員工關系第1章

源規劃員工關系管理薪酬管理員工培訓員工招聘人力資源管理工作任務模塊

績效管理

工作分析富士康事件員工關系問題員工尊嚴管理溝通工作時間工作壓力富士康事件的從企業角度分析原因主要:工作時間問題：工作壓力問題：員工尊嚴問題：管理溝通問題：公司管理制度問題：歸根到底，：“人力資源管理”的理念問題”2012年企業員工關系管理熱點問題

1.新《女職工保護條例》下的女職工管理

2.新法下的培訓策劃、管理暨培訓協議、培訓制度制訂

3.招聘中的結構化面試技巧與招聘錄用中的法律風險控制

4.最新《仲裁規則》下的勞動爭議處理技巧

5.HR部門與工會的民主管理

6.銷售人員勞動關系管理法律操作

7.新《工傷保險條例》下的工傷、人身意外傷害和病假員工處理

8.工作時間、假期管理與加班管理制度的建立與風險控制管理

9.集團公司、異地公司人力資源管控與法律風險控制

10.《工資支付條例》及《社會保險法》下的績效考核與薪酬體系設計

參考書目１、員工關系管理李建新２、中國勞動關系報告（當代中國勞動關系的特點和趨勢）常凱３、勞動合同法下的員工關系管理

魏浩征

４、員工關系管理實務手冊

李艷，趙淑芳

５、企業員工關系管理文案全程指引

宋湛，詹婧

６、勞動合同法與及實施條例與HR應對程延園重要法律、法規：１、中華人民共和國勞動法1995年１月１日２、中華人民共和國勞動合同法2008年１月１日（2012年7月提起修正草案）３、中華人民共和國勞動合同法實施條例2008年９月３日４、中華人民共和國就業促進法2007年８月30日５、中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法2008年５月１日第一章員工關系管理概述本章重點：員工關系員工關系的實質員工關系管理第一節員工關系的概念廣義：經常與“雇傭關系”、“產業關系”、“勞動關系”等概念混合使用。

