職位評估體系(版本III)資料提供方：第一頁，共六十三頁。第二頁，共六十三頁。主要內(nèi)容職位評估的意義IPE系統(tǒng)的操作IPE系統(tǒng)的應(yīng)用如何組織實施第三頁，共六十三頁。第一部分：職位評估的意義第四頁，共六十三頁。如何為B、C、D、E職位確定工資問題：第五頁，共六十三頁。運(yùn)用職位評估體系確定的工資級別第六頁，共六十三頁。職位評估的原則權(quán)衡職位的相對重要性評定職位的等級建立職級體系為薪酬架構(gòu)提供基礎(chǔ)為組織間的職位比較提供基礎(chǔ)第七頁，共六十三頁。為何重提職位評估壁壘已被打破投資無邊界資本全球化運(yùn)做業(yè)務(wù)策略要求有效的結(jié)構(gòu)不同文化和地域都需要透明的職位設(shè)計跨地域的有競爭力的薪酬清晰溝通職位和期望的需要第八頁，共六十三頁。職位評估的意義職位評估，是當(dāng)前世界比較流行的、先進(jìn)的人力資源管理科學(xué)方法之一。它的科學(xué)性和先進(jìn)性體現(xiàn)在對企業(yè)內(nèi)部的不同職位，都統(tǒng)一考察相同的付酬因素，通過一套科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u價方法，最終確定每個職位數(shù)量化的職位價值，并用這個數(shù)量值的大小表明不同職位對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小。第九頁，共六十三頁。美世國際職位評估系統(tǒng)的優(yōu)點一個記點打分制的職位分析方法先進(jìn)、易用、易懂易于向員工和管理層解釋易于辨別職位間的差別剔除由于職銜帶來的混淆適用于所有層級的綜合性體系電腦化，易于使用第十頁，共六十三頁。第二部分：IPE系統(tǒng)的操作第十一頁，共六十三頁。評估的因素貢獻(xiàn)影響組織因素一：影響框架溝通因素二：溝通復(fù)雜性創(chuàng)新因素三：創(chuàng)新團(tuán)隊知識寬廣度因素四：知識第十二頁，共六十三頁。評估結(jié)果——職位級別第十三頁，共六十三頁。在評估開始之前……確定組織組織規(guī)模財務(wù)數(shù)據(jù)審核組織機(jī)構(gòu)圖組織結(jié)構(gòu)圖要清晰，相對穩(wěn)定職位角色澄清準(zhǔn)備待評估職位的“職位說明書”第十四頁，共六十三頁。因素一：影響定義：一個職位對其職責(zé)/運(yùn)做區(qū)域的影響范圍和本質(zhì)通過衡量……來確定組織的規(guī)模在組織內(nèi)的影響第十五頁，共六十三頁。規(guī)模是基于……營業(yè)額員工數(shù)目組織類型第十六頁，共六十三頁。刻度級別的確定根據(jù)不同的組織類型調(diào)整營業(yè)額范圍第十七頁，共六十三頁。根據(jù)價值鏈調(diào)整營業(yè)額開發(fā)/生產(chǎn)20應(yīng)用/裝配8銷售5分銷/貿(mào)易4機(jī)構(gòu)類型表例：貿(mào)易公司，年實現(xiàn)銷售額40000000，現(xiàn)有員工200人。則其組織規(guī)模的刻度級別為——

表A的刻度4表B的刻度5平均值4.5組織規(guī)模的刻度級別4第十八頁，共六十三頁。確定影響本質(zhì)=+第十九頁，共六十三頁。計算影響的方式對組織中所有有戰(zhàn)略影響的職位，給出在影響方面的權(quán)重，并保證總權(quán)重之和為100%。根據(jù)權(quán)重，確定影響的層次。例：一個組織中有7個有策略性影響層次的職位。其中一個職位的權(quán)重為30%第二十頁，共六十三頁。選擇貢獻(xiàn)級別第二十一頁，共六十三頁。或，直接從定義選擇建立和實施業(yè)務(wù)策略，對于事業(yè)部/職能部門結(jié)果有重大影響第二十二頁，共六十三頁。規(guī)模/影響點數(shù)第二十三頁，共六十三頁。因素二：溝通指職位的對內(nèi)和對外的溝通職責(zé)。通過衡量：溝通、范圍來確定第二十四頁，共六十三頁。