江蘇新日電動車股份有限公司

薪酬管理制度（討論稿）2008年1月第一章總則錯誤!未定義書簽。第一條目的。錯誤!未定義書簽。第二條適用范圍 錯誤!未定義書簽。第三條基本原則 錯誤!未定義書簽。第四條薪酬管理體系模式錯誤!未定義書簽。第五條崗位類別劃分 錯.誤!未定義書簽第二章薪酬結構錯誤!未定義書簽。第六條薪酬構成要素釋義 錯.誤!未定義書簽第三章薪酬水平錯誤!未定義書簽。第七條薪級薪檔設置錯誤!未定義書簽。第四章薪酬計算 錯誤!未定義書簽。第八條基本工資的計算與發放 錯誤!未定義書簽。第九條績效工資的計算與發放 錯誤!未定義書簽。第十條獎金、提成的計算錯誤!未定義書簽。第五章薪酬管理 錯誤!未定義書簽。第十一條薪酬初入檔 錯誤!未定義書簽第十二條薪酬調整 錯誤!未定義書簽第十三條薪酬支付與組織發放 錯誤!未定義書簽。第六章附則 錯誤!未定義書簽。第十四條生效時間 錯誤!未定義書簽第十五條解釋權 錯誤!未定義書簽第一章$總則第一條目的為建立具有兼顧內部公平性和市場競爭性的薪酬制度,努力實現員工在薪酬分配上的“內部公平性、外部公平性、個體公平性”的目標,構建有效的激勵機制,促進江蘇新日電動車股份有限公司（以下簡稱“新日公司”）持續穩定發展,特制定本制度。本制度是依據國家法律、法規并結合新日公司自身實際情況訂立的薪酬制度,是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的保證。新日公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。第二條適用范圍本制度適用于新日公司所有在職員工,但不包括訂立承包協議的員工、臨時工以及兼職人員。第三條基本原則制定本制度時要體現戰略性原則、經濟性原則、成長性原則，即制度的制定要與新日公司發展階段相適應,體現新日公司價值取向,支持公司發展戰略的實施；同時考慮公司可支付人工成本,保證人工成本支出與公司的經營業績同步增長;并且要為員工打通薪酬上升通道,反映不同業績、能力情況下的薪酬變化，鼓勵員工提升個人績效和工作技能。具體表現為:（一）以崗定薪的原則此原則適用于新日公司管理職能序列，管理職能序列的主要付酬要素是崗位,基于科學的崗位分析和崗位評估體系，對各工作崗位的相對價值進行準確、客觀、全面的衡量和判斷,以保證各崗位薪酬的內部公平性，進而根據崗位評估結果并結合外部薪酬調查的結果確定不同崗位的薪酬等級高低。（二）薪酬與績效掛鉤的原則將員工績效表現和績效工資直接掛鉤，通過績效考核實現責任風險與收益對等的有效激勵,真正做到績效導向。（三）員工與企業共同成長的原則企業為每個崗位的員工設置了薪檔，建立員工的薪酬上升通道,鼓勵優秀員工薪酬晉升。第四條薪酬管理體系模式對于管理職能序列，主要采用以“基本工資+績效工資”的薪酬模式；對于技術序列，研發人員主要采用“基本工資（技能工資+崗位工資）+績效工資+獎金”的薪酬模式;售后維修人員主要采用“基本工資（技能工資+績效工資）”的模式；對于銷售序列,主要采用“基本工資+績效工資+銷售提成”的薪酬模式;對于生產序列的員工，主要采用以“基本工資（技能工資+崗位工資）+計件工資”的薪酬模式。對于質量、IT及售后維修員工主要采用“基本工資（技能工資+崗位工資）+績效工資”的薪酬模式。對于儲運、倉庫類員工主要采用“純計件”的薪酬模式。第五條崗位類別劃分將崗位劃分為管理職能、銷售、技術、生產、質量、IT、儲運、倉儲七個序列，不同序列的員工有不同的薪酬結構。（一） 管理職能序列對企業經營與管理系統的高效運行和各項經營管理決策的正確性承擔責任。