《人力資源管理專業知識與實務中級）》考試真題單項選擇題(共70題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)1.根據馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關系的需要屬于(

)。A.生理需要B.安全需要C.歸屬和愛的需要D.尊重的需要【答案】C【解析】歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等，例如獲得有好和睦的同事。2.根據弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念稱為(

)。A.

效價B.期望C.工具D.動機【答案】C【解析】工具是指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。3.關于目標管理的說法，正確的是(

)。A.

目標管理強調應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行、且能客觀衡量的目標B.實施目標管理時，必須自下而上地設定目標C.

完整的目標管理包括目標具體化和參與決策兩個要素D.目標管理的實施效果總能符合管理者的期望【答案】A【解析】基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。4.質量監督小組這種管理模式屬于(

)的一種形式。A.參與管理B.目標管理C.

績效薪金制管理D.

計件工資管理【答案】A【解析】質量監督小組是一種常見的參與管理模式。5.認為領導者具有某些固定特質且這些特質是與生俱來的觀點出自(

)。A.

交易型和改變型領導理論B.特質理論C.

魅力型領導理論D.

路徑一目標理論【答案】B【解析】受托馬斯觀點的影響。認為領導者具有某些固有的特質，并且這些特質是與生俱來的;只有先天具備某些特質的人才可能成為領導。6.根據豪斯的路徑一目標理論，讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標準和工作程序的領導稱為(

)。A.支持型領導B.參與式領導C.指導式領導D.成就取向式領導【答案】C【解析】指導式領導指讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序7.根據領導者生命周期理論，具有高工作一低關系特點的領導風格是(

)。A.指導式B.推銷式C.參與式D.授權式【答案】A【解析】指導式：高工作低關系8.布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標(9，9)位置的領導風格具有的特點是(

)。A.關心任務但不關心人B.關心人但不關心業務C.既關心任務又關心人D.既不關心任務又不關心人【答案】C【解析】(9.9)

“最理想”:既關心人，又關心任務。9.

關于有限理性模型的說法，錯誤的是(

)。A.

在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意B.

決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型C.

有限理性模型中的理性受到了一定的限制D.

有限理性模型與經濟理性模型存在質的差異【答案】D【解析】二者的差異：體現在程度上，而非質的差異.10.

組織設計是指對組織結構及其(

)所進行的設計。A.

戰略目標B.

運行方式C.

崗位職責D.

分布規模【答案】B【解析】組織設計是對組織結構及其運行方式進行的設計。

11.

職能制組織在(

)環境中效果最好。A.

簡單/靜態B.

復雜/靜態C.

簡單/動態D.

復雜/動態【答案】A【解析】職能制結構在簡單/靜態環境中效果較好。12.

組織結構體系中的橫向結構指的是(

)。A.

職能結構B.

層次結構C.

部門結構D.

職權結構【答案】C【解析】部門結構(橫向結構)：各管理部門的構成.13.

按照美國學者桑南菲爾德的組織文化分類觀點，重視忠誠度和承諾的組織類型是(

)。A.

學院型B.

俱樂部型C.

棒球隊型D.

堡壘型【答案】B【解析】俱樂部型組織文化重視適應、忠誠感和承諾，把管理人員培養成通才，資歷是關鍵因素，年齡和經驗至關重要。14.

對于采用維持戰略的組織而言，首要的戰略性人力資源管理問題是(

)。A.

制定適當的規劃以保證能夠不斷雇用新員工B.

為員工提大量的晉升機會C.

制定特殊人才的保留戰略，留住關鍵員工D.

提高員工士氣，減少裁員帶來的消極影響【答案】C【解析】穩定戰略或維持戰略:確定關鍵員工，并制訂特殊人才保留戰略以留住他們.15.

在制定人力資源規劃時，非人力資源管理部門主要承擔的職責是(

)。A.

向人力資源部門提交需求計劃B.

匯總各部門的需求報告C.

擬定平衡需的計劃D.

預測公司的人員供給【答案】A【解析】非人力資源部門在人力資源規劃上應向人力資源部門提交人員需求計劃。[Page]16.

在評價人力資源管理部門績效的量化指標中，能夠評價員工關系管理水平的指標是(

)。A.

招聘員工的平均成本B.

薪酬發放出錯的次數C.

員工的辭職率D.

