《人力資源管理與組織發展》HR系列培訓之三人力資源管理與組織發展本次培訓研討會的目標★了解人力資源管理在一間公司中的地位

★了解人力資源管理的主要事項及過程

★了解管理及組織行為對人力資源管理的影響

★了解人力資源管理對組織及管理水平的評估，懂得轉變對自身及企業的重要意義。

★體會人力資源管理對企業成功的重要性

★掌握人力資源管理的實際操作方法★了解網絡與人力資源管理的關系人力資源管理系統角色的轉變傳統的人事檔案管理(數據存儲）事務人力資源戰略管理外部資源利用，共享服務的基礎為其他部門服務交易處理知識管理知識遞送知識與戰略分析1990198019602000第一階段：檔案階段辦手續的部門。被動跟進的，瑣碎的次要的部門。容易被忽略的人事部。人力資源管理的發展階段第二階段：滿足組織的需求人事管理的各個方面都以滿足組織的需求為依歸，以評價人事規劃的形式來承擔組織上的經濟責任，這是一個需要時才覺得重要的行政人事部。人力資源管理的發展階段第三階段：組織的職責從戰略規劃出發，形成企業價值觀，與各個部門的直線經理親密合作，以專業的及最有效的人力資源技術共同擔負起創造經濟效果的重要的人力資源部。人力資源管理的發展階段人力為成本/人力為資源被動反應/主動開發執行層/決策層以事為核心/以人為中心，注重人事相宜事務性策略性人力資源管理與人事管理的差異吸引合適的職工留住好的職工激勵職工HRM的目標管理目標：多值目標，整體最優化取得最大的使用價值開發目標：提高智力，激發活力（潛力）發揮最大的主觀能動性個人目標與組織目標的一致培養全面發展的人（職業化）HRM的目標顧問角色政策制訂者用科學的理性的方式測試和定性方式測評公司里的人和事（執行者/評估者）提供服務者與授權者監督審核者創新者HRM工作者職能的體現提高生產力和盈利能力提高工作生活質量保證符合法律規章制度人力資源管理工作的目的依賴對員工滿意程度測試、組織管理水平評估等來確定人力資源管理規劃何種工作對公司的成功密切相關何種方法能產生好的結果人力資源部門對公司利潤的影響

人力資源部的成員必須能向人們展示有效的人事活動影響著公司健康發展的標志-盈利，而且還能表明部門的效益。

只有這樣做我們才能證明設置人力資源部的優越性，去證明人力資源分布的合理，也才能與公司其它部門齊頭并進。

馬斯洛的需求層次麥戈理格的X理論與Y理論郝茲伯格的雙因素理論公平理論期望理論文化管理學派————人的行為、人的觀念、群體價值觀、群體風氣的培育這些人力資源內在素質的管理比量的管理更為重要。人力資源管理理論的出發點生理的需要安全的需要自我實現的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關系學說）

復雜人假設（權變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認滿足其需求以金錢滿足其需求經濟人假設（X理論）

