PAGEPAGE10人力資源管理理論人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動.這些活動主要包括企業（選人)、開發（育人)、保持(留人)和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動,最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。人力資源管理的最終目標是促進企業目標的實現。阿姆斯特朗對人力資源管理體系的目標作出了如下規定：(1）企業的目標最終將通過其最有價值的資源—-它的員工來實現；為提高員工個人和企業整體的業績,人們應把促進企業的成功當作自己的義務；和實現商業目標的必要前提；應努力尋求人力資源管理政策與商業目標之間的匹配和統一；理政策應促使其改進;創新和全面質量管理的完善提供合適的環境；（7)創造反應靈敏、適應性強的組織體系,從而幫助企業實現競爭環境下的具體目標；（8)增強員工上班時間和工作內容的靈活性；（9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發揮其潛力提供所需要的各種支持。（10)維護和完善員工隊伍以及產品和服務。人力資源管理的內容通常包括以下具體內容:(1）人員的素質,知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上,編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。（2)人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源.(3）員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。(4）績效考評.對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價,及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。（5)以激勵員工更加努力的為企業工作。(6）員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化,以激發員工向企業所期望的目標而努力.（7)培訓與開發.通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率.發員工的積極性、創造性。出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據.的勞動關系和良好的工作氛圍,保障企業經營活動的正常開展.人力資源管理的功能現代企業人力資源管理，具有以下五種基本功能：（1)獲取。根據企業目標確定的所需員工條件,通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。維護勞動者的合法權益,保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。(5）發展。通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的.人力資源管理職責人力資源管理職責是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務。加里·德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大方面：（1)把合適的人配置到適當的工作崗位上；（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）；（3)培訓新雇員適應新的工作崗位；(4）提高每位新雇員的工作績效；（5)爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系；（6）(7)控制勞動力成本；(8）開發每位雇員的工作技能；創造并維持部門內雇員的士氣;保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。戰略性人力資源管理人力資源管理伴隨著未來組織的網絡化、靈活化、多元化和全球化趨勢，在管理目標、管理資源管理是戰略性人力資源管理。戰略性人力資源管理，即圍繞企業的戰略目標而進行的人力資源管理。人力資源管理開始進入企業決策層，人力資源管理的規劃和策略與企業經營戰略相契合，不僅使人力資源管理的優勢得以充分的發揮,更給企業的整個管理注入新的生機和活力。戰略性人力資源管理的特點主要體現在以下幾個方面：增值，能給企業帶來巨大的利潤。(2)在管理內容上,重點是開發人的潛能,激發人的活力,使員工能積極、主動、創造性的開展工作.（3）在管理形式上，強調整體開發，要根據企業目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷調整職位，充分發揮個人才能。(4）在管理方式上，采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值.決策依據。在管理層次上，人力資源管理部門處于決策層,直接參與企業的計劃與決策。20世紀人力資源管理經典理論一、泰羅的科學管理理論（1903）泰羅（FrederickW。Taylor,1856-1915），美國古典管理學家，主要著作有《科學管理原理》（1911)和《科學管理》（1912）。科學管理的核心：1．2．要倡導精神革命，勞資雙方利益一致。此，泰羅認為只有用科學化.標準化的管理替代傳統的經驗管理，才是實現最高工作效率的手段。科學管理的內容：對工人進行科學的選擇，培訓工人使用標準的操作方法，使工人在崗位上成長。制定科學的工藝流程，使機器、設備、工藝、工具、材料、工作環境盡量標準化。實行計件工資，超額勞動，超額報酬。管理和勞動分離。高工資和高利潤的局面。二、吉爾布勒斯夫婦的動作研究（1907）福蘭克·吉爾布勒斯(FrankB。Gilbreth，1868—1924）,美國動作研究之父。吉爾布勒斯研究》（1911)，《管理心理學》（1917），《疲勞研究》（1919）,《時間研究》(1920）.