薪酬開支占組織總體開支的比率【答案】C【解析】評價員工關系的指標有辭職率、缺勤率、員工抱怨的人次等。17.密歇根大學的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關注人員、著眼于未來的角色是(

)。A.戰略伙伴B.員工激勵者C.管理專家D.變革推動者【答案】D【解析】變革推動者：關注未來、關注人。18.采用馬爾科夫分析方法預測企業內部人力資源供給的關鍵是(

)。A.確定具體崗位的工作職責B.確定崗位人員轉移矩陣表C.吸納與綜合眾多專家的意見D.確定商業要素與勞動力隊伍之間的關系【答案】B【解析】馬爾科夫分析方法的關鍵是確定人員轉移矩陣表19.在對人力資源的供給與需求進行綜合平衡的過程中，速度慢、對員工傷害程度低的方法是(

)。A.裁員B.自然減員C.降級D.減薪【答案】B【解析】在人員供需平衡中速度慢、員工受傷害程度低的方法有：提前退休、自然減員、再培訓。20.由多名專家采用多輪、匿名方式對組織未來人力資源需求進行預測的方法是(

)。A.德爾菲法B.時間序列法C.比率分析法w.jjseD.回歸分析法【答案】A【解析】德爾菲法特點有：(1)吸收和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性。(2)不采用集體討論的方式，而是匿名進行，避免了從眾行為。(3)采取多輪預測的方法，具有較高的準確性。

21.關于工作分析的說法，正確的是(

)。A.工作分析的目的是使工作更加具有挑戰性B.工作分析的理論基礎是工作特征模型理論C.工作分析的主要方法是職位評價法D.工作分析的成果文件主要是職位說明書【答案】D【解析】構建整個工作分析系統的依據是工作分析的目的。工作分析結果(之一)是職位說明書。22.關于工作分析方法的說法，正確的是(

)。A.工作日志法是工作分析人員直接參與所研究的工作，并進行記錄和分析B.功能性工作分析法是一種以人員為導向的工作分析方法C.觀察法操作程序簡單且成本低D.訪談法應用廣泛，可適用于各類工作【答案】D【解析】訪談法是目前在國內企業中運用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法。23.關于工作設計的說法，正確的是(

)。A.工作設計是確定工作的責任和所需的知識技能的過程B.工作設計可以使工作更加人性化C.工作設計應以工作評價為基礎D.工作設計的主要方法是關鍵績效指標法【答案】B【解析】工作設計是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內容和流程安排。工作設計的目的：(1)為了使企業內部職位的職責、工作關系更科學、合理，提高工作效率(2)希望通過改進工作的方法、流程使工作更加人性化，進而達到激勵的效果24.

工作的自主性有助于員工(

)。A.

感受到工作的穩定性B.

感受到工作的單調性C.

體驗到工作的責任D.

感受到工作的安全感【答案】C【解析】自主性使得員工體驗到對工作成果的責任。25.

在面試的初始階段，面試考官的主要任務是(

)。A.

確定面試時間與地點B.

創造和諧的氣氛，建立信任關系C.

整理面試材料，填寫面試評價表D.

做出錄用決策【答案】B【解析】面試初始階段，面試者要努力創造和諧的氣氛，使雙方建立一種信任、親密的關系。[Page]26.

面試考官在真正開始之前即根據應聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見的面試偏差屬于(

)。A.

應聘者順序偏差B.

比對效應C.

負面效應加重效應D.

首因效應【答案】C【解析】本題考查負面印象加重傾向的定義27.

智力測驗是用于測量(

)的測驗。A.

職業能力B.

人格特質C.

記憶、推理等一般能力D.

職業興趣【答案】C【解析】智力測驗測量的是記憶、詞匯、數字和口頭表達等一組能力。28.

人員甄選中的重測信度反映的是(

)。A.

預測效度B.

構想效度C.

校際關聯效度D.

內容效度【答案】B【解析】重測信度，又稱穩定性系數，指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果之間的一致性。29.

主要采用專家判斷法確定的效度指標是(

)。A.

績效計劃是績效管理過程的起點B.

績效計劃的制定要與組織追求的宗旨相一致C.

績效計劃是主管人員與員工反復溝通，就績效計劃內容達成一致的過程D.

績效計劃的制定是各級主管與員工的責任，無需人力資源部門的參與【答案】D【解析】內容效度是指測驗方法是否真正側出工作績效的某些重要因素。采用專家判斷方法檢驗，多用于知識測驗和實際操作測驗，但不適用于對能力或潛力的預測30.關于績效計劃的說法，錯誤的是()。A.績效計劃是績效管理過程的起點B.績效計劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致C.績效計劃是主管人員與員工反復溝通，就績效計劃內容達成一致的過程D.績效計劃的制訂是各級主管和員工的責任，無需人力資源部門的參與【答案】D【解析】績效計劃的制定需要人力資源部門、各級主管人員、員工都要積極參與。

31.

關于績效輔導的說法，錯誤的是()。A.

績效輔導是績效考核的一種方法和手段B.

績效輔導是一種提高員工績效水平的方法C.

績效輔導能夠幫助員工解決當前績效實中出現的問題D.