社會人假設（參與管理理論）自我實現人假設（Y理論）人力資源管理理論的出發點一、同素異構原理二、能級層序原理三、要素有用原理四、互補增值原理五、動態適應原理人事管理原理六、激勵強化原理七、公平競爭原理八、信息催化原理九、主觀能動原理十、文化凝聚原理人事管理原理計劃招聘評估與報酬培訓與發展建立并保持良好的（溝通）關系人力資源管理五種職能企業的戰略規劃人力資源規劃目前人力資源狀況的評估企業的目標人力資源戰略人力資源管理計劃職能使命與戰略組織結構人力資源管理戰略管理的三個核心因素公司宗旨戰略政治因素人事管理組織結構文化因素經濟因素人力資源戰略的決定因素日新月異的商務環境一體化經濟@和e的時代電子商務先鋒知識經濟因特網經濟電子商務精通者信息精英注意力經濟管理的基本原理注重發展還是選擇小組績效還是個人績效HRM戰略背景挑選、提升與安置報酬（獎賞）過程管理發展評估過程人力資源循環選材績效培養獎勵評估人力資源管理循環人力資源研究人力資源管理人力資源計劃招聘與選擇溝通與關系人力資源開發報酬與福利安全與健康人力資源管理系統是指企業根據企業的發展戰略、企業目標以及環境的變化，科學地預測、分析企業在未來環境中的人力資源供給和需求狀況，人力資源規劃目前人力資源狀況的評估企業的目標人力資源戰略人力資源規劃崗位職務規劃崗位職務規劃主要解決公司定員定編問題人員補充規劃人員補充規劃是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充教育培訓規劃教育培訓規劃是依據公司發展的需要，為公司培養當前和未來所需要的各級合格人員人力分配規劃等人力分配規劃是依據公司各級組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需的人員公司人力規劃選人發展潛力，學習能力，創造性團隊精神，與人相處的能力忠誠度、踏實與責任健康心態人力資源管理的招聘職能育人提升專業技能個人素質/文化訂立員工發展規劃組織發展理念技能素質人力資源管理的培訓職能評人評估考核體系根據職位說明書，按公平公開原則定期不定期評估員工，作為員工晉升依據。執行“有能者委以職，有功者授以祿”的職祿分離政策，能力、資力、潛力、合作性四者平衡。其他配套制度人力資源管理的評估職能留人

根據個人與公司同時成長的原則。完善及推進工資福利政策公司文化公司營運及前景個人發展空間（培訓）企業人與公司共同成長，公司發展的核心與靈魂人力資源管理的保持與發展職能人力資源管理之組織架構設計直線制職能制直線職能參謀制矩陣式事業部制組織架構設計管理層次與管理成本管理流程設計授權與管理幅度組織結構的權利優化組織目標的實現組織架構設計需考慮的原則

受個體差異調節原因：策略規模技術環境結構設計：機械模型有機模型工作績效和滿意度決定導致我應該做什么怎樣做我向誰匯報工作如果我有問題，去找誰來幫我？組織結構決定要素和結果人力資源管理與組織文化建設利潤增長資源取得適應性創新生產率顧客滿意度員工的滿意及信奉組織有效性的體現環境因素可預測性復雜性敵對性組織因素結構技術規模年限員工因素目標技能動機態度價值觀管理政策和實踐戰略報酬控制信息溝通領導決策組織有效性組織有效性的決定因素精神層制度層器物層組織文化的三個層次管理中的個體分析群體動態與決策社會系統中的組織行為個人、群體與組織組織氛圍組織行為學有效的招聘管理系統各部門申請人員增補人員增補申請表人力資源部審查編制各部門編制記錄人力資源部負責人確定招聘任務人力資源部確定招聘渠道職位申請人填寫職位申請表及提供有關證件職位申請表身份證復印件學歷證明復印件其它相關證明材料應聘人員背景調查面試甄選及確定人力資源部用人部門MBTI測試性格分類測試學習能力測試其它相關測試通知聘用合格人員人力資源部聘用通知書通知行政及有管部門人力資源部執行單位(人員)流程數據執行原則各部門人員定編名額招聘管理制度根據招聘費用、招聘職位和上崗時間要求等招聘管理制度招聘管理制度管理人員及技術工人招聘程序各部門申請人員增補人員增補申請表人力資源部審查編制各部門編制記錄人力資源部確定招聘任務人力資源部確定招聘渠道并通知行政部門職位申請人填寫職工檔案登記表及提供有關證件職工檔案登記表身份證復印件計劃生育證復印件健康證復印件核實應聘人員證件面試甄選及確定人力資源部收取按金并通知參加崗前培訓人力資源部向財務部門交納按金人力資源部后勤人員和普通工人的招聘程序執行單位(人員)流程數據執行原則各部門人員定編名額招聘管理制度根據招聘費用、招聘職位和上崗時間要求等招聘管理制度職工檔案登記表身份證原件計劃生育證原件健康證原件招聘管理制度新工人辦理手續登記表財務部按金收據各部門申請人員增補人員增補申請表人力資源部審查編制各部門編制記錄人力資源部負責人確定招聘任務人力資源部在公司內部發布招聘內容職位申請人報名、填寫職位申請表及提供有關證件/材料職位申請表身份證復印件學歷證明復印件其它相關證明材料挑選應聘人員人力資源部用人部門MBTI測試性格分類測試學習能力測試其它相關測試批準任命人力資源部有相應任免權人員發文通知各部門并更改員工檔案記錄人力資源部管理人員內部晉升管理程序執行單位(人員)流程數據執行原則各部門人員定編名額招聘管理制度招聘管理制度假如我做XXX(職位)以及兩封推薦信內部晉升管理制度招聘管理制度招聘職位一覽表員工晉升通知文件員工檔案記錄招聘管理制度工作分析、職位說明書、崗位責任制述職與崗位定編應征表格測試題庫招聘工作之基礎公司人才發展規劃與招聘計劃費用預算實際需求的產生人員需求計劃招聘渠道招聘廣告如何組織招聘活動招聘活動的評估招聘活動的組織篩選的技巧資料的查證資料的篩選面談的準備事項面談的程序面談的發問技巧面談主持人可采取的策略面談時重要的工作事項面談的風格形態面試結果評估面談的基本技巧筆試情景測試IQ測試EQ測試AQ測試測試效果分析考試錄用人員的薪資評估系統與薪資建議錄用通知報到程序報到后的工作與訓練錄用試用期考核試用期的溝通新錄用人員的跟蹤重要人員的職業生涯設計留才與育才人力發展計劃人員的培訓與發展

