Word版本，下載可自由編輯年公司銷售激勵方案大全14篇公司銷售激勵方案篇一

心理學上的激勵就是指持續地激活人們的行為動機，使其心理過程始終保持在激奮的狀態之中，維持一種昂揚的心情。行為科學認為，激勵能夠激活人的動機，使其內心渴求勝利，朝著期望目標不斷努力。激勵是每個管理者，每個父母必需修煉的最重要的技能!

1、員工激勵的原則

每個公司由于實際狀況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風險性，假如它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響。所以，在制定和實施激勵政策時，肯定要謹慎。下面是一些關于激勵的原則，假如我們在制定和實施激勵政策時能夠留意這些原則，可能會很大的提升激勵的效果。

原則之一：激勵要因人而異

由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調查清晰每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應的激勵政策關心員工滿意這些需求。

原則之二：獎懲適度

嘉獎和懲處不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。嘉獎過重會使員工產生傲慢和滿意的心情，失去進一步提升自己的欲望;嘉獎過輕則起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲處過重會讓員工感到不公正，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的心情;懲處過輕會讓員工輕視錯誤的嚴峻性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

原則之三：公正性

公正性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公都會影響他的工作效率和工作心情，并且影響激勵效果。取得同等成果的員工，肯定要獲得同等層次的嘉獎;同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的懲罰。假如做不到這一點，管理者寧可不嘉獎或者不懲罰。

管理者在處理員工問題時，肯定要有一種公正的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜愛，有的你不太喜愛，但在工作中，肯定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。

原則之四：嘉獎正確的事情

假如我們嘉獎錯誤的事情，錯誤的事情就會常常發生。這個問題雖然看起來很簡潔，但在詳細實施激勵時往往被管理者所忽視。管理學家米切爾·拉伯夫經過多年的討論，發覺一些管理者經常在嘉獎不合理的工作行為。他依據這些常犯的錯誤，歸結出應嘉獎和避開嘉獎的十個方面的工作行為：

嘉獎徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動;

嘉獎擔當風險而不是回避風險的行為;

嘉獎善用制造力而不是愚蠢的盲從行為;

嘉獎堅決的行動而不是光說不練的行為;

嘉獎多動腦筋而不是一味苦干;

嘉獎使事情簡化而不是使事情不必要地簡單化;

嘉獎緘默而有效率的人而不是喋喋不休者;

嘉獎有質量的工作而不是匆忙草率的工作;

嘉獎忠誠者而不是跳槽者;

嘉獎團結合作而不是相互對抗。

2、員工激勵的方法

一提起員工激勵，許多人都會想到漲工資或發獎金。實際上激勵是對員工需求的滿意，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質激勵(漲工資或發獎金)只是其中的一種途徑，其實還有很多其他途徑。我們能夠依據激勵的性質不同，把激勵分為四類：成就激勵、力量激勵、環境激勵和物質激勵。

1、成就激勵

隨著社會的進展，人們生活水平的提升，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。對學問型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一個特別重要的內容。依據作用不同，我們能夠把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和抱負激勵六個方面。

(1)組織激勵

在公司的組織制度上為員工參加管理供應便利，這樣更簡單激勵員工提升工作的積極性。管理者首先要為每個崗位制定具體的崗位職責和權利，讓員工參加到制定工作目標的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。這些都能夠達到激勵的目的。

(2)榜樣激勵

群體中的每位成員都有學習性。公司能夠將優秀的員工樹立成榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個方法有的陳舊，但有用性很強。就像一個壞員工能夠讓大家學壞一樣，一位優秀的榜樣也能夠改善員工的工作風氣。

(3)榮譽激勵

為工作成果突出的員工頒發榮譽稱號，代表著公司對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激活他們工作的熱忱。

(4)績效激勵

在績效考評工作結束后，讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工糊涂的熟悉自己。假如員工清晰公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用。

(5)目標激勵

為那些工作力量較強的員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰。這種做法能夠激活員工的斗志，激勵他們更精彩的完成工作。這種工作目標挑戰假如能結合一些物質激勵，效果會更好。

(6)抱負激勵

每位員工都有自己的抱負，假如他發覺自己的工作是在為自己的抱負而奮斗，就會煥發出無限的熱忱。管理者應當認識員工的抱負，并努力將公司的目標與員工的抱負結合起來，實現公司和員工的共同進展。

2、力量激勵

為了讓自己將來生存的更好，每個人都有進展自己力量的需求。我們能夠利用培訓激勵和工作內容激勵滿意員工這方面的需求。

(1)培訓激勵

培訓激勵對青年人尤為有效。利用培訓，能夠提升員工實現目標的力量，為擔當更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位制造條件。在很多聞名的公司里，培訓已經成為一種正式的嘉獎。

(2)工作內容激勵

用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。假如我們能讓員工干其最喜愛的工作，就會產生這種激勵。管理者應當認識員工的愛好所在，發揮各自的特長，從而提升效率。其它，管理者還能夠讓員工自主選擇自己的工作。利用這種方式支配的工作，工作效率也會大大的提升。

3、環境激勵

(1)政策環境激勵

公司良好的制度、規章等都能夠對員工產生激勵。這些政策能夠保證公司員工的公正性，而公正是員工的一種重要需要。假如員工認為他在公平、公正的公司中工作，就會削減由于不公而產生的怨氣，提升工作效率。

(2)客觀環境激勵

公司的客觀環境，如辦公環境，辦公設備，環境衛生等都能夠影響員工的工作心情。在高檔次的環境里工作，員工的工作行為和工作態度都會向“高檔次”進展。

(3)物質激勵

物質激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，由于獲得更多的物質利益是一般員工的共同愿望，它打算著員工基本需要的滿意狀況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化消遣等精神需要的滿意狀況。

3、提升員工激勵的有效性

員工激勵是人力資源管理的一個重要內容。很多管理者都盼望在公司中實施有效的激勵政策，來提升員工工作的樂觀性，從而提升整個公司的效率。從公司的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報便是工作效率的提升，假如投資沒有獲得應有的回報，那么這種投資就是失敗的。實施激勵并不難，但如何實施有效的激勵，讓激勵這種投資獲得高額的回報，則是需要我們仔細討論的問題。

1、激勵來自于內因

激勵不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反映。西方行為科學家對個體行為的討論有一個基本的理論，叫做“激勵理論”。“激勵理論”把行為的發生過程總結成如下的模式：需要——心理緊急——動機——行為——目的——需求滿意/消退緊急——新的需要。這個模式說明白行為發生的全部過程。一個人產生某種行為的根源是某種需要。依據心理解剖學的討論，當某種需要對人的大腦產生刺激，大腦在接受這種刺激的時候，便產生一系列活動。