績效輔導貫于績效實的全過程，是一種經常性的管理行為【答案】A【解析】績效輔導是指在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。它貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現的問題。它和績效考核分別是績效管理的兩個不同環節。32.

從組織的戰略目的出發，從財務、客戶、內部流程和學習發展四個角度關注組織績效的績效管理辦法是(

)。A.

關鍵事件法B.

平衡計分卡法C.

強制分布法D.

因素比較法【答案】B【解析】平衡計分卡法從四個角度關心組織的績效：財務、客戶、內部流程和學習發展。33.

在績效評價中，評價者對評價對象的看法往往受到評價對象所屬群體的影響，這稱為(

)。A.

趨中傾向B.刻板印象C.

暈輪效應D.近因效應【答案】B【解析】刻板印象是指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。34.

通過使用相關的統計工具來分析影響企業業務流程的因素，進而改進流程，控制錯誤率和廢品率，從而提升組織的績效水平，這種績效改進方法是()。A.

標桿超越B.卓越績效標準C.

六西格瑪管理D.

ISO質量管理體系【答案】C【解析】六西格瑪管理通過減少企業業務流程的偏差，使組織績效提高到更高的水平。它通過使用一系列統計工具來分析企業業務流程。35.

關于跨部門團隊績效考核的說法，正確的是(

)。A.

跨部門團隊績效考核的關鍵是做好考核的標準化B.

跨步門團隊的績效考核要以部門為單位開展C.

跨部門的績效考核中，各部門要建立不同的考核標準D.

職能制的組織結構適宜采用跨部門團隊的績效考核【答案】A【解析】跨部門團隊比較適宜于矩陣形式的組織結構。關鍵是做好標準化工作。[Page]36.

基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結構適用的企業發展戰略類型是(

)。A.

成長戰略B.收縮戰略C.

穩定戰略D.

精簡戰略【答案】C【解析】穩定戰略或集中戰略薪酬結構中基本薪酬和福利所占的比重較大。37.

在一些銷售難度較大的行業，銷售人員的薪酬由基本工資和傭金兩部分構成，這種薪酬制度稱為(

)。A.

單純傭金制B.混合傭金制C.

超額計件制D.超額傭金制【答案】B【解析】本題考查混合傭金制的定義。38.

關于獎勵計劃的說法，正確的是(

).

一A.

個人獎勵計劃是對達到一定績效水平的員工提供的獎勵B.

個人獎勵計劃可以較好地區分不同性質職位員工的個人績效差別C.

拉克收益分享計劃旨在激勵員工用更少的時間制造更多的產品D.

一次性獎金會導致固定薪酬成本的增加【答案】A【解析】(1)個人獎勵計劃是對員工達到了與職位有關的績效標準的一種獎勵。優點之一是個人獎勵性薪酬不累加到員工的基本薪酬中;缺點之一是由于職位性不斷變化，一些職位很難再以物質產出的方式區分員工的個人績效(2)拉克收益分享計劃是以產品銷售價格與成本價格間的附加值來衡量生產率。39.

下列員工福利中，屬于企業補充福利的是(

)。A.

社會保險B.法定假期C.

員工服務計劃D.

住房公積金【答案】C【解析】企業補充福利包括：收入保障計劃、員工服務計劃。40.

關于彈性福利計劃的說法，錯誤的是(

)。A.

彈性福利計劃能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合B.

彈性福利計劃可以使企業的福利成本付出得到最大的回報C.

彈性福利計劃的福利組合不包括法定福利項目D.

彈性福利計劃的操作前提是必須設定總成本約束線【答案】C【解析】彈性福利計劃選擇有兩個前提：一是企業必須制定總成本約束線;二是每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會保險等法定福利項目。

41.

關于股票期權計劃的說法，錯誤的是(

)。A.

股票期權是企業經營者的一種義務B.股票期權只適用于上市公司C.

股票期權可以把經營者的利益與股東利益及企業發展結合起來D.

股票期權可以讓經營者分享企業的預期收益【答案】A【解析】股票期權是一種權利而不是義務，受益人可買也可不買公司股票.42.根據職業興趣理論，屬于(

)職業興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發或訓練別人。A.

現實型B.

社會型C.

企業型D.

常規型【答案】B【解析】社會型的人：善于和人相處，喜歡教導，幫助、啟發或訓練別人。43.實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比稱為(

)。A，勞動力參與率B.

失業率C.

就業率D.

凈人口流入率【答案】A【解析】勞動力參與率為實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比。44.

在一個以工作小時數為橫軸，工資率為級軸的坐標系中，個人勞動力供給曲線的形狀為(

).A.

平行于橫軸的一條直線B.

垂直予橫軸的一條直線C.

自左下方向右上方傾斜的一條直線D.

一條向后彎曲的曲線【答案】D【解析】個人勞動力供給曲線是向后彎曲。45.