培訓系統的建立與運作培訓需求調查制訂培訓計劃——設計培訓課程選定培訓課程準備培訓條件指定培訓人員設計培訓課程系統實施培訓計劃分析評估培訓效果評價培訓工作的效益性人員的培訓與發展培訓的戰略與政策培訓戰略有助于公司在較長時期內的排除多種變動因素給培訓工作帶來的影響，使培訓工作有條不紊地展開。培訓的總體方向、發展趨勢培訓的整體規劃完善、公平的培訓機制培訓政策應有一定的靈活性，適時調整人員的培訓與發展培訓計劃制訂培訓計劃要以公司的經營計劃、人力規劃、培訓任務等為依據，針對某一個培訓項目而具體擬定培訓項目培訓目標培訓對象培訓負責人培訓內容培訓進度培訓費用預算人員的培訓與發展培訓的意義充實員工的內蘊，跟隨企業的發展，亦跟隨社會的進步。員工培訓的內容、發展及其原則員工培訓內容

——知識的培訓技能的培訓態度的培訓針對新員工的培訓偏重于公司文化的灌輸，知識與技能舊員工的培訓偏重于技能和態度的培訓。人員的培訓與發展

績效評估

評估系統的建立與運作面試評估體系人才測評系統試用期考核評估日?？冃гu估評估效果分析績效評估薪酬福利系統

薪酬福利系統的建立與運作職等職系的設立工資評定系統工資調整福利制度保障薪酬福利系統

行政事務系統

行政事務系統的建立與運作勞資關系安全行政事務系統旅游企業員工的心理保健在深圳市寶安區龍華街道富士康公司，一名24歲河南籍女子從8樓樓頂跳下，當場身亡。據稱，此女子是富士康集團的一名員工，該公司是從事電腦、通訊、電子等高新科技的一家大型企業。自今年1月份以來，富士康公司已經接連發生多起員工跳樓事件。

