PAGEPAGE12聯系電話E-MAIL入學年月論文題目周口蓮花健康企業人力資源管理中崗位勝任力的構建課題來源課題性質一、選題依據（選題的目的與意義，與選題有關的國內外研究綜述，附主要參考文獻。）1.1選題的目的和意義1.理論意義隨著經濟的發展和信息科技的快速普及，人力資源逐漸成為企業競爭中的核心因素，企業如何選人、用人、留人，建立完善的人力資源管理體系也逐漸受到企業的關注，特別是在物質豐富、追求自我實現的現代社會更使得人才高速流動，企業如何培養企業發展中所需要的核心人才和留住企業發展所需的核心人才成為企業發展中關注的問題和實際發展過程中亟需解決的問題。培訓既能夠為企業培養核心人才，又是留住人才的重要激勵手段，逐漸受到企業的重視。隨著社會的發展和時代的變遷，國內外對于勝任力的定義、勝任力特征的識別、勝任力模型的構建及具體應用等，已經有了相對比較系統和完善的研究，勝任力模型已經被廣泛應用在招聘選拔、培訓開發、薪酬激勵、績效考核等人力資源管理工作的各個環節之中。而大多數學者對于勝任力的研究主要集中對于理論層面的研究，這對于企業的實際運用有著非常大的阻礙，因此本文從勝任力模型對于企業培訓體系的實際運用出發，從基本的構建框架、需求分析，計劃制定以及培訓計劃的實施和最后對于實施效果的評估，充分的考慮到周口蓮花健康公司的實際情況，進而為所在行業的培訓體系構建一套切實可行的培訓方案。2.實際意義良好的培訓不僅能夠有效增加員工知識量還能提高其業務能力，實現自身價值，提升企業核心競爭力；此外，系統化的培訓有利于將公司發展目標和個體自身成長聯系起來，除了能夠滿足個體成長需求外，還能滿足公司對綜合性人才的需求，從而有利于實現公司的中長期戰略規劃。本文希望以有機調料企業周口蓮花健康公司培訓體系為研究對象，通過對周口蓮花健康公司以及培訓現狀的分析，提出有效、合理的優化對策，為周口蓮花健康構建一個有效的培訓體系，提高周口蓮花健康培訓質量，從而滿足周口蓮花健康的發展需要。嚴格遵循理論結合實際的原則，按照查找、分析和解決問題的方法，從周口蓮花健康企業長期發展戰略及周口蓮花健康公司對人才隊伍建設的現實需要，對周口蓮花健康企業培訓現狀做出深入調查研究，充分了解周口蓮花健康企業對員工知識、技能、素質的需求及員工自身發展需要。此外，組織企業技術專家、高層領導、各分公司負責人明確企業的核心競爭力，用清晰的相關的行為、任務對每個部門每個崗位的能力進行定義，確定周口蓮花健康企業崗位勝任力標準，同時將其用來評價員工素質情況，并判斷員工是否符合任職要求。通過以上工作精準的找到培訓需求點，使培訓方案做到有得放失，滿足企業與員工的共同需求，從而實現周口蓮花健康公司的中長期戰略規劃。1.2文獻綜述1.2.1培訓體系的研究現狀（一）國外培訓體系的研究現狀MalinowskiandSalas（2008）充分利用組織理論，討論分析了培訓者特征的重要性、干預培訓實施、轉化、評估等過程的重要因素。Kozlowski等（2010）分析了依據組織制度因素、培訓設計的縱向遷移等培訓設計問題，雖然這個曾經被研究者忽略，但是其實它對培訓效果的影響是起著至關重要的作用，對于我們嘗試設計培訓體系，充分注重員王個體的培養是一個值得探討、深思的思路。除此外，其他概念的發展也越來越有針對性。ThayerandTeachout（2005）發展創新了理解組織中的遷移氛圍，促進遷移培訓中間條件的具體模型。Ford（2007）等人提出了理解培訓轉移過程的具體方法，那就是給予員工＂表現機會＂。Cannon-BowersandSalas（2007）構建了在培訓中將績效現曜概念化的清晰的框架。