/××職業技術學院論文題目：淺析××郵政支局績效治理學院：_×××××××××_專業：××××屆不：__××××學生姓名：_×××學號：×××××指導老師：×××職稱：×××完成時刻：_2010_年_××_月_××_日摘要績效治理在完善企業內部治理制度、提高企業績效水平方面起著特不重要的作用。當前，××郵政支局將績效治理作為促進企業轉型、構建高績效企業、向治理要效益的核心工作來抓。本文的目的是分析該局如何加強其績效治理，以提高企業的競爭力。關鍵詞：××郵政支局績效治理目錄一、績效治理概述……………………(3)二、××郵政支局績效治理存在的問題………(3)三、完善××郵政支局績效治理的建議………(4)四、結語………………(5)參考文獻………………(5)淺析××郵政支局績效治理一、績效治理概述所謂績效治理，是指各級治理者和職員為了達到組織目標，共同參與的績效打算制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效治理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效治理必須堅持企業戰略導向。進展戰略是企業長遠目標進展的一種規劃，而績效治理則是服務于進展戰略的一個治理系統，那個系統與企業的戰略目標、人力資源治理的各個環節及各部門的業務都緊密聯系。假如績效治理只關注短期的經營指標，勢必導致經營治理者對短期績效的追逐，不利于企業的長遠進展和戰略目標的實現。因此，績效治理必須從整體戰略的眼光動身，把績效治理從事務性的戰術層面，提升到獵取競爭優勢的戰略層面，關注企業的長期利益要求與進展潛力，保證職員對企業戰略的關懷，并及時依照戰略進展情況調整績效治理的實施。績效治理是一柄“雙刃劍”，用得好，能最大限度地激發職員的潛能；反之，則會挫傷職員的積極性，給企業進展帶來消極阻礙。因此績效考核的意義并不在于如何準確地區分出企業或者職員的“三六九等”，其更大的價值在于提供一種行為引導，使職員的工作行為符合企業對他們的期望，同時關心治理者養成科學的現代治理意識和素養能力，關心職員提高工作效率，激發職員潛能，從而實現企業與職員的同步進展。二、××郵政支局績效治理存在的問題近年來，××郵政支局不斷重視績效治理在企業治理中的應用，但所采取的績效考核方法一般是“年終打分”，這種打分往往流于形式，由于考核過于簡單化，甚至滋生了關系考核、為考核而考核等現狀，通過績效考核所發揮出來的作用特不有限。（一）部分干部和職員對績效治理的認識有偏差部分干部認為，績效考核只是在走一種形式，在思想上不予重視；部分職員認為，績效考核只是為職員的工資調整、職務變遷提供依據；甚至有的職員認為，績效考核確實是一種治理“制裁”的工具。這些認識誤區使職員在操作中會產生明顯的抵觸和排斥情緒，治理者也感到推行績效治理困難重重。（二）績效考核指標體系設計不完善要緊體現在考核指標和權重設計不科學。如績效考核的KPI指標設置，過分注重于收入等短期經營指標，造成支局干部過于追求當前效益，而忽視了支局的科學、長遠進展；對職員的績效考核則忽視了能力的考核，不能對職員進行客觀、公正的評價，導致考核結果拉不開差距，在職員職業進展途徑上不能起到積極作用。同時，還存在評價標準不清晰、操作性差或主觀性太強、考核標準缺乏量化、考核工具比較單一等問題，也使績效考核不能達到預期效果。（三）績效考核操作過程還不夠完善往常××郵政支局在實施績效考核工作中，最典型的實施流程是由人事部門負責實施干部的考核，支局長負責對營業部和營銷部經營業績的考核，各部門領導負責所在部門職員的考核。因三者的考核工作相對比較獨立，缺乏緊密的績效面談、反饋、溝通制度，使得考核結果不能專門好地與教育培訓、薪酬待遇、職員職業進展途徑相銜接。總的來講，由于××郵政支局實行的績效治理體系尚處于初級時期，還沒有充分發揮以績效考核來激發職員潛力、提高企業績效的作用。因此，如何完善績效治理體系，充分調動職員積極性，構建高績效企業，已成為該局必須研究的重要課題。三、完善××郵政支局績效治理的建議（一）加強企業績效文化建設績效治理與其講是一種手段，不如講是一種文化。為了讓績效考核思想深入職員心中，應該大力加強企業績效文化的建設和宣傳，建立起績效考核與崗位標準體系、薪酬體系、培訓開發、崗位輪換、職務晉升等緊密結合的閉合鏈。其中，人事部門充當績效治理體系的建立者，并作為績效治理中的顧問和支持者，通過制度的建立與完善，來制造基于績效的人本治理氛圍，積極引導干部職員消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識，并加強對績效考核者的培訓指導，從而在企業內部形成良好的績效考評文化，獵取干部職員對績效考核工作的支持，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中順利進行。（二）科學合理設計考核評價維度在科學進行崗位分析的基礎上設計考核評價維度，指標設計全面、系統、易用，指標分解盡量細化，注重定性與定量指標的結合，突出促進支局進展目標、體現個人進展潛力的關鍵指標，并能隨著支局不同進展時期的戰略而進行調整。在制定企業和團隊層面的績效打算時，采取平衡計分卡的方法來進行分析和確定。其中，支局治理人員的評價維度包括支局整體業績、領導的工作能力及職業素養、所管轄部門的氛圍等；各部門治理人員的KPI包括任務績效和治理績效，任務績效與治理人員的職責相關，是考核期內所在部門的整體績效水平，治理績效與治理人員的治理過程直接相關，涉及工作責任心、團隊合作、客戶服務等方面；基層職員的KPI要緊從工作態度、工作能力、工作業績三方面考慮進行設置，如此既能立足于當前的經營業績，更著眼于職員的進展潛力和以后的長遠進展。（三）加強績效考核過程的監控與溝通在進行績效考核時，應通過加強績效考核過程中的溝通，讓每個職員參與進來，促進治理者和職員的理解和協作。在確定績效目標和考核指標時，支局干部與每個人進行溝通并達到一致，在實施過程中，支局干部定期掌握職員的工作進展狀況，適時進行檢查，溝通、提醒和督促，關心職員解決工作中的困難，并在需要時調整、修訂原來的目標，在考核結束后，支局干部與職員進行績效面談，讓其明白支局對自己的評價，以及自己的優勢、不足和努力方向，促進職員改進工作。（四）選用科學的考核評價手段在設計考核評價手段上，應從有用性、適用性、考核成本三方面來考慮，依照支局的企業文化、治理者的素養、考評目標與內容等因素慎重選擇，并保證職員的充分參與。同時，要從單一的考核評價向多層次全方位的價值評價體系轉變，相對縱向考評、橫向考評、自我考評等評價方法而言，360度考評具備全方位、多角度的特點，具備更多的來自支局內外的信息渠道，得到的考評信息更多，考核評價更全面、更客觀。四、結語真正的績效確實是能力和態度，績效考核的目的是改善職員的工作表現，最大限度地激發職員的工作積極性。因此郵政支局的績效考核與治理不應流于形式，除了將考核結果與工資和資金、職務調整、崗位調動、提供培訓和特不獎勵掛鉤，還應從多方面對職員進行激勵。特不是與職員的職業生涯規劃結合起來，通過總結每個人的優點、缺點、技能、經驗和開發潛力，并依照其以后的職業進展方向，制定能力提升打算、績效改進打算和儲備人才培養打算等，以從全方位調動職員的工作熱情。同時，又能充分發揮高績效職員