引例：富士康員工跳樓事件富士康員工跳樓事件心理分析一是年輕員工抗壓能力差、心理脆弱。二是密集型工作磨損心理。三是統一管理缺乏心靈關懷。

大學生心理健康問題目前大學生自殺的事情時有發生，大學生承受的壓力越來越大，也讓社會對于大學生的心理健康問題尤為關注。大學生從某種意義上說就像一個“產品”，不能在最后發現不合格，大家就責備大學教育不好，其實很可能在培養過程中就已經出了問題?！皫缀踉诟髂昙壎蔚拇髮W生中，都發現部分群體存在值得關注的心理異常問題，且心理異常學生檢出比例有逐年上升趨勢。”上述結論來自對南京大學等25所江蘇省高校大學生心理健康狀況的一項調研報告。在此次調查過程中，據各校心理普查和日常心理咨詢記錄提供的資料，心理異常學生檢出的比例，雖然差異很大，但平均達到5%～7%，有些學校高達14%以上。參與此次調研的蘇州大學蘇南地區大學生心理健康教育研究中心副主任王靜，近日接受記者采訪時表示，這些心理健康問題以學習、適應、人際關系、戀愛與性、挫折應對、畢業擇業等發展性問題為主，強迫癥、焦慮癥、抑郁癥、成癮、物質依賴、神經癥等障礙性問題次之。心理疾?。?0%）

心理問題（20%）心理健康（70%）

一種動態的調適過程

0（5%）抑郁100（5%）（10%）（10%）（70%）心理健康的基本界定心理健康反應軸躁狂神經癥大腦神經系統發生的語言、行為等病變；如:神經衰弱、癔癥、強迫癥、恐怖癥等；人格障礙感知、氣質、性格、能力等異常變態；如:偏執、敏感、焦慮、癲癇、混合等；心身疾病由心理因素引發的長期不愈的周期性病變；如:腦中毒、腦代謝障礙、潰瘍、疼痛、慢性病等；精神病感情刺激及情感調適不當造成的偏執性病變；如:精神分裂癥、躁狂癥、抑郁癥、更年期憂郁癥等；心理疾病的表現形式（10%）

亞健康狀態(生理、心理不適反應)

工作倦怠感(認識能力、工作滿意度受損)

慢性疲勞綜合癥(肌體、器官病變)

焦慮狀態(情感、行為過度反應)心理問題的表現形式（20%）亞健康------身心的一種臨界狀態心血管癥狀口腔及呼吸、消化系統癥狀皮膚、骨關節癥狀神經系統、精神心理及睡眠癥狀泌尿生殖及性功能系統癥狀免疫系統癥狀情緒、意志、個性及人際交往等癥狀眼疾病、手機腕、鍵盤肘、屏幕臉、骨痛群、怒車族輕度抑郁癥----工作、生活倦怠感的產物表現為比較恐懼、幻覺、愛鉆牛角尖、自卑、煩躁、健忘、易怒、逆反、悲觀、怨天尤人。戴安娜、崔永元、金喜善、張國榮皆屬于此類（抑郁癥有時稱為貴族?。o興趣、無動力、無情感、無目的過勞死-----長期慢性疲勞過度所致頭痛、眩暈、惡心、乏力、注意力不集中等癥狀頻現，最終導致突發性疾病。多發在公安、新聞、IT界、文化演藝、企業、科教界、國家公務員等行業；根據國家科研部門統計：知識分子平均壽命僅為58歲，比普通人平均壽命少10余歲。愛力信中國總裁楊邁、電影演員古月、畫家陳逸飛等均屬于過勞死；第二章旅游者的感知第一節員工的心理健康第二節心理障礙第三節員工心理健康的維護

旅游企業員工的心理保健

一、心理健康的概念健康是體格上、精神上、社會上的完全安逸狀態，而不只是沒有疾病、身體不適或不衰弱。-----“既沒有身體上的疾病與缺陷，又有完整的生理、心理狀態和社會適應能力”。（一）心理健康的概念1.世界衛生組織章程序言中1、心理學家和精神病學家們的標準直接的標準：是否具有對自身和社會產生直接傷害的行為表現；是否具有會造成個人內在心理傷害的消極情緒基本標準：