如果某城市清潔工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為1000小時，當小時工資率提高剄20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為(

)。A.

0.33B.

0.5C.

l.5D.1【答案】C【解析】Es=[(S1-S0)/S0]/[(W1-W0)/W0]=[(1500-1000)÷1000]÷[(20-15)

÷15]=1.5[Page]46.

在經濟周期中，有助于降低失業率的是(

)。A.附加的勞動者效應B.灰心喪氣的勞動者效應C.

收入效應D.替代效應【答案】A【解析】附加的勞動者效應導致失業率下降。w.jjse47.

關于勞動力邊際產出遞減規律的說法，錯誤的是(

)。A.

勞動力邊際產出遞減規律是理解短期勞動力需求曲線的關鍵所在B.

勞動力邊際產出遞減規律的基礎是：資本數量固定而勞動力數量可變C.勞動力邊際產出遞減規律認為，如果勞動力的數量一直追加下去，就會出現勞動力邊際產出為零甚至為負的情況。D.

勞動力邊際產出遞減規律認為：新追加得勞動者的邊際產出量之所以最終會出現下降，是因為新增加的勞動者技術水平比前面的勞動者要差【答案】D【解析】邊際產出量最終將要下降，并不是因為新增的工人本身技術較差，而是因為隨著勞動力數量的增加，資本變得相對短缺，生產過程本身無法容納更多的勞動力。48.

如果政府通過最低工資立法確定了某種類型體力勞動者的最低工資水平，而該工資水平超過了這類體力勞動者的市場均衡工資水平，則可能出現的情況是(

)。A.

這類體力勞動者的就業不會受到影響B.

這類體力勞動者的就業人數將會下降C.

這類體力勞動者的勞動力需求會大大上升D.

這類體力勞動者的勞動力供給么小于勞動力需求【答案】B【解析】長期勞動力需求曲線的走向是向右下傾斜，其斜率為負。49.

其他條件一定的情況下，一個人大學畢業以后的工作時間越長，意味著此人上大學的(

)越高。A.

直接成本B.機會成本C.

總收益D.心理收益【答案】C【解析】本題考查高等教育投資決策。50.

在美國等一些國家，公立大學的學費往往低于私立大學.從這方面來說，如果高中畢業生選擇上公立大學，則會降低上大學的(

)。A.

直接成本B.機會成本C.

心理本D.心理收益【答案】A【解析】本題考查對直接成本概念的理解。

51.

關于一般培訓和特殊培訓的說法，錯誤的是(

)。A.

勞動者可以將通過一般培訓獲得的技能帶到其他企業中B.

勞動者無法將通過特殊培訓獲得的技能帶到其他企業中C.

特殊培訓所帶來的生產率提高幅度要大于一般培訓D.

現實中的很多培訓同時具有一般培訓和特殊培訓的性質【答案】C【解析】特殊培訓指培訓所產生的技能只對提供培訓的企業有用，而對其他企業則沒有用處。所以，只使勞動者對提供培訓的企業的勞動生產率提高。52.

關于勞動力流動的說法，錯誤的是(

)。A.

勞動力流動有助子糾正地區間的就業不平衡B.

勞動力流動對于勞動者來說是好事，但對企業來說是壞事C.

勞動力流動應該有個合理的限度，過多的勞動力流動對于企業和勞動者來說都不利D.

勞動力流動有利于提高整個社會的勞動力資源配置效率【答案】B【解析】本題考查勞動力流動的意義。53.如果勞動者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報酬過低，而是因為對該單位的文化或領導風格不滿意，這種情況表明(

)。A.

勞動力流動的主要目的是獲得工資福利的增加B.勞動力流動的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本C.努動力流動的原因之一是在一個組織中的工資很高但福利過低D.

勞動力流動的原因之一是在一個組織中的心理成本過高或心理收益過低【答案】D【解析】從經濟學的角度來說，勞動者在一個組織中的心理成本過高或心理收益太低，也會成為導致員工流失的一個重要因素。54.

關于勞動力跨地區流動的說法，錯誤的是(

)。A.跨地區勞動力流動的主要原因在于地區之間存在經濟發展不均衡的情況B.跨地區勞動力流動會受到遷移距離和遷移成本的影響C.跨地區勞動力流動對勞動力流入地有好處，對勞動力流出地沒有好處D.跨地區勞動力流動并非單向的，流出的勞動力也可能會重新流動回原居住地【答案】C【解析】勞動力的跨地區流動主要原因有：地區之間經濟發展的不平衡(靜態差異)、地區之間發展速度的動態差異。主要考慮因素有：地區間人均收入差別;工作機會多少;遷移距離;遷移成本;勞動力遷出地區和遷入地區的關系密切程度。55.關于勞動規章制度的說法，正確的是(