“激勵理論”能夠簡潔地概括為：需要引起動機，動機打算行為。員工的需要使員工產生了動機，行為是動機的表現和結果。也就是說，是否對員工產生了激勵，取決于激勵政策是否能滿意員工的需要，所以說，激勵來自于員工的需求，也就是內因。

2、認識員工的需求

要提升激勵政策的有效性，就要使激勵政策能夠滿意員工的需求。要做到這一點，首先就要認識員工的需求。在需求理論中，最聞名的要數美國心理學家馬斯洛提出的“需求層次理論”。

“需求層次理論”將人的需求共分為五個層次：生理需要，平安需要，交往需要，敬重需要和自我實現需要。其它，從人的日常生活這個角度動身，將人的需求能夠分為三個方面：生活需要(包括物質的和精神的)，工作需要(包括學習和制造)及休息需要(包括消遣和消遣)。

我們能夠從上述兩個需求角度來分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工(學問層次，薪酬層次等)處于不同的需求狀態，如對于薪酬較低的員工，則要側重滿意他們的生理需求和平安需求(即提升他們的生存水平);對薪酬較高的員工，更需滿意他們的敬重需求和自我實現需求。

從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的共性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同，如有的員工很看重物質待遇(生活需求劇烈)，有的員工則喜愛消遣和消遣(側重休息需求)，還有的員工以鉆研某項技術為樂(工作需求劇烈)。

員工的需求是簡單和多樣的，認識了員工的這些需求，就為制定有效的激勵政策供應了基礎。

3、制定有效的激勵政策

在制定激勵政策之前，要對員工的全部需求做仔細地調查，并制定一份具體的清單。然后將公司能夠滿意和不能滿意的部分分開，劃掉那些不能滿意的部分。對能夠滿意的那部分進行仔細討論，找出滿意的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)，同時計算出公司需為此付出的成本。依據成本的凹凸不同，將各類需求進行等級劃分，成本越高的需求，等級越高。

上述工作完成后，我們的激勵政策就有了雛形。下面，我們要制定“嬉戲規章”，即：獲得某個激勵等級的員工需要滿意什么樣的條件。其它，我們在每個激勵等級上，都要設計幾種不同的選項，員工能夠依據自己的個人需要選擇其中的一種。比如說，在某個激勵等級上，有技術培訓，公費旅游，休帶薪假期等多個選項。員工能夠依據自己的需要選擇其中一種。

激勵政策本身也有一個完善的過程。這需要我們在工作中不斷認識員工的需求，準時將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續的有效性。

公司銷售激勵方案篇二

多領導認為，給員工供應更高的薪酬、更好的待遇就可使員工歡樂，達致激勵效果。但金錢所起到的激勵作用具有短時性，一些非現金的方式卻能有效激勵員工。

準時發覺工作中的問題，以促進雙方的感情和關系，溝通并需要雙方親密協作。

一方面要求店長循循善誘，讓員工打快樂扉暢談工作中和思想上的問題和建議;

另一方面要求員工能夠開誠布公、暢所欲言，準時有效的溝通不僅能解決很多工作中現存的和潛在問題，更能激活員工的工作熱忱，形成和諧的團隊。

只要一名員工達成了一個主要目標，就允許這名員工正式嘉獎另一個小組里對實現這個目標供應了最多關心的員工。這對于那些悄悄供應支持卻常常不被稱頌的員工來說也是一個嘉獎。

沒有人喜愛平凡，尤其對那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和勝利的滿意感比實際拿多少薪水更有激勵作用。

因此，店長要依據員工的要求適當授權，讓員工參加更簡單、難度更大的工作，一方面是對員工的培育和熬煉，其它一方面也提升了員工滿足度。

新員工熟識企業制度、掌控工作方法和認同企業文化的速度主要取決于老員工對于新成員的接納程度。

建議對新進員工實行“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工。一方面使新員工盡快熟識崗位職責和技能要求，其它也是對老員工的一種激勵。

從心理學角度來說，人都有關心別人的愿望和要求，讓老員工做新員工的“導師”反應了企業對老員工的重視和敬重，讓老員工在心理上有一種滿意感和榮譽感。

傳統目標管理的方法自上而下，優點是能夠將公司目標進行分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏敏捷性、目標相對是固定的，但外界環境的變化導致目標的不行行或無法完成，從而引起考核者與被考核者的沖突。

為認識決這樣的沖突，管理者要充分授權，賜予員工更大的權利和自主空間，讓員工制定彈性的工作方案，自己來支配完成目標的時間和方式，并能夠在肯定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的樂觀性、激活員工的工作熱忱和制造性。

能夠由公司組建各種愛好小組或俱樂部。比如書畫小組、棋1牌小組、文藝小組等，并組織大家定期進行活動，公司賜予肯定的經費支持。這樣的愛好小組能很好促進各部門之間員工的溝通，提升組織的和諧度和分散力。

公司對聚會活動不插手也不限制，員工個人的成立這種團體，管理者互選并且實行輪換制，每一個人都有當一次“領導”來發揮力量的機會。

定期進行各種競賽，如籃球賽、排球賽、乒乓球賽等。能夠在周末舉辦，或跟自己的客戶一起，不僅能夠提升員工之間的溝通與合作，還能夠促進與客戶的關系。

其它，由部門組織的郊游、聚餐，不僅能夠促進溝通、激勵員工士氣，而且能夠培育團隊精神、塑造團隊文化，公司應當有肯定的預算鼓舞員工結隊出行。

當人們看到自己的努力正樂觀轉變四周其他人時，他們給自己的感覺更好，因此也會更歡樂。

然而，那些不直接與客戶打交道的員工通常無法看到他們勞動的最終成果，而那些和顧客打交道的人通常也能聽到顧客埋怨。

公司銷售激勵方案篇三

時間嘉獎是企業為均衡產品淡旺季利益，使經銷商形成持續利益追求而采納的一種方式，一般分月、季、年或者為特別目標市場而設定時段嘉獎、時間扣，與功能嘉獎協作起來運用；在市場待殊時期，為合理運用經銷商時間和資金資源也能夠單獨使用。時間嘉獎一般分常規性持續激勵與目標性臨時激勵。要把握好目標性臨時激勵的時段，特殊是對二批商的激勵，一般在二個月以內為宜，時間過長易造成心理慣性，上去了拿不下來。

