第七章人力資源開(kāi)發(fā)與管理

第七章人力資源開(kāi)發(fā)與管理本章教學(xué)目標(biāo)：了解：人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義與內(nèi)容、人員選聘、人員培訓(xùn)熟悉：人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本原理、人力資源開(kāi)發(fā)的基本途徑了解：人力資源規(guī)劃的任務(wù)及層次、人力資源規(guī)劃的程序、崗位評(píng)價(jià)、人員績(jī)效考評(píng)了解人力資源成本的概念及其內(nèi)容本章教學(xué)目標(biāo)：如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說(shuō)微軟將變成一個(gè)無(wú)足輕重的公司。比爾?蓋茨得人才者得天下如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說(shuō)微軟將變成一個(gè)無(wú)足第七章人力資源開(kāi)發(fā)與管理人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述人力資源開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃人力資源評(píng)價(jià)人力資源的組織與使用效率管理第七章人力資源開(kāi)發(fā)與管理人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述人力資源開(kāi)發(fā)§7-1人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述一、人力資源及其特點(diǎn)、重要性二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義與內(nèi)容三、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本原理§7-1人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述一、人力資源及其特點(diǎn)、重要一、人力資源及其特點(diǎn)人力資源的含義是指能夠推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展，創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的能進(jìn)行智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總稱。人力資源的特點(diǎn)主導(dǎo)型、社會(huì)性、主動(dòng)性、自控性、成長(zhǎng)性一、人力資源及其特點(diǎn)人生發(fā)展有階段，職業(yè)經(jīng)歷亦有階段HR的特性可再生性高增值性能動(dòng)性時(shí)效性有形磨損和無(wú)形磨損自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開(kāi)發(fā)和其他的資源的本質(zhì)區(qū)別，唯一能起到創(chuàng)造作用的因素：自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)、積極勞動(dòng)投資收益更大：挪威1900年到1995年統(tǒng)計(jì)測(cè)算，對(duì)固定資產(chǎn)、普通勞動(dòng)者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對(duì)應(yīng)的社會(huì)生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%人生發(fā)展有階段，職業(yè)經(jīng)歷亦有階段HR的特性可再生性高增值性能人力資源及其特點(diǎn)人力資源的重要性

人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中處于起決定性作用的第一資源的重要地位。

P＝f（K，L）

P是產(chǎn)出，K是資本，L為勞動(dòng)量，f為生產(chǎn)函數(shù)。

人力資源及其特點(diǎn)人力資源的重要性企業(yè)使命企業(yè)愿景企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略決策管理制度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理制度市場(chǎng)營(yíng)銷管理制度資金財(cái)務(wù)管理制度組織機(jī)構(gòu)設(shè)置人員崗位配備人力資源管理制度技術(shù)創(chuàng)新管理制度包括薪酬制度是企業(yè)科學(xué)管理體系的重要組成部分企業(yè)使命企業(yè)愿景企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略決策管理制度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理制度市場(chǎng)二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義與內(nèi)容人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義由一定管理主體為實(shí)現(xiàn)人力擴(kuò)大再生產(chǎn)和合理分配使用人力而進(jìn)行的人力開(kāi)發(fā)、配置、使用、評(píng)價(jià)諸環(huán)節(jié)的總和。輸入階段（受教育階段）輸出階段淡出階段（從業(yè)階段）（離退休階段）人力資源管理人力資源開(kāi)發(fā)二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義與內(nèi)容人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義與內(nèi)容人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要內(nèi)容1．人力資源的規(guī)劃與決策。2．人員的招聘與更新。3．人力資源的評(píng)價(jià)。工作分析員工考評(píng)人力資源規(guī)劃薪酬管理員工培訓(xùn)員工保障管理職業(yè)生涯管理員工關(guān)系管理員工招聘與甄選二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義與內(nèi)容人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要三、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本原理

系統(tǒng)優(yōu)化原理能級(jí)對(duì)應(yīng)原理共協(xié)反應(yīng)原理系統(tǒng)動(dòng)力原理彈性冗余原理互補(bǔ)增值原理三、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本原理系統(tǒng)優(yōu)化原理（一）系統(tǒng)優(yōu)化原理系統(tǒng)的整體性。系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)性。系統(tǒng)的開(kāi)放性。系統(tǒng)的適應(yīng)性。（一）系統(tǒng)優(yōu)化原理（二）能級(jí)對(duì)應(yīng)原理所謂能級(jí)，是指人的能力大小。1.人的能力存在差異。2.人力資源開(kāi)發(fā)與管理必須分層次、分對(duì)象，具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。3.不同能級(jí)應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)、權(quán)、利。4.人的能級(jí)必須與其所處的崗位層次動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。5.人的能級(jí)不是固定不變的，能級(jí)本身具有動(dòng)態(tài)性、可變性和開(kāi)放性。6.人的能級(jí)與崗位層次的對(duì)應(yīng)程度標(biāo)志著管理水平的高低和人力資源開(kāi)發(fā)與管理狀態(tài)的的優(yōu)劣。（二）能級(jí)對(duì)應(yīng)原理（三）共協(xié)反應(yīng)原理1.人的素質(zhì)是一個(gè)多元素、多層次且相互聯(lián)系的系統(tǒng)，人對(duì)環(huán)境刺激的反應(yīng)是根據(jù)環(huán)境刺激的種類、強(qiáng)度等特征，其有關(guān)素質(zhì)元素經(jīng)過(guò)平衡協(xié)調(diào)整合后的反應(yīng)，這種整合后的反應(yīng)稱為“共協(xié)反應(yīng)”。2.素質(zhì)系統(tǒng)進(jìn)行共協(xié)反應(yīng)時(shí)，有兩種元素起作用。一種稱為共協(xié)主感應(yīng)元素，這是對(duì)應(yīng)于環(huán)境刺激特定種類的素質(zhì)；另一種稱為共協(xié)關(guān)聯(lián)感應(yīng)元素，它表面上并不直接對(duì)應(yīng)于環(huán)境刺激，但會(huì)影響主感應(yīng)元素的反應(yīng)效能。共協(xié)反應(yīng)的基本形式有三種：共協(xié)抑制、共協(xié)補(bǔ)償和共協(xié)促進(jìn)。（三）共協(xié)反應(yīng)原理（四）系統(tǒng)動(dòng)力原理所謂動(dòng)力，是指激勵(lì)的推動(dòng)力。1.物質(zhì)動(dòng)力，即通過(guò)物質(zhì)鼓勵(lì)達(dá)到激發(fā)人的工作熱情的目的。2.精神動(dòng)力，即通過(guò)表彰、提升等精神鼓勵(lì)的形式肯定人們的工作業(yè)績(jī)，激勵(lì)人們繼續(xù)努力工作。3.信息動(dòng)力，即通過(guò)好消息增強(qiáng)人們的信心和追求，從而起到激勵(lì)的作用。（四）系統(tǒng)動(dòng)力原理（五）彈性冗余原理彈性冗余原理是指在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必須留有充分的余地。1.工作強(qiáng)度要有彈性，要因人、因時(shí)、因地、因?qū)I(yè)而異。2.工作目標(biāo)要有彈性，既要有難度，又要力所能及。3.人力資源要有彈性，既要有儲(chǔ)備人才，又不能浪費(fèi)人才，使企業(yè)的適變能力有所增強(qiáng)。（五）彈性冗余原理（六）互補(bǔ)增值原理互補(bǔ)增值原理包括：知識(shí)互補(bǔ)，氣質(zhì)互補(bǔ)，能力互補(bǔ)，性別互補(bǔ)，年齡互補(bǔ)，性格互補(bǔ)，技能互補(bǔ)等等。（六）互補(bǔ)增值原理§7-2人力資源開(kāi)發(fā)一、人力資源開(kāi)發(fā)的基本途徑二、人員選聘三、人員培訓(xùn)

