部門薪酬的預算營銷部門薪酬預算基于營銷部門的特點，營銷部門的薪酬預算應側重于與部門業績相關聯。營銷部門通常承擔著企業的銷售目標，銷售目標的實現與否與營銷部門員工的工作努力程度有直接的關系。然而，人的工作努力程度通常與企業采取的激勵措施直接相關，因此，企業在制定薪酬預算時，應將企業的薪酬激勵政策考慮進去。1．營銷部門薪酬預算的方法營銷部門薪酬預算可用自上而下和自下而上兩種方法，具體說明如表7-14所示。表7-14薪酬預算的方法一覽表預算方法應用介紹自上而下法根據企業決定的總體薪酬總額標準分配到營銷部門，進而再根據本部門的薪酬預算總額再分配到具體的崗位，以此來確定部門和崗位的薪酬預算自下而上法事先預定營銷部各崗位員工在未來一定時期內的薪酬收入水平，再匯總到部門層面，最終得到部門及各崗位的薪酬總額的預算數據2．營銷部門薪酬預算的操作程序由于營銷部門職能特點不同于企業的其他部門，要將部門的銷售激勵策略考慮進去，因此在制定營銷部門的薪酬預算時，其操作程序要在這方面有所側重，這里主要講述采用自下而上法進行薪酬預算時的操作步驟，具體內容如圖7-24所示。圖7-24營銷部薪酬預算的操作步驟在制定薪酬預算時不能僅考慮常規性貨幣工資費用，還要考慮到企業的各種間接的貨幣性工資費用，如各種福利費用、培訓費用、津貼費用、各種補助、年終獎金等。3．營銷部門薪酬預算之提成預算提成預算是營銷部薪酬預算中的關鍵環節，提成策略不同，得到的提成預算結果不同。企業在確定提成預算前，應結合本企業的財務支付能力及經營理念，確定合適的提成策略，常用的提成策略有以下4種，如表7-15所示。表7-15營銷部銷售提成策略提成策略解釋說明舉例固定底薪+遞進提成比例即營銷人員的銷售底薪不變而銷售提成隨著銷售額的增加等距增加如底薪固定為3000元/月，銷售額每增加一萬元，提成增加2%遞增底薪+固定提成比例即營銷人員的底薪隨著銷售額的增加而增加，但銷售提成比例不變如底薪為2000元，銷售額每增加一萬底薪增加500元，提成比例為15%固定高底薪+固定高提成即營銷人員的底薪非常高，提成比較低，且底薪和提成均不變如底薪5000元，提成10%，且均不隨銷售額的增加而增加對于不同類型的提成策略，企業所能實現的目的不同，涉及到的費用標準及企業獲得的收益也有所不同，企業在進行營銷部門薪酬預算時，均應該將這些因素考慮進去。生產部門薪酬預算生產部門的主要職能是生產，生產部的薪酬預算要考慮到該部門的崗位工作的特點，生產部門的薪酬預算方法，也包括自上而下法和自下而上法兩種方法。無論采取哪種薪酬預算方法，企業進行生產部門薪酬預算時均應該考慮到與提高生產人員積極性有關的薪酬政策。目前較多企業采用了計件工資來激勵生產人員的工作積極性，因此，生產部門的薪酬預算要與生產員工的計件工資結合起來。在具體編制生產部薪酬預算時可遵循以下操作流程。如圖7-25所示。圖7-25生產部門薪酬預算的操作流程生產部門的薪酬預算中，計件工資的預算也是操作的重點，計件工資的預算包括固定計件單價和遞增計件單價兩種形式。固定計件單價是指完成生產任務之后，每多生產一件產品均按固定的單價標準核算計件工資，而遞增計件單價是指完成生產任務之后，每超額完成一定數量的生產任務，計件單價上升一個檔次，以此為依據進行，計件工資的預算。同樣對生產部的薪酬預算也不能僅僅局限于員工的實得工資，還要考慮企業實施的企業它福利待遇涉及到的費用額度。采購部門薪酬預算采購部門主要負責采購企業生產所需的原材料，設備設施，固定資產等，采購物品的費用及質量均會嚴重影響到企業的經營發展，因此對采購部門的薪酬激勵政策應將這些因素考慮進去。采購部門的薪酬預算要結合采購部門的薪酬策略具體操作，對采購人員實施的薪酬策略要與績效考核的結果相關聯，考核內容主要側重于以下3個方面，如圖7-26所示。圖7-26采購人員考核的3個方面根據這3個方面的執行結果決定采購人員的績效工資發放額度。然而如此操作的前提是企業應事先明確3個主導因素的工作執行目標及對應的績效報酬標準，方能讓相關人員產生執行的動力。因此，對于采購部門各崗位人員的薪酬預算應考慮對固定工資部分的預算，績效工資部分的預算及其他薪酬福利費用的預算。后勤部門薪酬預算根據后勤部門各崗位的特點，后勤部門薪酬預算主要依據市場薪酬水平，各崗位在企業內部的價值水平等參考因素來確定后勤各崗位的薪酬水平及崗位薪酬預算，然后再確定后勤部門的整體薪酬預算額度。另外，由于后勤部門基本沒有可參考的硬指標來確定后勤人員的績效工資發放額度，因此后勤人員的薪酬預算應以各崗位的固定工資為主，另加企業效益獎金。為保證效益獎金發放的科學性和合理性，人力資源部還需要對后勤人員實施一定的考核措施，考核內容側重于員工能力、工作態度、協作部門滿意度、工作配合度等指標。后勤部門的薪酬預算還應該考慮企業實施的其他福利政策涉及到的費用。因此后勤部門的薪酬預算應主要包括3大部分，員工實得工資，企業薪酬福利費用和企業效益獎金。人力部門薪酬預算人力資源部屬于服務性部門，人力資源部的薪酬策略也應符合該特點。薪酬策略應采用固定工資與績效工資相結合的方式，績效工資是根據對人力資源部人員績效考核的結果而發放的工資，考核內容應該側重于以下指標。招聘工作完成情況，各項管理制度制定的實施效果，員工滿意度，人力資源成本控制情況等，結合考核結果，發放績效工資。另外根據企業整體的經營狀況為人力資源部各崗位確定合適的獎金標準，這些均屬于人力資源部門的薪酬預算內容。財務部門薪酬預算財務部屬于企業核心職能管理部門，財務部的薪酬預算可以采用自上而下法，或自下而上法，或兩種方式同時進行。在編制財務部薪酬預算之前，同樣要參考勞動力市場上財務相關崗位的薪酬水平，結合企業內部的崗位價值評估結果及企業支付能力，確定各崗位的薪酬水平，匯總后得出部門的薪酬預算。對財務部門的薪