1．數量品種獎：

在設計各種嘉獎之初，必需考慮市場狀況和階段性操作目標，明確在通路上要愛護何種形態、何種銷量地位、何種層次的經銷商利益和各層次空間，使其與長期戰略相全都。每個商家都有其特別的市場設計，以協作各階段的市場策略，例如，前期的入市需求，中期狙擊某品牌、品種和強化占有率，后期的利潤中心主義，必定會對不同階段的經營數量和品種做有方案的調整。因廠家各個產品的設計目的不一樣，所以就需要在不同階段的目的下，巧用持續性和批次性的數量嘉獎和特別的品種操作嘉獎，使商家與廠家在市場各個階段，達成占有率與利潤的全都性，同時也適合市場的變化。

2．鋪市陳設獎：

在產品入市階段，必需評估市場容量、網絡容量和管理容量，協同經銷商積極出擊，快速將貨物送達終端。同時廠方依據狀況應賜予人力、運力的適當補貼、特別的鋪貨嘉獎和經銷商將產品陳設于合適位置的嘉獎。

3．網絡維護獎：

為避開經銷商的貨物滯留和基礎工作滯后導致產品銷量萎縮，除了派員跟蹤等措施外，也能夠嘉獎形式刺激經銷商，維護一個適合產品的有效、有適應規模的網絡。

4．價格信譽獎：

現在諸多暢銷產品都消失了倒貨、亂價等狀況，導致各經銷商最終丟失獲利空間，所以除了打貨碼、合同約束、合理的價格設計和嚴密的市場督察外，還應在價格設計時設定價格信譽獎，作為對經銷商的調控。本獎設制應考慮價格差異、地域運費、人力和銷量等因素。

5．合理庫存獎：

經銷商的庫存肯定要適合當地市場容量，考慮運貨周期、貨物周轉率和意外平安儲量，保持適合數量與品種。其它，合理庫存也起著調控經銷商資金、精力和為我所用的作用。

6．現金獎：

提升企業資金周轉率，對越接近交易期付款的客戶越要優待；反之，超過臨界點的客戶，賜予利息懲罰。

7．協作獎：

為商家的政策落實、廣促協作、信息反饋等設立協作獎，強化廠商關系，是淡化利益的一種有效手段。

此嘉獎主要是指在一些銷量較大的民用消費品德業，為防止經銷商知曉折扣底價，進行非正值價格折讓，低價競爭，擾亂市場價格空間而實施的一種嘉獎方式。其優點在于，可有效掌握經銷商的低價傾銷；缺點在于，經銷商對嘉獎不明確，減弱了目的性與操作性。這種方式在進行規模生產的企業運用較多。

觀乎天文以察時變，觀乎人文以化成天下，文化一詞的來源，本身就說明人類還有更深的心理需求。

人總是社會的人，除了對經銷商進行上述利益激勵外，更應當關注對經銷商的文化激勵。小到一張賀卡、一塊金匾，激勵其自尊、自主，能滿意其更深層的心理需求，同時也強化了雙方非利益的長期合作關系。尤其在今日，其自尊、信用、人格、價值觀、審美觀都能成為文化激勵的要點。舍棄商業的利益關系，淡化主客體，在利益全都性上，產生文化、人格的全都性追求，這應當是全部激勵的極致吧。現在企業對短期、淺層面的操作極為關注，而對長期的深層的共振關系較為漠視，這不能不說是一大圓滿。

嘉獎一般由現金、貨物或配贈物構成，大經銷商對于較長時段的持續扣較有愛好，而鋪貨數量較少的二批商更喜愛直接的返扣，他們有句口頭禪"寧要一塊現的，不要十塊欠的"，就很能表明其心態。對經銷商嘉獎兌現的形態，有時直接影響到市場的價格管控，所以在產品的入市設計與通路操作上，切忌一讓究竟，肯定要預留價格空間與促進手段，作為市場調整的預備隊。對經銷商的階段性促進，最好能用促銷品的方式搭贈，而不是現金和貨物搭贈，以免變相降價；其它操作時間、線路肯定要短，要有針對性。

針對二批商無忠誠度、投機性強和一批商短視、擠占對二批的促銷和嘉獎的狀況，一是要將嘉獎準時、精確?????送達促銷層級的經銷商，強化市場管理與人員監控；二是要巧用倉裝物為載體直達二批商，例如包裝箱載體和膠帶下直接貼獎卡等方式。企業應運用多種方式，防止嘉獎流失。

市場法無定法、勢無定式，關鍵并非是熟背什么促銷一干式，而應依據自己對企業的理解，對操作對象的理解，對客觀大環境的理解，掌控市場操作的時機與節奏，掌控一個"度"字，巧用資源，以達到市場操作的勝利。

公司銷售激勵方案篇四

【股權激勵要不要做】

1、人力資本化、人力資本股權化時代已經來臨；

2、每個ceo需要思索“才散人聚、財聚人散”古語的深刻含義；

3、ceo只需要做3件事：看別人看不到的地方、算別人算不清的賬、做別人不做的事。

4、股權激勵雖是大勢所趨，但股權激勵也是把雙刃劍，企業需要充分評估自己企業所處行業、進展前景、人員狀況、不同進展階段準時機是否適合實施股權激勵，切不行盲目草率實施股權激勵。

