基于認知視角的內隱領導理論研究述評

一、引言領導效能是組織行為理論研究者和管理實踐者非常關心的一個熱點問題。長期以來，學者們試圖從不同視角來描述和解釋有效的領導行為，從而產生了不同的觀點。持特質論的學者認為，領導效能來自于領導者本身具備的非領導者所不具備的領導特質或行為，如創造力、自信心、控制他人的欲望以及滿足他人需要的能力等。但是，特質論并不能解釋所有工作情境下的領導行為。后來出現的情境—權變理論認為，領導者的特質或行為對領導效能的影響受情境因素的調節。隨著領導行為研究的不斷深入，最近又出現了一種新的理論，即認知理論。該理論解釋了領導績效與認知過程之間的關系，[1]并且認為領導效能并不是取決于某個具體的領導特質，也不是來源于對情境的控制，而是存在于下屬的心目中。[2]內隱領導理論(implicitleadershiptheory，ILT)就是基于這一全新視角來研究領導行為的。二、內隱領導的概念內涵及其測量(一)內隱領導的概念內隱領導理論的提出，最初源于學者們對采用問卷調查測量領導行為的準確性的質疑。如果要求被試對一個假想的領導者進行評價，那么，被試往往會運用與其評價真正的組織領導所采用的相同標準來評價假想的領導者，即被試往往有自己的評價領導行為的標準。內隱領導是指下屬基于自己的社會化及其他經歷所形成的有關領導者應具備特質或應有行為的期望和信念，其核心是下屬對領導原型的認知結構或圖式，它們存儲在下屬的記憶中。一旦下屬遇到處于領導位置的個體，他們的認知結構或圖式就會被激活(Kenney等，1996)。組織成員通常采用自己關于領導原型的認知結構或圖式來區分領導者與非領導者以及有效領導者與無效領導者(Phillips等，1982；Lord等，1984；Kenny，1994)。這些有關領導原型的認知圖式是組織意義建構(sensemaking)的必要組成部分(Poole等，1989)，也是組織成員理解和應對管理行為的基礎，為組織成員提供了一種持久的感知和解釋管理行為的潛在結構(Jelinek等，1983)。需要特別指出的是，這種認知圖式并不代表客觀評判真實的領導特質，而是下屬認為領導者應具備的特質。下屬根據自己的領導原型認知圖式來評判領導者，以幫助自己理解領導者的行為。內隱理論不僅適用于下屬，而且也適用于領導者。領導者運用內隱認知圖式來形成關于有效下屬的原型(Phillips，1981)，然后拿下屬與原型進行比較，以區分高效下屬和低效下屬(Lord等，1991)。(二)內隱領導的測量為了更好地運用內隱領導理論來解釋和解決具體的社會問題，很多學者致力于開發內隱領導測量方法研究。Lord等(1984)最早提出了59種領導個性特質，后來又有許多學者開發了不同的內隱領導測量指標、量表或理論，如Schein的領導行為描述性指標(descriptiveindex)、Campbell的領導指標(leadershipindicator)、Offermann等(1994)的內隱領導理論量表(ILTScale)、Kenney等(1994)的成功領導者描述問卷和House的文化支撐型內隱領導理論(culturally-endorsedimplicitleadershiptheory)。我國也有學者致力于開發適合我國文化的內隱領導測量量表，如凌文銓等(2000)。到目前為止，Lord等(1984)、Offermann等(1994)以及Epitropaki等(2004)的內隱領導研究最有影響，下面逐一予以介紹。1984年，Lord等人率先開始研究領導感知問題。他們以在校大學生為研究樣本，采用自陳問卷法，要求被試就11個類別的領導原型(包括商業領導者、教育領導者、軍事領導者、體育領導者和行政領導者等)選出自己心目中認定的各種類型的理想領導者應該具備的特質，然后通過因素分析編制用于測量個體內隱領導理論的包括59個測項的領導特質表，并且通過二階因素分析發現了正負兩種內隱特質原型。