企業人力資源管理師之二級人力資源管理師押題練習參考A卷附答案

單選題（共50題）1、關于績效監控的描述．下列選項中，錯誤的是()A.應視為管理者始終關注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程B.績效監控始終關注部門和組織的績效，旨在提高員工工作績效C.管理者績效監控的具體內容就是在績效計劃環節中確定的考評要素、考評指標和績效目標D.在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監控的關鍵點【答案】B2、培訓課程設計的基本要求是()A.適應企業發展需要B.滿足員工自身要求C.體現成年人的認知規律D.結合現代系統理論【答案】C3、滿足權利需要的行為不包括()A.對資源進行控制B.解決復雜問題C.控制他人和活動D.戰勝對手或敵人【答案】B4、()勞動關系的運行是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則構建的。A.利益激勵型B.利益約束型C.利益協調型D.利益平衡型【答案】C5、()是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。A.工資集體協商B.工資指導線C.工資基準線D.工資協議【答案】D6、薪酬對員工的工作行為和態度產生很強的引導作用，體現薪酬對企業（）的功能。A.增值B.導向C.塑造企業文化D.改善經營績效【答案】C7、以下關于崗位規范和工作說明書的說法，錯誤的是()。A.崗位規范的結構形式呈現多樣化B.工作說明書不受標準化原則的限制C.崗位規范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛D.崗位規范與工作說明書的內容有所交叉【答案】A8、在績效考評過程中，克服考評結果分布誤差的最佳方法是()A.目標管理法B.配對比較法C.強迫分布法D.評價中心法【答案】C9、勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議屬于()A.個別爭議B.權利爭議C.利益爭議D.團體爭議【答案】B10、()不屬于組織結構分析的內容。A.各種職能的性質及類別B.員工與崗位之間是否匹配C.決定企業經營的關鍵性職能D.內外環境變化對企業組織職能的影響【答案】B11、以下有關人力資本投資的表述，錯誤的是()。A.投資主體可以是國家或個人B.投資對象是人C.投資直接提高人的勞動生產能力D.是一種非生產性投資【答案】D12、仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起()日內組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。A.5B.7C.10D.15【答案】A13、飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準是（）性標準。※A.效標參照B.能力考核C.常模參照D.素質考核【答案】A14、計劃期內員工補充需求量的核算公式，正確的是（）A.報告期員工總需求量-計劃期期末員工總數+計劃期內自然減員員工總數B.計劃期員工總需求量+計劃期期末員工總數-報告期內自然減員員工總數C.計劃期員工總需求量-報告期期末員工總數+計劃期內自然減員員工總數D.計劃期員工總需求量+報告期期末員工總數-計劃期內自然減員員工總數【答案】C15、關于頭腦風暴法的描述，下列選項說法錯誤的是()A.是最負盛名的促進創造力的技法之一B.由亞歷克斯·奧斯本提出C.這種方法的目的是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法D.這種方法忽視團隊合作的精神和發揮集體的力量【答案】D16、評價中心方法不包括()。A.案例分析B.公文筐測試C.無領導小組討論D.結構化面試【答案】D17、各個薪酬等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度就越（）。A.高B.低C.完全對等D.沒有明顯趨勢【答案】A18、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是()。A.制度規劃B.人力資源規劃C.戰略規劃D.工作崗位分析【答案】B19、下列關于培訓效果正式評估的說法，不正確的是()。A.無法將評估結論與最初計劃相比較B.對評估者自身素質的要求降低了C.在數據和事實的基礎上做出評判D.有詳細的評估方案、測試工具和評判標準【答案】A20、以下關于勞動定員與勞動定額的說法，錯誤的是()。A.應用范圍相同B.勞動時間采用的單位長度不同C.概念內涵相同D.都是對人力消耗所規定的限額【答案】A21、（）是人力資源規劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動的重要前提和工具。A.崗位調查B.崗位評價C.崗位分析D.崗位分類分級【答案】C22、績效考評指標的來源不包括()A.組織戰略B.經營規劃C.發展戰略D.績效短板【答案】C23、現代人力資源管理的三大基石不包括（）。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進與培養D.員工的技能開發【答案】C24、()是指國家在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。A.總需求B.總需求價格C.總供給D.總供給價格【答案】C25、技術薪酬是以應用知識為基礎的薪酬，主要應用于（）員工。A.白領B.藍領C.綠領D.金領【答案】B26、培訓激勵制度的主要內容不包括()。A.公平競爭的晉升規定B.獎懲實施的方式方法C.完善的崗位任職資格D.以能力和業績為導向的分配原則【答案】B27、勞動合同訂立的基本原則不包括（）。A.平等原則B.自愿原則C.協商一致原則D.全面原則【答案】D28、（）是績效管理的核心。A.績效考評B.績效輔導C.績效溝通D.