Cannon-Bowers（2008）等人提出了一系列提高實踐水平、促進培訓效果的概念、條件、因素和干預措施。Colquitt（2010）等人進行了（定性的和定量的）培訓動機的文獻綜述，提出一個新的、可以對培訓進行整合模型。此外，有大批的專家、學者對培訓進行了深入的研巧，對相關理論進行了檢驗，也為培訓理論的研究提供了諸多大量的、有特色的、實用的模型，對培訓評價的變量進行了深入、詳盡、細致的分析，使研究更加有目的性、更加有專攻性，并且對于企業來說能夠具有很好的操作性。（二）國內培訓體系的研究現狀20世紀90年代國內培訓理論隨著市場經濟不斷深入開始逐步萌芽，一方面，是對西方主要著作的翻譯和學習，另一方面根據國內的企業發展現狀和圍繞經濟體制改革開展的理論研究，一些理論成果也具有代表意義。林佳怡,張嘉琳(2003)認為，有機調料企業在構建培訓體系的過程中，若要實現完整、科學、有效，既要將組織的整體戰略和員工職業規劃作為基礎和關鍵，也要統籌考慮制度、運營、資源等多個維度。他在其《人力資源管理概論》著作中對人力資源管理系統做了分解和詳細介紹，強調培訓系統既是企業發展加速器，也是員工激勵的有機組成部分。王宇翔,陳思宇((2005)提出，有機調料企業的培訓不應局限于一種類型、一個層次，而應形成多層次、立體化、有針對性的培訓體系，培訓課程體系要以參訓學員為依據進行劃分，擇優從各個維度課程開展人才培訓。可見，因企業戰略需要和員工職業發展需要的影響，國內的培訓理論也逐漸邁上新的高度，既是對國外理論的集成和再造，也是自身理論體系的積累和完善，必然對國內企業培訓的升級形成有力支撐。1.2.2崗位勝任力的研究現狀（一）國外崗位勝任力的研究現狀涉及勝任力的研究最早可回首科學管理階段。泰羅(FrederickW.Taylor,1911)發現了工作能力不同的工人在工作完成情況的差異，并以時間和動作兩個維度分析了優秀工人的工作模式，規范了工作的操作流程，并倡議對將標準流程作為工人培訓的重要內容，從而使工人勝任崗位，提升生產效率。這就是最初的關于勝任力的研究。羅伯特.斯坦伯格(RobertSternberg,1985)提出了“人類智力三元論”，將人類智力做了分解并詳細解釋了各個部分的判斷標準，是對智力的概念進一步延伸，推動了勝任力理論與智力相結合的研究，引起了學者們的極大共鳴。斯潘塞(L.M.Spencer,1989)對上百種崗位和工種的360種行為事件進行研究，歸納出了21項勝任特征，以此為基礎，建立了包括技術人員、營銷人員、社會服務人員、經理和企業家在內的五類通用勝任力模型。綜上所述，國外的勝任力理論不但發展迅速，很多企業也將勝任力理論灌輸人才的選、育、用、留的各個環節，而且努力與企業戰略和文化緊密結合，這也進一步推動了理論的不斷創新和發展。勝任力理論與企業實踐形成相互推進的格局。（二）國內崗位勝任力的研究現狀國外的勝任力理論是我國學者研究勝任力的重要參考。雖我國在這方面發展起步較晚，但由于企業界的迅猛發展對績效提升的需求，以及理論界的中西融合，各種著作、論文層出不窮，國內勝任力研究已逐漸成為一種熱門。黃俊杰,趙佳偉,周美(1998)在所撰寫的期刊文章中首次提出了“勝任素質特征”一詞，并對勝任力的定義、內涵、使用范圍做了具體詳實的分析和說明，成功吸引了學者們的眼球。吳明艷,孫新華紅(2004)通過問卷調查的形式，對某互聯網企業開發部門322項目經理和項目小組成員開展研究，最終構建了互聯網IQ頁項目管理者勝任力要素和內在結構。朱小紅,許婷婷(2010'32011")將創業、守業和展業等企業發展的不同階段面臨的困惑作為研究的切入點，總結出兩種類型的企業家勝任力結構，一個是通用勝任力結構，一個是專用勝任力結構，并對兩者的保持和轉換機理進行了深入研究。