四、人員激勵(lì)

§7-2人力資源開(kāi)發(fā)一、人力資源開(kāi)發(fā)的基本途徑一、人力資源開(kāi)發(fā)的基本途徑勞動(dòng)生產(chǎn)力函數(shù)的表達(dá)式為：

F0=f(N,Q,M,B)式中：F0——企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)力；N——企業(yè)內(nèi)人員數(shù)量；Q——企業(yè)內(nèi)人員素質(zhì)水平；M——企業(yè)激勵(lì)程度；B——企業(yè)協(xié)調(diào)狀況；f——?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)力函數(shù)。人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)在于最大限度地提高F0。從這個(gè)函數(shù)可以導(dǎo)出人力資源開(kāi)發(fā)的四個(gè)基本途徑。一、人力資源開(kāi)發(fā)的基本途徑勞動(dòng)生產(chǎn)力函數(shù)的表達(dá)式為：（一）人力投入人力投入是圖7-1勞動(dòng)生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系指選擇適量并滿足需要的人力資源，投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去。圖7-1勞動(dòng)生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系（一）人力投入圖7-1勞動(dòng)生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系（二）人力配置人力配置是將投入的人力安排到企業(yè)中最需要、又最能發(fā)揮其才干的崗位上，以保持生產(chǎn)系統(tǒng)的協(xié)調(diào)。勞動(dòng)者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系如圖所示。圖7-2勞動(dòng)者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系（二）人力配置圖7-2勞動(dòng)者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)（三）人力發(fā)展

人力發(fā)展是指通過(guò)教育培訓(xùn)，提高勞動(dòng)者素質(zhì)。勞動(dòng)生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系如圖所示。圖7-3勞動(dòng)生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系（三）人力發(fā)展圖7-3勞動(dòng)生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系（四）人員激勵(lì)人員激勵(lì)是指激發(fā)人的熱情，調(diào)動(dòng)人的積極性，使其潛在的能力充分發(fā)揮出來(lái)。勞動(dòng)生產(chǎn)力與激勵(lì)水平的關(guān)系如圖圖7-3勞動(dòng)生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系所示。圖7-4勞動(dòng)生產(chǎn)力與激勵(lì)水平的關(guān)系（四）人員激勵(lì)圖7-4勞動(dòng)生產(chǎn)力與激勵(lì)水平的關(guān)系二、人員選聘