1、：創始合伙人股權安排設置，并且充分考慮后續合伙人以及團隊股權激勵股份預留；

2、一方面投資機構進入后的資本方需求，另一方面利用融資賜予公司肯定的估值體現，有利于賜予股權激勵對象一個好的預期；

3、新三板掛牌也算企業進展肯定階段的對前面成果的總結和規范，以及進入融資市場的開端，掛牌新三板前做一輪股權激勵賜予做出貢獻的員工激勵，預留股份以吸引外部人才；

4、在被并購前，做一輪核心骨干的股權激勵，有利于鎖定骨干并完成業績對賭要求；

5、ipo前做一輪股權激勵，賜予核心骨干一個交代，并且綁定朝著ipo目標進行奮斗；

1、：充分調研，明確激勵目的，并且掌控股權制定的一些基本原則；

2、：激勵核心人才，掌控二八原則，形成明顯的激勵梯度；

3、：現金（現金嘉獎基金）和股權兩類，多采納實股、期權和虛擬股權三大類；

4、：主要分為個人、信托和殼公司三大類，殼公司一般采納有限合伙企業形式；

5、：分為總量和個量，其中總量一般為10-30%之間，核心團隊個量一般不超過總量的60%；

6、：價格一般采納祖冊資本本金一句、凈資產、融資估值折扣等3種方式；

7、：一般為中長期，3-5年是個比較合適的時間周期；

8、：主要有原股東轉讓、預留股份、增值三種來源；

9、：股權激勵授予和行權的條件，其中業績考核是關鍵指標；

10、：建立一套的完善的股權激勵管理體系，重點在于股權激勵的退出機制。

綜上，只有明確了股權激勵的這幾點，才能更好地設計出科學的股權激勵方案。

公司銷售激勵方案篇五

“重賞之下必有勇夫”。新車上市會，第一個訂車嘉獎現金1000元，第一個交車嘉獎現金1000元，兩項能夠累加。假如第一個訂車同時也是第一個交車再額外嘉獎現金1000元，各位想想看，真金白銀3000元啊。所以，當銷售經理把這個激勵方案公布了以后，整個銷售部門都沸騰了，全部的銷售顧問都自覺的拿起電話給每一個準客戶一遍一遍打電話，銷售經理再也不擔憂有關懷新車型的客戶被冷落了。還有假如銷售顧問既不是第一個訂車，也不是第一個交車，但是只要是在新車上市會上定了新車型，并在一周內交車，每臺車能夠獲得1000元的銷售提成。不僅有嘉獎還有懲罰哦，在新車上市會訂車量排在末位的兩位銷售顧問，即便一周內交車，每臺車的提車也只有500元。事實證明這個績效方案還是特別有效的，在新車上市會的前一周，整個銷售部門再也沒有人偷懶了，大家都樂觀積極的查找一切機會接待客戶，自覺加班給客戶打邀約電話。重點是上市會當天，銷售顧問們個個“斗志昂揚”，絕不放過一個有可能成交的客戶。

“階梯嘉獎法”。新車上市會的當天，在享受單車提成的同時，第一個訂車嘉獎1000元，其次個訂車嘉獎800元，第三個訂車嘉獎500元。(附加條件是必需要在10天內交車)。

“團隊嘉獎法”。以團隊設立目標，每個團隊都設立一個銷售能手作為新車銷售的“談判專家”，當團隊成員遇到意向很強但是自己又把握不住的客戶的時候，就請“談判專家”出面幫助，以月為考核時間，本月完成新車指標最高的團隊能夠獲得專項嘉獎。

“捆綁銷售法”。新車上市后，假如新車銷售狀況好，就和庫存量大的車型捆綁考核，假如新車銷售狀況不好，就和“熱銷車型”捆綁考核。

“真金白銀法”。新車上市會的前一周開夕會，讓銷售顧問自己定指標：準備在新車上市會定幾臺車。根據銷售顧問自己的指標，夕會現場提前下發新車嘉獎提成。只要新車上市會定車，并在10天內完成交車，銷售顧問即可獲得全數到手的現金。假如新車上市會定車數不足，或未在10天內完成交車，銷售顧問到月底再將“到手”的現金退回。俗話說“領錢簡單，退錢難”，所以我們的銷售顧問們為了自己的目標也會奮力拼搏的!

全部的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。

銷售額

單純依靠銷售額計算提成，會消失這樣的問題：銷售人員采納各種方法來提升銷售額，價格掌握的特殊低，這將導致公司的利潤特別低。

所以，不建議采納以銷售額計算提成。

毛利、凈利

在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。

從凈利方面考慮，有以下幾點好處：

a、老板盼望賺錢，員工也盼望賺錢，這樣就能夠實現利益全都性，有利于員工站在老板的思維思索;

b、員工能夠清晰自己工作的收益預期，有利于激活其奮斗欲望。員工會計算清晰自己的銷售和實際的收益，這促使員工考慮如何賺錢，而不僅僅是提升銷售額;

c、相關人員利用同一個模型獲得嘉獎，能夠站在同一個角度思索問題;

d、純粹以結果導向，相對公正。很難做到肯定公正，盡量做到相對公正;

e、激勵長期有效，推動產品的改進。假如產品長期銷量很好，這需要產品經理長期跟進，不斷改進產品。

利潤計算公式

毛利潤”=銷售額–產品成本–頭程運費–fba費用–平臺傭金–cpc費用–送樣成本–營銷費用分攤–滯銷計提

“凈利潤”=銷售額–產品成本–頭程運費–fba費用–平臺傭金–cpc費用–送樣成本–營銷費用分攤–滯銷計提–內部管理費用計提

以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。

公司銷售激勵方案篇六

一、工資待遇落實方法

（一）業務人員落實工資及業務提成制度，月結月清；

（二）基本工資部分按公司已經公布及落實的標準落實；

（三）業務提成方法：

01，辦公人員、業務銷售、業務管理兩部分工作均可享受業務提成；

02，百分比提成的原則：

（01）辦公人員提成方法：

a、單獨完成談判的；單獨找到客戶、由公司幫助其談判及完成的；受公司托付單獨完成的；以上三種狀況下，業務經辦人可享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；

b、由公司支配或受公司托付完成業務的經辦人享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；

c、在公司內接單，完成業務的，經辦人享受業務金額的10%。；

（02）業務銷售的30%提成方法：

a、業務員經辦業務時可享受業務提成，其余人員不享受；

b、依據廣告單或合同的簽字狀況，由業務經理統計相關業務量及，相關業務經辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費用）提成；

（03）業務管理的10%提成方法：

a、業務部經理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；

b、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；

（04）提成與每月基本工資同時匯總、發放。

03，每月基本信息采編量600條，超出部分根據每條0.2元核發；

二、人員分工及其職責描述：

（一）部門分工：

01，業務部：負責業務人員的選拔與培育，市場開拓，鞏固；

02，辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關系；負責公司資金的運作；負責公司業務工作宏觀管理；負責對公司各部門下達業務指標、資源安排、資金安排等工作；

（二）崗位職責描述：

01，副總經理兼業務經理：詳細負責公司業務的開拓、擴展及管理工作，幫助總經理完成各項業務管理工作，同時負責業務一部的管理工作，對本部門的周度目標指標負責。負責月度業務目標指標完成狀況檢查與考核；

02，總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司安排的總經辦工作外，同時負責公司業務部幫助管理工作，公司業務隊伍素養培訓工作，負責統籌總經理支配的各項工作內容，負責業務管理工作精神的上傳下達，幫助總經理完成各部門的工作協調與工作安排；

03，業務員：負責完成公司下達的各項業務目標和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關系維護和產品銷售服務工作；