績效監控【答案】C29、（）一般采用問卷調查的方式，聽取專家的分析評估，經多次重復后達成一致意見。A.經驗預測法B.描述法C.轉換比率法D.德爾菲法【答案】D30、以摸清情況，了解測評對象的優勢和不足，進而開發員工素質為目的的員工素質測評類型是()。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發性測評D.診斷性測評【答案】C31、下列選項中，關于合理分權的作用，描述不正確的是（）。A.有利于企業統一指揮和領導B.有利于調動下級的積極主動性C.有利于基層迅速正確地做出決策D.有利于領導集中力量抓重大問題【答案】A32、技能薪酬制不包括（）。A.基礎能力薪酬B.技術薪酬C.薪點薪酬D.策略能力薪酬【答案】C33、()鼓勵應聘者繼續與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。A.確認式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.假設式提問【答案】A34、對已經生效的勞動法律，()不具有法律效力。A.立法解釋B.任意解釋C.司法解釋D.行政解釋【答案】B35、以下關于企業人力資源預測方法的說法不正確的是()。A.回歸分析法本質上是經濟計量模型法B.經濟計量模型實際上是一種轉移概率矩陣C.馬爾可夫分析法可預測企業人力資源需求D.灰色預測模型能對含有已知的、未知或非確定信息的系統進行預測【答案】B36、間接薪酬不包括（）。A.年終資金B.股票期權C.社會保險D.員工福利【答案】A37、在制定培訓規劃時，有關實驗的說法錯誤的是()。A.是培訓規劃的最后一個機制B.結果是根據實驗加以改進的培訓規劃C.試驗和改進在制定規劃后實行一輪即可D.對象要從將要參加培訓的學員集體中選取【答案】C38、采用（）所獲得的考評結果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇。A.固定標準B.先進標準C.平均標準D.基本標準【答案】D39、結果主導型的績效考評的優點是（）。A.操作簡單，能夠激勵員工提高技能B.開發成本小C.實施成本低廉D.反饋功能好【答案】C40、在企業生產過程所包含的基本要素中，（）是能動主體。A.勞動者B.勞動對象C.勞動資料D.勞動環境【答案】A41、下列關于企業外部培訓師的說法，正確的是()。A.可以從大中專院校聘請B.培訓師對企業了解，降低了培訓風險C.培訓成本比較低D.有豐富的實踐經驗，不易導致“紙上談兵”【答案】A42、績效考評標準主要標志和（）兩部分構成。A.標尺B.標桿C.標度D.標準【答案】C43、（）是解決戰略人才需求的重要方式。A.招聘B.培訓C.薪酬管理D.規劃【答案】B44、面試考官過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解應聘者，這屬于面試考官偏見中的（）。A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.感情效應【答案】C45、以下關于行為模仿法的說法，錯誤的是()。A.能夠提高學員的行為能力B.適用于高層管理人員的培訓C.根據培訓的具體對象確定培訓內容D.使學員能更好地處理工作環境中的人際關系【答案】B46、()是促使面試順利進行的指導方針。A.面試問題B.面試評估C.面試指南D.面試結果【答案】C47、關于職業勞動，正確的說法是（）。A.職業勞動是人們無奈的選擇B.職業勞動是人們謀生的手段C.職業勞動是市場經濟條件下就業競爭加劇的結果D.職業勞動是人生的全部內涵【答案】C48、選項中屬于崗位深度擴大法的是（）。A.充實崗位工作內容B.延長加工周期C.增加崗位的工作內容D.包干負責【答案】A49、科學發展觀指的是（）。A.科學發展，高效發展，健康發展B.以科學為本、科學、平穩、順利發展C.以人為本，全面、協調、可持續發展D.以人為本，科學、高效、健康發展【答案】C50、勞動爭議發生后，一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極作出口頭或者書面回應。()日內不作出回應的，視為不愿協商。A.3B.5C.7D.10【答案】B多選題（共20題）1、從調查的組織者來看，正式薪酬調查可以分為()A.區域薪酬調查B.商業性薪酬調查C.公眾薪酬調查D.專業性薪酬調查E.政府薪酬調查【答案】BD2、職業活動內在的道德準則有()A.忠誠B.審慎C.勤勉D.自律【答案】ABC3、非結構化面試的優點包括()。A.靈活自由B.問題因人而異C.標準統一D.得到信息較深入E.效率較高【答案】ABD4、以下關于勞動爭議的表述，正確的有()A.勞動爭議的內容是特定的B.勞動爭議的當事人是特定的C.勞動爭議有特定的表現形式D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動爭議雖影響范圍大但不會造成嚴重影響【答案】ABC5、無領導小組討論的優點包括（）。A.具有生動的人際互動效應B.題目的質量影響測評的質量C.討論過程真實，易于評價D.被評價者難以掩飾自己的特點E.對評價者和評價標準的要求較高【答案】ACD6、一般而言，企業進行薪酬調整的依報包括()A.員工的績效改善B.生活成本變動C.竟爭對手薪酬水平的調整D.經濟發展水平的提高E.企業經營狀況與支付能力變化【答案】ABC7、(2015年5月)勞動效率定員法是根據企業的（）來計算和確定某類崗位需求的一種方法。A.工作崗位的數量B.人均勞動效率C.工作負荷量的大小D.生產任務總量E.崗位工作人員的經驗【答案】BD8、在薪酬調查中，與薪酬政策有關的信息包括（）。※A.新畢業學生的起薪點B.薪酬水平地區差異的控制C.員工異地調配時的薪酬處理D.被調查企業在加薪時的百分比E.公司的加班與工作輪班方面的薪酬政策【答案】ABCD9、新酬調查的信息包括()A.與薪酬政策相關的信息B.與基本薪酬相關的信息C.與支付各類津貼補貼相關的信息D.與企業各種福利計劃相關的信息E.與股票期權或影子股票計劃等長期勵計劃相關的信息【答案】ABCD10、()屬于組合薪酬結構。