)。A.用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度公示或者告知勞動者B.用人單位必須單獨制定休息休假制度C.用人單位可以不建立勞動規章制度D.工會無權對用人單位的勞動規章制度提出修改意見【答案】A【解析】《勞動合同法》規定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。[Page]56.關于非全日制用工的說法，正確的是(

)。A.非全日制用工勞動報酬結算支付周期是一個月B.非全日制用工雙方當事人應當訂立書面勞動合同C.非全日制用工雙方當事人不得約定試用期D.從事非全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同【答案】C【解析】非全日制用工規定：(1)勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同;但后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。(2)雙方當事人可以訂立口頭協議(3)雙方當事人不得約定試用期(4)雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工(5)小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定最低小時工資標準(6)勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日.57.下列糾紛中，屬于勞動爭議情形的是(

)。A.家政服務員趙某與其服務的家庭因休息休假發生爭議B.退休職工劉某與社會保險經辦機構因發放基本養老金發生爭議C.大學生黃某與某公司因實習報酬發生爭議D.張某與用人單位因解除勞動合同后辦理人事檔案轉移發生爭議【答案】D【解析】《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》，以下情形也屬于勞動爭議的范圍：勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。58.用人單位有證據證明，勞動爭議仲裁委員會作出的終局裁決違反法定程序，可以自收到仲裁裁決書之日起(

)日內，向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。A.7B.10C.15D.

30【答案】D【解析】②用人單位有證據證明以上仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：A.適用法律、法規確有錯誤的;B.勞動爭議仲裁委員會無管轄權的;C.違反法定程序的;D.裁決所根據的證據是偽造的;E.對方當事人隱瞞足以影響公正裁決的證據的;F.仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。59.

關于確定勞動爭議訴訟當事人的說法，正確的是(

)。A.

當事人雙方均不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當事人為原告，勞動爭議仲裁委員會為被告B.

用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生勞動爭議，新的用人單位和勞動者為共同被告C.

勞動者與起字號的個體工商戶發生的勞動爭議訴訟，應當以業主為當事人D.

勞動者與以掛靠方式借用他人營業執照經營的用人單位發生勞動爭議，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人【答案】B【解析】特殊情形下的訴訟當事人：(1)用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新用人單位和勞動者列為共同被告。(2)勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。(3)勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍然繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。(4)未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。60.

社會保險法規定，參加基本養老保險的個人達到法定退休年齡時，其累計繳費滿(

)年可按月領取基本養老金。A.

10B.15C.

20D.25【答案】B【解析】享受按月領取基本養老金待遇必須具備兩個條件：1.達到法定退休年齡，退休年齡的規定：2.累計繳納基本養老保險費滿15年。二、

多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)61.

根據奧爾德佛的ERG理論，人的核心需要包括(

)。A.

成就需求

B.生存需要C.

關系需要

D.權力需要E.

成長需要【答案】BCE【解析】ERG理論認為人有三種核心需要：生存需要、關系需要、成長需要。62.

關于交易型和改變型領導的說法，正確的有()。A.

交易型領導強調任務的明晰度、工作的標準和產出B.

交易型領導很關注任務的完成及員工的順從C.

改變型導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效D.

改變型領導能為組織制定明確的愿景E.

改變型領導更多地通過自己的領導風格來影響員工和團隊的績效【答案】ABDE交易型領導理論的觀點有：(1)強調任務的明晰度、工作的標準和產出(2)關注任務的完成以及員工的順從(3)依賴組織的獎懲制度來影響員工的績效改變型領導理論的觀點有：(1)強調理想與組織價值觀(2)為組織制定明確的愿景，通過領導風格來影響員工和團隊的績效63.

密西根模式中描述領導行為的維度包括(

)。A.

關系取向B.

績效取向C.

員工取向D.

生產取向E.

目標取向【答案】CD【解析】密西根模式認為領導行為有兩個維度：員工取向、生產取向。64.關于管理層次與管理幅度關系的說法，正確的是(

)。A.兩者存在反比的數最關系B.兩者存在正比的數量關系C.兩者存在倒U型的關系D.兩者相互制約，其中管理層次起主導作用E.兩者相互制約，其中管理幅度起主導作用【答案】AE【解析】本題考查管理層次與管理幅度之間的關系。65.矩陣組織形式的主要特點有(

)。A.