三、績效考核內容及方法：

01，每周辦公室對各部門業務工作信息進行管理，統計。每月目標指標等結果由部門負責人進行總結考核，直接計入當月工資及提成發放；

02，季度績效考核由辦公室負責完成；

03，副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。

04，連續兩個月不能完成目標指標的業務部門負責人，公司有權撤換或辭退；

05，連續一個月不能完成目標指標的業務員，公司有權調整其工作崗位或辭退；

四、本方法自20xx年1月6日起落實。

附注：

一、每一份合同從聯系業務至合同勝利履行完畢，總計按合同金額的30%賜予提成。一個提成人單獨完成的，全部給該提成人。多個提成人共同完成的，各提成人在上述比例內安排。

二、提成支付一般以貨幣形式，特別狀況可由本公司與提成人另行商定。提成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內，對數量較大的可適當延長。

三、明確公司義務：

01，提成在未轉出前的名義全部權為本公司，實際全部權為提成人，公司為此擔當相應的法律責任。

02，對提成的轉出，不拖延、不截留、不設限，并供應便利和合理避稅（費）詢問。

03，依據提成人的要求對提成人的有關狀況保密，不向未經提成人同意的其他人員集中。

04，對提成在未轉出前負有保管責任，但遇有法律、法規和制度所規定的情形除外。

四、確定提成人義務

01，提成領取照章納稅，不有意造成公司擔當被政府各部門懲罰的風險。

02，準時領取提成不拖延，超過一年未領的可由公司另行處置。

03，合同款未到本公司帳戶時，不向公司提出或變相提出任何提成要求。

04，擔當因自身緣由造成業務未聯系成或合同未最終履行的經濟損失。

五、簽定提成協議：

依據合同簽字人，提成，合同一式三份。

業務員：一般的業務員都是底薪+業務提成的酬勞方法；許多業務員底薪500/月，提成一般為5%--15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，業務提成的比例越低，業務難度越小；底薪越低，甚至無底薪，業務提成越高，達到20%，30%也不驚奇，當然這樣的業務難度確定很大；比如跑醫療器械的業務員，一單任憑幾十萬元，成百萬元，任憑提個2%，3%，提成就是好幾萬塊，當然難度是可想而知的；印刷廠等業務員許多都是吃差價的，許多拿過萬月收入也不肯定，許多都不要底薪和福利，其實就是合作關系。

一、目的：

為激勵銷售人員更好地完成銷售目標，提升銷售業績，提升本公司產品在市場上的占有率。

二、適用范圍：

銷售部。

三、制定營銷人員提成方案遵從的原則：

1、公正原則：即全部營銷員在業務提成上一律公平全都。

2、激勵原則：銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。

3、清楚原則：銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的整個業績負責，對全部客戶負責。

4、可操作性原則：即數據的獵取和計算易于計算。

四、銷售價格管理：

1、定價管理：公司產品價格由集團統一制定。

2、公司產品依據市場狀況落實價格調整機制。

2、指導價格：產品銷售價格不得低于公司的指導價格。

五、詳細內容：1、營銷人員收入基本構成：

營銷人員薪資結構分底薪、銷售提成兩個部分（福利待遇依據公司福利方案其它發放）

2、底薪按公司薪酬制度落實。

六、提成計算維度：

1、回款率：要求100%，方可提成；

2、銷售量：按產品劃分，依據公司下達基數計算；

3、價格：落實公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按肯定比例提成。

七、銷售費用管理：

銷售費用按銷售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷。

八、提成方式：

營銷團隊集體計提，內部安排，其安排方案和記發經營銷副總裁審批落實。

九、提成獎金發放原則：

1、客戶回款率需達到100%，即予提成兌現。

2、公司每月發放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性賜予發放。

3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發放。

4、如員工三個月沒有銷售業績，公司將依據崗位需求進行調崗或辭退。

十、提成獎金發放審批流程：

按工資發放流程和財務相關規定落實。

十一、提成標準：

1、銷售量提成：

主產品：鐵路發運：基數為噸/月.發運量在噸以內,不予提成;發運量在噸，超出部分按0.5元/噸提成；發運量在噸以上,超出部分按1.0元/噸提成。

副產品：地銷副產品基數為噸/月。銷售量在噸/月以內,不予提成;銷售量超過噸/月的,超出部分根據1.0元/噸提成。

精塊（2-4、3-8）：產品基數為噸/月。銷售量在噸/月以內,不予提成;銷售量超過噸/月的,超出部分根據1.0元/噸提成。

2、價格提成：

銷售價格高出公司價格開頭提成，提成按高出部分的10%計提。

十二、特殊規定：

1、本實施細則自生效之日起，有關提成方式、系數等規定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規定經公司授權部門進行修訂。

2、公司可依據市場行情變化和公司戰略調整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。

公司銷售激勵方案篇七

銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的落實者，銷售人員的業績直接關系到公司的生存與進展。那么如何激勵銷售員工與他們的業績？

1.店里兩個月總業績目標額：

保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬

累計兩個月內總業績pk，店與店之間pk,店內每個員工都要參與，店pk時依據不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店假如都完成保底業績，公司pk金額退還一半。假如有一方未完成保底業績并將pk的全部金額給到達成業績的店。假如雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可獲得輸了店的一半pk金費。

店長預付：300

顧問主管和技術主管各預付:200

顧問預付：100

和行政等人員各50

輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也能夠讓輸了店的全體員工做體力懲罰。

2、a店顧問與b店顧問pk,業績指標依據顧問力量的設定。

a顧問與b顧問pk

保底業績：12萬

目標業績：16萬

超標業績：20萬

假如兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，假如完成目標業績公司嘉獎100元，假如完成超標業績公司嘉獎200元。假如兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。

1.每個店或顧問個人，店長個人都能夠押壓保底、目標、超標業績，店里的押寶金額全店人員平攤銷售員工激勵方案銷售員工激勵方案。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：

200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，假如輸了錢就充公。假如壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上能夠將壓寶的錢退還。假如完成所壓的目標返還押寶的錢，同時還賜予補償錢。

2.店內全體員工一起壓寶目標返獎金

a.保底目標：壓1000元，還500元

b.目標目標：壓1500元，還1000元。

c.超標目標：壓20xx元，還20xx元。

3.顧問與店長分別押寶返獎金：

a.保底目標：壓200元，返100元。

b.目標目標：壓300元，返200元。

c.超標目標：壓500元，返500元。

a組五人:

b組五人：

保底目標：25人檢測

目標目標：50人檢測

超標目標：100人檢測

每個小組由主管帶一個組，與其它一個組pk。假如小組沒有完成保底目標，要向其它一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。假如贏了的小組達到目標目標公司額外嘉獎小組100元。如達到超標目標公司嘉獎200元。