同時，他們制定了生產流程圖和程序圖，至今仍被廣泛應用。他們主張，通過動作研究，可以開發工人的自我管理意識;他們開創疲勞研究先河，對保障工人健康和提高生產率的影響持續至今。三、韋伯的組織理論（1911)馬克斯·韋伯（MaxWeber,1864-1920），德國古典管理理論學家，被尊稱為“組織理論之論》等。韋伯認為，社會上有三種權力，一是傳統權力，依傳統慣例或世襲而來而擁有；二是超凡權力,來源于自然崇拜或追隨；三是法定權力，通過法律或制度規定的權力.對經濟組織而言，應以合理合法權力為基礎，才能保障組織連續和持久的經營目標。而模式為：組織依據合法程序產生，有明確的目標和完整的規章制度。組織的結構是層控體系，組織中的人依據其職位的高低和正式的工作職責行使職權。人與人的關系是人對工作的關系，而不是人對人的關系。按職位需求，公開甄選適崗人才.5。對人員進行合理分工，并進行專業培訓,以提高生產效率。6.按職位和貢獻付酬，并建立升遷獎懲制度，以提高工人的事業心和成就感。上最大的貢獻。四、法約爾的一般管理理論（1916）亨利·法約爾（HenriFayol，1841-1925）,法國古典管理理論學家，與韋伯、泰羅并稱為西方古典管理理論的三位先驅,并被尊稱為管理過程學派的開ft鼻祖.代表作是《工業管理和一般管理》（1916）。14人員報酬、集中、等級制度、秩序、公平、人員穩定、創新和團隊精神。法約爾的一般管理理論凝煉出了管理的普遍原則,至今仍被作為我們日常管理的指南。五、梅奧的人際關系理論(1933）喬治·埃爾頓·梅奧（GeorgeEltonMyao,1880-1949），人際關系理論的創始人。主要著作：《組織中的人》和《管理和士氣》.梅奧在美國西方電器公司霍桑工廠進行了長達九年的著名的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。霍桑實驗的初衷是試圖尋找改善外部條件與環境以提高勞動生體接受的融洽感和安全感。梅奧提出的“人際關系理論”指出，工人是社會人，不是單純意義上的經濟人；企業中條件，高滿意度來源于物質和精神兩種需求的合理滿足。六、馬斯洛的需要層次理論（1943）亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamHMaslow，1908—1970），次論學說。代表作：《人類動機理論》。馬斯洛指出，人的需要層次如圖1所示:人的需要按重要性和層次性排序，低級層次需要滿足后，人將追求高層次需要。七、麥格雷戈的人性假設與管理方式理論（1960)道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM.McGregor,1906—1964),美國著名行為科學家.代表作為《企業的人性方面》（1957)，提出了著名的X理論—Y理論。XXY八、赫茲伯格的雙因素激勵理論（1966）福雷德里克·赫茲伯格（FrederickHerzberg），激勵因素》，《工作與人性》，《管理的選擇：是更有效還是更有人性？》等.雙因素理論是他最主要的成就。赫茲伯格認為,能對工作帶來積極態度.較多滿意感和激勵作用的因素多為工作內容或工作本身方面的因素,這叫做激勵因素，比如成就感、同事認可、上司賞識、更多職責或更大成長空間等。能使員工感到不滿意的,屬于工作環境或工作關系方面的，叫做保健因素，如公司政策、管理措施、監督、人際關系、工作條件、工資福利等.雙因素理論對管理者的啟示是:要重視員工工作內容方面因素的重要性，特別是要使工作豐富化，多方面滿足員工多方面的需求。九、韋廉大內的Z理論(1981)韋廉大內是美國日裔學者,代表作為《Z理論》（1981）。Z溝通作為原則進行民主管理.建立Z型組織的過程是：1。培養每個人的正直、善良的品行。2。領導者和管理者共同制定新的管理戰略，明確共同的經營宗旨.3.通過高效協作、彈性激勵措施來貫徹執行公司目標。4。培養管理人員的溝通技巧。5。穩定的雇傭制度.6。合理、長期的考核和晉升制度。崗位輪換，培養、擴大員工的職業發展之路。鼓勵雇員、工會參與公司管理，并擴大參與領域.9。建立員工個人和組織的全面整體關系。十、彼德·圣吉的學習型組織理論(1990）彼德·（PeterMSenge其代表作是《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》。學習型組織理論認為，企業持續發展的源泉是提高企業的整體競爭優勢，提高整體競爭能力。未來真正出色的企業是使全體員工全心投入并善于學習、持續學習的組織—學習型組織。通過釀造學習型組織的工作氛圍和企業文化，引領員工不斷學習，不斷進步，不斷調整觀念，從而使組織更具有長盛不衰的生命力。學習型組織的特點是：1.全體成員有共同的愿望和理想。2。善于不斷學習。3。扁平式的組織結構。4.員工的自主、自覺性管理。5。員工家庭與事業之間的平衡.6。領導者的新角色改變為設計師、仆人和教師。國外人力資源管理的方法一、“抽屜式"管理在現代管理中,它也叫做“職務分析”.當今一些經濟發達國家的大中型企業，都非常重198150％198575%,199995％以上。最近幾年，香港的大中型企業也普遍實行“抽屜式”管理。“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術語，它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務工作規范,在管理工作中，既不能有職無權,也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。企業進行“抽屜式”管理有如下五個步驟：第一步，建立一個由企業各個部門組成的職務分析小組；第二步，正確處理企業內部集權與分權關系；第三步，圍繞企業的總體目標，層層分解,逐級落實職責權限范圍;第四步，編寫“職務說明”、“職務規格”，制定出對每個職務工作的要求準則；第五步，必須考慮到考核制度與獎懲制度相結合。二、“危機式”管理5三、“一分鐘"管理目前，西方許多企業紛紛采用“一分鐘"管理法則，并取得了顯著的成效。