一名員工有兩他領導B.組織內部存在兩個層次的協調C.組織的穩定性強D.產品部門(或項目小組)所形成的橫向聯系靈活多樣E.機構相對精簡，用人較少【答案】ABD【解析】矩陣組織形式的特點有：(1)一名員工有兩位領導(2)組織內部有兩個層次的協調(3)產品部門(或項目小組)所形成的橫向聯系靈活多樣66.組織實施戰略性人力資源管理的阻力有(

)。A.人力資源管理活動的成果難以量化，不容易獲得組織的重視B.大部分部門管理人員對人力資源的價值缺乏認識，不了解人力資源管理的戰略性貢獻C.職能管理者總是將自己看作人力資源管理者，對人力資源管理活動予以關注D.戰略性人力資源管理常常引發變革，因而易受到傳統的抵制E.人力資源管理人員的職位地位和專業水平過低，不能從戰略的角度思考問題【答案】ABDE【解析】戰略性人力資源管理的障礙:(一)大多數組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。(二)人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰略的角度思考問題(三)大多數部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰略的角度為組織作出貢獻。(四)職能管理人員對技術問題的關注多于對人力資源管理問題的關注，他們很少將自己作為人力資源管理者對待。(五)人力資源管理活動的成果難以量化。(六)由于戰略性人力資源管理可能引發變革，因此會受到傳統的抵制67.當組織的內部人力資源供給小于需求時，恰當的平衡方法是(

)。A.將組織的某些業務外包B.裁員C.進行外部招聘，包括返聘退休人員D.擴大經營規模，開拓新的增長點E.延長工作時問，鼓勵員工加班【答案】ACE【解析】供給小于需求的解決措施：(1)從外部雇傭人員，包括反聘退休人員(最為直接的方法)(2)提高現有員工的工作效率(3)延長工作時間，讓員工加班加點(4)降低員工的離職率，同時進行內部調配(5)將組織的某些人力資源業務外包68.

工作特征模型包含的核心維度有(

)。A.自主性B.簡化性C.技能多樣性D.任務重要性E.任務完整性【答案】ACDE【解析】工作特征模型中的五個核心維度是：技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性、反饋度。69.根據勝任特征結構冰山圖.水面以上的部分包括(

)。A.動機需要B.技能C.人格特質D.社會角色E.知識【答案】BE【解析】勝任特征模型冰山圖水上部分：知識、技能。70.

關于評價中心方法的說法，正確的是(

)。A.評估人員一般為企業的直接經理或相關領域的專家B.評估者與被評估者雙萬互相質疑，不能互相信賴C.

評估人員應接受嚴格的評價訓練D.評估人員應對招聘崗位的工作內容比較熟悉E.評估人員應隨時對被評估者的表現進行現場點評【答案】ACD【解析】使用評價中心技術應注意的問題：(1)評估人員一般要規避現場，以保證標準環境;(2)評估人員一般為企業的直線經理或相關專家，對工作比較熟悉，也容易為被試所接受;(3)參評人員要接受嚴格的訓練，訓練時間的長短視評價中心的復雜程度而確定;(4)評估人員與被試者應當不熟悉，評價過程中采用規范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。

71.關于有效的績效管理體系的說法，正確的是(

)。A.有效的績效管理體系能夠確保不同的評價者對同一個員工的評價基本相同B.有效的績效管理體系可以明確區分高效率員工和低效率員工C.

有效的績效管理體系能夠將工作標準和組織目標相聯系D.

績效管理工作能夠得到組織上下的接受和支持E.績效管理帶來的收益要小于績效管理體系的建立和維護成本【答案】ABCD【解析】本題考查對績效管理體系的常識性問題的理解。72.下列績效獎勵計劃中，屬于長期獎勵計劃的是(

)。A.現股計劃B.開發新產品獎勵計劃C.

期股計劃D.績效加薪計劃E.期權計劃【答案】ACE【解析】長期績效獎勵計劃包括：現股計劃、期股計劃、期權計劃。73.

關于年薪制的說法，正確的是(

)。A.年薪制是一種高穩定、低風險的薪酬制度B.年薪制根據經營者業績好壞而計發薪酬C.

年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式D.年薪制可以根據企業經營者年度的經營業績，靈活確定與其貢獻相當的年度和長期薪副水平及支付方式E.年薪制通常會確保經營者有一個最低薪酬【答案】BCD【解析】年薪制概念：(1)以企業會計年度為時間單位，根據經營者的業績好壞而計發薪酬的一種薪酬制度(2)一種高風險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵互相制衡的機制，將企業經營者的業績與薪酬直接聯系在一起。年薪制優點：(1)設置上比較靈活(2)薪酬結構中加大了風險收入的比例，有利于責任、風險和收入相對的基礎上加大激勵力度。(3)可以把年薪收入的一部分直接轉化成為股權激勵形式，從而把經營者薪酬與資產所有者利益及企業發展前景緊密結合。年薪制缺點：(1)確定了經營者的最低業績目標和封頂獎金，當未完成最低計劃指標時經營者不會受到懲罰，而計劃指標超額完成也不會有更多的獎勵。(2)經營者在和企業制定年度目標時往往會將目標計劃定低，使其更易于實現。74.