狹義：企業或管理者與內部員工之間的關系。一、什么是員工關系？（１）雇傭關系：一種最傳統的稱謂，一般是指在私有制企業中的勞動關系，所體現的是雇主與雇傭工人之間的關系。包括勞動者個人與雇主，也包括工會與雇主團體。具有某種對抗性。（３）勞工關系：突出以勞工為重點，強調勞工特別是勞工團體的地位，更注重集體勞動關系，也強調工會與雇主之間的互動過程，特別是集體協商過程。我國臺灣地區和海外華人學者用得較多。（２）勞動關系:是指在實現勞動過程中勞動者與用人單位之間的社會勞動關系。我國用得較多。４、員工關系：也稱雇員關系，它以強調企業為中心，其出發點是企業內部管理關系，注重個體層次上的交流與溝通，排斥工會。這是人力資源管理上一個取代勞動關系的概念，和諧與合作是它的主要內涵。案例分析：某企業因資金不足生產面臨很大困難，企業決定在全體員工募集資金。并在集資辦法中規定：每個員工必須募集１份，最多不超過５份，每份集資1000元，一年后企業向員工還本付息，利息是同期銀行利息的2倍。企業共募集資金200萬元。但由于企業經營不善，到期不能還本付息，引起員工的不滿。他們選出代表向勞動爭議和仲裁委員會提起申訴。要求企業還本付息，并賠償他們的損失。問：因募集資金企業與員工之間發生的關系是什么關系？二、員工關系的主體一方是以員工及工會為主要表現形式的員工團體；另一方是用人單位管理方以及雇主協會組織。（廣義上：還包括政府。）1、員工：是指用人單位中本身不具有基本經營決策權并且從屬于這種決策權的工作者。它不包括自由職業者和農民。2、員工團體：是指因共同利益和目標而組成的員工組織。3、管理方：是指享有法律給予的對組織的所有權且在用人單位中具有主要經營決策權力的人或團體。4、雇主協會：是指管理方團體的主要形式，不直接介入員工與管理方的關系，而是通過集體談判或政治、選舉立法活動的影響間接影響勞動關系。政府企業管理者或雇主組織企業勞動者或工會組織運用法規或政策手段進行宏觀調控協調和監督四、員工關系的性質1、個別性與集體性：個別勞動關系和集體勞動關系；2、平等性和不平等性（隸屬性）：雙方法律地位平等。勞動者接受用人單位的管理和監督。３、對等性與非對等性：雙方的權利義務具有對等性與非對等性。3、經濟利益性：勞動關系雙方通過勞動者的勞動都可獲得各自的利益。這種經濟利益是導致雙方合作和沖突的根源。4、法律性和社會關系性：勞動關系是社會關系的一種，勞動者成就、歸屬等等需要的滿足最多還是從工作中獲得。同時受到勞動法律的調整和規范。案情分析:在肯德基工作了11年的徐某，因工作中的疏忽被肯德基辭退。徐某起訴要求肯德基支付自己的當月工資和2萬元解除勞動合同的經濟補償金。法院經審理認為，徐某與時代橋公司簽訂有勞動合同，確立了雙方之間的勞動關系；后徐某作為時代橋公司的職員被派遣到肯德基工作，但在他和肯德基之間并沒形成事實勞動關系。故判決駁回了徐某的訴訟請求。問：１、徐某與時代橋公司之間是什么關系？２、徐某與肯德基之間是什么關系？３、徐某應如何維護自己的權利？１、徐某與時代橋之間是勞動關系；２、徐某與肯德基之間是勞務關系；３、徐某應向勞動合同相對方，即時代橋公司主張解除勞動合同的經濟補償金。法理:本案存在三方勞務派遣關系，即勞動者(徐某)、用工單位(肯德基)與勞務派遣單位(時代橋公司)。在勞務派遣關系中，依法設立的勞務派遣機構和勞動者訂立勞動合同后，依據與接受派遣單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到接受派遣單位工作。根據《勞動法》規定，徐某應向勞動合同相對方，即時代橋公司主張解除勞動合同的經濟補償金。五、勞動關系與勞務關系的區別（一）兩者的區別勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體就勞務進行協商并達成合議的、有償的經濟關系。１、主體不同。勞動關系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關系的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。２、關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞務關系兩個主體之間只存在經濟關系。即勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬。彼此之間不存在行政隸屬關系。

３、勞動主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

４、適用的法律不同。勞動關系適用《勞動法》和《勞動合同法》

，而勞務關系則適用《民法通則》和《合同法》

。

５、合同的法定形式不同。勞動關系用勞動合同來確立，其法定形式是書面的。而勞務關系須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。

（二）、勞動關系相近的勞務關系的幾種情形：１、用人單位將某項工程發包給某個人員或某幾個人員，或者將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人，雙方訂立勞務合同，形成勞務關系。這類從事勞務的人員，一般是自由職業者，身兼數職，自己通過中介機構存放檔案，繳納保險。２、用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的條件，由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員，雙方訂立勞務派遣合同，形成較為復雜的勞務關系。具體說，用人單位與勞務輸出公司是一種勞務關系，勞動者與勞務輸出公司是一種勞動關系，而與其所服務的用人單位也是一種勞務關系。３、用人單位中的待崗、下崗、內退、停薪留職人員，在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的勞務關系。由于這些人員與原單位勞動關系依然存在，所以與新的用人單位只能簽訂勞務合同，建立勞務關系。

