生產車間績效考核生產管理部·李安剛1PPT課件何為生產車間績效考核

2008年8月管理者對下屬員工在一定期間內的工作表現，進行有系統的評價。不是簡單的任務管理，而是一個與員工溝通、輔導并確定其在工作中表現如何的過程。目的不是處罰，而是一種激勵過程，激勵員工成功達到目標或者取得優異成績?？冃Э己瞬粌H強調結果，而且重視達到目標的過程。2PPT課件生產車間績效考核的目的1、通過正確的指導，強化職工已有的正確行為；克服在考核中發現的低效率行為，不斷提高員工的工作執行能力和工作績效；2、強化管理者的責任意識，不斷提高他們的管理藝術和管理技巧，提高組織的管理績效；確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的；確認應如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；確認員工工作執行的能力和行為存在哪些不足以便改善；確認如何改善員工的能力和行為；確認管理者和管理方法的有效性；確認和選擇更為有效的管理方式和方法；

2008年8月3PPT課件生產車間績效考核的目的3、通過對考核結果的合理運用，營造一個激勵員工奮發向上的積極心理環境；考核是直線管理者不可推卸的責任，因為員工的績效就是他自己的績效；認真組織考核不僅體現了管理者對員工、自身和組織的負責精神，而且反映了管理者自己工作態度。4、為晉升、工資分配以及優秀員工評選等提供可靠的決策依據；5、為員工的職業生涯發展提供切實的基礎和公平的機會，使他們始終保持不斷受雇和發展的能力。

2008年8月4PPT課件績效考核與傳統人事考核的區別績效考核以目標計劃為基礎，以業績衡量標準/指標對績效進行考核

傳統的人事考核基于考核要素的定義與標準，對員工的工作行為進行評價。績效考核偏重于過程管理，它由多個環節所構成。

傳統的人事考核更關注于考核本身?？冃Э己酥塾谖磥砜冃У奶岣?。

傳統的人事考核側重于對過去工作表現得的評價。

2008年8月5PPT課件績效考核與傳統人事考核的區別績效考核強調結果導向，關注員工是否達到績效目標，是否改善了實現績效目標的方法和手段。傳統人事考核更關注員工行為的細節表現?？冃Э己艘阅繕藶閷颍揽靠冃繕说臓恳屠瓌哟偈箚T工實現績效目標。傳統的人事考核更具有威懾色彩。績效考核強調主管和員工的共同參與，強調溝通和績效輔導。傳統的人事考核更強調考核者的作用與職權，被考核者處于被動地位。

2008年8月6PPT課件績效考核與傳統人事考核的區別

績效考核人事考核方式計劃式判斷式方法過程評價表目的解決問題尋找錯處效果雙贏得-失結果結果與行為結果性質管理過程人力資源程序作用牽引性威懾性7PPT課件生產車間績效考核的指導思想

1、績效考核立足于員工現實工作的考核，強調的是人與標準比，而非人與人比。

2、績效考核必須自然地融入車間或工段的日常管理工作之中，才有其存在價值。而這種自然融入有賴于管理人員和一線員工間雙向溝通的制度化和規范化。

3、幫助下屬提升能力,與完成管理任務同樣都是管理者義不容辭的責任。2008年8月

8PPT課件生產車間績效考核原則明確公開化原則－－遵守規定、對職工公開客觀考核原則－－用事實說話單頭考核－－由直接上級考核反饋原則－－結果反饋給被考核者差別原則－－等級之間應當有鮮明的差別界限2008年8月

9PPT課件實施績效管理的步驟2008年8月

設定清楚的工作目標設定車間或者工段的整體績效目標設定員工短期績效目標開展方案容許員工自主的空間衡量目標達成的標準/績效評價必要時采取糾正行動/反饋與檢討制定新目標10PPT課件績效管理實施流程2008年8月

績效管理循環考核——績效評定績效面談績效審定結果使用——工資、獎金晉升、培訓、優秀員工評選

…

…實施——任務執行任務指導崗位職責組織目標計劃——目標確認任務確認指標&標準確認11PPT課件如何設立績效考核

－－標準2008年8月

實際指標完成情況工作中的行為表現對組織的貢獻改善與提高幅度與同事的相對比較主管、同事、客戶的反饋12PPT課件如何設立績效目標

－－內容責任心和態度知識和技能工作品質工作效率團隊合作服務意識和職業意識個人成長和發展2008年8月

13PPT課件如何設立績效目標

－－衡量指標1、關聯性指標：自上而下分解的關鍵績效指標（是指標而不是目標）2、時限性指標：如完成工作計劃或任務的具體期限。3、數字化指標：有關質量、成本或其他方面的量化要求。4、描述性指標：如有關質量、服務和其他方

面的描述性要求。2008年8月

14PPT課件抓住績效考核三要素

－－人、制度、問題的處理

人的問題就是考核者的問題

－－處理任何事情都是對事不對人，能做到公平、公正、公開制度

－－貼近實際、征求意見、不斷修正問題處理

－－一方面堅持原則拿出處理意見，另一方面要協助尋找解決問題的最佳方法和途徑2008年8月

15PPT課件績效管理中的誤區及解決辦法

考核標準模糊化

在定義績效考核指標時，僅僅停留在考核德、能、勤、績，或者一些籠統的概念上，如團隊精神、工作創新等，似乎績效考核指標越模糊就越全面

解決辦法：

1、績效指標要清晰明確，考核項目要具體、全面，適度細化，切中特定的工作目標2、績效指標能夠量化則必須定量化，如果難以定量化，那也必須是行為化的，而且驗證這些績效指標的數據或信息是可以獲得的