下列職業生涯管理方法中，屬于組織層次的方法有(

)。A.提供內部勞動力市場信息B.給個人提供自我評估工具和機會C.

成立潛替能評價中心D.實施培訓與發展項目E.

提個人職業生涯指導與咨詢【答案】ACD【解析】組織層次職業生涯管理的方法有：提供內部勞動力市場信息、成立潛能評價中心、實施培訓與發展項目。75.

家庭生產理論的主要觀點包括(

)。A.

家庭的直接效用來源是家庭物品，而非最簡單的物晶或閑暇B.

勞動者個人是勞動力供給的決策者C.

勞動者的動力供給決策主要是在市場工作時間和家庭生產時間之間的權衡D.

家庭物品可以用時間密集型和商品密集型的不同方式生產出來E.

家庭作坊是一種有效的生產方式【答案】ACDE【解析】本題考查家庭生產理論相關問題。[Page]76.

企業實在職培訓的機會成本包括(

)。A.

在職培訓支付的場地費B.

邀請外部講師提培訓的講課費C.

受訓員工因為參加培訓而無法全力工作的損失D.

利用本企業的機器和資深員工提培訓而導致的工作效率損失E.

購買培訓教材的費用【答案】CD【解析】在職培訓的機會成本包括：第一、受訓練者參加培訓的機會成本：(1)在職員工參加培訓均需花費一定的時間，往往要提前下班或請假;(2)參加培訓的員工常常不能全力工作，這些都會給企業的生產和工作帶來一定的損失。第二、利用機器或有經驗的職工從事培訓活動的機會成本。77.

職工一方與用人單位通過平等協商立集體合同時，(

)可以擔任職工一方集體協商代表。A.

用人單位工會主席B.

企業代表C.

人民法院代表D.

勞動行政部門代表E.

職工代表【答案】AE【解析】集體合同由工會代表職工與企業簽訂;沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。78.

李某與用人單位發生爭議，在人民調解委員會主持下達成了調解協議。如用人單位不履行該調解協議，李某可就(

)事項向人民法院申請支付令。A.

支付經濟賠償金B.

支付拖欠勞動報酬C.

承租單位宿舍D.

支付工傷醫療費E.

補償書面勞動合同【答案】ABD【解析】因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。79.

社會保險法規定，職工跨統籌地區就業，其(

)關系隨本人轉移，繳費年限累計計算。A.

工傷保險B.

商業保險C.

基本醫療保險D.

失業保險E.

生育保險【答案】CDE【解析】《社會保險法》規定，個人跨統籌地區就業的，其基本養老保險關系、基本醫療保險關系、失業保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算。80.

關于失業保險金標準的說法，正確的有(

)。A.

失業保險金標準由省、自治區、直轄市人民政府確定B.

失業保險金標準不得低于最低工資標準C.

失業保險金標準應相當于城鎮居民最低生活保障標準D.

失業保險金標準應相當于社會平均工資水平E.

失業保險金標準不得低于城鎮居民最低生活保障標準【答案】AE【解析】本題考查失業保險金的標準。

(四)某大學課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數量和勞動力供給質量兩個方面的問題，一國的經濟發展既取決于勞動力數量，也取決于勞動力質量。目前，我國的勞動力力供給數量增長速度放慢，勞動力質量未能實現較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業產生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一知名的大公司已經開始將原來委托中國企業生產加工的很多產品收回到本國生產。二是隨著技術水平的不斷進步，很多資本設備的價格在不斷下降。最后，教授還強調，影響勞動力需求彈性的因素對勞動力的就業產生影響。93.勞動力給質量包括的內容有(

)。A.

勞動力隊伍的身體健康狀況B.勞動者的平均工資水平C.

勞動力隊伍的受教育訓練程度D.勞動力隊伍的人數【答案】AC【解析】勞動力供給質量指勞動力隊伍的身體健康狀況以及受教育和培訓的程度。94.一國的勞動力數量主要取決于該國的(

)。A.人口總量B.勞動力參與率C.

人口的地域分布D.平均周工作時間【答案】ABD【解析】一國的勞動力數量取決于人口總量、勞動力參與率、周工作時間。95.

教授提別的兩個動向會對中國勞動者的就業產生影響，關于這種影響的說法，正確的有(

)。A.

如果發達國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，則很可能會出現前者對后者的替代，從而不利于中國勞動者的就業B.

其他條件不變，資本價格下降的規模效應會導致中國勞動者的就業減少C.

他條件不變，資本價格下降的替代效應會導致中國勞動者的就業減少D.

在長期中，其他條件不變，中國勞動者工資率上升的規模效應和替代效應都會導致其就業減少【答案】AD【解析】(1)工資率變動的替代效應和規模效應對勞動力需求的影響方向是相同的，即在長期內，工資率上升的替代效應和規模效應都使勞動力需求減少，反之亦然。(2)勞動力需求的交叉工資彈性值為正值，意味著一種勞動力(中國)的工資率提高會促使另一種勞動力(外國)的就業量增加，說明二者是總替代關系，所以對中國勞動力就業不利。96.