（一）人員選聘的原則1．計(jì)劃性原則

2．公正性原則

3．科學(xué)性原則二、人員選聘（一）人員選聘的原則二、人員選聘（二）人員選聘的程序1．對(duì)招聘的人員將要從事的工作進(jìn)行分析，即進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，以確定所招聘人員必須具備的條件。2．由企業(yè)的人力資源管理部門(mén)提出招聘計(jì)劃的報(bào)告。3．由企業(yè)的人力資源管理部門(mén)公布招聘簡(jiǎn)章，其內(nèi)容包括招聘的范圍、對(duì)象、工種、條件、數(shù)量、性別比例、待遇和方法等。4．根據(jù)自愿的原則，在劃定的范圍內(nèi)接受招聘對(duì)象報(bào)名。5．進(jìn)行招聘考試。6．對(duì)考試合格的人員進(jìn)行體檢。7．連同考試材料、體檢表、本人檔案以及本人提交的其他有關(guān)材料一并報(bào)送企業(yè)人事主管。8．批準(zhǔn)錄用后，發(fā)錄用通知書(shū)，簽訂勞動(dòng)合同。二、人員選聘（二）人員選聘的程序二、人員選聘（三）人員選聘的方法1.背景履歷分析法2.面談法3.測(cè)驗(yàn)法二、人員選聘（三）人員選聘的方法三、人員培訓(xùn)（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容（二）人員培訓(xùn)的形式（三）人員培訓(xùn)效果的分析評(píng)價(jià)三、人員培訓(xùn)（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容思想政治教育基礎(chǔ)文化知識(shí)教育技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)管理知識(shí)培訓(xùn)法律政策及制度培訓(xùn)（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容思想政治教育（二）人員培訓(xùn)的形式1.按培訓(xùn)對(duì)象的范圍劃分，可有全員培訓(xùn)、工人操作技術(shù)培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)等。2.按培訓(xùn)時(shí)間的階段劃分，可有職前培訓(xùn)（即就業(yè)培訓(xùn)）、在職培訓(xùn)、職外培訓(xùn)等。3.按培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短劃分，有脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余等。4.按培訓(xùn)單位的不同劃分，有企業(yè)自己培訓(xùn)、有委托大專院校或社會(huì)辦學(xué)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、企業(yè)同大專院校等聯(lián)合辦學(xué)培訓(xùn)等。5.按教學(xué)手段不同劃分，可有面授、函授、廣播電視授課、遠(yuǎn)程教學(xué)等。（二）人員培訓(xùn)的形式1.按培訓(xùn)對(duì)象的范圍劃分，可有全員培訓(xùn)（三）人員培訓(xùn)效果的分析評(píng)價(jià)定量分析方法ΔV＝T×N×dt×SD-N×C式中：ΔV——培訓(xùn)方案的價(jià)值；T——培訓(xùn)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生持續(xù)影響的時(shí)間；dt——受訓(xùn)人員與未受訓(xùn)人員平均工作績(jī)效之間的差別；SD——未受訓(xùn)人員工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)離差；N——受訓(xùn)人數(shù)；C——每個(gè)人的培訓(xùn)費(fèi)用。（三）人員培訓(xùn)效果的分析評(píng)價(jià)定量分析方法四、人員激勵(lì)（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論1．內(nèi)容型激勵(lì)理論。2．過(guò)程型激勵(lì)理論。3．行為改造型激勵(lì)理論。四、人員激勵(lì)（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論四、人員激勵(lì) 激勵(lì)的途徑和手段階段1．物質(zhì)激勵(lì)。常用的物質(zhì)激勵(lì)形式主要是工資、獎(jiǎng)金和福利等。科學(xué)、公正、合理的工資和獎(jiǎng)金分配制度、福利制度等是達(dá)到有效激勵(lì)的基礎(chǔ)，因此設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系是很重要的一個(gè)問(wèn)題。四、人員激勵(lì) 激勵(lì)的途徑和手段階段四、人員激勵(lì) 激勵(lì)的途徑和手段階段2．精神激勵(lì)。（1）目標(biāo)激勵(lì)。（2）榮譽(yù)激勵(lì)。（3）培訓(xùn)激勵(lì)。（4）晉升激勵(lì)。（5）參與激勵(lì)。（6）環(huán)境激勵(lì)。四、人員激勵(lì) 激勵(lì)的途徑和手段階段§7-3人力資源規(guī)劃為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個(gè)人都獲得長(zhǎng)期的利益。一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容二、人力資源規(guī)劃的程序三、人力資源供求預(yù)測(cè)四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡§7-3人力資源規(guī)劃為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)HRP的影響企業(yè)計(jì)劃過(guò)程人力資源計(jì)劃過(guò)程戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問(wèn)題企業(yè)需求（對(duì)HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)HRP的影響企業(yè)計(jì)劃過(guò)程人力資源計(jì)劃過(guò)程一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容（一）人力資源的任務(wù)（1）根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃和中長(zhǎng)期計(jì)劃，確定各種、各類程度的人力需求（2）研究未來(lái)企業(yè)組織變革的可能性，推定未來(lái)人力需求的變動(dòng)情況（3）分析現(xiàn)有人力的狀況，決定完成經(jīng)營(yíng)工作所需的各類和等級(jí)的人力（4）研究分析就業(yè)市場(chǎng)人力的供需狀況，確定獲取的途徑（5）平衡人力資源規(guī)劃中的各項(xiàng)具體計(jì)劃，使之與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃銜接（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容（一）人力資源的任務(wù)一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容計(jì)劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)（績(jī)效、人力總量、素質(zhì)、職工滿意度等）基本政策（如擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)定等）總體步驟

（按年安排）如完善人力信息系統(tǒng)等總預(yù)算××××萬(wàn)元人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、對(duì)人力結(jié)構(gòu)及績(jī)效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)人員來(lái)源起點(diǎn)待遇擬定標(biāo)準(zhǔn)（×月）廣告宣傳（×月）考試（×月）錄用（×月）招聘、挑選費(fèi)用××萬(wàn)元人員使用計(jì)劃部門(mén)編制、人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績(jī)效改善，職務(wù)輪換幅度任職條件職務(wù)輪換范圍及時(shí)間略按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人才接替及提升計(jì)劃后備人才數(shù)量保持、提高人才結(jié)構(gòu)及績(jī)效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、試用期、提升比例、未提升資深人員安置略職務(wù)變動(dòng)引起的工薪變化教育培訓(xùn)計(jì)劃素質(zhì)及績(jī)效改善；培訓(xùn)類型數(shù)量；提供新人力；轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng)培訓(xùn)時(shí)間的保證；培訓(xùn)效果的保證（如待遇、考核、使用）略教育培訓(xùn)總投入，脫產(chǎn)損失評(píng)價(jià)及激勵(lì)計(jì)劃人才流失降低，士氣水平，績(jī)效改進(jìn)激勵(lì)重點(diǎn)工資政策獎(jiǎng)勵(lì)政策反饋略增加工資、獎(jiǎng)金額勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少非期望離職，干群關(guān)系改進(jìn)，減少投訴率及不滿參與管理加強(qiáng)溝通略法律訴訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃編制，勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策解聘程序等略安置費(fèi)，人員重置費(fèi)一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容計(jì)劃類別目標(biāo)政策步驟二、人力資源規(guī)劃的程序經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

經(jīng)營(yíng)環(huán)境

人力資源現(xiàn)狀目標(biāo)任務(wù)、產(chǎn)品組合、市場(chǎng)組合、競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)區(qū)域、生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)、法律、人口、交通、文化、教育、勞動(dòng)力市場(chǎng)、擇業(yè)期望員工數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、使用狀況、員工潛力、流動(dòng)比率人力資源需求預(yù)測(cè)