４、已經辦手續的離退休人員，又被用人單位聘用后，雙方簽訂聘用合同。這種聘用關系類似于勞務關系，但又不完全是勞務關系。有人又稱之為特殊勞動關系。

案例分析：王師傅退休后被某公司聘用，當時約定的是月薪8000元，2008年4月至8月這五個月的工資報酬公司一直拖欠不給。于是王師傅就直接向法院進行起訴，要求支付勞動報酬。公司提出了管轄權異議，認為公司與王師傅之間的關系是一種勞動關系，應該先經仲裁才能訴訟，所以請求法院駁回王師傅的訴訟請求。問：王師傅與公司之間是什么關系？六、勞動關系的類型（1）個別勞動關系與集體勞動關系個別勞動關系是指勞動者個人和雇主通過締結個人勞動合同而形成勞動關系。集體勞動關系是勞動者結成集團后，以集團的名義與雇主集團以締結集體合同方式面形成的勞動關系。（2）各種所有制形式的勞動關系全民所有制單位勞動關系、集體所有制勞動關系、私營企業勞動關系、個體經營單位的勞動關系、外商投資企業勞動關系等。(3)、國內勞動關系與涉外勞動關系國內勞動關系是指勞動關系主體雙方均是國內的。

涉外勞動關系的表現形式有三種：一是勞動關系主體的一方是外國人，另一方是本國人；二是勞動關系雙方主體都是外國人，并且都是同一國籍的外國人；三是勞動關系雙方主體是不同國籍的外國人。其調整法律遵循國際公約和國際慣例。實例一：某大型焊接廠安全科派人前往某百貨公司勞動保護部購買勞動防護用品，看完樣品后，雙方訂立了一份購貨合同。百貨公司交貨后，焊接廠安全科對其中的工作服、面罩等進行檢查，發現不符合國家有關質量標準，遂向百貨公司提出交涉，要求更換或退貨。但百貨公司卻堅持認為，提供的貨物與樣品并無多大差別，拒絕了焊接廠提出的要求。于是，雙方發生爭議。問:焊接廠與百貨公司之間形成什么關系?實例二：某個體餐館因為擴大經營規模，需要對門面重新進行裝修。該餐館經人介紹，決定由某美術學院的在校學生張某承攬該項業務，并與之簽定了一份餐館門面裝修的合同。合同中約定，張某為甲方，個體餐館為乙方，由乙方出料，由甲方負責按照雙方議定的施工圖紙進行施工。此外，雙方還對交工日期和報酬等有關事宜達成了協議。雙方簽定合同后，張某便按照合同規定開始了工作。問:張某與個體餐館的關系是否是勞動關系?第二節員工關系的運作員工關系的實質合作沖突影響員工關系合作與沖突的因素一、員工關系的運行

１、員工關系系統員工關系是社會關系大系統的子系統，是人類最本質的關系。用系統的觀點看員工關系，它不僅是雇主與員工一對一的雙邊關系，而是一個復雜的動態系統。員工關系系統的運行是指它的組織構成、權利分配、關系處理及作用發揮的過程和方式。二、員工關系的運行一般有兩種基本形式（一）、合作１、合作的概念合作是指雙方很大程度上遵守一套規章制度，這些制度與規則既包括廣義的國家法律，也包括雙方共同訂立的集體協議或勞動合同。２、合作的根源（１）被迫。員工為了謀生不得不與雇主合作。（２）獲得滿足。如果員工對工作具有高的滿意度，如果員工感到工作本身是快樂的，那么即使他們感到工作有壓力、工作超負荷或對工作缺乏指揮權，他們會仍然樂于工作。案例分析：浙江杭州蕭山的傳化集團

當國際金融危機寒風凜冽時，他們為什么能自覺把自己的命運同企業興衰維系在一起，挽起手來替企業分憂？在民工荒席卷時全國時，企業的員工隊伍為什么能出奇地穩定？

位于浙江杭州蕭山的傳化集團從一口大缸、一口鐵鍋和借來的2000元錢起步，發展為現在總收入過百億元，涉足化工、物流、農業、科技創新、投資等領域的“中國企業500強”之一，事業越做越大，員工越來越多，“企業關愛員工、員工關心企業”的濃厚氛圍始終未變。共創和諧：企業關愛員工，員工關心企業傳化集團董事長徐冠巨堅信這樣的“推理”-------“好的產品是靠好的心情制造出來的，好的心情要靠好的環境來培育。”讓員工“快樂工作，無憂生活”成為傳化的企業文化。