指公司的高層管理人員、部門正（副）經理、部長、生產科長等管理崗位及財務、采購等職能崗位;（二） 銷售序列對企業產品的品牌及市場占有率承擔直接責任。指直接從事銷售工作的相關崗位,如區域營銷中心的總經理、副總經理、大區經理、銷售經理、拓展經理、大客戶經理等，主要在營銷公司銷售部門；（三） 技術序列對企業產品和技術在行業中的先進性承擔直接責任。指從事產品研發、售后維修工作的崗位,主要在工程技術中心及售后服務部；（四） 質量序列對組織建立公司質量管理體系并進行執行情況監督、協助質量管理總監組織質量改進活動等承擔直接責任。質量序列的崗位主要在質量管理部。（五） IT序列對制訂公司信息化發展規劃、公司硬件設施管理、公司軟件應用管理負有直接責任。主要崗位為信息化部從事技術工作的技術人員。（六） 生產序列對產品產量、質量和生產成本承擔直接責任。指各部門從事生產作業的人員及各部門從事技術含量較低的基層事務的崗位,如生產車間操作工、物料員、調試工、組長、副線長、線長以及儲運、倉儲類工人。第二章薪酬結構第二章薪酬結構第六條薪酬構成要素釋義（一） 各序列薪酬構成要素管理職能序列的薪酬構成為“基本工資+績效工資”,工資額度的確定是通過崗位價值評估確定，體現了崗位價值本身給予任職者的薪酬回報保障作用。管理職能序列“基本工資”是工資總額中相對固定的部分,按月發放,作為員工勞動合同解除、終止等情況下的經濟補償/賠償計算、休假/加班工資計算、（保險繳納金額計算）等的基數。“績效工資”是崗位工資中的浮動部分,根據績效考核的結果，按月度發放。銷售序列的薪酬構成為“基本工資+績效工資+提成”,工資額度的確定主要根據外部薪酬調查評估確定。銷售序列“基本工資”、“績效工資”發放方式同管理職能序列。銷售序列的提成標準見附件1。技術序列中包括兩類，一類是研發,一類是售后維修。其中研發的薪酬構成為“基本工資（技能工資＋崗位工資）＋績效工資＋銷售獎+項目獎+創新獎”。售后維修的薪酬構成為“基本工資（技能工資）+績效工資”。研發人員、售后維修人員“基本工資”、“績效工資”發放方式同管理職能序列。研發人員獎金方案見第四章第十條。質量、IT序列的薪酬構成為“基本工資（技能工資）+績效工資”質量、IT序列“基本工資”、“績效工資”發放方式同管理職能序列。生產序列的薪酬構成為“基本工資（技能工資+崗位工資）+計件工資”。生產序列“基本工資”發放同管理職能序列,計件工資的發放見第四章第十條規定。根據不同序列崗位的業務特征設置基本工資和績效工資的比例，體現崗位風險與收益的差異。江蘇新日公司不同序列員工的基本工資、績效工資的比例設置見附件2。（二） 福利、津貼、補貼:福利：包括公司按照國家規定購買的社會保險以及公司自定的福利，具體參見公司有關規定津貼：包括導師津貼、特殊津貼，補貼：電話補貼、辦公費補貼等。導師津貼：詳細見導師制度。電話補貼:電話補貼主要針對管理人員、銷售人員等企業內外部溝通較多的一類關鍵崗位員工，按月發放，其發放的標準按工作性質的不同而有所不同。具體的發放標準如下：高層管理人員：元/月；中層管理人員：元/月；銷售人員:元/月；其他：元/月;辦公費補貼:以月度形式發放，補貼標準為3元/月。特殊津貼：設立目的:為補足目前工資體系所實現的工資與對某些具有特殊貢獻的員工承諾的工資的差額。發放辦法（建議）：特殊津貼為過度性補貼,獲得特殊津貼的員工最多可以享受兩年待遇，兩年后將決定特殊津貼是否保留。（三） 年終獎（可根據利潤情況考慮是否設立）：年終獎數額為超額完成年度保底目標的獎勵,在公司整體超額完成利潤的情況下,公司可根據情況決定是否提取一定的獎金對部門經理以上員工進行發放，是否發放、獎勵總額及具體發放方式由董事長、總經理決定。