哪個級別的溝通傳達(dá)內(nèi)外共享的分歧的共享的分歧的接受和交流內(nèi)外共享的分歧的共享的分歧的影響內(nèi)外共享的分歧的共享的分歧的商議內(nèi)外共享的分歧的共享的分歧的策略性的建議內(nèi)外共享的分歧的共享的分歧的第二十五頁，共六十三頁。確定影響本質(zhì)=+第二十六頁，共六十三頁。確定范圍首先確定溝通是對內(nèi)或?qū)ν馊缓蟠_定利益是共享的或分歧的或者，簡單地從定義選擇第二十七頁，共六十三頁。確定范圍在同意組織內(nèi)。說服那些持懷疑態(tài)度或不愿接受新概念、慣例和方法的人。第二十八頁，共六十三頁。因素三：創(chuàng)新指職位關(guān)于確定、開發(fā)和改進(jìn)新的概念、技術(shù)、程序步驟、服務(wù)或產(chǎn)品的特定要求。通過衡量：創(chuàng)新性、復(fù)雜性來確定第二十九頁，共六十三頁。創(chuàng)新的層次跟從核查修改改進(jìn)創(chuàng)造/概念化突破沒有變化極小的變化日常修改重大改進(jìn)新技術(shù)、方法改革主要的革新第三十頁，共六十三頁。復(fù)雜性的層次第三十一頁，共六十三頁。或者，簡單地從定義選擇分析復(fù)雜的事情，改善或更新方法和技術(shù)第三十二頁，共六十三頁。因素四：知識指職位要求的可以完成目標(biāo)和創(chuàng)造價值的知識。通過衡量：知識、團(tuán)隊角色、寬度來確定第三十三頁，共六十三頁。知識專業(yè)深度管理寬度和深度有限的職位知識基本的職位知識廣博的工作知識技術(shù)專家職能專才組織通才職能的杰出人才寬廣的操作經(jīng)驗又廣又深的操作經(jīng)驗專業(yè)內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)水平第三十四頁，共六十三頁。專才通才第三十五頁，共六十三頁。確定需要的知識程度第三十六頁，共六十三頁。團(tuán)隊角色團(tuán)隊經(jīng)理團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)多團(tuán)隊經(jīng)理團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員第三十七頁，共六十三頁。寬度：知識應(yīng)用的地域性香港中國亞太亞洲全球第三十八頁，共六十三頁。確定寬度職位負(fù)責(zé)不同的市場，進(jìn)入亞洲的戰(zhàn)略（penetration)第三十九頁，共六十三頁。或者，簡單地從定義選擇通過在一個工作范圍內(nèi)足夠知識的應(yīng)用，或在幾個相關(guān)工作范圍內(nèi)基本知識的應(yīng)用，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊第四十頁，共六十三頁。評估示例影響得分177溝通得分50創(chuàng)新得分55知識得分105總分382評估結(jié)果這些得分意味著什么?第四十一頁，共六十三頁。評估結(jié)果——職位級別第四十二頁，共六十三頁。第三部分：IPE系統(tǒng)的應(yīng)用第四十三頁，共六十三頁。IPE系統(tǒng)的應(yīng)用明確分出職位的級別作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)宏觀地了解職位的相互關(guān)系職位、任職者形象描述的出發(fā)點職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職稱問題的客觀參考市場比較的手段第四十四頁，共六十三頁。清晰的職位等級第四十五頁，共六十三頁。工資結(jié)構(gòu)工資無結(jié)構(gòu)工資具有隨機(jī)性內(nèi)部無公平第四十六頁，共六十三頁。職位間的相互關(guān)系第四十七頁，共六十三頁。任職者和職位間的形象比較第四十八頁，共六十三頁。第四部分：如何組織實施第四十九頁，共六十三頁。