共謀發展：員工突破“天花板”，企業才能沒有“天花板”傳化集團為每一位員工都開辟了職業發展的通道。----職業發展的“地圖”傳化集團分別為技術工人、應屆畢業生、后備管理骨干等提供了大量培訓機會，2010年，傳化集團為員工組織的各類培訓有5300項，13.11萬課時，培訓38828人次，平均下來每名傳化員工接受38課時的培訓。企業直接用于培訓的費用達160萬元。共享成果：企業效益升上去，員工保障也要“翹”起來“傳化設計了“靜態增長”和“動態浮動”的工資保障機制。17.8%，是傳化集團從2005年到2009年員工收入的年均增長率。高于這5年間企業利潤12.74%的年均增長率，也超過了同時期社會平均工資8.17%的增長率。即使是在受國際金融危機沖擊的2008年、2009年，傳化集團不但兌現了“不裁員、不減薪”的承諾，而且有的員工還加了工資。（二）、沖突１、沖突的根源：沖突即雙方的目標、利益和期望出現的分歧。其根源：（１）異化勞動的合法化。工人并不為自己工作，他們在法律上不擁有生產資料、生產產品和生產收益，也不能控制生產過程，從法律上造成了勞動者與生產特征的分離。（２）客觀利益差異。市場經濟根本的原則就是企業利潤最大化。即企業對利潤的追求和員工對福利工資的要求是勞動關系深層次沖突的根本原因。（３）雇傭關系的性質。在一個崇尚個人自由和民主的社會，勞動者不愿意處于從屬地位，但員工事實上很難參與到管理權力。