1.每個小組能夠押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別為

200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，假如輸了錢就充公品友互動

假如壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上能夠將壓寶的錢退還。假如完成所壓的目標返還押寶的錢，同時還賜予補償錢。

2.壓寶目標返獎金

d.保底目標：壓200元，還100元。

e.目標目標：壓300元，還300元。

f.超標目標：壓500元，還600元。

從共性來看，銷售人員作為一個特定的群體，有著他們特有的行為和心理特征，詳細體現在四個方面：

（1）職業疲乏狀況廣泛存在

銷售工作是激情和理性的混合體，頻繁的拒絕和挑戰使銷售人員身心疲乏，需要內心的激勵，簡單的流程也需要他們具有理性和恒定的心理素養。

（2）情感波動較大

銷售人員的情感波動比較大，對于銷售人員來說，勝利和失敗總是接踵而至，前一天還在為爭取到新客戶而高興，而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。

（3）被認可需求劇烈

銷售人員都有著劇烈的被認可的需求。不管是什么類型的銷售人員，他或多或少都有著被認可的需求。

（4）更加關注自己的進展

一般狀況，基層重金錢、物質；中層重晉升、提拔；高層重榮譽、名望。銷售人員在滿意了自己的基本需求后，會更加關注自己的進展。

企業運用激勵的過程中消失了許多問題，主要表現在以下四個方面：

（1）對激勵的熟悉不到位

有的企業不依據實際狀況，單純借鑒他人的激勵制度，稍加修改即投入使用；管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對激勵機制的共識。從而直接導致激勵機制實踐中理解和落實的偏差，激勵機制難以發揮公正公正的效果。

（2）激勵目標不明確

企業對利用激勵機制解決什么問題、達成什么樣的目標心中不明。企業戰略打算了激勵機制的目標、標準、方法等等。但是在實踐中，很多企業的戰略制訂不嚴謹，甚至沒有戰略思想可言，完全憑領導意志打算企業進展方向，進展目標與實際不符，結果使員工盲目、被動地工作，難以產生優良的效果。

（3）激勵機制運行不科學

激勵機制包括激勵方案、績效考核和評價、激勵實施和管理、激勵反饋和應用四個階段，四個階段是不斷循環進展相互作用，促使銷售人員的績效在循環中不斷提升和進步。然而實際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內容，對激勵機制和其他人力資源管理的聯系利用不足，往往孤立地對待激勵機制，甚至將激勵機制混同于績效考核，沒有將完整的管理體系運作起來，只觀察了過去，卻忽視了將來，只獲得了結果，卻沒有合理應用。

（4）單純依靠物質激勵，認為金錢萬能

金錢嘉獎是最直接、最有效的激勵方式，它能夠在短期內快速激起銷售人員的斗志，快速提升銷售業績。但是，金錢激勵并不肯定總是企業最有效、最合適的激勵方法。

對銷售人員的激勵效果與以下5個因素親密相關：

（1）精神滿意

銷售人員常年在外奔波，壓力很大，利用精神激勵，能夠使壓力獲得釋放，有利于取得更好的業績，比如在企業的銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動，目的就是給“發動機”不斷加油，使其加速轉動。對銷售的重視必需體現在企業的價值觀和文化當中，讓銷售人員找到做“龍頭”的感覺。

（2）目標實現

給銷售人員定目標忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶散心情，造成人力資源的鋪張。依據制定的銷售目標適當授權，充分發揮銷售人員主觀能動性和制造性，達到激勵的目的。

（3）業績評價

合理、有效的績效考核能夠達到激勵的目的，否則將會起反作用。對于銷售人員業績是最具代表性，銷售額自然是衡量銷售人員優劣的標桿。但在業績評價上卻不能簡潔的依業績考評，公司在不同的進展階段有不同的市場策略和戰略目標，而這種目標有時會以犧牲銷售人員的業績為代價，因此對銷售人員的業績的考評必需與企業的市場策略和戰略目標相全都，重點在業績和市場貢獻方面(新產品的推廣、品牌建設、新區域拓展、新人培育等)。

（4）情感關注

利益支配的行動是理性的，理性只能使人產生行動，而情感則能使人舍命工作。銷售是一種特別的行業，往往要遠離群體，而銷售人員恰恰情感較豐富，所以企業的關注對建立銷售人員對企業的忠誠很重要。對于銷售人員的情感謝勵就是關注他們的感情需要、關懷他們的家庭、關懷他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯系起來，使其心情始終保持在穩定的愉悅中，從而實現高水準的銷售達成。

（5）薪酬激勵

現代企業要求薪酬安排遵守效率和公正兩大原則，能夠依據“效率優先、兼顧公正、按勞付酬”的安排原則，用考核評價的結果公正合理地確定銷售人員的工資酬勞。企業要對銷售人員的勞動成果進行計量和評定，根據考核結果打算工資酬勞，依據績效表現進行薪資安排和薪資調整。合理的薪酬不僅是對銷售人員工作的認可，能夠充分激勵銷售人員，調動銷售人員的樂觀性，還能夠起到約束作用，要求銷售人員根據企業的規劃和目標仔細工作，否則就會受到相應的懲處，這樣利用薪酬的激勵和約束又促進了銷售人員績效的提升。

激勵方案設計是指組織為實現其目標，依據其成員的個人需要，制定適當的行為規范和安排制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的全都。激勵方案設計應把握以下六個原則：

第一，激勵方案設計的動身點是滿意員工個人需要；

其次，激勵方案設計的直接目的是為了調動員工的樂觀性；

第三，激勵方案設計的核心是安排制度和行為規范；

第四，的效率標準是使激勵機制的運行富有效率；

第五，激勵方案運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到全都。

第六，激勵方案設計要考慮到個體差異，留意精神激勵與物質激勵，長期激勵和短期激勵的結合。

（1）要建立有效的薪酬制度，激勵每位銷售人員銳意進取

知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩定的企業，采納高工資低嘉獎或年薪制，更有利于企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業內部穩定，有利于企業平穩進展。反之，假如一個企業處于起步階段，利用低工資高嘉獎的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作樂觀性。

（2）給銷售人員供應良好的進展空間

需求能否滿意，影響著銷售代表的忠誠度。公司賜予銷售人員的不應僅僅是他們對于物質上的渴望，更應賜予他們事業和精神上的追求。對于優秀的銷售人員，他們更看重成長的機會。假如企業不能很好地給銷售人員一個成長進展的空間，那么優秀的銷售人員就有可能離開，利用跳槽來實現晉升。