同等條件下大多數人的心理和行為的一般模式，即社會常模。心理健康的標準一、心理健康的概念“心理健康,是指人們對于環境以及人們相互之間具有最高效率及快樂的適應情況。不只是要有效率,也不只是要能有滿足之感,或是能愉快地接受生活的變故,而要三者都具備。心理健康的人應能保持平靜的情緒,有敏銳的智能,適合于社會環境的行為和愉快的氣質?！?.心理學家麥靈格美國學者坎布斯（A.W.Combs）的觀點坎布斯認為為一個心理健康、人格健全的人應有四種特質：1.積極的自我觀；2.恰當地認同他人；3.面對和接受現實；4.主觀經驗豐富，可供取用馬斯洛和密特爾曼認為人的心理是否健康有十條標準：1.是否有充分的安全感；2.是否對自己有較充分的了解，并能恰當地評價自己的能力；3.自己的生活理想和目標能否切合實際；4.能否與周圍環境保持良好的接觸；5.能否保持自身人格的完整與和諧；6.是否具備從經驗中學習的能力；7.能否保持適當和良好的人際關系；8.能否適度地表達和控制自己的情緒；9.能否在集體允許的前提下，有限度地發揮自己的個性；10.能否在社會規范的范圍內，適度地滿足個人的基本需要?！堵糜涡睦韺W>>第八章旅游企業員工的心理保健奧爾波特認為人的心理健康有七種標志：1.自我意識廣延；2.良好的人際關系；3.情緒上的安全感；4.知覺客觀；5.具有各種技能，并專注于工作；6.現實的自我形象；7.內在統一的人生觀。適合我國人民特點的心理健康標準：1.了解自我，悅納自我；2.接受他人，善與人處；3.正視現實，接受現實；4.熱愛生活，樂于工作；5.能適當地表現情緒；6.人格完整和諧；7.心理行為符合年齡與性別特征；8.智力發展正常。根據前面的標準？您的是否健康？亞健康——華南農業大學注意：心理健康標準的相對性心理健康或正常的標準是隨時代的變遷而變化的。文化背景不同，判斷心理健康與否的標準也不同。心理健康標準還要考慮年齡、性別、社會身份、情境等各種因素。注意：心理健康水平是一個連續體，心理健康與心理病態或心理異常之間沒有明確界限。

心理健康狀態是動態的，一個心理健康的人并不意味著完全沒有不健康的心理和行為。無論從外顯的行為表現，還是從內在的情感體驗上講，心理障礙患者與我們正常人之間并沒有質的不同。心理健康的標準具有相對性，心理健康與心理病態之間并沒有鮮明的分野。心理健康水平是一個連續體，心理健康與心理病態或心理異常之間沒有明確界限的概念是非常重要的。我國最新心理健康標準：健全的認知能力；適度的情感反應；堅強的意志品質；和諧的人格結構；良好的社會適應及人際關系；我國最新的心理健康標準一、心理健康的概念員工心理健康，就是企業員工有一種高效而滿意的、持續的心理狀態。主要體現在企業員工五大心理狀態，職業壓力感、職業倦怠感、職業方向感、組織歸屬感、人際親和感都是積極均衡的。（二）員工心理健康1.自我診斷：工作壓力知多少請你根據當前情況，對問題做出回答，并評分，然后計算分數：計分法：是，3分；不好說，1分；不是；-1分（）單位對我的工作要求清晰，我知道應該做什么，怎么做（）我知道自己的職責范圍，目前完全勝任（）我有合理的工作目標，基本能夠達到（）我的業績能夠得到反饋（）我目前的工作內容比較豐富（）我對職業發展路徑比較明確（）我的工作時間相對彈性（）我的家庭和工作關系比較協調（）我對目前的單位有明顯的責任感（）我現在的團隊會給我及時的支持和協助如果你的分數大于16分，說明你目前的工作壓力源較少，你會持有比較輕松的心態。如果你的分數10分（包括10分）和16分（包括16分）之間，說明你目前的工作壓力源一般，你會有一定的壓力感受；如果你的分數小于10分，說明你目前的工作壓力源較多，你會有明顯的壓力感受?！堵糜涡睦韺W>>第八章旅游企業員工的心理保健（一）職業壓力感適度的“壓力”過輕——使人過于放松，忽略了防范風險；可能使人長期回避責任。過重——對身體、心理、行為帶來消極影響。（二）職業倦怠感定義

