2023年企業人力資源管理師之三級人力資源管理師通關考試題庫帶答案解析單選題（共150題）1、下列關于結構式敘述法說法不正確的是（）。A.該方法簡便易行B.無需被考評者的參與C.受到考評者精力的限制D.績效考評標準不明確【答案】B2、我國《勞動法》明確規定，勞動者平均每周工作時間不超過（）A.35小時B.40小時C.48小時D.50小時【答案】B3、（）是一種主要用來測評被測者人際關系處理能力的情境模擬測試法。A.綜合評價法B.角色扮演法C.模擬演藝法D.考察評估法【答案】B4、下列關于平等協商和“作為訂立集體合同程序”的集體協商的說法，錯誤的是（）。A.集體協商是平等協商的準備階段B.平等協商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協商所達成的集體合同受國家法律保護D.集體協商的法律依據是勞動法中的集體合同制度【答案】A5、下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的外部因素是（）。A.社會經濟發展狀況B.戰略目標C.組織文化D.發展戰略【答案】A6、品質導向型的績效考評，以考評員工的（）為主。A.品德B.知識C.行為D.潛質【答案】D7、在選擇績效考核方法時，如下選項不屬于應考慮的因素的是（）。A.工作實用性B.工作適用性C.管理成本D.公正性【答案】D8、（）是指可解釋的信息由發送人傳遞到接收人的過程。A.信息溝通B.信息傳遞C.信息獲取D.信息反饋【答案】A9、()是指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。[2012年11月三級真題]A.內因B.外因C.穩因D.非穩因【答案】C10、培訓課程設計的基本原則，包括根據培訓項目的類別和層次確立培訓目標和（）。A.確定培訓項目和課程的目標B.注重知識和技能轉變為更注重態度、觀念和心理C.充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略D.課程的目標就是組織經營的目標【答案】C11、(2016年11月)（）不是效度的基本類型。A.內容效度B.預測效度C.同測效度D.結果效度【答案】D12、學習層面的評估一般可以通過（）的方式進行。A.訪談B.考試測驗C.觀察D.問卷調查【答案】B13、（）指在評估中，雇員僅僅因為受到關注而表現出高績效的現象。A.萊特效應B.托馬斯效應C.霍桑效應D.布萊效應【答案】C14、如果有同事誤解了你，并說了些陰陽怪氣的話，你會（）。A.感到委屈，但會默不作聲，表現出不在意的樣子B.找那位同事說理C.想一想自己哪里做得不好并加以改正D.一定要找那位同事私下溝通一下，把話說開了【答案】D15、(2017年11月)勞動行政部門在收到集體合同后的（）內將審核意見書送達。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C16、行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在（）有所不同。A.量表的結構上B.確定工作行為的水平上C.確認員工某種行為出現的概率上D.量化指標上【答案】A17、企業人力資源費用支出控制包括三個階段：①制定控制標準；②差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施。其正確的順序是()A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D18、喪葬補助金為（）個月的統籌地區上年度職工月平均工資。A.3B.6C.7D.12【答案】B19、在縱向溝通中，上向溝通的信息應逐層集中，在各環節進行（），然后向上一級傳輸。A.分解B.綜合C.匯總D.歸納【答案】B20、以下關于參與式培訓方法的主要特征說法錯誤的是（）。A.每個培訓對象積極參與培訓活動B.從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式C.能開拓思維，轉變觀念D.鼓勵培訓者用培訓后知識創新【答案】D21、泰勒模式的特點是以（）為中心，結構緊密，具有計劃性。A.目標B.過程C.結果D.態度【答案】A22、根據崗位的多少，崗位的工作量大小以及勞動者的工作效率來計算定員人數的方法屬于（）。A.按設備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】D23、特別適合普通職員的招募方法是()A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B24、生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理三個不同等級支付，其標準分別為統籌地區上年度職工月平均工資的（）。A.50％、40％或者30％B.60％、40％或者30％C.50％、40％或者40％D.50％、30％或者25％【答案】A25、非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應()支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照正常提供勞動【答案】D26、（2018年11月）以下不屬于招聘渠道的吸引力的評估指標的是（）。A.點擊招聘網頁的數量B.招聘費用的數額C.寫申請求職人員的數量D.符合職位要求的應聘者的數量【答案】B27、在亨利?明茨伯格的理論中，經理的人際關系類角色不包括（）A.聯絡員B.傳播者C.領導者D.掛名首腦【答案】B28、(2017年5月)在學習層面評估中，應該按照（）的標準建立試題庫A.1:3B.1:5C.1:10D.1:20【答案】C29、網絡招聘是在（）后出現的，使企業人員招聘方式發生了深刻的變化。A.20世紀70年代B.20世紀80年代C.20世紀90年代D.21世紀初【答案】A30、()是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范。[2012年5月三級真題]A.績效管理制度B.績效管理程序設計C.績效管理法規D.具體考評程序沒計【答案】A31、在亨利?明茨伯格的經理角色理論中，決策類角色不包括()A.領導者B.障礙處理者C.企業家D.資源分配者【答案】A32、()是指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。[2012年5月三級真題]A.總需求B.國民凈收入C.總供給D.國內生產總值【答案】C33、以下關于績效計劃的表述，不正確的是（）A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計劃的前提C.在計劃溝通前主管應制定總體目標D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約【答案】C34、因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議。用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院()發出支付令。A.按規定B.必須C.依法D.應當【答案】C35、勞動力市場的基本功能是（）A.實現勞動資源的配置B.就業量與工資的決定C.解決生產什么的問題D.解決如何生產的問題【答案】B36、在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應聘者的心理壓力，面試開始時，應采用（）的提問方式。A.假設式B.清單式C.開放式D.舉例式【答案】C37、以下關于用人單位內部勞動規則的說法，不正確的是()A.是勞動者單方的行為規范B.是企業規章制度的組成部分C.是以用人單位為主體制定的D.是企業勞動關系調節的重要形式【答案】A38、培訓課程修訂的程序包括：①確定修訂流程的頻率；②公布修訂流程；③確定修訂流程的范圍；④培訓課程編碼；⑤將修訂通知存檔；⑥征求變更內容；⑦巧妙應答各種建議。排序正確的是（）。A.①②③⑤⑥⑦④B.①②⑤⑥⑦③④C.①③②⑥⑤⑦④D.①②③④⑥⑦⑤【答案】C39、（）是人力資源總規劃目標實現的重要保證。A.人力資源戰略規劃B.人力資源費用計劃C.人力資源培訓規劃D.