人力資源供給預(yù)測(cè)數(shù)量、質(zhì)量、層次內(nèi)部供給、外部供給人力資源規(guī)劃的制定總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)計(jì)劃人力資源規(guī)劃的執(zhí)行實(shí)施、審查與評(píng)價(jià)、反饋人力資源規(guī)劃程序圖

二、人力資源規(guī)劃的程序經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

經(jīng)營(yíng)環(huán)境

人力資源現(xiàn)狀目標(biāo)任二、人力資源規(guī)劃的程序1．企業(yè)的戰(zhàn)略決策分析。2．企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析。3．企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況分析。4．人力資源供求預(yù)測(cè)。5．總體規(guī)劃和所屬各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的制訂及平衡。6．計(jì)劃的實(shí)施和控制。二、人力資源規(guī)劃的程序1．企業(yè)的戰(zhàn)略決策分析。三、人力資源供求預(yù)測(cè)（一）人力資源需求預(yù)測(cè)（二）人力資源供給預(yù)測(cè)三、人力資源供求預(yù)測(cè)（一）人力資源需求預(yù)測(cè)（一）人力資源需求預(yù)測(cè)1．人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容（1）人力需求量預(yù)測(cè)。（2）人力資源環(huán)境預(yù)測(cè)。（3）人力合理結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)。（4）人力減員量預(yù)測(cè)和補(bǔ)充量預(yù)測(cè)。2．人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。定額法、任務(wù)分析法、經(jīng)驗(yàn)比例法等。（一）人力資源需求預(yù)測(cè)1．人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容（二）人力資源供給預(yù)測(cè)1．企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測(cè)圖7-5企業(yè)人員轉(zhuǎn)移去向（二）人力資源供給預(yù)測(cè)1．企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測(cè)圖7-5（二）人力資源供給預(yù)測(cè)馬爾可夫模型定義：

式中：ni(t)——時(shí)刻t從事i類工作的人數(shù)；nj(t-1)——時(shí)刻t-1從事j類工作的人數(shù)；Pji——從j類向i類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移概率；k——職務(wù)分類數(shù)。（二）人力資源供給預(yù)測(cè)馬爾可夫模型（二）人力資源供給預(yù)測(cè)2．企業(yè)外部人力供給預(yù)測(cè)。特爾菲法時(shí)間序列預(yù)測(cè)法因果預(yù)測(cè)法參見(jiàn)課本300頁(yè)（二）人力資源供給預(yù)測(cè)2．企業(yè)外部人力供給預(yù)測(cè)。四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡（一）人力的供求平衡（二）總體規(guī)劃與各項(xiàng)具體計(jì)劃之間的平衡四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡（一）人力的供求平衡

人力資源規(guī)劃1、規(guī)劃的時(shí)間段：2、規(guī)劃的目標(biāo)：3、目前情景分析：4、未來(lái)情景分析：5、具體內(nèi)容執(zhí)行時(shí)間負(fù)責(zé)人檢查人檢查日期預(yù)算（1）（2）（3）（4）…6、規(guī)劃的制定者：7、規(guī)劃的制定時(shí)間：人力資源規(guī)劃范本人§7-4人力資源評(píng)價(jià)一、崗位評(píng)價(jià)二、人員素質(zhì)評(píng)價(jià)三、人員績(jī)效考評(píng)§7-4人力資源評(píng)價(jià)一、崗位評(píng)價(jià)一、崗位評(píng)價(jià)（一）崗位分析（二）崗位規(guī)范的制定（三）崗位任職資格的評(píng)價(jià)（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)一、崗位評(píng)價(jià)（一）崗位分析（一）崗位分析1.崗位分析的內(nèi)容。（1）崗位名稱、編號(hào)以及地點(diǎn)、所屬部門(mén)名稱等。（2）崗位詳細(xì)工作內(nèi)容，工作形式，工作目的。（3）崗位的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，承擔(dān)的責(zé)任及其廣度與深度的情況。（4）崗位承擔(dān)的業(yè)務(wù)責(zé)任。（5）崗位的工作條件。（6）崗位對(duì)人的基本要求。2．崗位分析的方法。（1）問(wèn)卷法。（2）訪談法。（3）觀察法。（一）崗位分析1.崗位分析的內(nèi)容。各種崗位分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問(wèn)要求高；易失真 問(wèn)卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作典型事例法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念各種崗位分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不（二）崗位規(guī)范的制定崗位規(guī)范，也稱崗位說(shuō)明書(shū)，或稱崗位描述。崗位說(shuō)明書(shū)必須充分準(zhǔn)確和完整，才能用于隨后的崗位評(píng)價(jià)。崗位說(shuō)明書(shū)的表達(dá)方式和風(fēng)格也必須統(tǒng)一要求，以利于評(píng)價(jià)人員對(duì)崗位實(shí)行系統(tǒng)的比較。（二）崗位規(guī)范的制定崗位規(guī)范，也稱崗位說(shuō)明書(shū)，或稱崗位描述崗位說(shuō)明書(shū)示例崗位說(shuō)明書(shū)示例（三）崗位任職資格的評(píng)價(jià)崗位任職資格的評(píng)價(jià)包括評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、崗位任職標(biāo)準(zhǔn)參照系的建立和評(píng)價(jià)方式的確定。（三）崗位任職資格的評(píng)價(jià)崗位任職資格的評(píng)價(jià)包括評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)1．崗位評(píng)價(jià)因素體系的建立和權(quán)重分配（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)1．崗位評(píng)價(jià)因素體系的建立和權(quán)重分配（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)2．評(píng)價(jià)因素的定義及等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的建立。等級(jí)等級(jí)說(shuō)明評(píng)分0無(wú)傷害的可能性。01傷害的可能性極小，即使發(fā)生也是輕微的，不需休息療養(yǎng)。202經(jīng)常發(fā)生輕微的傷害，不需休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生的可能性雖小，但較重，需一周內(nèi)時(shí)間療養(yǎng)。1603經(jīng)常發(fā)生較重的傷害，需一周內(nèi)時(shí)間休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖少，但傷害嚴(yán)重，需一月以內(nèi)時(shí)間療養(yǎng)。3204經(jīng)常發(fā)生嚴(yán)重傷害，需一月內(nèi)時(shí)間療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖少，但其傷害可造成殘廢或死亡。500（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)2．評(píng)價(jià)因素的定義及等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的建立。（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)3．崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)計(jì)算。以崗位分析和崗位規(guī)范為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，以崗位評(píng)價(jià)因素的定義和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)價(jià)尺度，以各崗位的主管意見(jiàn)為參考，組成專家評(píng)價(jià)小組，確定各崗位在每一評(píng)價(jià)因素上的等級(jí)和應(yīng)得的分?jǐn)?shù)；然后將崗位在每一因素的得分和該因素的權(quán)重相乘，相乘后的結(jié)果即為崗位在各項(xiàng)因素上的加權(quán)得分值；最后將所有因素的加權(quán)得分相加即得到該崗位的崗位相對(duì)評(píng)價(jià)值。（四）崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)3．崗位相對(duì)值的評(píng)價(jià)計(jì)算。二、人員素質(zhì)評(píng)價(jià)

