勞動合同履行過程中，基于種種因素，員工違反用人單位管理規章用人單位經常使用罰款手段，甚至出現將罰款作為主要管理手段，嚴重影響到員工的積極性。隨著社會的進步和勞動用工相關立法的日趨完善，對于保護勞動者的傾向越來越高。而且，勞動者維權意識增強，因為對單位的罰款產生的勞動爭議，導致用人單位敗訴情形也是屢有發生。本文就用人單位的罰款權做出簡要闡述，僅供參一罰款權的歷史沿革獎懲條例》，其中第十二條規定，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。依據該條例，員工被處分的主要情形包括：⑴經常有遲到、早退、曠工的情況出現，而且在規定的時間內沒有完成自己的任務。⑵經常在沒有正當理由的情況下不服從企業內部安排，多次出現打架斗毆，影響企業正常經營秩序的行為；⑶出現了不恪盡職守，違反企業規定的有關技術和安全要求的前提下的事故，使得企業遭受損失的；⑷工作不認真，多次損壞生產設備，使得原材料、能源及其他財產遭到嚴重浪費，造成一定的經濟損失的；⑸對待顧客態度不好，多次與顧客發生爭吵，或對顧獎懲條例》所規定的用人單位罰款權具有嚴重的獎懲條例》的被廢止，用人單位的罰款權已經喪失了法律依據。從性質上分析，罰款是一種剝奪公民財產權的行為，在性質上屬于行政處罰行為。根據《行政處罰法》等相關行政法律法規的規定，只有具備相應職權的行政機關才享有行政處罰的權利，而用人單位顯然不屬于行政機關，因此也便無法行使行政機關才享有的行政處罰權。用人單位濫用罰款權，造成對員工權益的損害，這與績效考核法律賦予了用人單位在組織生產、經營活動中，與勞動者共同協商構建內部管理制度的權利，但是這種權利應當在法律的框架范圍內行使。因此，目前用人單位對勞動者進行罰款的任何規章制度均屬無效制度。用人單位對勞動者要實施經濟性處罰，可以通過績效考用人單位對勞動者沒有了罰款權，并不意味著用人單位對勞動者就沒有經濟管理權了。用人單位對勞動者直接罰款雖然沒有法律依據，但是用人單位可以在規章制度或員工手冊中設立“月考核獎或年考核獎”等類型的綜合考核獎項，范圍可包括出勤、安全、質量、勞動紀律等方面，來行使管理權和規范員工行為。如果勞動者達到規章制度規定的考核要求，則全額享受獎勵，否則就按比例或不能享受獎勵。當然，用人單位要注意這些獎金的額度，要確保員工獲得的工資符合當地最低工資標準的要求。否則，這些制度就可能因違另外，根據“勞動部印發《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》規定。用人單位可依法制定科學的勞動定額，在規章制度規定或勞動合同中約定當勞動者超額完成定額時給予獎勵，在勞動者沒需要說明的是，用人單位制定涉及到員工工資等各項重大規章制度時候，應當充分注意該規章制度內容合法，不侵犯員工的基本權益，以及制定程序的合法性，和規章制度制定后的公開性。否則有可能導致單位的規章制度，即使制定之后，也會因內容、流程、公開等與代扣代繳需要注意的是，用人單位并非任何扣減員工工資的行為都是非法行分6、員工單通常認為，勞動合同和經濟合同有本質的區別，勞動合同對于廣大要求勞動者承擔違約責任會造成勞動者經濟負擔的加重，甚至造成白白付出勞動的結果。在現實生活中，確有不少用人單位濫設違約金，導致勞動者的勞動所得還不足以支付違約金，嚴重侵犯員工權益。實踐中，違約金的支付條件一般限定在“提前解除勞動合同”和“違反保守商業秘密或者競業限制約定”的范圍內。容易引起爭議的通常是提前解除合同的違約金，即勞動合同期限未到，或勞動 (二)調崗合同中約定的工作任務尚未完成，也未經當事人雙方協商一致，也無其他法定的情形出現，員工單方提前解除勞動合同，是否應該支《勞動合同法》規定在勞動合同中設定違約金的，只限于違反服務期約定和違反保守商業秘密約定兩種情況。而約定服務期，又只限于對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇如出資購房的勞動者。就是說，如果用人單位規定一般員工提前離職也必須支常見管理措施除了違約金之外，用人單位可以采用多種管理措施。常見的主要有 (一)警告大過等這類懲戒形式處罰程度程度較輕，未對勞動者造成直接損失，但是是于對勞動者本人的否定看法，同時也會對勞動者以后的發展我國《勞動合同法》第四十條規定了用人單位可單方面調整勞動者工作崗位的情形。筆者認為，除了在法定的情境以外，用人單位有權單方面調崗。首先，只要規章制度中明確記載了單方調崗，那么即使沒有勞動者的同意，用人單位仍可實施單方調崗。其次，調崗 (三)賠償損失賠償損失常常規定于企業的規章制度中，在勞動者違反相關制度并造成用人單位損失的情形下，用人單位要求勞動者承擔合同履行過程中給單位所造成損害的賠償責任，并且得到支持的情形也有。但是賠償損失的規定，應當避免對員工基本權益的侵犯，而且通常規定賠償損失的前提是員工具有重大過失，一般過錯不應當承擔賠償需要注意的是，用人單位要讓勞動者賠償經濟損失，首先需要證明勞動者給用人單位造成了損失，還必須是因為本人原因。在法律上，講究“舉證責任”，誰承擔舉證責任，誰就有義務提供證據。要求員工承擔損失這些類似于這種用人單位“減少勞動報酬”的爭議，由用人單位舉證證明合法性。這樣一來，用人單位壓力就大了。這意味著，用人單位在“克扣”工資的時候，必須想方設法保留充足證據，充分證明克扣工資的事實存在、合法合規。否則面臨敗訴風通常，在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據：1)違紀員工有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等；3)其他員工及知情者的證詞；4)有關