（四） 工齡工資:工齡工資針對新日公司全體員工,工齡工資的設置是為了鼓勵員工長期為新日服務,在新日公司服務滿一年者享受工齡工資。具體發放標準為50元/月/人。（五） 計件工資：計件工資是指對于操作序列、倉管、儲運的員工，為了提高員工生產的積極性,提高企業的生產效率,本著多勞多得的原則，根據其完成產量的情況發放的工資。生產序列計件工資的計算及發放見生產序列薪酬管理制度（附件3），倉儲類員工計件工資的計算及發放見倉管類員工計件工資制度（附件4）,儲運類員工計件工資的計算及發放見儲運類員工計件工資制度（附件5）。（六） 加班工資:根據勞動法規定，新日公司對各序列員工設定了加班工資，加班工資標準詳見（新旦公司加班工資計算辦法）第三章薪酬水平第七條薪級薪檔設置通過崗位評估對現有崗位的價值給出相對準確的估價，根據不同崗位所在的崗位等級給與相應的薪酬水平定位。（一） 管理職能序列總共分為15個薪級，其中各級別崗位見附件6。管理職能序列薪級薪檔設置見附件7。（二） 銷售序列薪酬等級分為A、B、C三級。包括崗位:區域營銷中心經理、區域營銷中心副經理、大區經理、拓展經理、銷售經理和大客戶經理銷售序列薪級薪檔表見附件8。（三） 技術序列的技能工資采用寬幅薪酬，其中研發人員分為A、B、C、D、E共五級。包括崗位:工業設計部總監（部長）、工業設計科科長、平面設計科科長、設計工程師、電器設計部總監（部長）、電器科科長、電器工程師、整車部總監（部長）、特種車輛部總監（部長）、整車科科長、整車工程師、技術員、試車組組長、試車員工藝部總監（部長）、工藝科科長、工裝科科長、工藝工程師、工藝員、標準化部總監（部長）、標準化科科長、標準化工程師、研究部總監（部長）、研究科科長、研究工程師、測試科科長、測試工程師等。售后維修技師分為A、B、C三級。包括崗位：維修技師、陽光特勤隊、高級維修技師等。研發人員薪級薪檔設置見附件9。售后維修技師薪級薪檔設置見附件10。（四） 質量、IT序列薪酬等級分位A、B、C、D、E五級。質量序列薪級薪檔表見附件11。IT序列薪級薪檔表見附件12。（五） 生產序列的薪酬等級分位A、B、C、D、E五級。包括崗位:線長、副線長、組長、操作工、調試工、備料工、物料員。生產序列薪級薪檔表見生產序列薪酬管理制度。在崗位不變的情況下,各崗位任職者將根據業績考核結果在本薪等內部進行崗位工資的動態調整，實現檔級能上能下，為優秀員工打開薪酬上升通道，同時能夠體現不同任職者的不同能力，對于任職資格尚不完全勝任崗位要求的人員可以定為較低的檔級。第四章薪酬計算第八條基本工資的計算與發放（一） 計算公式:月基本工資基數二設計工資標準X基本工資比例月度實發基本工資=月基本工資基數X（出勤天數/滿勤天數）（二） 發放：每月初根據當月考勤統計核算,并按照發放規定定期發放。第九條績效工資的計算與發放（一） 計算公式月（年）度績效工資基數=設計崗位工資標準X月（年）績效工資比例月（年）度實發績效工資二月（年）度績效工資基數X績效考核系數X（出勤天數/滿勤天數）（績效考核系數的計算辦法參見績效管理制度）（二） 發放：根據當期考核結果核算，并按照發放規定于下月初定期發放。第十條獎金、提成的計算（一） 研發人員獎金的計算及發放研發人員獎金的計算及發放見附件13（二） 銷售人員提成的計算及發放銷售人員提成的計算及發放見第六條銷售人員提成辦法。（三） 年終獎的計算及發放（可根據公司利潤情況考慮是否設立）參考計算公式：某員工年終年終獎X 該員工年度考核系數X該員工標準工資總額獎金額二總額 工（享受年終獎員工年度考核系數X員工標準工資總額）發放：每年初,根據上述計算結果一次性發放。