是指以人為評(píng)價(jià)客體，運(yùn)用各種考核、測(cè)試手段，判斷評(píng)價(jià)客體的知識(shí)、技能、心理等內(nèi)在素質(zhì)以及相關(guān)聯(lián)的其他方面。（一）知識(shí)技術(shù)測(cè)試（二）心理測(cè)試二、人員素質(zhì)評(píng)價(jià)是指以人為評(píng)價(jià)客體，運(yùn)用各種考核、測(cè)試手段（一）知識(shí)技術(shù)測(cè)試一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)人的學(xué)歷證書(shū)和專業(yè)證書(shū)基本上能夠表明其知識(shí)與技能水平，但是為了進(jìn)行公正的選拔，或者某些崗位在知識(shí)技能上有特殊的需要，仍需進(jìn)行知識(shí)技能測(cè)試。一般可采用筆試、口試和現(xiàn)場(chǎng)操作考試的方法來(lái)進(jìn)行測(cè)試。（一）知識(shí)技術(shù)測(cè)試一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)人的學(xué)歷證書(shū)和專業(yè)證書(shū)基本上（二）心理測(cè)試1．魏氏成人智慧表法。2．旺德利克人事測(cè)驗(yàn)法。3．知覺(jué)準(zhǔn)確性測(cè)驗(yàn)。4．明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)試法。5．美國(guó)加州心理量表（CPI）。6．情景測(cè)試法。7．投射測(cè)試法。（二）心理測(cè)試1．魏氏成人智慧表法。三、人員績(jī)效考評(píng)（－）績(jī)效考評(píng)的原則（二）績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容（三）績(jī)效考評(píng)的方式（四）績(jī)效考評(píng)的方法三、人員績(jī)效考評(píng)（－）績(jī)效考評(píng)的原則（－）績(jī)效考評(píng)的原則1．應(yīng)盡可能科學(xué)地進(jìn)行評(píng)價(jià)，使之具有可靠性、客觀性、公平性。2．應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序科學(xué)化、明確化和公開(kāi)化。3．應(yīng)堅(jiān)持差別原則。4．考評(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人。（－）績(jī)效考評(píng)的原則1．應(yīng)盡可能科學(xué)地進(jìn)行評(píng)價(jià)，使之具有可靠（二）績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容1．工作實(shí)績(jī)。員工是否按時(shí)、按質(zhì)、按量地完成本職工作和規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無(wú)創(chuàng)造性成果等。2．行為表現(xiàn)。職業(yè)道德、積極性、紀(jì)律性、責(zé)任性、事業(yè)性、協(xié)作性、出勤率等。（二）績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容1．工作實(shí)績(jī)。（三）績(jī)效考評(píng)的方式1．日常考評(píng)與定期考評(píng)。2．主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。3．定性考評(píng)與定量考評(píng)。（三）績(jī)效考評(píng)的方式1．日常考評(píng)與定期考評(píng)。（四）績(jī)效考評(píng)的方法1．因素評(píng)分法。2．相互比較法。3．查核表法。（四）績(jī)效考評(píng)的方法1．因素評(píng)分法。§7-5人力資源的組織與使用效率管理一、勞動(dòng)組織（一）勞動(dòng)分工和員工配備（二）勞動(dòng)協(xié)作和勞動(dòng)組織二、勞動(dòng)定額（一）勞動(dòng)定額及其作用（二）勞動(dòng)定額的構(gòu)成（三）勞動(dòng)定額的制定方法§7-5人力資源的組織與使用效率管理一、勞動(dòng)組織一、勞動(dòng)組織（一）勞動(dòng)分工和員工配備1．勞動(dòng)分工的主要形式。（1）按工藝過(guò)程的特點(diǎn)進(jìn)行分工。（2）按基本工作和輔助工作分工。（3）按技術(shù)等級(jí)的高低分工。（4）按準(zhǔn)備工作和執(zhí)行工作分工。2．員工配備。（1）要使每個(gè)員工的配備，有利于發(fā)揮他的技術(shù)專長(zhǎng)（2）要使每個(gè)員工都有足夠的工作量（3）要使每個(gè)員工都有明確的崗位一、勞動(dòng)組織（一）勞動(dòng)分工和員工配備（二）勞動(dòng)協(xié)作和勞動(dòng)組織1．作業(yè)組的組織。專業(yè)作業(yè)組綜合作業(yè)組2．工作輪班的組織。研究采用單班制或多班制組織生產(chǎn)以及如何組織倒班的問(wèn)題（二）勞動(dòng)協(xié)作和勞動(dòng)組織1．作業(yè)組的組織。二、勞動(dòng)定額（一）勞動(dòng)定額及其作用1．勞動(dòng)定額的概念及其基本形式。概念：在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品（部件、零件）或完成單位工作量所預(yù)先規(guī)定的勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。兩種基本表現(xiàn)形式：工時(shí)定額——生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成產(chǎn)品的某一道工序所需的時(shí)間產(chǎn)量定額——單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的產(chǎn)品數(shù)量二、勞動(dòng)定額（一）勞動(dòng)定額及其作用2．勞動(dòng)定額的作用。（1）勞動(dòng)定額是計(jì)劃工作的基礎(chǔ)。（2）勞動(dòng)定額是合理組織勞動(dòng)力的依據(jù)。（3）勞動(dòng)定額是經(jīng)濟(jì)核算的依據(jù)之一。（4）勞動(dòng)定額是正確確定員工勞動(dòng)報(bào)酬的重要依據(jù)。2．勞動(dòng)定額的作用。（二）勞動(dòng)定額的構(gòu)成圖7-8工時(shí)消耗分類和工時(shí)定額組成（二）勞動(dòng)定額的構(gòu)成圖7-8工時(shí)消耗分類和工時(shí)定額組成（三）勞動(dòng)定額的制定方法勞動(dòng)定額的制定方法經(jīng)驗(yàn)估工法統(tǒng)計(jì)分析法技術(shù)測(cè)定法勞動(dòng)測(cè)量方法現(xiàn)場(chǎng)測(cè)時(shí)分析測(cè)時(shí)（三）勞動(dòng)定額的制定方法勞動(dòng)定額的制定方法第十七章企業(yè)創(chuàng)新與創(chuàng)新管理課件補(bǔ)充：人力資源成本與薪酬制度人力資源成本是一個(gè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。