（3）組建高效的銷售團隊

團隊合作氛圍、榮譽感對于銷售人員工作樂觀性有很大的影響。團隊建設的本質是激勵與溝通，尤其對于銷售團隊中的核心成員，銷售經理要與他們溝通，認識他們的思想，關懷他們的困難。企業能夠利用銷售競賽、銷售晨會和銷售溝通等三種基本形式關心團隊成員和整個團隊提升績效，此外，企業還要因勢利導地輔以促進感情的社交活動、商品嘉獎、旅游嘉獎、象征性嘉獎，以及放假等非貨幣性團隊建設工具，轉變銷售人員的行為，并將勝利的團隊建設閱歷文檔化，做成模板，以利于其他團隊復制。

（4）用企業文化激勵銷售人員

從心理學和行為學的角度看，任何附有激勵性質的舉措都存在肯定的生命周期，其給目標受眾帶來的愉悅刺激及隨之產生的行為沖動，會因時間的推移而呈現出遞減效應。真正的解決之“道”是轉變單純依靠利益驅動、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業文化的力氣將與銷售相關的員工、團隊及各類合作伙伴“整合”起來，進而提升其尊嚴感及歸屬感—只有奠定了堅實的文化基礎，再輔以指向明確、操作簡潔的激勵措施，才有可能收到事半功倍的效果。

總之，銷售人員的激勵方案是個簡單而重要的問題，在實際工作中很難做到一氣呵成。同時，企業處于不同的行業，不同的生命周期，不同的市場條件及不同的內外環境，不行能有統一的有用方案。企業應隨時調整激勵方案的組成部分和各部分的權重。

公司銷售激勵方案篇八

由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調查清晰每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，關心員工滿意這些需求。

針對員工的需求量身定制激勵措施。公司供應的嘉獎必需對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應當仿照自助餐的做法，供應多元激勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業婦女而言，賜予他們一天在家工作的嘉獎，比大幅加薪或許更有吸引力。

嘉獎和懲處不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。嘉獎過重會使員工產生傲慢和滿意的心情，失去進一步提升自己的欲望;嘉獎過輕起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲處過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的心情;懲處過輕會讓員工輕視錯誤的嚴峻性，可能還會犯同樣的錯誤。

公正性是員工管理中一個很重要的方法，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作心情，并且影響激勵效果。取得同等成果的員工，肯定要獲得同等層次的嘉獎;同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的懲罰。假如做不到這一點，管理者寧可不嘉獎或者不懲罰。管理者在處理員工問題時，肯定要有一種公正的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜愛，有的你不太喜愛，但在工作中，肯定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。

假如我們嘉獎錯誤的事情，錯誤的事情就會常常發生。這個問題雖然看起來很簡潔，但在詳細實施激勵時卻被管理者所忽視。一個流傳很廣的故事說：漁夫在船上觀察一條蛇口中叼著一只青蛙，青蛙正苦痛地掙扎。漁夫特別憐憫青蛙的境況，就把青蛙從蛇口中救出來放了生。但漁夫又覺得對不起饑餓的蛇，于是他將自己隨身攜帶的心愛的酒讓蛇喝了幾口，蛇開心地游走了。漁夫正為自己的行為感到開心，突然聽到船頭有拍打的聲音，漁夫探頭一看，大吃一驚，他發覺那條蛇抬頭正眼巴巴地望著自己，嘴里叼著兩只青蛙。

種瓜得瓜，種豆得豆。漁夫的激勵起到了作用，但這和漁夫的初衷是背道而馳的，本想救青蛙一命的漁夫，卻不想由于不當的激勵，卻使更多的青蛙遭了殃。嘉獎得當，種瓜得瓜，嘉獎不當，種瓜得豆。經營者實施激勵最犯忌的，莫過于他嘉獎的初衷與嘉獎的結果存在很大差距，甚至南轅北轍。

不要等到發年終獎金時，才準備犒賞員工。在員工有良好的表現時，就應當盡速賜予嘉獎。等待的時間越長，嘉獎的效果越可能打折扣。

公司銷售激勵方案篇九

本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。

1。工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；

2。該薪資構成比例為：崗位工資占50%，職能嘉獎工資占10%，效能嘉獎工資占40%；

3。總收入＝崗位工資+職能嘉獎工資+效能嘉獎工資+個人業績提成+其他嘉獎與補貼；

4。崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參加績效；

5。職能工資140—180元，與專業力量和發生過程相關聯，參加績效，績效分數100分；（詳見附件一）

6。效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參加績效，績效分數100分；

7。個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參加績效；

1。個人業績提成標準：

（1）基礎值標準（完成銷售額萬元—萬元）

（2）第一挑戰值標準（完成挑戰銷售額萬元—3萬元）

（3）最高挑戰值標準（完成挑戰銷售額4萬元以上，詳細由自己制定）。

2。提成率標準：

（1）職能嘉獎考核標準

職能嘉獎考核標準分為100分，實得職能嘉獎工資=標準職能嘉獎工資×實得職能嘉獎分÷100

（2）效能嘉獎考核標準

效能工資考核標準分為100分，實得效能嘉獎工資=標準效能嘉獎工資×實得效能嘉獎分÷100

（3）話費、交通補貼

話費補貼：根據手機話費補貼標準落實；

交通補貼：50元/月。

（1）客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元；其次次做假時，處分并罰款200元；第三次做假時，自動離職并罰款500元。

（2）不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類大事時，警告并罰款100元；其次次發生此類大事時，處分并罰款200元；第三次發生此類大事時，自動離職并罰款500元；若情節嚴峻時，則視事實嚴峻程度罰款1000—20xx元，甚至送司法機關處理。

（3）不能泄露公司的商業隱秘，泄密按保密協議規定懲罰。

當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本目標量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，假如其它條件達到上一個職級標準，次月馬上晉升一個子職級。

公司銷售激勵方案篇十

20xx.1.1—20xx.2.28

公司編制顧問

成人粉銷售激勵：

以20xx年12月-20xx年1月份成人粉合計銷售額為基數，分坎級設置嘉獎。

1.成人粉出廠剔稅銷額2萬元及以上的門店：同比增長10%-20%(包含20%)獲得嘉獎500元/店;增長20%-30%(包含30%)獲得嘉獎600元/店;增長30%以上獲得嘉獎700元/店。