人力資源制度規劃【答案】D40、人員流向屬于崗位評價指標的（）。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.社會心理因素【答案】D41、（）又稱既定權利爭議，當事人基于勞動法律、法規的規定，或集體合同的規定，或集體合同、勞動合同的約定的權利與義務所發生的爭議。A.利益爭議B.權利爭議C.個別爭議D.集體爭議【答案】B42、（）是培訓有效性評估的主要內容。A.培訓目標B.培訓內容C.培訓成果D.培訓方式【答案】C43、（）是一種最嚴重、最常見而又最難對付的失業類型。A.周期性失業B.季節性失業C.結構性失業D.技術性失業【答案】A44、（）指企業人工成本占企業凈產值(也稱企業增加值或附加值)的比率。A.人工成本比率B.附加價值勞動生產率C.勞動分配率D.實物勞動生產率【答案】C45、（）旨在對員工培訓需求提供一個連續的反饋。A.全面性任務分析模型B.培訓需求循環評估模型C.績效差距分析模型D.階段評估模型【答案】B46、培訓激勵制度的主要內容不包括（）。A.公平競爭的晉升規定B.獎懲實施的方式方法C.完善的崗位任職資格D.以能力和業績為導向的分配原則【答案】B47、培訓成本中的直接成本不包括（）。A.教室的租金B.培訓師的工資和福利C.交通費用D.辦公用品費用【答案】D48、企業戰略控制中一般戰略標準有廢棄標準和()。A.行為標準B.能力標準C.成效標準D.品質標準【答案】C49、集體合同的主件是（），其內容涵蓋勞動關系的各個方面。A.集體協議B.綜合性集體合同C.專項協議D.專項性集體合同【答案】B50、（2015年5月）企業戰略的實質是實現外部環境、（）和戰略目標三者之間的動態平衡。A.企業實力B.管理水平C.經營環境D.市場環境【答案】A51、同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結果的一致性稱為（）。A.穩定系數B.內在一致性系數C.等值系數D.外在一致性系數【答案】A52、（2018年11月）以下關于目標管理法的錯誤的是（）。A.評價標準可間接反映員工的工作內容B.以制定的目標作為對員工考評的依據C.使員工個人努力目標與組織目標一致D.以可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準【答案】A53、(2015年11月)當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議屬于（）。A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權利爭議【答案】C54、勞動力需求的自身工資彈性是（）變動對工資率變動的反應程度。A.勞動力供給量B.勞動力供給C.勞動力需求量D.勞動力要求【答案】C55、（）是指教師按照準備好的講稿系統地向受訓者傳授知識的方法。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.案例研討法【答案】A56、（）是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感受，對調查結果進行評估、分析并提出相關判斷。A.領導滿意度調查B.工會滿意度調查C.員工滿意度調查D.各行政部門滿意度調查【答案】C57、關于售后服務，正確的做法是（）。A.客戶未對售出產品提出意見，表明商品不存在問題B.商品既已售出，概不更換C.維護自身形象，拒絕投訴者登門D.由于產品質量問題導致客戶使用不便，要親自登門致歉【答案】D58、為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用的是（）。A.績效管理法B.績效標準法C.直接指標法D.目標管理法【答案】B59、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）。A.勞動定額應用范圍廣B.勞動定員與勞動定額的計量單位不同C.勞動定員與勞動定額的內涵完全一致D.勞動定員采用的勞動時問單位是“人?年”“人?月”“人?季”【答案】A60、(2017年5月)企業規劃中起決定性作用的是（）規劃A.市場營銷B.資金財務C.技術設備D.人力資源【答案】D61、結果導向型的績效考評方法不包括（）。A.關鍵事件法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】A62、勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和（）。A.創新能力B.正確價值觀C.行為能力D.合法權益【答案】C63、集體合同在履行過程中，（）應承擔更多的監督檢查責任，也可以與公司協商，建立集體合同履行的聯合監督檢查制度。A.企業上級主管部門B.企業工會C.企業各級領導D.企業法定代表人【答案】B64、(2015年11月)（）不屬于外部招募的特點。A.篩選難度大B.招募成本大C.進入角色慢D.不利于創新【答案】D65、一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的（）倍。A.40倍B.30倍C.20倍D.10倍【答案】C66、以下關于工作時間的敘述，不正確的是（）A.每月制度工作日為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標準工作時間延長工作時間的稱為加點【答案】B67、專業生產或成批輪番生產的產品，勞動定額的修改間隔期一般是（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】A68、在縱向溝通中，上向溝通的信息應逐層集中，在各環節進行（），然后向上一級傳輸。A.分解B.綜合C.匯總D.歸納【答案】B69、菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎上增加了()A.學習評估B.行為評估C.投資回報率評估D.結果評估【答案】C70、下列選項中不屬于勞動爭議處理原則的是（）。A.合法原則B.公正原則C.利益最大化原則D.及時處理原則【答案】C71、（）無論對我國宏觀社會和經濟發展還是對企業單位的人力資源開發和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。A.組織機構B.組織結構C.人力資源規劃D.工作崗位分析【答案】D72、(2016年5月)計劃工時定額的計算方法是()。A.計劃工時定額=現行產量定額×計劃定額完成系數B.計劃工時定額=現行工時定額÷計劃定額完成系數C.計劃工時定額=現行工時定額×計劃定額完成系數D.計劃工時定額=現行產量定額÷計劃定額完成系數【答案】B73、直接形式的薪酬不包括()A.基本工資B.績效工資C.額外津貼D.年終分紅【答案】C74、下列關于柯氏模型的說法錯誤的是（）A.是目前應用最廣泛的評估模型B.從情感上進行評估C.對培訓效用程度進行了深入分析D.有很強的系統性和操作性【答案】C75、下列選項中不屬于企業薪酬管理基本原則的是（）。A.對外具有競爭力原則B.對內具有公正性原則C.對內具有競爭力原則D.對成本具有控制性原則【答案】C76、勞動功能障礙分為（）傷殘等級。最重的為一級。A.5B.10C.15D.20【答案】B77、（）適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。A.工作指導法B.工作輪換法C.特別任務法D.個別指導法【答案】B78、（2018年11月）非勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位（）支付勞動者工資。A.無需B.應當按照約定C.應當酌情D.應當按照提供正常勞動【答案】D79、（）是一種非常有效的培訓管理手段。A.考核B.考評C.獎勵D.激勵【答案】D80、核定企業定員的基本方法不包括()。A.按設備定員B.按崗位定員C.按任務定員D.按比例定員【答案】C81、廣義人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是（）的統一。A.戰略計劃與戰術計劃B.戰略規劃與組織規劃C.人員計劃與組織規劃D.費用計劃與人員計劃【答案】A82、重傷指休息（）天以下的失能傷害。