人力資源成本的類別補(bǔ)充：人力資源成本與薪酬制度人力資源成本是一個(gè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自人力資源成本人力資源的獲得成本（1）招募成本（2）選擇成本（3）錄用成本（4）安置成本人力資源的開(kāi)發(fā)成本（1）上崗前教育成本（2）崗位培訓(xùn)成本（3）脫產(chǎn)培訓(xùn)成本人力資源成本人力資源的獲得成本人力資源成本人力資源的使用成本（1）維持成本（2）獎(jiǎng)勵(lì)成本（3）調(diào)劑成本人力資源的保障成本（1）勞動(dòng)事業(yè)保障成本（2）健康保障成本（3）退休養(yǎng)老保障成本（4）失業(yè)保障成本人力資源成本人力資源的使用成本人力資源成本人力資源的離職成本（1）離職補(bǔ)償成本（2）離職前低效成本（3）空職成本人力資源成本人力資源的離職成本人力資源成本會(huì)計(jì)的概念人力資源成本會(huì)計(jì)是指為獲得、開(kāi)發(fā)、保障和重置等作為組織資源的人而引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。人力資源的成本類型指諸如招聘、選拔、錄用、安排和培訓(xùn)等人事管理活動(dòng)與職能的會(huì)計(jì)。指計(jì)量作為組織資產(chǎn)的人的成本會(huì)計(jì)，而不是指人力資源管理職能的成本會(huì)計(jì)。人力資源成本會(huì)計(jì)的概念人力資源成本核算人力資源成本核算方法一、人力資源原始成本核算方法二、人力資源重置成本核算方法三、人力資源保障成本的核算人力資源成本核算人力資源成本核算方法人力資源成本核算一、人力資源原始成本核算：1、獲得成本招聘成本選拔成本錄用和安置成本2、開(kāi)發(fā)成本專業(yè)定向成本在職培訓(xùn)成本脫產(chǎn)培訓(xùn)成本3、使用成本人力資源成本核算一、人力資源原始成本核算：人力資源成本核算3、人力資源使用成本的核算維持成本維持成本=員工計(jì)時(shí)或計(jì)件工資+勞動(dòng)報(bào)酬性津貼+各種福利費(fèi)用+年終勞動(dòng)分紅獎(jiǎng)勵(lì)成本獎(jiǎng)勵(lì)成本=各種超產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)+革新獎(jiǎng)勵(lì)+建議獎(jiǎng)勵(lì)+其它表彰支出調(diào)劑成本調(diào)劑成本=員工人數(shù)X調(diào)劑成本率人力資源成本核算3、人力資源使用成本的核算人力資源成本核算二、人力資源重置成本核算1、獲得成本2、開(kāi)發(fā)成本3、離職成本1、離職補(bǔ)償費(fèi)用2、離職管理費(fèi)用3、離職前效率損失4、空職成本人力資源成本核算二、人力資源重置成本核算人力資源成本核算三、人力資源保障成本的核算1、勞動(dòng)事故保障成本勞動(dòng)事故保障成本=Σ員工勞動(dòng)事故人員工資等級(jí)X事故補(bǔ)貼率2、健康保障成本健康保障成本=Σ員工病假人員工資等級(jí)X病假補(bǔ)貼率3、退休養(yǎng)老保障成本退休養(yǎng)老保障成本=Σ退休養(yǎng)老人員工資等級(jí)X養(yǎng)老補(bǔ)貼率4、失業(yè)保障成本失業(yè)保障成本=Σ失業(yè)人員工資等級(jí)X失業(yè)救濟(jì)率人力資源成本核算三、人力資源保障成本的核算人力資源成本核算程序一、掌握現(xiàn)有人力資源原始資料二、對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總?cè)⒅贫ㄈ肆Y源標(biāo)準(zhǔn)成本四、編制人力資源成本報(bào)表人力資源成本核算程序一、掌握現(xiàn)有人力資源原始資料人力資源成本方面的原始憑證包括以下幾個(gè)方面：1、時(shí)間耗費(fèi)的原始記錄2、人力資源數(shù)量變動(dòng)和投資變動(dòng)的原始記錄3、有關(guān)人力資源實(shí)支成本的原始資料4、有關(guān)人力資源應(yīng)負(fù)成本的原始資料5、人力資源計(jì)劃方面的資料一、掌握現(xiàn)有人力資源原始資料人力資源成本方面的原始憑證包括以二、對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總財(cái)務(wù)部門(mén)應(yīng)根據(jù)原始資料進(jìn)行審核，然后進(jìn)行登記和匯總。登記匯總時(shí)應(yīng)做到：1、按各類人員分別進(jìn)行登記匯總。2、按獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、保障成本、重置成本等分別進(jìn)行分類登記。3、專門(mén)登記各類人力資源應(yīng)負(fù)成本資料。4、登記、核算人力資產(chǎn)總額及人力資產(chǎn)的折舊或攤銷額。5、登記、核算人力資源流動(dòng)成本。二、對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總財(cái)務(wù)部門(mén)應(yīng)根據(jù)原始資料進(jìn)行審核，然三、制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本一般包括：1、獲得成本2、標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)成本3、標(biāo)準(zhǔn)保障成本和標(biāo)準(zhǔn)重置成本三、制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本一般包括：四、編制人力資源成本報(bào)表反映人力資源成本狀況報(bào)表主要有以下幾種：1、人力資源投資報(bào)表2、人力資源成本報(bào)表3、人力資源流動(dòng)報(bào)表4、人力資源資金平衡表和利潤(rùn)表等。四、編制人力資源成本報(bào)表反映人力資源成本狀況報(bào)表主要有以下幾升遷制度職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)制度工資總額決定辦法年薪制基本工資制度獎(jiǎng)金津貼制度工資支付制度其他有關(guān)制度工資分配制度股票期權(quán)制度期股實(shí)股等制度技術(shù)要素折股持股制度勞動(dòng)分紅制度中長(zhǎng)期激勵(lì)制度各種福利待遇制度員工集體福利設(shè)施福利制度補(bǔ)充保險(xiǎn)制度企業(yè)年金制度商業(yè)保險(xiǎn)辦法保險(xiǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬制度非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬制度薪酬制度薪酬制度升職培工年基獎(jiǎng)工其工資分配制度股期技勞中長(zhǎng)期激勵(lì)制度各員福利領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者有經(jīng)驗(yàn)者初做者專家高級(jí)專家資深專家薪酬體系績(jī)效考核體系任職資格體系相互影響領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者有經(jīng)驗(yàn)者初做者專家高級(jí)專家資深專家薪酬體系薪酬體系結(jié)構(gòu)與決定要素薪酬體系