2.成人粉出廠剔稅銷額2萬元以下及8000元以上的門店：同比增長10%-20%(包含20%)獲得嘉獎300元/店;增長20%-30%(包含30%)獲得嘉獎400元/店;增長30%以上獲得嘉獎500元/店。

3、假如新增門店,取前三個月平均銷量，根據環比增長率設定目標，環比增長10%-20%(包含20%)獲得嘉獎200元/店;增長20%-30%(包含30%)獲得嘉獎300元/店;增長30%以上獲得嘉獎400元/店。

欣活、金裝中老年奶粉及中老年奶粉聽裝嘉獎：

以20xx年12月-20xx年1月份合計銷售數量(聽)為目標，設置嘉獎。嘉獎必備條件：銷量必需超過設定的目標。門店銷量大于目標的部分，提成增加0.5倍。即：欣活、金裝中老年奶粉超過目標部分提成增加2.5元/聽;中老年奶粉聽裝超過目標部分，提成增加1.5元/聽;

以20xx年1月份-2月份合計銷量來計算嘉獎費用，嘉獎費用做進養分顧問20xx年2月份工資里，并于3月份隨工資發放(考核其他里面，備注說明是xx年春節激勵)。

各區域參考20xx年12月份-20xx年1月份數據定目標，定好詳細目標每周跟進達成進度，公布養分顧問估計嘉獎金額。

20xx年12月份和20xx年1月份養分顧問資料表，20xx年1-2月份數據以系統銷量提報數據為準。

嘉獎依據達成只享受最高坎級。全部嘉獎以門店為單位，雙導店則獎金平分。

公司銷售激勵方案篇十一

為了確保部門完成20xx年8億銷售收入目標，充分調動團隊全部人員的工作樂觀性，特制定此激勵政策。

本方案適應于公司部門全部人員。

1.生產部、物流部、綜合保綜部年終獎金與20xx年銷量掛鉤;2.技術部年終獎金與新項目產值目標5000萬和20xx年銷量掛鉤，新項目嘉獎按項目嘉獎制度落實，不納入此范疇。

3.市場部設季度獎和年終獎金，季度獎按(方案一)中的季度銷售收入目標和毛利率達成狀況進行核算和發放，年終獎按全年達成銷售收入目標和毛利率達成狀況進行核算和發放。

1.保利潤激勵措施

20xx年改性材料外銷平均毛利率為約6.5%，20xx年部門平均毛利率目標為8.5%，建議按銷售產品牌號毛利率的不同進行嘉獎。

2.市場部與技術部保銷量激勵措施

以20xx年銷售收入金額1.8億元做為基數，在20xx年對部門超出1.8億元的增量銷售收入進行激勵，增量部分的銷售收入按銷售額0.2%進行嘉獎。技術部與市場部按3：7進行安排。3.生產部人員保銷量激勵措施

公司銷售激勵方案篇十二

1、依據銷售部銷售員的營業力量、工作實績、出勤狀況、勞動態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級3個等級。

1）一級：能夠幫助上級工作，對其他員工能起到指導、監督作用的，具備優秀品行的模范員工；一級銷售人員要有2年以上從事銷售工作的經受，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成果；

2）二級：有半年以上銷售工作經受，工作努力，閱歷豐富，勇于擔當責任的業務骨干；曾由于不當行為嚴峻損害企業利益者不能定為二級；

3）三級：經過短期培訓的其他員工。

2、員工薪金為月薪制，由基本工資和津貼構成。

3、工資等級的確定和升降，依據考核的結果，在每年2月、5月、8月、11月進行。對業績顯著低下者，要適當降級。

4、銷售津貼以班組成為對象，依據本公司考核方法，用下述方法支付：

1）對突破銷售目標的班組成，每得一分增加△△元；

2）不屬于上述狀況的班組成，每得一分增加△△元；

3、）詳細支付時間確定在次月薪金發放日；銷售人員每人每月付給△△元銷售津貼，凡曠工一日或遲到早退三次以上者，不發給津貼。假如是由于生病或其他難以避開的緣由造成遲到、早退或曠工，經過上級主管批準，能夠照常發放。

5、薪金的支付時間和方法如下：

1）薪金的計算截止到每月20日。25日是發放日；發放日為節假日時，建設項目驗收規范（13個doc）改為前一日或次日發放；

2）月中進入公司者和中途退職、復職的狀況下，按實際工作日對月標準工作日所占比例計算；每月計算基準日定為30日；

3）工作實債不佳或出勤狀態差的職員，最多發給基本工資的90%。

（一）1、供應公司"行銷新構想"，而為公司采納，即記小功一次。

2、該"行銷新構想"一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，年終表揚。

（二）1、業務員積極反映可開發的"新產品"而為公司采納，即記小功一次。

2、該"新產品"一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次。年終表揚。

（三）供應競爭廠牌動態，被公司采納為政策者，記小功一次。

（四）客戶信用調查屬實，事先防范得宜，使公司避開蒙受損失者（即：呆帳），記小功一次。

（五）開拓"新地區"、"新產品"、或"新客戶"，成效卓著者，記小功一次。

（六）1、達成上半年業績目標者，記小功一次。

2、達成全年度業績目標者，記小功一次。

3、超越年度目標20%（含）以上者，記小功一次。

（七）凡公司列為"滯銷品"，業務員于規定期限內出清者，記小功一次。

（八）其他表現優異者，得視貢獻程度予以嘉獎。

（一）挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途徑向保證人追蹤。

（二）與客主串通勾結者，一經查證屬實，一律解雇。

（三）做私生意者，一經查證屬實，一律解雇。直屬主管若有呈報，免受連帶懲處。若未呈報，不論是否知情，記小過二次。

（四）凡利用公務外出時，無故不落實目標者（含：汽車營銷案例大全（最新精編）（13個ppt9個doc）上班時間不許喝酒），一經查證屬實，以曠職理處（按日不發給薪資），并記大過一次。若是干部協同部屬者內部掌握：該干部解職。

（五）挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情節嚴峻者解雇。

（六）涉足職業賭場或與客戶賭博者，記大過一次。（七）1、上半年銷售未達銷售目標的70%者，記小過一次。

2、全年度銷售未達銷售目標的80%者，記小過一次。

（八）未按規定建立客戶資料經上司查獲者，記小過一次。

（九）不聽從上司指揮者：

1、言語頂撞上司者，記小過一次。

2、不遵照上司使命行事者，記大過一次。

（十）私自使用營業車輛者，記小過一次。

（十一）公司規定填寫的報表，未繳交者每次記