第五章薪酬管理第十一條薪酬初入檔（一）初入檔評價體系初次入檔時，按照入檔評估體系對崗位任職者進行評價，根據結果給與適當的薪檔定位，初次入檔,可視情況入檔，特殊情況經總經理批準可到最高檔。崗位任職者薪酬初入檔評價體系因素權重計分方法能力66%超出崗位要求4分,勝任崗位要求3分，基本勝任2分，有一定差距1分學歷17%本科以上1分，大專0.8分，職高、中專0.6分，技校、高中0.4分，初中及以下0.2分工齡17%每年0.1分（最高10年）綜合系數：以上各因素分值相加，5分以上者為優秀說明:部門負責人由總經理直接打分定薪檔；部門其它員工由部門負責人打分定薪檔,交分管領導審核通過后,由總經理審批確定。（二）在公司整體薪酬套改調整階段可能運用的新舊薪資體系銜接原則現有薪酬水平低于所在薪酬等級最低檔（1檔）的,可以考慮調整到1檔;現有高于最高檔的，可以調至最高檔，高出部分以特殊津貼的形式進行處理，原則上近期不再調薪,直到薪酬體系整體調整后薪酬帶寬可以覆蓋其現有水平;現有薪酬水平位于所在薪酬等級下限和上限之間的，按照初入檔評價結果定檔。（三）新進員工定薪試用期／見習期工資標準：用人部門對社會招聘人員承諾工資時,原則上必須將擬定的工資標準控制在人力資源部門提供的相應薪酬等級范圍內。新員工試用期間按擬訂標準的80%支付，不與績效考核掛鉤。新入職的戰略性人才的工資標準超出所在崗位對應的最高薪檔時，超出部分經公司總經理審批后以特殊津貼方式支付。第十二條薪酬調整（一）公司整體調薪公司整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略的變化、或公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。（二）本崗位正常調薪員工崗位工資調整包括晉升、不變和降低三種情況。新日公司每年底根據部門及崗位的年度績效考核結果，對員工薪酬進行調整：第一，人力資源部根據崗位年度績效考核結果，決定各部門調薪的人員,具體可參考下述標準:年度考核達到S級的員工,下一年度在本崗位薪級范圍內晉升一檔；年度考核連續兩年達到A級的員工，下一年度在本崗位薪級范圍內晉升一檔;年度考核達到A級（上一年度未達A級）、B級、C級（上一年度未達C級）的員工，其崗位工資保持不變；年度考核連續兩年達到C級的員工，下一年度在本崗位薪級范圍內降低一檔；年度考核達到D級的員工,下一年度在本崗位薪級范圍內降低一檔。第二,薪酬與績效委員會審核人力資源部提交的員工調薪方案,確定最終的調薪人員及標準。注：部門總監級以上人員的薪酬調整，由薪酬與績效委員會根據實際情況直接確定。（三）工資級別調整的特殊情況若某員工的工資已是該職務所在薪級的最高檔,年度綜合考核成績為“優秀”，崗位工資級檔亦不再調整；若某員工的崗位工資已是該職務所在薪級的最低檔，年度綜合考核成績為“差”,則考慮調整崗位、終止或是否續簽勞動合同。（四）根據崗位變動而調整職位晉升。若某員工職位獲得晉升，其薪級對應晉升后所在崗位的薪級,一般為該薪級較低的薪檔，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平。職位平調。若某員工職位發生平調，其薪級不變，依新的職位重新評估薪檔。職位降級。若某員工被降級,其薪級對應降級后所在崗位的薪檔，但必須確保薪資總額不高于調整前的水平。臨時借調。公司因業務需要,必要時將人員臨時轉調至薪等較低的崗位，該員工將保持原薪等,視其為個人薪等，維持原薪資級別的薪資,