福利

工資獎(jiǎng)金

股票期權(quán)

工資決定要素

?知識(shí)

?技能

?能力

?職責(zé)

?企業(yè)短期績(jī)效

?個(gè)人短期績(jī)效獎(jiǎng)金決定要素

?員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值

?企業(yè)中期績(jī)效

?對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如，出色完成項(xiàng)目）福利決定要素

?年齡

?工齡

?對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)）股票期權(quán)決定要素

?核心人才戰(zhàn)略性能全員持股，向力核心人員傾斜?個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效

?企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效固定工資浮動(dòng)工資年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)國(guó)家法定福利補(bǔ)充保險(xiǎn)自助福利薪酬體系結(jié)構(gòu)與決定要素薪酬體系福利工資獎(jiǎng)金股票薪酬總額的構(gòu)成

工資總額工資總額

薪酬總額獎(jiǎng)金總額福利總額股票期權(quán)總額年終獎(jiǎng)總額特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額國(guó)家法定福利總額企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額自助福利總額股票期權(quán)總額與銷售收入掛鉤年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤特殊獎(jiǎng)勵(lì)額由企業(yè)根據(jù)情況確定由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定由企業(yè)根據(jù)具體情況決定與企業(yè)凈資產(chǎn)預(yù)期收益掛鉤薪酬總額的構(gòu)成工資總額工資總額獎(jiǎng)金總額福利總額股票期權(quán)各層級(jí)員工收入結(jié)構(gòu)圖例95%

80%

50%

5%20%25%25%基層中層高層固定收入短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)（浮動(dòng)收入）（期權(quán)）各層級(jí)員工收入結(jié)構(gòu)圖例5%基層中層高層固定收入短期激勵(lì)長(zhǎng)職種薪等區(qū)間圖管理類管理服務(wù)類市場(chǎng)類技術(shù)類專業(yè)類經(jīng)營(yíng)管理監(jiān)督計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)人力資源人文管理風(fēng)險(xiǎn)防范戰(zhàn)略信息生產(chǎn)管理事務(wù)營(yíng)銷營(yíng)銷支持采購(gòu)研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)維修技術(shù)操作技術(shù)輔助工高層121110中層9876基層54321職類職種職等職層職種薪等區(qū)間圖管理類管理服務(wù)類市場(chǎng)類技術(shù)類專業(yè)類經(jīng)營(yíng)管理薪點(diǎn)表一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等1級(jí)30040050060090012001700220027003500430051002級(jí)320435560710110015502200300037005000630076003級(jí)3404706208201300190027003800470065008300101004級(jí)36050568093015002250320046005700800010300126005級(jí)380540740104017002600370054006700950012300151006級(jí)4005758001150190029504200620077001100014300176007級(jí)4206108601260210033004700700087001250016300201008級(jí)4406459201370230036505200780097001400018300226009級(jí)460680980148025004000570086001070015500203002510010級(jí)4807151040159027004350620094001170017000223002760011級(jí)50075011001700290047006700102001270018500243003010012級(jí)52078511601810310050507200110001370020000263003260013級(jí)54082012201920330054007700118001470021500283003510014級(jí)56085512802030350057508200126001570023000303003760015級(jí)58089013402140370061008700134001670024500323004010016級(jí)60092514002250390064509200142001770026000343004260017級(jí)62096014602360410068009700150001870027500363004510018級(jí)640995152024704300715010200158001970029000383004760019級(jí)6601030158025804500750010700166002070030500403005010020級(jí)6801065164026904700785011200174002170032000423005260021級(jí)7001100170028004900820011700182002270033500443005510022級(jí)7201135176029105100855012200190002370035000463005760023級(jí)74011701820302053008900122701980024700365004830060100薪點(diǎn)表一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等1工資歷史數(shù)據(jù)年份人數(shù)工資（元）銷售收入（元）工資計(jì)提比例工資總額平均月工資平均工資增長(zhǎng)率銷售總額人均銷售收入人均銷售收入增長(zhǎng)率199838951429761102834356452144886.16％19994326485645125113.55％1015444352350579.59％6.39％2000465754563413528.09％1183576252545338.29％6.38％20015439823561150811.49％1456672852682645.39％6.74％20025501074621616288.00％1600000002909098.44％6.72％895518元月度實(shí)發(fā)工資總額依次為標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)浮動(dòng)年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額年度計(jì)劃銷售收入工資計(jì)提比例10746216元月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額145667285元6.72％工資歷史數(shù)據(jù)年份人數(shù)工資（元）銷售收入（元）工資計(jì)提比例工資月度實(shí)際工資總額的來(lái)源與分離年度計(jì)劃銷售收入

