利用。因此，人力資源管理對衛生事業單位至關重要。衛生事業管理論文內容關鍵詞：衛生事業;人力資源;管理中圖分類號：R-01文獻標志碼：A文章編號：1002-2589(2012)21-0074-02在各項資源的配置和利用中，人力資源的開發和管理已成為衛生事業單位可持續發展的關鍵因素。如何發現人才、發揮人才的作用是衛生事業單位最重要的經營方略。因此，我們有必要對我國衛生事業人力資源管理的開發和利用戰略做進一步的探討。所謂人力資源管理是一種“以人為中心”的動態管理，即把工作的重點放在對人力資源的開發和利用上，最大限度地激發人的活力，調動人的積極性，在尊重、信任的前提下，使人才資源發揮應有的作用。一、人力資源管理的含義“人力資源”這一概念曾先后于1919年和1921年在約翰.R.康芒斯的兩本著作《產業信譽》、《產業政府》中使用過，康芒斯也被認為是第一個使用“人力資源”一詞的人。但當時他所指的人力資源與我們現在所理解的人力資源概念相差甚遠，只不過是使用了同一個詞而已。直到1954年，美國管理大師彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》中再次提出這一概念，并加以明確界定。“人力資源”其基本定義為，在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。實行人力資源管理是為了保證組織對人力資源的需求得到最大程度的滿足，最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展，維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。根據人力資源管理的定義和目的，我們可以得出以下結論：1)人力資源的基礎是人，不是儀器，不是設備，更不是人事檔案;2)人力資源指的是對組織、對價值創造有貢獻作用的人，不是任何人;3)人力資源的價值需要經過組織的合理開發和管理，不是天生就有的;4)人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。二、我國衛生事業單位人力資源管理現狀一直以來，不管是醫院，還是疾病預防控制中心，我國衛生事業單位人力資源管理大多停留在傳統的人事管理模式，這在很大程度上影響了衛生事業單位的發展，也制約了衛生事業單位工作人員綜合素質的提高。人事管理和人力資源管理，不僅僅是字面上、概念上的差別，更重要的是管理者思想上的差距，從人事管理到人力資源管理，是一種進步，是一種飛躍。現階段，我國衛生事業單位的人力資源管理主要存在以下問題。(一)管理者水平較落后，觀念守舊目前，大多數衛生事業單位的管理者或分管人事的領導都是由上級行政部門或黨組織直接任命的，且基本都是醫學類專業畢業的四五十歲年紀的中年人，長期從事衛生事業或醫療工作，本身缺乏相應的人力資源管理知識和必備的管理技能，人力資源專業素質不高。這種現象符合我國衛生事業單位領導任命與工作年限、職稱晉升等因素掛鉤這一事實，但是我們必須看到，這樣的管理者對衛生事業的人力資源發展是極其不利的，正是這些管理者觀念陳舊，管理方法脫離實際，抱著老一套人事管理模式不放，不接觸、不接受新鮮事物，嚴重影響了衛生事業單位的發展。(二)人才難吸引，流失嚴重人才是一個單位實行人力資源管理的最基本元素，沒有人才一切管理方法都是空談。近幾年，雖然衛生事業單位已經出臺政策加大力度招攬人才，引進人才，但是受衛生資源有限和編制數限制的影響，衛生事業單位普遍存在人才吸引難的問題。尤其是在經濟欠發達地區和縣級市以下衛生事業單位，更難引進人才，有些單位甚至兩三年招不到想要的人才。即使是在經濟發達地區的大型衛生事業單位，也面臨著人才流失海外、繼續深造的問題，更有許多寒窗苦讀五年、七年衛生類專業的人才在本科畢業、研究生畢業后改行，放棄從事衛生事業，這些都和衛生事業單位提供的條件不夠優越，人才吸引力度不夠有關。(三)人力資源機制缺乏競爭性和激勵作用2009年，國務院出臺政策要求在全國各級衛生事業單位實行績效工資，首先從疾病預防控制中心、急救中心等全額事業單位為開始，目的就是將工作績效與工資薪酬掛鉤，建立健全考核、獎勵機制。但是實施至今，效果不盡如人意，很多單位依舊沿用過去的等級工資體系，薪酬高低仍然主要受職位高低影響，忽視學歷和工作成果，缺乏工作分析、崗位說明書，人才評價標準不夠科學、考核制度不夠完善，未能建立起以工作實績為主要衡量標準的評價、考核機制和以考核結果為依據的激勵機制。三、衛生事業單位人力資源管理方法探討(一)改變思想，重視人才，樹立人力資源管理理念人力資源是衛生事業單位發展的第一重要資源，只有重視人力資源，重視人才，衛生事業才能得以發展。衛生事業單位從整體到個人，都要轉變思想，更新觀念，樹立人力資源管理理念，以人為本，及時發現人才，創造條件吸引人才，加大科技投入留住人才，提升單位的硬件設施水平，提供能讓人才大展身手的舞臺，對高端人才，優秀人才實行特殊薪酬待遇。重視對人才的培養，結合人才自