綜上可見，國內勝任力研究已經逐漸將重點放在與企業相關勝任力模型的構建以及與企業管理系統向關聯的實踐研究，具有很強的現實意義。1.2.3研究綜述近年來，國外上在針對特定某職位的構建勝任力模型的同時，針對勝任力的研究漸漸擴展到某個企業的更為具體的層面，把勝任力管理的體系構建聯系到企業內部管理職能，以便以更好地提高企業的競爭優勢、創新變革本領、工作績效。國內對勝任力的研究取得了很多的理論成果和實踐成果，由于我國特殊的國情和特殊的社會發展階段，展現出了以下幾個特點。首先，國內對于事業單位、政府部門的研究較多，在近幾年的文獻中，對于高校人員、特別是輔導員與教師的勝任力模型研究數量較多；其次是公務員，特別是基層公務員的研究數量也較多；黨政工作者、公共服務部門中的基層工作人員等地勝任力模型研究也不在少數。與國外研究的特征相比較，這個特征充分體現了我國的特殊國情，也是我國現階段社會較為關注的問題。其次，國內注重對管理人員的勝任力研究通過我國瀏覽近幾年的勝任力研究文獻可以發現，我國學者熱衷于研究管理人員如部門經理、人力資源管理者、領導者等等管理層面的人員進行勝任力分析，而創新型人員、技術人員、一線營銷人員等基層人員的勝任力研究較少。因此本文在對基于勝任力模型的培訓體系研究的時候，選擇了周口蓮花健康公司作為研究對象，研究重點放在了對于企業的基層員工的培訓工作當中，填補了我國在勝任力領域研究的空白，為更多的基層企業的未來發展提供一點理論依據。1.3參考文獻二、研究方案與技術路線1.研究內容、研究方法研究內容：第一章緒論1.1研究背景1.2研究目的與意義1.3研究主要思路和方法1.3.1研究思路1.3.2研究方法1.4研究內容第二章基本理論與相關研究綜述2.1現代企業培訓理論綜述2.1.1培訓相關概念及其構成2.1.2培訓體系相關概念2.1.3國外培訓理論發展過程2.1.4國內培訓理論發展過程2.2有機調料企業崗位勝任力理論綜述2.2.1崗位勝任力相關理論及其構成要素2.2.2國外崗位勝任力理論研究與發展2.2.3國內崗位勝任力理論研究與發展2.3有機調料企業崗位勝任力特征綜述2.4基于勝任力的培訓體系分析2.4.1基于勝任力的培訓體系概念2.4.2基于勝任力培訓的研究現狀2.4.3基于勝任力的培訓體系與傳統培訓體系的比較分析第三章周口蓮花健康公司現狀分析3.1周口蓮花健康公司概況3.1.1周口蓮花健康公司簡介3.1.2周口蓮花健康公司組織架構3.1.3周口蓮花健康公司員工素質現狀分析3.2周口蓮花健康公司培訓體系現狀調查3.2.1周口蓮花健康培訓規劃現狀3.2.2周口蓮花健康培訓組織體系與制度體系現狀3.2.3周口蓮花健康培訓流程體系現狀3.2.4周口蓮花健康培訓效果現狀3.3周口蓮花健康公司培訓體系存在的主要問題及原因分析3.3.1周口蓮花健康公司培訓體系存在的主要問題3.3.2周口蓮花健康公司培訓體系現存問題的成因分析第四章周口蓮花健康公司勝任力模型4.1構建原則4.2構建步驟4.3勝任力要素描述4.4勝任力模型構建過程4.4.1進行崗位分析4.4.2行為事件訪談4.4.3問卷調查第五章基于勝任力的周口蓮花健康公司培訓流程構建5.1構建培訓體系框架5.2培訓需求分析5.2.1基于勝任力的培訓需求分析的特點5.2.2開展勝任力特征需求測評5.2.3培訓需求問卷調查5.2.4開展互動訪談5.2.5培訓需求匯總5.2.6培訓需求分析報告5.3培訓計劃制定5.3.1建立培訓目標5.3.2選擇培訓方式5.3.3擬定課程經費5.3.4設計培訓課程5.3.5確定授課講師5.4培訓實施5.5培訓評估與反饋5.5.1評估模型應用5.5.2培訓質量評價體系5.5.3評估反饋機制第六章培訓體系實施保障6.1培訓機制建設6.2培訓師資隊伍建設6.2.1內部培訓講師隊伍建設6.2.2外部培訓講師隊伍建設6.3培訓評估反饋優化建議第七章研究結論與展望7.1主要結論7.2不足與展望參考文獻附錄致謝研究方法：在分析基于勝任力的周口蓮花健康公司培訓體系過程中，堅持將理論與實踐相結合，采用發現問題——分析原因——解決問題的＂五步走＂策略。