A.崗位技能薪酬B.能力資格薪酬C.崗位效益薪酬D.技術等級薪酬E.薪點薪酬制【答案】AC11、(2019年11月)企業人力資源整體結構具體表現為（）等幾種亞結構。A.年齡結構B.性別結構C.知識結構D.專業結構E.生理心理素質結構【答案】ABCD12、事實勞動關系的形成原因包括（）。A.無視勞動法律法規而逐步形成B.無效勞動合同而形成C.沒有訂立書面勞動合同而形成D.雙重勞動關系而形成E.以其他合同形式替代勞動合同而形成【答案】BCD13、在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有（）。A.調查詢問法B.電話調査法C.會議調查詢問法D.行為記錄法E.郵寄調查法【答案】ABC14、目前我國職工參與管理的形式主要是()。A.平等協商制度B.代表參與C.有組織地參與D.個人參與E.職工代表大會制度【答案】A15、下列關于無領導小組討論的表述，不正確的是()A.它有效地運用密集性群體討論的方式B.它可以快速地誘發被評價者特定的行為C.它可用于選拔員工，也可以進行培訓診斷D.它可以用來判斷被評價者所具有的個性特征E.考官可以在現場臨近觀察并直接寫出評定意見【答案】A16、測評目標的選擇不能任意指定，一般采用（）相結合比較好。A.德爾菲咨詢B.心理測驗C.層次分析D.問卷分析E.多元分析【答案】AC17、有效解決技術性失業的辦法有（）。A.強化職業培訓B.引進先進技術C.普遍的實施職業技能開發D.鼓勵技術創新E.推行積極勞動力市場政策【答案】AC18、組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于()。A.改革方式太過于激烈B.生產經營情況更加惡化C.改革使他們失去了工作的安全感D.一部分員工與領導因循守舊E.改革沖擊他們已習慣的工作方法【答案】CD19、促進就業法律制度的內容包括（）。A.規范國家在促進就業方面的職責B.規范各級政府在促進就業的職能C.促進社會特定人口群體的就業措施D.對未成年人及其他人員的就業措施E.促進婦女，殘疾和少數民族人員的就業措施【答案】ABC20、影響銷售渠道選擇的因素有()A.產品因素B.市場因素C.社會因素D.企業因素E.中間商的特性【答案】ABD大題（共10題）一、甲食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設在北方某大城市的合資食品公司，以生產冰激凌、餅干等食品為主，員工總數為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業務一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業的低價競爭。如果不降價，那么該公司產品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產品的競爭力，該公司打算降低產品價格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，那么利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現有產品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關鍵在于加強新產品的開發。如果公司能夠持續不斷地開發出本地競爭對手不能提供的新產品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產品，維持以往的利潤率。可以說，這家公司的戰略目標是清的。它要實現兩個目標：一是提高運營的效率，具體做法是把現有產品的運營成本降低20％，以抵銷降價對利潤率的影響；二是建立產品領先優勢，為此必須至少把新產品的平均開發周期縮短20％～30％，同時還要保證新產品的銷售額占到當年產品銷售總額的40％。然而，甲食品公司在提出新戰略6個月后，不管是降低運營成本還是開發新產品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么?(2)甲食品公司應采取什么方法來應對?【答案】(1)根據分析，甲食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標，但是這些目標與公司的戰略聯系不緊密，甚至脫節。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統的崗位描述，沒有發生多大的變化。比如，建立產品領先優勢并不只是研發部門的事情，要使這項戰略獲得成功，包括銷售部門在內的其他各個部門都有責任。然而，甲公司銷售部的關鍵績效指標(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產品銷售額的指標。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產品的銷售和新產品市場信息的收集，更何況業務的快速發展早就使銷售部門感到資源緊張、應接不暇了。銷售部門沒有設定新產品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產品開發的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發和設計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風險的新產品開發，更加沒有獲勝的把握了。由于甲公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產品戰略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產品的銷售。不用看財務報表我們也能知道，該公司新產品的銷售不會為其利潤率和銷量作出多大的貢獻。甲公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是甲公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占產品成本的25％左右。