有利于中國勞動者就業的情況是(

)。A.

中國勞動者的勞動力需求彈性比較小B.

發達國家勞動者對中國勞動者的替代難度比較高C.

中國勞動者生產的產品具有較高的需求價格彈性D.

能夠替代中國勞動者的其他生產要素(資本和發達國家勞動者等)的供給彈性比較小【答案】ABD(五)2011年7月1日，施某與L勞務派遣公司簽訂了為期1年6個月的勞動合同，并被派遣到M機械公司從事鍛壓技術輔助工作。勞動合同約定，施某自行參加社會保險并繳費，在工作中出現任何安全問題，均由施某自己負責，L勞務派遣公司和M機械公司不承擔任何責任。施某認為自己還年輕，也沒把參加社會保險當回事。2012年4月20日，施某鍛壓汽車零件時，由于操作失誤受傷。事故發生后，施某住院治療20天，自己墊付了全部的醫療費，出院后，施某找到L勞務派遣公司經理，要求L勞務派遣公司報銷其住院治療費。經理說：“我們事先已有約定，你在工作中出現任何安全問題，都應該由你自己承擔。而且你是在M機械公司受的傷，即使為你報銷住院醫療費，也不應當由我公司負責。”施某覺得經理的話有道理，于是找到M機械公司。M機械公司人力資源部經理告訴施某：“公司設立了勞動爭議調解委員會，我被總經理任命為調解委員會主任。你的問題必須先由勞動爭議調解委員會調解。”施某不同意調解。M機械公司人力資源部經理又告訴施某：“你不是我公司的員工，你只能找L勞務派遣公司報銷住院醫療費。”施某感覺很無奈。家人建議他去咨詢律師。律師告訴他，他受的傷屬于工傷，他應當自己到當地社會保險行政部門提出工傷確認申請。97.

施某與L勞務派遣公司的勞動合同內容中，符合法律規定的是(

)。A.

勞動合同為期1年6個月B.

施某被派遣到M機械公司從事鍛壓技術輔助性工作C.

施某自行參加社會保險并繳費D.

施某在工作中出現任何安全問題，均由施某自己負責【答案】B【解析】(1)勞務派遣單位與勞動者應簽訂2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。(2勞務派遣協議中應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。(3)崗位的范圍是臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。98.

2012年4月20日，施某在鍛壓汽車零件時由于操作失誤受傷，應當承擔施某受傷責任的主體是(

)。A.

施某B.

L勞務派遣公司C.

M

機械公司D.

采購汽車零件的公司【答案】C【解析】工傷保險:我國境內的各類企業、有雇工的個體工商戶應當參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險費。《工傷保險條例》規定，職工發生工傷時，用人單位應當采取措施使工傷職工得到及時救治。99.

下列情形中，符合法律規定的是(

)w.jjseA.

M機械公司設立勞動爭議調解委員會B.

M機械公司人力資源經理被總經理任命為調解委員會主任C.

施某住院醫療費報銷問題首先由勞動爭議調解委員會調解D.

施某不接受勞動爭議調解委員會調解【答案】AD【解析】企業勞動爭議調解委員會(1)企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。(2)職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。(3)企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。(4)由于調解程序并不是處理勞動爭議的必經程序，用人單位可以根據實際需要自主決定是否設立勞動爭議調解委員會。100.

施某因操作食物受傷，對施某所受傷害，可以向當地社會保險行政部門提出工傷確認申請的是(

)。A.

施某B.

L勞務派遣公司C.

M機械公司D.

律師【答案】A【解析】用人單位未按規定提出工傷認定申請的，工傷職工或其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。目錄第一章總論 11.1項目提要 11.2結論與建議 31.3編制依據 4第二章項目建設背景與必要性 52.1項目背景 52.2項目建設必要性 7第三章市場與需求預測 83.1優質糧食供求形勢分析 83.2本區域市場需求預測 83.3服務功能 103.4市場競爭力和市場風險預測與對策 10第四章項目承擔單位情況 124.1基本情況 124.2主要業務范圍和業務能力 124.3人員構成 124.4主要技術成果獲獎情況及轉化能力 134.5現有基礎和技術條件 154.6資產與財務狀況 164.7項目技術協作單位情況 16第五章建設規模與產品方案 175.1建設規模確定的原則和依據 175.2建設規模及服務種類 18第六章項目選址與建設條件 196.1項目選址原則與要求 196.2項目建設用地情況 196.3項目用地位置 206.4自然與資源條件 20HYPERLINK\l"_Toc20387