A.104~6000B.105~6000C.106~6000D.110~6000【答案】B83、某車間輪班生產某產品的產量任務為2000件，每個工人的班產量定額為5件，定額完成率為100%，出勤率為90%，該工種每班的定員人數為()人。A.400B.444C.450D.463【答案】B84、停工留薪期一般不超過（）。A.6個月B.12個月C.18個月D.24個月【答案】B85、（）把領導行為風格與下屬參與決策相聯系，討論如何選擇領導方式，參與決策的形式以及參與的程度。A.費德勒權變模型B.情境模型C.路徑—目標理論D.參與模型【答案】D86、(2017年5月)以掌握技能為目的的實踐性培訓方法，不包括（）A.特別任務法B.教練法C.工作輪換法D.研討法【答案】D87、（）是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征符合程度。A.效度B.預測C.信度D.內容【答案】A88、“現行的績效管理制度在執行過程中哪些條款得到了落實”體現的是（）。A.對績效管理體系的評估B.對績效管理全面的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對管理制度的評估【答案】D89、（）牽涉面廣、影響因素多。A.培訓效果資料B.培訓總結資料C.培訓評估資料D.培訓監控【答案】D90、泰勒模式的特點是以（）為中心，結構緊密，具有計劃性。A.目標B.過程C.結果D.態度【答案】A91、(2016年11月)因素比較法是由（）衍化而來A.對比法B.分值法C.排序法D.評分法【答案】C92、社會保險對勞動者提供的是（）。A.基本生活保障B.生活保障C.醫療保障D.養老保障【答案】A93、申請鑒定的單位或者個人對設區的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起（）日內向省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。A.10B.15C.20D.30【答案】B94、以下關于企業定員管理的說法錯誤的是（）。A.合理的勞動定員能提高勞動生產率B.勞動定員必須以生產效率最大化為中心C.勞動定員可以激發員工鉆研業務技術的積極性D.合理的定員能使企業各崗位的任務量實現滿負荷運轉【答案】B95、通過()相比，能反映生產員工實際完成勞動定額的情況。A.實耗工時和定額工時B.實耗工時和制度工時C.實測工時和定額工時D.實耗工時和出勤工時【答案】A96、柯氏評估模型中最困難的測評是（）。A.反應層面的評估B.學習層面的評估C.行為層面的評估D.結果層面的評估【答案】D97、（）應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹實施。A.績效管理內容設計B.績效管理目標設計C.績效管理程序設計D.績效管理制度設計【答案】C98、采用內部招募的方法有時并不經濟，原因是（）A.一次活動產生了兩類需要培訓的員工B.花費較高C.培訓成本高D.培訓師成本高【答案】A99、(2017年11月)集體合同與勞動合同的主要區別不包括（）A.主體不同B.功能不同C.內容不同D.基礎不同【答案】D100、企業經營戰略的實施是管理工作的（）。A.主體B.客體C.內容D.形式【答案】A101、根據測試內容的不同分類，情境模擬測試不包括（）。A.語言表達能力測試B.行政處理能力測試C.組織能力測試D.事務處理能力測試【答案】B102、崗位薪酬體系以（）為核心要素，對事不對人。A.崗位B.工作量C.能力D.崗位評價【答案】A103、(2016年5月)下列關于集體合同主體的說法，不正確的是()。A.工會會員是集體合同的當事人B.工會會員是集體合同的關系人C.工會非會員勞動者是集體合同的關系人D.工會非會員勞動者不是集體合同的當事人【答案】A104、企業規劃中起決定性作用的是（）規劃A.市場營銷B.資金財務C.技術設備D.人力資源【答案】D105、(2015年5月)（）是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.日常工作時間【答案】A106、勞動環境是指勞動的衛生狀況，下列選項中不屬于勞動環境要素的是（）。A.粉塵危害程度B.高溫危害程度C.勞動姿勢D.噪聲危害程度【答案】C107、(2017年5月)在工作說明書中有關監督及崗位的關系的內容，不包括（）A.在所受監督和所施監督B.本崗位職務和晉升階梯C.本崗位橫向平移情況D.本崗位的責任和權限【答案】D108、辦事公道是指從業人員在處理關系時，要堅持（）A.按照自己對事物的理解行事B.按照道德規范、法律、政策和制度規定辦事C.按照折中的方式對待當事雙方D.按照同事們的共同愿望、要求辦事【答案】B109、()是指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。A.總需求B.國民凈收入C.總供給D.國內生產總值【答案】C110、勞動者認為企業在履行勞動合同、集體合同，執行勞動保障法律、法規和企業勞動規章制度等方面存在問題的，可以向企業勞動爭議（）提出。A.勞動仲裁委員會B.調解委員會C.勞動調解委員會D.人民法院【答案】B111、經常用于非管理層人員招聘的員工招募方法是（）。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B112、()認為，領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致。A.費德勒的權變模型B.情境領導理論C.路徑一目標理論D.參與模型【答案】C113、從管理形式上看，現代人力資源管理屬于（）A.靜態管理B.權變管理C.動態管理D.權威管理【答案】C114、評估（）的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應。A.情感成果B.認知成本C.技能成果D.績效成果【答案】A115、由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業稱為（）A.摩擦性失業B.技術性失業C.季節性失業D.結構性失業【答案】D116、以下關于參與式培訓方法的主要特征說法錯誤的是（）。A.每個培訓對象積極參與培訓活動B.從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式C.能開拓思維，轉變觀念D.鼓勵培訓者用培訓后知識創新【答案】D117、企業定員管理的作用不包括（）。A.合理的勞動定員是企業用人的科學標準B.合理的勞動定員是企業制訂人力資源規劃的基礎C.先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質D.科學合理的勞動定員是企業外部各類員工招聘的主要依據【答案】D118、（）體現了現代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。A.績效標準法B.直接標準法C.成績記錄法D.目標管理法【答案】D119、（）是企業依據自身的實際情況確定企業機構的設置和配備各類人員的數量界限。A.編制定員規則B.勞動紀律C.勞動定額規則D.勞動崗位規范【答案】A120、傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過（）。A.6個月B.8個月C.10個月D.12個月【答案】D121、(2018年5月)崗位評價的直接信息來源，其特點不包括（）。A.真實B.詳細全面C.可靠D.省時省力【答案】D122、泰勒模式的特點是以（）為中心，結構緊密，具有計劃性。A.目標B.過程C.結果D.態度【答案】A123、（）是假設員工工作行為和工作績效整體呈正態分布的一種方法。A.強制分布法B.行為觀察法C.關鍵事件法D.目標管理法【答案】A124、(2015年5月)“如果你的同事當面批評你，你怎么辦”屬于（）提問技巧。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設式【答案】D125、()是評估企業績效管理問題最常用也是最有效的工具。A.績效管理調查問卷B.績效管理步驟C.績效管理方案D.績效管理結果【答案】A126、五班四運轉的輪休制循環期為（）天。