（４）勞動合同的性質。如果勞動合同訂立得不規范，當事對條款不理解，或理解不同，在勞動合同的履行中就會產生沖突。２、沖突的表現形式勞動者一方的表現：（１）罷工：一類是經濟罷工（合法的，但有法律限制），一類是政治罷工（出于政治目的）。經濟罷工是以獲得工資的增加或勞動條件的改善為目的，一般都是經濟罷工。（２）怠工：在工作中故意怠惰和緩慢地工作，或浪費企業的原材料、或破壞企業的機器設備和勞動工具，來迫使管理方提高自己的工資或改善勞動條件。（３）抵制：抵制表現為勞動者不買自己企業的產品，還鼓動社會的其它人也不買自己企業的產品，迫使管理者接受勞動者一方的條件。（１）關閉工廠：管理方拒絕勞動者進入企業參加工作。表現為：管理方將勞動者解雇，或停發其工資、或停止其職務等，迫使勞動者就范。（２）黑名單：管理者通過調查將一幫不安分分子即有可能在勞動關系沖突中起帶頭作用的勞動者登記下來，并暗中在本行業中擴散，結果造成上了黑名單的勞動者在被解雇后在同行業很難找到工作。這在很多國家是違法的行為。（３）排工：指管理方對某些勞動者采取排斥的態度或拒絕錄用。主要針對那些參加工會的勞動者。企業管理方的表現：三、沖突與合作的影響因素1、廣泛的社會不平等。貧富分化問題。２、勞動力市場狀況。失業率的上升、職業危害、男、女平等問題。３、工作本身的特征。管理方對員工的嚴格控制，工人過度緊張的勞動、高度分工造成工作范圍的狹窄，表現出工人附屬于機器的特征，造成人性的異化。４、文化因素。員工價值觀與企業價值觀的一致性。５、企業的人力資源管理策略。對維持良好的“人際關系”起到積極的作用。６、宏觀經濟環境和政府政策。間接影響勞動關系雙方的合作與沖突的具體表現。第三節員工關系管理一、員工關系管理的概念以促進企業經營活動的正常開展為前提，以緩和和調整員工關系的沖突為基礎，以實現企業勞動關系的合作為目的一系列組織性和綜合性的措施和手段。員工關系管理的基本領域主要體現在兩個方面：一是限于促進企業員工關系的合作；二是限于緩和和解決員工關系的沖突。集體談判制度雙方協商制度工人參與管理管理者一方工會一方工人的罷工、怠工和抑制手段管理者的閉廠、黑名單及排工手段企業員工關系合作管理企業員工關系沖突管理加強充實緩和調整二、員工關系管理的特點１、以企業與員工之間和諧勞動關系為基礎２、主要表現為企業內部的工作關系和人際關系３、本質上是一種勞動合作為紐帶的利益關系三、員工關系管理在人力資源管理中的定位員工關系管理激勵開發擴展維護員工ER經理直線經理高層員工組織戰略決策支持政策制定行為表率員工關系分析與監控對直線經理的專業培訓就沖突提出建議設計員工關系促進計劃積極參與有效合作自我管理協商合作力量制衡監督維護員工關系維護法律執行談判的協商有效溝通實施促進計劃四、員工關系管理的職能分工五、員工關系管理者的素質要求維度基礎要求專業要求知識勞動法律、法規、政策人力資源管理學組織行為學人事心理學滿意度調查和分析方法激勵理論和實踐裁員管理文化整合員工心理輔導技能協調能力溝通能力學習能力變革管理人際關系管理沖突管理危機管理個人品質身體力行公司價值觀誠實可信關系他人……分析性思維自我控制應變能力成就動機六、企業員工關系管理的內容（從人力資源管理角度）１、勞動合同管理２、員工離職和裁員管理３、員工不良行為管理４、員工參與和溝通管理５、勞動爭議處理６、員工保護與員工援助７、員工滿意度調查與分析七、企業員工關系管理應注意的問題１、員工是員工關系管理的起點共同的價值觀是和諧勞動關系的基礎的前提。２、利益關系是勞動關系管理的基礎經濟利益關系是處理員工關系最大的約束。３、心理契約是員工關系管理的核心內容企業能否滿足員工的需要和發展。案例分析：華為技術成立于1988年，是由員工持股的高科技民營企業。華為從事通信網絡技術與產品的研究、開發、生產與銷售，專門為電信運營商提供光網絡、固定網、移動網和增值業務領域的網絡解決方案，是中國電信市場的主要供應商之一，并已成功進入全球電信市場。華為從一家只有兩萬元注冊資本、員工２０人的小企業成長為2002年擁有員工22000多人，銷售額達到220億元人民幣的大型企業，２００４年的預計銷售額更是達到５０多億美元。華為之所以取得今天輝煌的業績，是與其推行的高工資制和激昂的精神教育這兩種政策分不開的。七條核心準則及價值觀高工資是第一推動力招聘--注重素質內部勞動力市場員工的培養與發展客觀公正的考評愛你的同事如兄弟－－新同事文化尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工全總將在兩會上表達“發展和諧勞動關系”的主張

全總將通過全國政協大會發言，提交提案、建議以及舉行集體采訪等，多形式多渠道地在全國兩會上表達“發展和諧勞動關系”的主張。２０１１年，各級工會將進一步推進“兩個普遍”，認真貫徹落實企業工會組建工作和企業工資集體協商工作３年規劃，力爭到２０１１年底全國企業法人建會率達到６５％。同時，加強區域性行業性工資集體協商和世界５００強在華企業建制工作，力爭到２０１３年底已建工會企業工資集體協商制度覆蓋率達到８０％以上。

2012年10月24日，由國際人力資源管理協會、國家人力資源和社會保障部《職業》雜志社以及首都經濟貿易大學勞動經濟學院主辦，搜狐財經和企業管理雜志等單位聯合主辦的“第五屆中國雇主品牌盛典暨第七屆中國人力資源管理創新高峰會”在北京會議中心隆重召開。“2012中國最佳雇主企業”“2012中國優秀雇主企業”“2012中國最具盈利能力的品牌雇主20強”“2012中國最具規模實力的品牌雇主20強”“2012中國最具投資潛力的品牌雇主20強”“2012中國最具慈善精神的品牌雇主20強”等獎項

第七屆（2012）中國最佳雇主獲獎企業名單

序號企業名稱1飛亞達（集團）股份有限公司2西門子（中國）有限公司3遠東控股集團有限公司4北京東方雨虹防水技術股份有限公司