：職業倦怠就是在以人為服務對象的職業領域中，個體由于長期遭受到情緒和人際關系緊張源而產生的反應，主要表現為情感枯竭、去人性化和成就感降低等癥狀。

1.自我診斷：職業方向在哪里？下面10個問題，請你根據當前情況，對問題做出回答，并評分，然后計算分數：計分法：是，3分；不好說，1分；不是；-1分（）我知道自己的工作目標是什么（）我認為自己可以達到制定的工作目標（）我可以在一個崗位上工作3年以上（）我知道自己適合做什么工作（）我對目前的工作很感興趣（）我正在全力以赴向工作目標努力（）現在做的工作比較喜歡也很感興趣（）我對自己的工作目標有足夠的信心（）我在工作中能找到很多樂趣（）我覺得認真工作在哪里都有發展如果你的分數大于16分，說明你目前的工作處于積極狀態，職業方向感比較明晰。如果你的分數在10分(包括10分)和16分(包括16分)之間，說明你目前有自己的職業追求，但是還沒有確定清晰的方向。如果你的分數小于10分，說明你目前的工作目標不明確，不知道自己想要什么.（三）職業方向感2、迷失職業方向感沒有明確的立場和追求。導游？酒店？景區？3、找回自己的職業方向感——我能做什么？想做什么？還缺什么？——資源積累——理性理想很豐滿，現實卻很骨感。

（四）組織歸屬感

1、定義

：“組織歸屬感”又叫“組織承諾”、“組織忠誠”等。一般是指個體認同并參與一個組織的強度。它不同于個人與組織簽訂的工作任務和職業角色方面的合同，而是一種“心理合同”，或“心理契約”。

（四）組織歸屬感

2、員工組織歸屬感的影響因素(1)管理性因素(2)文化價值觀(3)心理因素(4)個體因素(5)環境因素（五）人際親和感

人際親和的理論

1.本能論2.生存論3.需要層次理論4.人際需要的三維理論《旅游心理學>>第八章旅游企業員工的心理保?。ㄒ唬τ趥€人而言意義重大三、員工心理健康的作用（二）對于企業而言意義重大（三）對于社會而言意義重大（一）個人原因四、引起員工心理健康原因（二）企業原因（三）社會歷史原因心理障礙末年初可忙壞了職場人，而由于受年終總結、下年度工作變動、年終獎金等問題的困擾，很多職場人士都患上了心理疾病。有關數據也顯示，每年11月至12月是抑郁癥高發期，患者主要集中在20歲至50歲之間的人群。也就是說，我們這些奮斗在職場中的人正是抑郁癥的高發群體。中華英才網的在2007年年底的對來自于IT、金融、制造業等15個行業的1500名企事業職員做的調查，結果顯示有91.7％的人表示在新年來臨之際感到焦慮。其中28.40％的人是因為“一年碌碌無為”而感到焦慮；還有26.70％的人認為“計劃的目標沒有實現”感到焦慮；其余有17.1％的人認為是因為過去一年工作不順，擔憂年齡的有14.5％，感到意外過多而焦慮的比例為11.8％。“碌碌無為”等焦慮的產生都與年初目標的設定有關。在受調查者年初制定的計劃中，有高達45.6％的人將工作目標定為“薪水獲得滿意的提高”，往往高于“業績獲得提高”的21.3％，“做幾件漂亮的事”的18.3％，以及“職位提高”的14.8％。有37.20％的職員表示，“自我要求及期待過高”使得自己在年終自評時對自己不滿意；公司的企業管理是讓他們產生焦慮的一個重要因素。其中，17.7％的白領認為“績效考核不合理”是造成他們陷入焦慮的主要理由；有20.4％的人認為“公司效益不佳”讓他們對未來一年自身前途產生擔憂。引入案例一、心理障礙心理障礙的英文名稱psychologicaldisorder。指一個人由于生理、心理或社會原因而導致的各種異常，在臨床上，常采用“心理病理學”的概念，將范圍廣泛的心理異?；蛐袨楫惓＝y稱為“心理障礙”，或稱為異常行為。心理障礙：指影響個體正常行為和活動效能的心理因素或心理狀態。二、心理障礙的引發因素