本文著重采用以下五種方法：第一，文獻研究法。在確定了題目后，通過參考大量文獻和業內資料，主要捜集關于勝任力、培訓體系和人力資源開發等相關資料和數據，通過整理、歸納和匯總，形成文章的理論基礎。第二，問卷調查法。根據調查的內容、目的，設計問卷，并通過網絡或書面形式將問卷發放至被調查者，獲取一手資料。問卷調查法是周口蓮花健康公司培訓體系的現狀、需求調查及周口蓮花健康公司勝任力模型構建中運用的主要方法之一。第三，行為事件訪談法。主要是通過面對面訪談的形式，討論和聽取對方對工作中的典型行為和事件案例的描述，并對訪談內容做記錄并整理，得出被訪談者在工作實踐中的勝任力素質特征。第四，比較研究法。將傳統的人力資源培訓體系和基于勝任力的人力資源培訓體系作對比，同時，把研究對象優化前后的周口蓮花健康公司培訓體系作對比，體現出勝任力在培訓體系中的作用和優化的意義。第五，案例分析法。在研讀國內外相關文獻和研究成果的基礎上，對周口蓮花健康公司的企業戰略、企業文化和現行培訓體系進行深入細致的調查研究和分析，廣泛收集定量與定性的相關資料和數據，提高研究的現實意義參考文獻：[1]林佳怡,張嘉琳.周口蓮花健康人力資源管理研究[D].吉林財經大學,2022.[2]王宇翔,陳思宇.上市公司人力資源管理分析—以周口蓮花健康為例[J].中小企業管理與科技,2021,(06):124-125.[3]楊雨欣.周口蓮花健康管理探析[J].中小企業管理與科技,2021,(05):9-11.[4]黃俊杰,趙佳偉,周美.周口蓮花健康發展驅動因素分析[J].市場,2021,(08):7-12.[5]吳明艷,孫新華.周口蓮花健康人力資源管理與企業績效關系研究[D].西南交通大學,2021.[6]朱小紅,許婷婷.周口蓮花健康人力資源管理能力分析[J].合作經濟與科技,2020,(12):132-133.[7]郭建華,曾冠宇.核心能力視角的周口蓮花健康人力資源管理研究[D].大連理工大學,2020.[8]魯曉東,董建國.周口蓮花健康人力資源管理評價研究[D].東華理工大學,2019.[9]袁博文,蘇慧娟.周口蓮花健康人力資源管理管理研究[D].石河子大學,2017.[10]姜明洋,戴以南,傅佳.互聯網思維下周口蓮花健康人力資源管理研究[D].湖南科技大學,2017.[11]汪宗澤,何凱.淺析周口蓮花健康發展問題及對策[J].現代營銷,2015,(12):83-84.[12]劉文婷,白陽洋.以創新“利器”開拓國際市場[J].外匯,2015,(18):16-19.[13]韓一鳴,侯利.周口蓮花健康海外市場人力資源管理分析[D].遼寧大學,2015.[14]秦曉燕,錢露露.周口蓮花健康市場人力資源管理研究[D].廣東工業大學,2014.[15]萬佳晨,丁心怡.大型企業營銷戰略研究[D].華中科技大學,2013.[16]褚曉鵬,崔文靜.企業人力資源管理效益分析——以周口蓮花健康為例[J].商業經濟,2013,(03):31-33.[17]阮雅芝,謝家輝.人力資源管理風險評價—以周口蓮花健康為例[J].上海管理科學,2009,31(05):61-65.[18]彭世賢,姚慧婷,蔡宇航.人力資源管理提高企業經