進一步分析發現，產生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數量50％以上的銷售預測。銷售人員獎金發放的唯一標準是銷售額，而生產部門獎金發放的標準是生產成本。銷售人員擔心生產部門為降低成本而壓低庫存，從而導致他們因為庫存不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務并損害客戶關系，因此在預測時他們寧可多報。如果把預測的準確性也作為一個KPI加入他們的考核指標中，并且與他們的獎金掛鉤，那么銷售人員會更加慎重地對待預測。此外，生產部門也必須把訂單完成率加人到考核指標中。(2)解決方法：以甲公司銷售部門的績效指標為例，除財務指標直接由公司目標分解而來外，還可以考慮設立銷售預測準確率指標和提供每月市場分析報告。設立銷售預測準確率指標是為了滿足生產部門的需要。如果預測準確，那么會降低公司的庫存，從而提高運營效率。提供市場分析報告是為了滿足市場部的需要。因為銷售部一般是公司中最了解市場的部門，由它提供的報告應該會比市場部自己收集的信息更準確、相關程度更高。二、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產和銷售為一體的高科技企業，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業公司合作創辦。公司成立以來，以H省名醫張圣手的家傳秘方和現代中醫理論為基礎，以早期發明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業先進的管理和質量保證體系，先后推出了一系列優秀產品，并同時培養了大批技術人才和銷售精英，創建和完善了完整的市場管理制度。隨著產品線及人才隊伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業。2007年以來，公司的新藥研制與開發業務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯網公開發布了招聘數十名醫藥銷售代表的廣告。此后陸續有不少應聘者寄來了應聘申請書，經過初步篩選，公司決定對其中20人進行面試。假設你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請設計一個面試方案，并說明面試應注意的J司題。(1)面試方案：面試問題應能考查應聘人員的專業知識與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如下表所示。具體評價要素與問題(2)面試提問時應注意的問題。【答案】①簡歷并不能代表本人，應對應聘者提供的材料進行提問，鑒別材料的真偽。②工作經歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現而不是對未來的承諾。③通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。④通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。⑤有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否有撒謊等。三、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月8日陳經理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因為個人情感問題與他人發生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時，對方在我公司大門El將他攔住，雙方發生激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內，最終這位派遣工將對方打傷。現在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內將其打傷，要求我們公司也要承擔賠償責任。總裁聽說后，感覺挺冤，認為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關，不應該為他的行為承擔賠償責任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假。總裁要抽時間聽聽你的意見，請你趕快準備一下。李敏敏【答案】公文六處理表回復內答：1．準備文件依據：公司是否要承擔賠償責任，關鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執行工作任務，”與他是否是派遣工沒有區別。(2分)．2．這位派遣工與他人爭吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執行工作任務并無關系。受害人應當直接找該職工要求賠償。(2分)3．檢查與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協議，是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部門，對派遣工的情況進行評價。對與本公司合作的勞務派遣公司進行一下梳理。(3分)5．勞務派遣單位有協助本單位進行員工管理的義務，應加強對員工的教育管理。(2分)6．檢查現有崗位用人情況，除了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務派遣工。(2分)7．本公司對勞務派遣工的日常管理仍負有主要責任，要嚴格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行為與工作無關，即使發生在工作時間、工作地點，用人單位也不承擔責任，由該員工自己承擔。(2分)9．