評估的過程選擇標(biāo)準(zhǔn)職位收集標(biāo)準(zhǔn)職位的數(shù)據(jù)選擇評估分析人員組織評估委員會溝通培訓(xùn)評估職位使用職位評估結(jié)果第五十頁，共六十三頁。標(biāo)準(zhǔn)職位的選擇標(biāo)準(zhǔn)職位需具有代表性任職者是有代表性的職位越高，越具有獨(dú)特性第五十一頁，共六十三頁。收集職位數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)收集審核公司材料審核現(xiàn)有職位描述與關(guān)鍵人員面談確認(rèn)職位使用現(xiàn)有的職位描述使用分析問卷修正職位描述寫出新的職位描述第五十二頁，共六十三頁。評估委員會需要有跨部門的經(jīng)驗誠信成員應(yīng)是同一層次的第五十三頁，共六十三頁。溝通不是為了減員減薪關(guān)注職位，而非任職者需要了解市場上類似職位的情況使用經(jīng)過測試的評估方法公平并系統(tǒng)地評估職位可以比較所有職位了解職位的人才可做評估職位描述是職位數(shù)據(jù)的主要來源第五十四頁，共六十三頁。培訓(xùn)在實踐中學(xué)習(xí)未經(jīng)培訓(xùn)，不可評估獲得激勵第五十五頁，共六十三頁。評估所有評估在未獲確認(rèn)前都是嘗試性的評估職位而非任職者考慮稱職的、可接受的表現(xiàn)職位評估委員會代表了管理層職位評估是集體的決定集體必須一致地捍衛(wèi)評估結(jié)果沒有不同的觀點評估時的正確性當(dāng)發(fā)生變化和組織重組時，重做評估第五十六頁，共六十三頁。使用評估結(jié)果薪酬管理業(yè)績管理培訓(xùn)需求分析組織結(jié)構(gòu)分析招聘和甄選職業(yè)生涯發(fā)展繼任者計劃第五十七頁，共六十三頁。1.影響（1）組織類型為了確定組織規(guī)模的級別，要：確定本身屬于以下哪一類別的組織用組織類型旁的數(shù)字乘以組織的銷售額、資產(chǎn)或成本/預(yù)算用經(jīng)濟(jì)表所列每個程度的范圍，根據(jù)組織已調(diào)整的銷售額或資產(chǎn)，選擇級別人員表，根據(jù)員工總樹木選擇程度水平；將基于經(jīng)濟(jì)表和人員表的級別相加除二來上下調(diào)整組織規(guī)模（組織規(guī)模表另外提供）。如需取整，應(yīng)向經(jīng)濟(jì)表中取得的比重傾斜。注意：如組織運(yùn)做少于3年，請用第三年預(yù)算的營業(yè)額第五十八頁，共六十三頁。1.影響（2）此因素考慮到職位的影響的性質(zhì)，并以貢獻(xiàn)作為修正。首先決定職位影響的性質(zhì)，然后決定貢獻(xiàn)是有限、部分、直接、重要還是首要第五十九頁，共六十三頁。2.溝通此因素著眼于職位所需要的溝通技巧。首先，決定任職者所需的溝通的類型，然后再選定對職位最困難和具有挑戰(zhàn)性的溝通的描述后決定。第六十頁，共六十三頁。3.創(chuàng)新此因素著眼于職位所需要的創(chuàng)新水平。首先確定職位需要的創(chuàng)新水平，然后決定該創(chuàng)新水平的復(fù)雜程度。第六十一頁，共六十三頁。4.知識本因素是關(guān)于職位所要求的知識的性質(zhì)，以完成目標(biāo)和創(chuàng)造價值。知識的獲得可能是通過正規(guī)教育和/或工作經(jīng)驗。首先指定應(yīng)用知識的深度；然后指出該職位是屬于團(tuán)隊成員、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)還是多團(tuán)隊經(jīng)理，最后確定應(yīng)用知識的區(qū)域。第六十二頁，共六十三頁。內(nèi)容總結(jié)職位評估體系(版本III)。職位評估，是當(dāng)前世界比較流行的、先進(jìn)的人力資源管理科學(xué)方法之一。評估結(jié)果——職位級別。評估結(jié)果——職位級別。則其組織規(guī)模的刻度級別為——。表B的刻度5。平均值4.5。組織規(guī)模的刻度