（一）遺傳因素（二）心理社會因素（三）機體狀態三、判斷有否心理障礙常用下述方法：（一）比較（二）心理活動性質的改變（三）社會適應標準（四）統計學標準自我判斷一下吧！目前，職業心理障礙主要表現為：

抑郁、

焦慮、

疑病、

強迫、

恐怖、

神經衰弱、

癔癥等。四、職業心理障礙問題

了解：1、神經衰弱

精神易興奮和精神易疲勞二者相結合的各種癥狀情緒癥狀：易激惹、煩惱、情緒緊張心理生理癥狀：睡眠障礙和肌肉緊張性疼痛2、焦慮神經癥

焦慮和煩惱以經常的、持續的、無確定對象或固定內容的緊張不安或對現實生活中某些問題過分擔心或煩惱為特征。病人總的表現就是終日心煩意亂、憂心忡忡、坐立不安；致使注意力不易集中，對日常生活事物沒有興趣，嚴重干擾了其學習、工作和生活。運動不安是指病人焦慮時，常伴有坐立不安、來回踱步、緊張不安，甚至搓手頓足或感嘆不已。自主神經功能亢進，如心悸、氣促、胸痛、頭痛或頭暈、多汗、面色發紅或蒼白、口干、吞咽困難、胃部不適、惡心、嘔吐、脹氣、腸鳴、腹瀉、呼吸困難或呼吸急促及尿頻、尿急、陽痿、性感缺乏、月經時不適或無月經等癥狀，甚至有窒息感。引例李先生是一位年近三十的酒店員工，患有令人頭疼的恐高癥。他在兩年前乘坐“晨風”號二等臥鋪車前往東京出差，由于車顛簸得厲害，從臥鋪的上層滾下來。當時他完全處于毫無防備的酣睡狀態。沒有想到，這一突然的打擊對他造成了嚴重影響。從那以后，李先生開始懼怕高處，二層樓還可以勉強上去，但再往高處走，就會感到害怕。即便身處三樓一個大房間的中央，他也會覺得焦慮不安。家人都很奇怪，到底李先生怎么了？3、恐懼癥指接觸到特定事物或處境時具有的強烈的恐懼情緒，患者采取回避行為，并有焦慮癥狀和植物性神經功能障礙的一類心理學障礙?；颊叩目植琅c正常人的恐怖是不一樣的，他們的恐懼是非理性的、耗費性的。形式：社交恐懼、學?？植腊Y、動物恐怖癥、境遇恐怖癥等?！八貏e怕臟”是什么病？尊敬的醫生：我是一名高中學生，最近兩年不知什么原因變得特別怕臟，總覺得周圍都是細菌，甚至有時想到艾滋病。別人碰了我的衣服我就要馬上脫下來，而且非要洗了才踏實。如果不得已用手摸了人家的東西，比如找的錢什么的，馬上就得洗手，而且要洗二三十次，有時甚至洗1個小時。我家就住在離縣城20多里的農村，家里也沒那么干凈，我也知道這樣做沒有必要，而且浪費好多學習時間，有時還怕別人看見笑話自己，可就是控制不住，心理特別痛苦，不知道這是怎么回事？有人說我患了“潔癖”癥，是這樣嗎？一個痛苦的人4、強迫癥強迫觀念：患者會不自覺地一直想某種對心理上有傷害性的觀念或思想。強迫行為：患者不能自覺控制自己一再重復的、沒有任何實際適應意義的行為。強迫癥的真正意義，在于通過不停地思考某些觀念或實施某些行為，阻止自己去思考或實施某些自己感到羞恥和自責的事情，保護自己免受焦慮之苦。