3、績效指標不能太高，也不能太低，要具有挑戰性、可完成性，員工付出努力可以達到

4、個人的績效指標要與工段、生產科的績效指標形成層層支持的指標體系5、績效指標要使用一定的時間單位，即設定完成績效指標的期限。2008年8月

16PPT課件績效管理中的誤區及解決辦法

忽視績效面談和反饋

要么將考核結果公布后，執行強制的“機械式”的獎懲、提薪或升遷，不計后果;要么考核時轟轟烈烈，考核完后悄無聲息、相安無事，結果誰也不知道，考核純粹成了走過場。很多時候，上級不知道如何將考核的結果有效地反饋給員工，因為員工在反饋過程中很容易產生自我防衛的反抗情緒，甚至會與上級爭辯，以致不僅預期的目標沒有達到，反而影響兩者之間的關系。

解決辦法：

1、重視面談，內容要具體，盡量列舉實例，用數據說話，態度誠懇地幫助員工找出問題，改進工作，讓員工心服口服（重要事件法）2、要認真傾聽被考核者的爭辯意見2008年8月

17PPT課件績效管理中的誤區及解決辦法

光環效應

被考核人工作非常積極主動，考核人可能會認為他的工作業績也非常優秀。

解決辦法：將所有被考核人的同一項考核內容同時進行對比考核，而不要以人為單位進行考核，這樣可以有效防止光環效應的發生。2008年8月

18PPT課件績效管理中的誤區及解決辦法

因近誤導

對被考核人某一階段的工作績效進行考核時，往往會只注重近期的表現和成績，以近期印象來代替被考核人在整個考核期的績效表現情況，因而造成考核誤差。

解決辦法：將績效考核貫穿于管理者和員工工作的每一天，平時必須注意每天作好考核記錄，在進行正式考核時，參考平時考核記錄方能得出客觀、全面、準確的考核結果。2008年8月

19PPT課件績效管理中的誤區及解決辦法

感情用事考核者往往會給自己喜歡(或熟悉)的人較高的評價，而對自己不喜歡(或不熟悉)的人給予較低的評價。

解決辦法：采取集體評價的方法，去掉最高分和最低分，取其平均分，避免一對一的考核。

2008年8月

20PPT課件績效管理中的誤區及解決辦法

自我比較

以自己作為衡量被考核人的標準

。

解決辦法：將考核內容和考核標準細化、明確，并要求考核人嚴格按照考核的原則和操作方法進行考核。

2008年8月

21PPT課件績效考核，不僅僅是打分

績效考核概念的定位——總結

對過去一個績效周期內管理者與員工的工作進行總結與員工進行一對一的績效面談

對績效管理體系的運行進行總結2008年8月

22PPT課件績效考核，不僅僅是打分

績效考核目的的定位——改善重視績效管理系統的建設，建立起“制定績效計劃、設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程

，而不是一個簡單的扣分或者處罰內容強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導將員工從關心自己的口袋轉移到關注工作改善2008年8月

23PPT課件績效考核，不僅僅是打分

績效考核作用的定位——系統

必須首先改善員工的績效，然后才可能改善員工的收入和聲譽。為員工培訓提供信息通過績效考核的總結過程，找到員工績效中存在的不足，結合企業的要求，為員工制定合理的培訓計劃，幫助員工改善績效。為員工的職業生涯提供晉升的機會。2008年8月

24PPT課件績效管理，管理者應演好5個角色

合作伙伴在績效的問題上，管理者與員工的目標是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效來體現，所以，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步管理者有責任和義務與員工就工作任務、績效目標等問題進行提前的溝通（該做什么工作、工作應該怎么做、為什么做這些工作、什么時候完成、員工需要什么支持、自己能為員工提供什么幫助等），在雙方充分理解的基礎上，共同制定員工的績效目標2008年8月

25PPT課件績效管理，管理者應演好5個角色輔導員績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現的過程中出現困難，出現障礙和挫折，這就需要管理者與員工進行溝通，幫助員工改進業績，提升水平溝通包括正面的和負面的，好的及時鼓勵、不好的及時指出溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續不斷地進行，因此，業績的輔導也是貫穿整個績效目標達成的始終2008年8月

26PPT課件績效管理，管理者應演好5個角色記錄員缺乏有說服力的真憑實據，管理者就缺少面對員工質疑的底氣記錄細節、形成文檔要親臨現場去觀察，不要道聽途說2008年8月

27PPT課件績效管理，管理者應演好5個角色公證員前3個角色扮演好了，員工工作做的怎么樣？在績效目標、平時的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現，可以說通過上述因素，績效考核評價成績的高低就完全由員工自己決定了，管理者可以坦然面對原本煩人的考核，只須保證其公平與公正即可。

管理者不僅僅是考官，更應該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核2008年8月

28PPT課件績效管理，管理者應演好5個角色診斷專家任何績效管理體系都存在需要改進的地方管理者可以通過滿意度調查的形式，對過去一段時間內績效管理進行有效的分析，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，將績效考核工作做的更加健全2008年8月

29PPT課件績效考核投訴的處理

第一階段：受理投訴1.

認真仔細地了解投訴要點

2.

分析對方的投訴態度

3.

傾聽對方的可接受方式

4.

做好投訴記錄

5.

明確告知反饋時間

2008年8月

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