A.6B.7C.8D.10【答案】D127、具有全方位、多角度并能動態檢查發展效果的評估方法是（）。A.問卷評估法B.訪談法C.測驗法D.360度評估【答案】D128、下列關于人力資本投資的敘述不正確的是()。A.通過人力資本投資，可使勞動力供給質量得到提高B.用人單位如果進行人力資本投資，就會獲得較高的回報C.投資的直接成本可以從以后的工作中收回，而機會成本則不能收回D.從個人角度看，若自身投資的成本與收益比例相當時，就不會進行人力資本投資【答案】B129、根據生產任務、員工的勞動效率和出勤率來計算定員人數的方法屬于()。A.按機器設備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】C130、（）是以招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】C131、培訓項目材料不包括（）。A.課程描述B.課程的具體計劃C.拓展訓練D.小組活動設計與說明【答案】C132、（2018年11月）在人力資源規劃中，（）事關全局，是各種人力資源計劃的核心。A.戰略規劃B.組織規劃C.制度規劃D.人員規劃【答案】A133、()是指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。A.內因B.外因C.穩因D.非穩因【答案】C134、ST法稱為（）。A.塑造訓練法B.管理者訓練法C.頭腦風暴訓練法D.敏感性訓練法【答案】D135、在企業培訓機會的分配上，必須堅持的原則不包括（）。A.機會平等B.公平競爭C.擇優培訓D.全員培訓【答案】D136、（2018年11月）以下關于用人單位內部勞動規則的說法錯誤的是（）。A.以正式文件的形式公布B.用人單位可不考慮職工的意見C.內容不合法的不具有法律效力D.其制定程序是先職工參與后正式公布【答案】B137、績效申訴處理流程不包括（）。A.直接申訴方式B.初次申訴處理C.二次申訴處理D.申訴材料歸檔【答案】A138、目標型調查法的具體方式其中不包括（）A.選擇法B.判誤法C.正誤法D.序數表示法【答案】B139、從管理形式上看，現代人力資源管理是()。A.靜態管理B.動態管理C.權變管理D.權威管理【答案】B140、勞動保障部門應當自受理工傷認定申請之日起（）內作出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C141、（）不是面試前應該做的準備工作。A.科學合理設計面試問題B.確定面試的時間和地點C.詳細了解應聘者的一些資料D.消除應聘者的緊張情緒【答案】D142、關于發布廣告，下列描述不正確的是（）。A.廣告是內部招募最常用的方法之一B.有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力C.發布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內容的設計D.工作空缺的信息發布迅速，能夠在一兩天內就傳達給外界【答案】A143、勞動標準制度中規定，即使依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過（）。A.40小時B.36小時C.48小時D.42小時【答案】B144、從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金。標準為：（）。A.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資B.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資C.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為23個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資D.一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為24個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資【答案】B145、以改善生產方法和管理而造成的失業，稱為（）A.摩擦性失業B.結構性失業C.技術性失業D.季節性失業【答案】C146、下列關于現代企業人力資源管理的說法，不正確的是()。A.更加強調管理的系統化B.更加強調管理手段的現代化C.更加強調管理手段的規范化D.更加強調管理技術的靜態化【答案】D147、培訓有效性評估應該始于（）A.培訓目標B.培訓需求分析C.培訓方案D.員工培訓計劃【答案】A148、職工代表大會的職權不包括()A.推薦選舉權B.審議建議權C.重大決策權D.審議決定權【答案】C149、下列關于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（）。A.行為錨定等級評價法也稱行為定位法B.它是關鍵事件法的進一步拓展和應用C.對員工績效的考量更加精確D.績效考評標準不怎么明確【答案】D150、某車間為完成生產任務需開動機床60臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率90％，則該工作定員人數為（）人。A.50B.60C.90D.100【答案】D多選題（共50題）1、(2018年5月)企業勞動紀律的制定應當符合（）的要求。A.內容合法B.結構完整C.全面約束管理行為D.標準一致E.全面約束勞動行為【答案】ABCD2、下列關于用人單位內部勞動規則敘述正確的有（）。A.它沒有通用性，只在本單位內部適用B.在勞動過程之外的事項都不屬于用人單位內部勞動規則C.它所規范的是企業職工的勞動行為和用工行為D.它的調整對象是在勞動過程中用人單位與職工之間的關系E.它可以規定在工作日中午餐時不準飲酒【答案】AB3、管理者與被管理者在考評活動中，直接主管總是從下屬自身的素質、能力、態度和實際表現等方面來考查評定，而下屬總是忽視自我檢查和自我評價，把注意力放在外部的環境和條件上，認為，如（）是導致雙方的矛盾和沖突的基本原因。A.自身能力不足B.上級主管支持不力C.同事之間缺乏合作精神D.沒有得到及時的信息反饋E.上下級之間在認知上的差異【答案】BCD4、在設計績效考評的方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪些人員組成，取決于（）。A.被考評者的類型B.考評的目的C.考評的指標和標準D.考評的方式E.被考評者的性別【答案】ABC5、從規劃的期限上看，人力資源規劃可以區分為（）。A.長期計劃B.中短期計劃C.中長期計劃D.中期計劃E.短期計劃【答案】AD6、下列選項中屬于人力資源規劃內容的是（）。A.戰略規劃B.組織規劃C.制度規劃D.人員規劃E.費用規劃【答案】ABCD7、(2017年5月)情境模擬測試的主要特點是針對（）進行測試。A.被試者明顯的行為B.被試者實際的操作C.被試者工作效率D.被試者的心理素質E.書面測試無法準確測試的項目【答案】ABC8、“5s”活動的（）從規范化和人的素養高度鞏固5S活動效果。A.整理B.整頓C.清掃D.清潔E.素養【答案】D9、決策者根據不同的標準和方法進行方案選擇的種類有()。A.悲觀決策標準B.樂觀系數決策標準C.中庸決策標準D.最小后悔決策標準E.決策是最終的選擇【答案】ABCD10、員工福利預算的編制程序包括（）。A.明確各項福利的性質、設施或服務B.明確各項福利的起始、執行日期，上年度的效果以及評價分數C.明確各項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算D.添加新增福利，注明福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準E.根據薪酬總額計劃以及工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內【答案】ABCD11、（2018年11月）可以對過細的勞動分工進行改進的方法包括（）。A.交叉作業法B.充實業務法C.工作連貫法D.輪換工作法E.小組工作法【答案】BCD12、下列屬于企業績效考評過程中的矛盾與沖突的是（）。A.組織內部矛盾B.外部社會矛盾C.員工自我矛盾D.