1招聘與測評.2企業的困惑：為什么招不到合適的人？為什么花了很大成本招聘來的人又留不住？為什么面試時印象很好的人，錄用后卻不好用？用什么方法招聘效果好？.3人員招聘與測評概述

人員招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，為組織中空缺的職位找到合適的人選。

素質測評，是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域的表征信息，針對某一素質測評指標體系作出量值或價值的判斷過程。.4人員招聘程序招聘計劃招聘策略尋找候選人甄選檢查評估并反饋到招聘計劃簽約階段錄用與試用測評與選擇確定招聘的投入—產出確定招聘類型發布廣告開發候選人資源資源利用.5人員甄選程序是否有空缺？——是交談了解興趣甄別填寫申請表背景考察再次面試（選擇性的）有條件的錄用允諾體格檢查/藥物檢查測評考試.6

甄選原則因事擇人與因人任職相結合；平等競爭原則；慎用過分超過任職資格條件的原則；重工作能力原則；工作動機優先原則。.7實務指南：管理人員甄選易犯的錯誤用人標準不清；具體標準常常說得含糊不清，太籠統；有時又走向另一極端；一些公司常常由于求全責任，不肯破例，而錯過優秀人選；脫離現實，不考慮人力資源市場的實際情況，招募人員抱有不切合實際的奢望；許多公司由于時機掌握不準而白擲金錢；能力的估價及技能的考核對于經理人員的甄選來說是至關重要的一環，但大多數管理人員恰恰忽略了這一點。.8招聘測評的兩個技術指標信度：是指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單說就是指測試方法的測試結果的穩定性和一致性程度。效度：是指測試方法測量出的測試內容的有效程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內容。.9人員招募與測評的方法人才交流中心招聘洽談會傳統媒體網上招聘校園招聘員工推薦人才獵取招募.10人員測評方法人員測評方法面試法測驗法評價中心法個人信息法背景檢驗法筆跡學法.11心理測驗方法心理測驗實質上是行為樣組的客觀和標準化的測量

是對行為的測量是對一組行為樣本的測量往往是概括化了的模擬行為是一種標準化的測驗是一種力求客觀化的測量.12心理測驗認知成就測驗（斯坦福成就測驗）智力測驗（斯坦?！饶沃橇y驗）能力傾向測驗人格態度（李克特態度量表）興趣（愛德華愛好測驗）性格（卡特爾16因素測驗）道德（雷斯特道德測驗）.13面試

面試是一種經過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。儀表風度求職的動機與工作期望專業知識與特長工作經驗工作態度事業心、進取心語言表達能力綜合分析能力、反應能力自控能力人際關系能力與活力興趣與愛好.14面試類型綜合操作式小組面試壓力面試結構面試半結構面試逐步面試依序面試.15評價中心評價中心是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中主試針對特定的目的與標準采用多種評價技術評價被試的各種能力。綜合性動態性標準化整體互動性信息量大以預測為主要目的形象逼真行為性特點.16評價中心法的主要形式公文筐管理游戲無領導小組討論角色扮演.17需要關注的幾個問題如何招聘一個合適的人到合適的崗位如何在招聘時就做好穩定人才的工作如何有效地甄選.18招聘合適的人到合適的崗位上進行工作分析編寫工作說明書建立崗位素質模型通過素質測評考察應聘人的素質.19評價中心的“二高四多”二高四多高效度：遠高于心理測驗，心理測驗成本低，效度低，適于大規模篩選高成本：美國幾百到幾千美元一人多種測評方法多個測評師多個測評對象同時被測評多個測評指標.20心理測評的效度第一次世界大戰美國心理學家用智力測驗作為從近二萬應征者中征兵的工具結果令人失望，測驗淘汰了8648個智力低下者同時得出結論：這些人及他們所代表的全體美國人的平均智力年齡只相當于13歲零一個月一戰中心理學家還用人格測驗預測一個人在戰場上的表現，結果并不成功.21如何在招聘時就做好穩定人才的工作從求職者個人應聘材料中嚴格篩選（頻換崗位者、過高的學歷）在招聘面試時嚴加考察（強調公司的困難、低調、介紹別的公司進行試探）在簽訂勞動合同時正式確認（勞動合同、保守商業秘密協議）.22

附錄：中國企業集團人力資源管理現狀調查

一項對江蘇、上海、山東、浙江、山西、安徽、湖北、河南和廣東的31家企業集團的調查研究表明，在員工招聘渠道上主要有：員工招聘渠道百分比(%)人才市場100現有員工推薦50在報紙刊登廣告80.6職業介紹所／獵頭機構25張貼海報32.2在專業雜志上刊登廣告22.6網上招聘25

.23在甄選方式方面：被調查的集團全部通過面試對應聘人進行篩選，并在招聘過程中使用統一的應聘表格，但是，采用評估中心、心理測試等現代甄選方式卻很少方法百分比(%)面試100應聘表格100自制專業知識／技巧測試題32.2推薦考核32.