如果勞務派遣協議沒有約定年休假等相關待遇，必須盡快就此做出補充約定。(2分四、某大型國有企業實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛釣”的工資獎金分配制度。其具體內容如下：一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準。該企業將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又細分出10?12個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。為了推進技術領先的發展戰略，在倡導公平競爭的前提下，該企業對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘。科研人員實行職稱工資制，管理人員實行職務工資制，工人實行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。二是以崗位性質、任務完成情況和企業效益為依據，確定獎金分配數額。該企業每年都對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元。總體上看，獎金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開了工資分配的差距。請結合本案例回答以下問題：(1)該企業推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優點？（12分）(2)您對完善該企業的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業工資獎金分配制度的主要優勢是：①“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進行分類管理。（2分）③將每類崗位細分為10?12等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，能充分體現各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻。（2分）④該企業工資獎金分配制度重點突出，偏重于技術人員，使關鍵技術人才的工資水平高于一般可替代性強的員工工資水平，在市場中具有更強的競爭力。（2分）⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提髙自身的貢獻率，從而促進企業效益的增長。（2分）⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態化管理。（2分）(2)對完善該企業工資獎金分配制度的建議：①掌握市場同類企業薪資水平的新變化，及時調整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運行提供依據，保證薪資對內公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發現問題，提出對策，逐步加以完善。（2分）④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權和股權計劃等。（2分）五、安巖公司最近員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發展非常重要的技術研發人員，也有中基層管理者，一線生產操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現在我連工齡薪酬都沒有；B：我現在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設計人員，可是我現在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意度調查問卷。【答案】薪酬滿意度調查問卷示例如下：薪酬滿意度調查問卷調查問卷說明：(1)本調查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調查問卷以匿名方式填寫。(3)本調查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調查結果。性別：__________年齡：__________學歷程度：__________職位：__________入職年限：__________1．你對自己努力付出與薪酬回報二者公平性的感受是（）。A．完全公平B．基本公平C．不確定六、隨著企業生產經營規模的不斷擴大，資本及技術水平逐步提高，某國有企業對人力資源的需求不但在總量上發生了變化，而且在業務上也出現了根本性的轉變。但該企業的人力資源管理計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對人員招聘、配置、培訓等工作起不到積極地指導作用。如果你是該企業的人力資源部門的負責人，請回答如下問題：(1)應當編制哪些人員計劃才能滿足企業人力資源管理的需求?(6分)、(2)這些人員計劃之間存在著何種關系?(6分)(3)如何確保上述計劃的實施?(6分)【答案】(1)為了滿足企業人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：①人員配置計劃；②人員需求計劃；③人員供給計劃；④人員培訓計劃；⑤人力資源費用計劃；⑥人力資源政策調整計劃。(6分)(2)上述計劃的關系是：①企業的人員配置計劃要根據企業的發展戰略，結合企業的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業人力資源盤點的情況來編制；②人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃；③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；④人員供給計劃的實現需要人員培訓計劃的支持；⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎。(6分)(3)為了確保上述計劃的有效實施，應當：①編制人力資源政策調整計劃；②對執行上述計劃的風險進行評估并提出對策。(6分)七、某電子產品銷售公司擬在本年度內為地區銷售部門招聘20名營銷經理，公司人力資源部制定了招聘計劃，將招聘工作分為初選、復選和終選三個階段，即：在對應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，對應聘人員進行一次筆試，然后采用員工素質測評，從80名應聘者中選拔出40名候選人。請根據本案例，回答以下問題：(1)筆試應包括哪些基本步驟?(2)員工素質測評的量化技術主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括：①成立考務小組筆試過程中有大量的工作要進行準備，通過筆試考務小組可以有效推進整個過程的實施，具體包括計劃的制訂、試題的編制、考務的組織等項工作。②制訂筆試計劃為了使筆試能有序進行，需要制訂周密詳細的實施計劃。計劃的具體內容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設計，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負責機構或負責人的確定；對考試規模的預計，即將有多少人員報名參加考試；考試時間和地點；監考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經費預算與效果預測。③設計筆試試題根據企業計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內容和指標，并以此為基礎確定試題的內容、項目、類型、難易程度、題量、計分方法、標準答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關人員進行試測，在此基礎上對試題進行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監控筆試過程為了保障測試的質量，應當加強對筆試實施全過程的監督和控制。筆試的實施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內容。⑤筆試閱卷評分對回收的試卷，安排閱卷人員進行閱卷評分，安排工作人員審核分數，最終形成筆試成績報告。一般來說，應首先抽取一定數量的試卷進行初評，然后請設計試題的專家進行講評，以提高閱卷的正確性和準確性。⑥筆試結果運用對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分數從高到低的原則選取一定數量的人員進入下一輪的甄選；b．達到一定分數的人員可以進入下一輪的測試，該分數線一般是根據人員招聘計劃和應聘者的人數和素質狀況事先劃定好的，給更多的應聘者進入下一輪測試的機會，從而體現了公平性和公正性。（2）員工素質測評量化技術的具體形式包括：八、2008年張某于旅游職業高中畢業，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張桌的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。請根據本案例做出全面評析，并對該企業應如何加強勞動合同管理提出建議。【答案】結合案例內容，該企業應從下列幾個方面加強勞動合同管理：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業解除勞動合同的理由不成立。(2)張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業必須依據已公示的，且經過合法程序制定的企業內部勞動規章制度，本案企業未能清楚舉證相關制度規定。(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據勞動合同法的相關規定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。(4)調整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據勞動合同法的有關規定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿、協商一致的原則，企業單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規定。(5)在三個月期間只按當地最低工資標準發放張某的工資沒有依據，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。①如果企業有前述的內部勞動規章制度，可以依據張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發工資，以示懲戒。②如果張某提供了正常勞動，按當地最低工資標準發放張某的工資是違法行為。(6)在本案例中，該企業內部勞動合同管理與勞動規則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業應有符合法律規范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規定，即哪些崗位應約定(或不約定)試用期。②在勞動紀律方面應明確規定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。(7)分析本案例的發生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業的重視：①企業應當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業那一天起，就應該使員工清楚地