主管自我矛盾E.組織目標矛盾【答案】CD13、案例編寫步驟包括（）。A.確定培訓目的B.收集信息C.寫作D.檢測E.定稿【答案】ABCD14、勞動分工的主要層次包括（）。A.性別分工B.一般分工C.特殊分工D.個別分工E.年齡分工【答案】BCD15、(2016年11月)權重系數在崗位評價中的作用主要有（）。A.便于評價結果的匯總B.突出不同類別崗位的主要特征C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較E.使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較【答案】ABCD16、培訓風險包括（）。A.人才流失及其帶來的經濟損失B.培養競爭對手C.培訓沒有取得預期的效果D.送培人員選拔失當E.專業技術保密難度增大【答案】ABCD17、勞動爭議有特定的表現形式。一般的社會關系糾紛表現為爭議主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大的集體勞動爭議、團體勞動爭議除可表現為一般勞動關系糾紛的形式，有時還會以（）形式出現。A.消極怠工B.罷工C.請愿D.示威E.停工【答案】ABCD18、人力資源配置的原理包括（）。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態適應原理E.彈性冗余原理【答案】ABCD19、敏感性訓練法適用于()A.組織發展訓練B.晉升前的人際關系訓練C.新進人員的集體組織訓練D.外派人員的異國文化訓練E.中青年管理人員的人格塑造訓練【答案】ABCD20、培訓者的作用是對學員進行啟發引導，可以用小組學習方式，通過（）等調動學員的積極性。A.頭腦風暴法B.游戲法C.演講法D.角色扮演法E.團隊法【答案】ABCD21、選擇培訓方法時要與受訓者群體特征相適應。分析受訓者群體特征可使用的參數有（）。A.學員構成B.工作程序C.工作壓力D.工作內容E.工作可離度【答案】AC22、下列屬于內部招募的缺點的是（）。A.容易造成“近親繁殖”B.有可能出現“裙帶關系”的不良現象C.進入角色慢D.甄選難度大、時間長E.決策風險大【答案】AB23、（2018年11月）福利管理的主要原則包括（）。A.合理性原則B.必要性原則C.計劃性原則D.協調性原則E.針對性原則【答案】ABCD24、人本管理機制具體包括()。A.目標機制B.壓力機制C.約束機制D.保障機制E.選擇機制【答案】BCD25、下列關于社會保險征繳比例的說法正確的有（）。A.基本養老保險一般不得超過企業工資總額的20%B.對于基本醫療保險，用人單位繳費率應控制在職工工資總額的6%左右C.城鎮企業事業單位按照本單位工資總額的1%繳納失業保險費D.工傷保險費由企業按照職工工資總額的一定比例繳納E.企業繳納的生育保險費作為期間費用處理，列入企業其他費用【答案】ABD26、實踐法的常用方式有（）。A.工作指導法B.工作輪換法C.特別任務法D.自我學習法E.個別指導法【答案】ABC27、傳輸方式必須與信息語言、傳輸內容相對應，可以是（）等。A.報告B.座談C.調查總結D.咨詢E.信件【答案】ABD28、制定企業薪酬管理原則應掌握企業戰略發展規劃的內容，包括（）。A.企業的戰略目標B.關鍵成功因素C.實現戰略的計劃D.核心的競爭力E.實現戰略的措施【答案】ABCD29、情境模擬測試法比較適合招聘（）。A.服務人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務性人員【答案】ABD30、用人單位內部勞動規則的特點包括()A.制定主體的特定性B.屬于勞動關系的協議C.企業和勞動者共同的行為規范D.企業經營權與職工民主管理權相結合的產物E.是定期的書面合同，其生效需經過特定程序【答案】ACD31、下列各選項屬于培訓課程前期準備工作的是（）。A.確認并通知參加培訓的學員B.培訓后勤準備C.確認培訓時間D.教材的準備E.確認理想的講師【答案】ABCD32、投入期企業可以采取的營銷策略有（）A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.緩慢掠取策略D.混合掠取策略E.快速滲透策略【答案】ABC33、根據工作說明書所說明的對象不同，可以把工作說明書分為（）。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.公司工作說明書D.行業公司說明書E.全球工作說明書【答案】ABC34、下列符合福利管理的原則的有（）。A.做好福利總額的預算報告B.企業提供的福利最大限度的與員工要求保持一致C.吸引人才,在人才市場競爭上贏得優勢D.必須考慮到與社會保險的匹配和協調E.有效控制福利保險的成本,必要時可削減部分社會福利項目【答案】ABD35、對于內容開發，要考慮的因素包括（）。A.課程的外觀特征、適用性B.課程的可行性、一致性C.課程的互動性、關聯性、實用性D.課程的進度及內容E.與受訓人員知識水平的協調性【答案】ABCD36、社會保險費用包括()。[2011年11月三級真題]A.養老保險B.工傷保險C.生育保險D.補充醫療保險E.失業保險【答案】ABC37、（）屬于企業外部培訓資源。A.標準培訓產品B.咨詢公司C.專業培訓公司D.商學院校E.互助學習小組【答案】BCD38、勞動強度要素包括（）。A.體力勞動強度B.工時利用率C.勞動姿勢D.勞動緊張程度E.工作輪班制【答案】ABCD39、訂立集體合同應遵循的原則是（）。A.遵守法律、法規B.不得采取過激行為C.兼顧雙方合法權益D.誠實守信、公平合作E.相互尊重、平等協商【答案】ABCD40、績效考評階段的組織實施工作需要注意（）。A.考評的準確性B.考評結果的反饋方式C.考評方法的選擇D.考評的公正性E.考評使用表格的準備【答案】ABD41、職能科室各管理崗位的評價項目，一般包括（）等。A.受教育程度B.工作經驗、閱歷C.工作復雜程度D.工作責任、組織、協調、創造能力E.工作條件和所受的監督與所給予的監督【答案】ABCD42、從業人員做到實踐“公私分明”的具體要求包括（）。A.要有法律意識B.要有慎微意識C.要有大局意識D.要有利己意識【答案】ABC43、培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋包括（）A.培訓進度和中間效果B.受訓者與培訓內容的相關性C.培訓機構和培訓人員D.受訓者對培訓項目的認知度E.培訓費用的使用情況【答案】ABCD44、(2017年11月)薪酬實質是一種交換關系，企業應根據員工的（）等方面的情況，支付給員工相應的薪酬。A.工齡B.知識C.技能D.體力E.工作表現【答案】ABCD45、崗位員工規范，即在崗位系統分析的基礎上，對某類崗位員工的（）、勝任能力等方面素質要求所作的統一規定。A.任職資格以及知識水平B.工作經驗C.文化程度D.專業技能E.心理品質【答案】ABCD46、課程設計的資源包括（）和信息等方面。A.人B.財C.物D.時間E.空間【答案】ABCD47、在企業發展的歷史上，企業的組織結構出現過的形式包括（）。A.直線制B.職能制C.直線職能制D.事業部制E.分工制【答案】ABCD48、工資支付的一般規則為（）。A.貨幣支付B.直接支付C.按時支付D.間接支付E.部分支付【答案】ABC49、勞動定額法在貫徹實施過程中，包括（）基本環節。A.定額制定B.定額貫徹C.定額考評D.定額統計E.定額修訂【答案】ABCD50、有效的績效信息反饋應具有的適應性包括()A.反饋信息要因人而異B.下屬可以自己選擇途徑和方法C.應解析員工的心理動機D.應集中于重要的、關鍵的事項E.應考慮到下屬的心理承受能力【答案】ABD大題（共40題）一、(2016年5月)某汽車工業公司正在進行第三季度績效管理工作的總結，在聽取了各個部門主管的總結之后，分管人力資源部的張副總經理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經進入了良性循環的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源績效主管，請說明一個有效的績效管理系統需要通過哪些工作環節才能提高員工績效，保持和增強企業競爭優勢。(15分)【答案】⑴目標第一。