工資計(jì)提比例月度實(shí)際銷售收入月度計(jì)劃銷售收入年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度工資浮動(dòng)額度月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度實(shí)際工資總額月浮動(dòng)工資總額

月固定工資總額月度實(shí)際工資總額的來(lái)源與分離年度計(jì)劃工資計(jì)提月度實(shí)際固定工資與浮動(dòng)工資比例確定固定工資與浮動(dòng)工資比例確定工資水平調(diào)整的三種形式工資水平調(diào)整

局部工資水平比例調(diào)整整體工資水平調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整

工資總調(diào)整額

員工工資水平調(diào)整略各職類的固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例一般保持穩(wěn)定。但是在有些情況下，可能需要對(duì)這個(gè)比例做一些調(diào)整由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某個(gè)職類或某個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結(jié)果關(guān)系的變化時(shí)，可對(duì)該職種對(duì)應(yīng)的薪等等差與級(jí)差進(jìn)行調(diào)整。通過(guò)調(diào)整工資計(jì)提比例。根據(jù)物價(jià)指數(shù)、經(jīng)營(yíng)情況、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低工資計(jì)提比例，以此提高或者降低整體工資水平。通過(guò)調(diào)整固定薪點(diǎn)值。在員工薪點(diǎn)數(shù)和固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例不變的情況下，調(diào)整固定薪點(diǎn)值，可以改變員工的固定收入水平，以此可以方便地對(duì)物價(jià)上漲、消費(fèi)水平增加等情況作出反饋。工資水平調(diào)整的三種形式工資水平調(diào)整局部工資水整體工資員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整的依據(jù)根據(jù)年度考核結(jié)果調(diào)整員工薪級(jí)。

任職資格等級(jí)變化

績(jī)效考核結(jié)果

考核晉升（降低）

考試晉升

破格晉升

根據(jù)員工與其任職資格等級(jí)的匹配年限和年度考核結(jié)果累計(jì)調(diào)整任職資格等級(jí)。

考試晉升是指通過(guò)企業(yè)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級(jí)晉升。

破格晉升是指不受規(guī)定年限與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過(guò)規(guī)定程序進(jìn)行的任職資格等級(jí)晉升。員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整的依據(jù)年終獎(jiǎng)發(fā)放原則

利潤(rùn)原則

分享原則公平原則企業(yè)在年終有利潤(rùn)時(shí)，才發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果年終沒(méi)有利潤(rùn)，不應(yīng)該發(fā)放年終獎(jiǎng)。

企業(yè)利潤(rùn)是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)。企業(yè)在年終有利潤(rùn)的情況下，從利潤(rùn)中撥出一定額度發(fā)放給員工。所有員工都應(yīng)該有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)，這種分享必須要在公平基礎(chǔ)之上。公平并不是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎(jiǎng)，而是指每個(gè)員工要依據(jù)他對(duì)企業(yè)的價(jià)值、工作績(jī)效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)發(fā)放原則企業(yè)在年終有利潤(rùn)時(shí)，才發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果福利結(jié)構(gòu)福利

繳費(fèi)基數(shù)：?jiǎn)T工薪點(diǎn)數(shù)X固定薪值點(diǎn)

企業(yè)自定福利

社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷和失業(yè)保險(xiǎn)全體員工享有補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算：方法一：沿用目前方法，只考慮工齡、年齡方法二：在目前的計(jì)算方法中引入薪點(diǎn)因素

自助福利項(xiàng)目：提供一些員工可選擇的福利項(xiàng)目，比如旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等只有績(jī)效達(dá)到一定達(dá)的水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效結(jié)果掛鉤

國(guó)家規(guī)定的員工福利

住房公積金提取基數(shù)：同社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)住房公積金

自助福利

社會(huì)補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)福利結(jié)構(gòu)社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療、全薪酬體系決策點(diǎn)序號(hào)決策點(diǎn)決策內(nèi)容1薪點(diǎn)表反映企業(yè)整體薪點(diǎn)分布情況，由若干薪等構(gòu)成，每個(gè)薪等又分為若干薪級(jí)。需要決策薪等數(shù)、薪級(jí)數(shù)和薪點(diǎn)數(shù)的分布。2職種薪等區(qū)間每個(gè)職種在薪點(diǎn)表中對(duì)應(yīng)的薪等范圍，反映該職種員工所能獲得的薪酬范圍。3工資計(jì)提比例企業(yè)每年工資支出占年銷售收入的比例。4獎(jiǎng)金計(jì)提比例企業(yè)年終獎(jiǎng)支出占年度利潤(rùn)的比例。5月工資波動(dòng)范圍因企業(yè)月度經(jīng)營(yíng)狀況變化而導(dǎo)致的月度實(shí)際工資總額相對(duì)于月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額的波動(dòng)幅度。6標(biāo)準(zhǔn)月收入目前除了加班工資以外的員工月平均收入，是員工收入換算成薪點(diǎn)的依據(jù)。具體包括員工的哪些收入項(xiàng)目需要決策。7固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例員工月工資中固定收入和浮動(dòng)收入的比例，體現(xiàn)員工收入與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)整體經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤的程度。8固定薪點(diǎn)數(shù)固定薪點(diǎn)的每個(gè)點(diǎn)數(shù)所對(duì)應(yīng)的貨幣價(jià)值。9補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)算公式除了目前根據(jù)工齡和年齡確