具體內容為：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰.250做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作,使自己的行為不斷向完美的方向發展。一分鐘懲罰，是指某件事應該做好,但卻沒有做好，對有關的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他,你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣,可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚,并注意避免同樣錯誤的發生.“一分鐘"管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。一分鐘目標，便于每個員工明確自己的工作職責，努力實現自己的工作目標；一分鐘贊美可使每個職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使他今后工作更加認真.四、“破格式”管理都根據企業內部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發員工的創造性。208090業著手改革人事制度，大力推行根據工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。世界大企業人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業組織結構，注意培養和形成企業內部的“強人”機制，形成競爭、奮發、進取、開拓的新氣象。五、“和攏式”管理企業主要強調個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。它的具體特點是：自我組織性。放手讓下屬做決策,自己管理自己。(3）（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優點.(5）個體分散與整體協調性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創性，通過協調形成整體的形象。（6）韻律性。企業與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發人們的內驅力和自豪感。六、“走動式”管理打成一片，共創業績。這種管理風格，已顯示出其優越性，如：(l）主管動部屬也跟著動。日本經濟團體聯合會名譽會長土光敏夫采用“身先士卒”的的生產恢復正常，并有很大發展。(2）投資小，收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術，就可能提高企業的生產力。（3)看得見的管理.就是說最高主管能夠到達生產第一線，與工人見面、交談,希望員工能夠對他提意見，能夠認識他，甚至與他爭辯是非。(4)管理上。主管每天馬不停蹄地到現場走動,部屬也只好舍命陪君子了！而且關心他們的衣食住行。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。一個企業有了員工的支持和努力，自然就會昌盛。美國麥當勞快餐店創始人雷·克羅克，是美國有影響的大企業家之一，他不喜歡整天坐在辦公室里,大部分時間都用在“走動式”管理上，即到所屬各公司、各部門走走、看看、聽聽、問問。公司曾有一段時間面臨嚴重虧損的危機，克羅克發現其中一個重要原因是，公司各職能部門的經理官僚主義突出，習慣躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多寶貴的時間耗費開展“走動式”管理，及時了解情況，現場解決問題,終于使公司扭虧轉盈,有力地促進了公司的生存和發展。人力資源管理的發展趨勢機構越來越重視人才的培育，甚至不惜投入大筆資金辦理教育訓練。培育人才的目的在于組織整體能力的開發、提升或是經驗的傳承及核心能力的維系。由此可見，組織的發展與人才然而，每位員工的資質能力不同，自然無法采用一套四海皆準的訓練方法，因此，如何分門美國訓練及發展協會（ASTD，AmericanSocietyforTrainingand版的“PositionYourselffortheFutureLaurieBassi，GeorgeBensonandScottCheneyTheTopTenTrendsin(HRD)展趨勢,經摘錄如下：（一）技不斷的革新，造成整個世界難以評估的影響，廣及政治型態、經濟、文化…許多的層面,（二)員工將接受更多的訓練以美國為例，女性及少數的族群如臨時工、part-time多能工方向發展。（500同時，員工對機構的遠景有相當的認同感，提供較多的訓練活動是普遍的，一但機構的規模從大型轉換成中型的時候，訓練亦將隨之縮水。（四）訓練中心來得經濟，外部資源如今是唾手可得的，而這樣的改變絕對牽涉到訓練部門的角色（consultants)的角度，也就是說訓練部門必須負起推動組織未來發展的責任，并以顧問的角色結合機構家的眼光，走在組織發展的前端。（五）以高科技產品為基礎的方式將會發展極為迅速。硬體設備的進步、電腦網路的蓬勃發展、多媒體教學、視訊會議等，這些高科技將以驚人的潛力帶來更快速的訓練，并且使教育訓練能更接近員工的工作現場(如：遠距教學），帶來更直接而快速的功效。（免疫于整個組織變革下所造成的改變，如縮小規模、重組、人事精簡等，而同時被迫要更接改變。因此未來的趨勢將不再把員工從部門中調派出來，作長時間的訓練，反而是會以鄰近OJT（七）標，也就是績效的達成及提升。在全球激烈的競爭下，機構莫不聚精會神地關注于局勢的變化，并嚴格地檢視每一個工作及流程，對公司策略及機構的目標是否帶來積極的效果，其中顯然也包括訓練部門，因此專業人員的注意焦點將由課程的時數，轉變成個人、組織的績效提升.（八）（九）公司將會朝此發展。許多組織將以知識為基礎，因此“學習”將會被推廣至不同的層級，如個人、專案團隊、部門等.（十）人是機構最大的資產將會有更多具體的行動來驗證“人是機構內最重要的資產”的觀念，因此人力資源的管理與績效管理的極大化，將在未來對組織有極大的意義.人力資源管理新特征通過對新