例子在心理門診，一位年齡不過16歲，外表看不出有什么毛病的女子，在面對醫生的時候，強調自己的鼻子長得不好看，是塌鼻子，眼睛也似乎一個大些一個小些，總之自覺五官長得不順眼，甚至有些畸形。女子說自己也曾去五官科、整形科檢查過，大夫也沒說有什么問題，自己雖然當時同意大夫的觀點，但不由自主，一照鏡子就又覺得有問題了，所以特別難受，希望大夫再給一個肯定的答復，比如自己有問題沒有……5、疑病癥疑病癥主要指本病患者擔心或相信患有一種或多種嚴重軀體疾病的持久的先占觀念，病人訴軀體癥狀，反復就醫，雖然經反復醫學檢查和醫生的解釋沒有相應疾病的證據也不能打消病人的顧慮，常伴有焦慮或抑郁。該病重點是預防，應學會以輕松愉快、自然平和的心情面對發生在自己身上的各種生理變化，認識它、接受它、適應它。補充：心理障礙的治療（一）身體療法休克療法：以電擊或藥物使患者休克，使其產生強烈的身體痙攣和一時的意識喪失。藥物療法：抗精神病類藥物、抗焦慮類藥物和抗抑郁類藥物精神外科手術（二）個體心理療法1、精神分析療法2、來談者中心療法3、團體心理療法4、行為療法包括積極強化、消退、厭惡條件作用、系統脫敏和模仿第三節員工心理健康的維護為緩解景區一線員工工作壓力，培養員工積極健康的心理素質，2010年8月15至16日，張家界森林公園門票管理局特邀國家二級心理咨詢師、中科院心理研究所醫學心理咨詢與治療專業薛明老師主講，舉辦了為期兩天的“人際交往與溝通”心理減壓專題講座，百余名干部職工參加了此次心理輔導講座。薛明老師結合一線窗口單位的工作實際，從人際交往、人際關系、人際吸引、人際溝通和心理減壓等方面，具體闡述了如何與游客、同事交流、如何克服工作厭煩情緒、如何緩解工作壓力和怎樣有效溝通等技能與技巧。薜明老師通過風趣的互動游戲，生動的典型案例，豐富的實踐經驗，引導大家以輕松快樂的心態投入工作，以健康向上的姿態面對生活；同時針對不同游客的心理處理各種問題，保持良好健康的精神狀態，給游客帶來美好的旅途心情。據悉，舉辦一線員工心理輔導講座在張家界國家森林公園尚屬首次。通過此次講座輔導，門票管理局員工紛紛表示將保持良好的心態，用微笑迎接八方游客，用真情服務四海嘉賓。引入案例一、自我維護（一）心靈減壓十二招1．開懷大笑，進行發泄2．保持沉默有助于降壓3．聽音樂、閱讀書報是增長知識和樂趣的最好辦法4．作錯了事安慰自己“誰都有犯錯的時候”，以便繼續工作5．在無人處大聲喊叫或大哭6．與人為善，不要懷恨在心7．世上沒有完美，甚至缺少公正，只要自己努力了，不要計較結果。8．不要害怕面對自己的能力有限，學會適當地說“不”。9．對小事不去計較，裝糊涂最好10．給久未聯系的朋友寫封信，吐露自己的感受。11．換一個角度看問題，找出恰當的解決辦法。12．車到山前必有路，今天很快就會過去?！堵糜涡睦韺W>>第八章旅游企業員工的心理保健（二）自我心理平衡術

1．自嘲法；

2．遺忘法；

3．激勵