在考評初，上級主管必須和考評者進行溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確理解和接受，并能全心投入，積極工作。⑵計劃第二。主管應根據組織現有的資源和條件，聽取員工的意見，選擇確定實現績效目標的具體步驟、措施和方法。⑶監督第三。良好的績效管理系統為各級主管提供了一個系統、全面地監督下級的程序和方法，主管通過多種檢測手段，來了解和掌握下屬的行為、工作態度、工作進度和工作質量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。⑷指導第四。在執行計劃的過程中，下級若產生疑問，或遇到困難，上級主管應對其作出必要的指導、交換意見、解釋有關決策；若實際的計劃、目標和措施不切合實際，則需要進行調整，以促進員工工作績效的提高。⑸評估第五。主管應定期對工作目標進行復查，對員工的業績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，推進此項工作的開展。二、某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經理正在召開一個專題工作會議，參加者包括公司招聘專員、助理和各個下屬分廠勞動人事負責人等，大家在分析2012年上半年各類員工流動率時，發現去年通過外部招募來的員工，包括一些管理和技術人才的流失率都很高，而內部招募的技術、業務崗位的人員反而相當穩定。由此大家展開了熱烈的討論，有的認為以后技術業務骨干干脆就別從外部引進，有的則認為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時難以統一。請結合本案例，分析說明外部招募的優勢和不足。【答案】外部招募人員相對于內部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風險，但具有以下優勢：①帶來新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到樹立形象的作用。?同樣，外部招募也有以下不足：①篩選難度大、時間長；②進入角色慢；③招募成本大；④決策風險大；⑤影響內部員工的積極性。三、某公司成立于1999年，主要業務是生產銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數為生產工人，企業的發展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業的價值觀強調質量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數量的增加，現在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】①薪酬調查。選擇本行業、本地區及競爭對手企業進行調查，因該企業支付能力不高，因此應關注25%點處的薪酬水平。（2分）②對企業的所有崗位進行深人的崗位分析與評價。（2分）③明確掌握企業勞動力供給與需求關系。（2分）④明確掌握競爭對手的人工成本狀況。（2分）⑤明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。企業薪酬管理的目的是實現企業戰略，為了使薪酬管理成為實現企業戰略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業戰略為轉移。（2分）⑥明確企業的使命、價值觀和經營理念。從該企業的價值觀出發，正確確立薪酬管理的原則。該企業的價值觀是重視質量，因此在考核中要將每個員工生產的產品的合格率同其薪酬緊密耳關系起來。（2分）⑦掌握企業的財力狀況。根據企業戰略目標、企業價值觀等方面的總方針和總要求，從企業的財務實力的狀況出發，切實合理地確定企業員工薪酬水平。（2分）⑧掌握企業生產經營特點和員工特點。以便從企業生產經營的實際條件和環境出發，選擇并制定適合的企業員工工資制度。（2分）⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產業績，建立崗位績效工資制度；依據每個員工產品合格率有額外的獎罰措施。（4分）四、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。【答案】績效考評的類型及管理人員的考評方法：1)由于效標的不同，績效考評可分為品質主導型、行為主導型和結果主導型三種。2)對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。(示例)##公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現的頻率，評定后填在括號內：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為。【考評項目】團隊精神五、某棉紡集團現有職工3246人，先后與企業簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經勞動行政部門審查。該集體合同規定：“公司根據國家有關規定，為員工辦理社會統籌保險，并按時足額繳納養老、工傷、生育、失業等保險費。工會有權監督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規定扣繳了個人應繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業部分和企業應繳的社保費。截至2003年3月底，企業累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經審理后認為，本案屬于履行集體合同發生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協商集體合同：a．協商準備；b．協商會議；c．集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。六、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現象普遍存在。最近，公司準備對薪酬制度進行一次徹底的變革，根據專家的建議，擬在一線生產崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準備先從工作崗位評價入手。請結合本案例，說明工作崗位評價的主要步驟。（18分）【答案】崗位評價的主要步驟如下：(1)組建崗位評價委員會。（1分）(2)制定、討論、通過《崗位評價體系》。（1分）(3)制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。（1分）(4)評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分）(5)集體討論：按照評價要素及其分級定義，遙一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）。（2分）(6)代表性崗位試評，交流試評信息。（1分）(7)評委打點：每一評價委員根據《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數。（2分）(8)制定崗位評價匯總表，匯總各住評價委員的評價結果，求出每一崗位算術平均數。（1分）(9)根據匯總計算的平均崗位點數，按升值順序排列。（1分）(10)根據評價點數情況，確定崗位等級數目，并確定崗位等級劃分點數幅度表。（2分）(11)根據崗位等級點數幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（1分）(12)將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。（1分）(13)將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。（1分）(14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。（2分）七、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產品加工企業，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業盈利水平出現了急劇下降的趨勢。公司總經理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發員工積極性的目的。”人力資源部張經理根據總經理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結合本案例，回答下列問題：(1)企業核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業從業人員年平均人數。(2分)②企業從業人員年人均工作時數。(2分)③企業銷售收入(營業收入)。(2分)④企業增加值(純收入)。(2分)⑤企業利潤總額。(2分)⑥企業成本(費用)總額。(2分)⑦企業人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)／銷售收入(營業收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)／增加值(純收入)(2分)八、某設備工業公司是一家中型企業，根據崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術人員和操縱人員三大類。公司人力資源部根據薪酬制度改革的要求，擬對現有各類崗位組織一次系統全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質量，從各個職能業務部門抽調了一些有豐富工作經驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組。人力資源部張經理在總結吸收同行業崗位評價的經驗的基礎上，提出了包含崗位職責、勞動強度、技能要求和工作條件四方面要素共22項評價指標的崗位評價體系，但在與專家小組討論如何定制崗位評價指標的評分標準時，大家各執一詞。使他一籌莫展。請結合本案例，回答下列問題：(1)崗位評價指標的計量標準應由哪些基礎標準組成?(2)在制定崗位評價指標的計分標準時，可采用哪幾種計分標準和方法?【答案】（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準可以采用自然數法和系數法兩種。其中系數法又分為函數法和常數法兩種。②多種要素綜合計分標準具體包括：簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等四種。九、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)一十、某汽車工業公司正在進行第三季度績效管理工作的總結。在聽取了各個部門主管的總結之后，分管人力資源部的張副總經理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經進入了良性循環的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管，請說明一個有效的績效管理系統需要通過哪些工作環節才能提高員工績效，保持和增強企業競爭優勢？【答案】企業強化績效管理的目的是非常明確的，即不斷地提升企業的整體素質以增強企業的核心競爭力。一個有效的績效管理系統是通過以下幾個環節提高員工工作績效從而保持和增強企業的競爭優勢，具體包括：（1）目標第一。在績效考評期初，上級主管必須和考評者進行必要溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）計劃第二。主管應根據組織現有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實現績效目標的具體步驟、措施和方法。（3）監督第三。良好的績效管理系統為各級主管提供了一個系統全面地監督下級的程序和方法，主管知道“員工應當在什么時間和地點，怎樣去完成工作任務”，主管可以通過多種監測手段，了解和掌握下屬的行為、工作態度以及工作進度和工作質量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。對達不到考評標準的員工，通過監測和確認，幫助他們改進工作，迎頭趕上先進者。（4）指導第四。員工為了“達標”，在執行計劃的過程中，會對上級的指令和工作安排產生疑問，在作業中會遇到很多困難和難題，當下屬有困難的時候，上級主管一定要對其作出必要的指導，可以與下屬交換意見，解釋有關決策、指令的含義，說明預定的步驟和方法；也可以召集有關人員共同研討，集思廣益，合作攻關；可以對不切合實際的計劃、目標和措施進行必要的調整，以促進員工工作績效的提高。在員工按照預定目標努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應對下屬的具體工作進行必要的指導，還應在精神上、物質上給予必要的支持和幫助，主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志。（5）評估第五。主管應定期對工作目標進行復查，對員工的業績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進工作的開展。一十一、湖南省某地區基本.養老保險企業繳費率為19%，個人為7%；醫療保險企業繳費率為10%，個人為2%+3元；失業保險企業繳費率為1.5%，個人為0.5%；工傷保險企業繳費率為0.3%。某企業有6類員工共18人，其工資標準及人員分布情況如表1所示。【答案】(1)該企業每月的工資總額=4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2=47000（元）（2分）一十二、(2016年11月)某公司是一家以連續性生產設備組織生產的日用化工企業。人力資源部經理，根據公司領導的要求正在起草一份企業勞動定員管理計劃書。王先生覺得這個計劃，必須考慮以下幾個關鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況；二是設備看管工及維修工、生產經營管理人員、技術人員等的數量及其結構比例，3年來生產工人以及其他各類人員的平均離職率和內部的流動率；三是各成員的工時消耗以及利用率等方面的統計數據等。總之，王先生認為起草的勞動定員管理計劃書，應當將企業不同工作崗位的各類人員都包括進去。請結合本案例，說明該公司應采用何種方法核定設備看管和維修工人的定員人數。核定定員時應當考慮哪些影響因素？（18分）【答案】(1)設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類的定員人數，主要取決于機器設備的數量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。（3分）(2)維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數。按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按崗位定員適用于有一定崗位，但不操縱設備，而又不能踐行勞動定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用接崗位定員的方法核定定員人數。（3分）核定定員時應當考慮的因素包括：(1)定員必須以保證實現企業的生產經營目標為依據。（2分）(2)定員必須以精簡、高效、節約為目標。（2分）(3)各類人員的比例關系要協調。（2分）(4)要做到人盡其才、人事相宜。(2分)(5)要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外部環境。（2分）(6)定員標準應適時修訂。（2分）一十三、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經過多次機構改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產值勞效、實物勞效在國內鋼鐵企業排前幾位。A公司是國務院號召全國學習典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎工作應當是一流的。國家雖然頒發了“部標”和“行業標準”，但是隨著企業管理工作的不斷深化，這些標準不斷受到本企業生產條件、設備環境等因素的影響，在執行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發展、完善定額定員標準。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業，依據科學方法，采用現代技術來開展科學合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業委員會每年也都明確指出，企業勞動定額定員標準化工作，首先是制定標準，即要抓緊勞動定員定額標準的制定和修訂，標準范圍要由企業一線人員擴展到企業二三線人員要深入研究與探討。從A公司內部來講，不僅公司主管領導和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術理論水平較高、實踐經驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應企業戰略發展的需要，進一步提高企業勞動生產率和經濟效益，使公司更加有序合理地組織生產經營，制定勢在必行。請結合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標準工時來衡量④通過現行定額之間的比較來衡量⑤用標準差來衡量(2)答：企業在正常工作生產技術組織條件下規定的勞動定額，不但要體現科學性和先進合理性，還應當達到以下幾點要求：①在每個工作班內，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當的工時強度；②大多數員工在多數情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛生標準；③從定額執行的全過程看，某一生產崗位的員工，在定額執行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(60％一70％)到大多數(70％一80％)員工，乃至絕大多數(90％以上)員工逐步適應，最后達到或超過勞動定額的過程。一十四、沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓模式。所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業技能。零售業是人員流動最大的一種職業，造成這種現象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外還有人認為他們所從事的職務沒有發展前途，不利于以后的發展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓解決了這一問題。沃爾瑪的交叉培訓使上下級之間的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統一的思想認識：“我和總經理是同事，我就是這家店的一分子”，從而全心全意地投入經營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎。經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪的利益而努力奮斗，使之成為零售業的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認同。請結合本案例回答以下問題：在撰寫交叉培訓效果監控總結報告時，其主要信息來源是什么？【答案】在撰寫交叉培訓效果監控總結報告時，其主要信息來源包括：1．通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的。上課的教程、受訓員工的總結報告、培訓師的課堂總結等這些資料可以是對課程文字性質的描述，也可以通過數理的統計辦法反映到直觀的數字上。2．通過觀察收集。這個方法是通過對員工上課的表現、課下員工的反應來體現的。在上課的過程中，員工的狀態可以反映出課程對他們的吸引力；課下員工的反應可以體現員工對于課程的認識深度等問題。3．通過訪問收集。訪問收集是一種成本較低也便于實現的方法，可以通過受訓員工的上級來實現。在課程結束后，上級應當了解員工對于此次培訓的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓前后工作的變化來及時與受訓人員聯系和溝通。4．通過調查收集。對受訓員工、培訓師、上級領導甚至是未能參加培訓的員工的全面調查。一十五、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)一十六、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位在產生大量粉塵的生產車間。李某上班后，要求發給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經承擔職業病鑒定的醫療衛生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業病鑒定機構提出，李某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調到無粉塵環境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養和治療，但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進行治療，當李某再次催促公司領導調動工作崗位時，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續從事原工作。李某無奈，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養和治療，并承擔治療和療養的費用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規?應該如何正確解決?【答案】1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛生法規，不對職工實施勞動安全保護而引發的。2)按照勞動法有關規定，勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛生法規，公司必須發給李某勞動保護用品。3)勞動者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。4)本案中李某被職業病鑒定機構確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權享受職業病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫療期終結后，公司依據勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。5)本案中李某被確診為職業病后，即向公司提出調離崗位的請求，李某的要求是恰當合理的。本案中，公司在李某提出調離要求3個月后仍不調換李某的工作崗位，這是違法的。公司應為李某調換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。一十七、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制訂了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環節中把好關，招聘的質量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有；隹備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業的部門經理。TZ公司通常是不給此類應聘者機會的。(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理(包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理)參加面試。經理們都會問一些問題，根據每一位應聘者