他們的研究結果表明，被試更容易從記憶中調整并更迅速地處理有關正面特質原型的信息；領導行為原型會影響個體對領導者的感知。Offermann等(1994)開發的內隱領導測量量表，首次為內隱領導原型研究提供了直接的測量方法，因而被學者們廣泛接受。他們的這項研究包含三個步驟：一是構建160個描述領導特質的問項，其中59個問項與Lord等(1984)提出的特質測項基本相同；二是分別以大學生和工作群體為被試，要求他們回答這160個問項在多大程度上符合他們對理想領導者的期望，然后采用最大方差旋轉對所得到的數據進行探索性因素分析，并從中提取六個因素構建內隱領導的基本維度；三是另取一工作群體樣本來驗證這六個因素的信度和效度。通過這項研究，Offermann等最終開發了一個包含41個測項和八個特質維度(其中包括六個正面特質和兩個負面特質)的內隱領導量表。六個負面特質分別是正向敏感性、奉獻、感召力、吸引力、智力和力量；而兩個負面特質則是專制和男性化。[3]Offermann等(1994)的內隱領導測量量表是少數幾個明確提出了內隱領導特質維度的內隱領導量表之一，并且表明人們關于領導者、有效領導者和管理者的感知是有差異的，但具有跨群體(大學生與工作群體、不同性別群體)一致性。Epitropaki等(2004)以來自多個行業的550名英國市民為被試，運用Offermann等(1994)開發的量表讓被試回答他們心目中的理想領導者應在多大程度上具備量表所列的特質，通過因素分析所確定的內隱領導理論特質維度結構與Offermann等(1994)提出的因素結構具有很高的擬合度。但是，Epitropaki等(2004)發現Offermann等開發的量表中的某些特質維度呈現高相關性，認為這張量表測項過多，于是通過驗證性因素分析檢驗刪除了五個多重相關的測項，最終形成了由六個維度、21個測項構成的內隱領導特質認知結構與影響因素測量量表。Epitropaki等(2005)的重測結果證實了改進后的量表具有跨年齡、跨職位和跨任職年限的持續性和穩定性。[4]因此，Epitropaki等人(2004)開發的內隱領導量表比較簡潔，包括六大領導特質維度，它們分別是敏感性、智力、貢獻、活力、專制和男性化。Epitropaki等(2004)的內隱領導測量量表提高了內隱領導原型測量的效率和準確性，因而被學者們廣泛采用。三、內隱領導認知結構(一)內隱領導認知的理論基礎早期的領導原型理論都是基于傳統的信息加工認知理論。傳統的信息加工認知理論認為，人腦的認知系統是由許許多多模塊組成的。這些模塊任務專一，而且互相獨立。這些彼此獨立分散的模塊組成了一套包含有限個數量的圖式或原型。1984年，Lord等人在認知分類理論的基礎上提出了領導原型理論。他們認為，對領導的感知可以分為一系列有組織、有層次的感知類型或圖式，且感知類型或圖式中最有代表性或最廣泛的特征就是原型，因此對領導的每一種感知類型或圖式都對應著一套領導原型。領導原型存儲在人腦的長期記憶中，且與認知系統中的某個特定模塊相對應。對領導的認知可分為超級水平、基本水平和低級別水平三個層次，其中超級水平是關于領導和非領導的最一般劃分；基本水平是對不同情境下的領導的區分；而低級水平是對同一情境下的領導進行區分，提供特定情境下的領導原型。[5]傳統的信息加工模塊理論的線性次序及其分明的層次，對認知科學家具有極強的吸引力。但是，組織情境是錯綜復雜的，而且領導效能受諸多因素的影響，這些因素并不是單向線性地發生作用。復雜的組織行為需要更加科學、更具解釋力的認知理論來指導，于是聯結主義網絡(connectionistnetwork)模型便應運而生。聯結主義網絡模型采用不同形式的神經元網絡模型來模擬人腦結構及其功能，這些網絡模型是一種人工神經網絡，知識并不存在于特定的地點，而是存在于單元之間的聯結中。學習就是為了建立新的激活模式或改變單元之間的聯結強度，因此，不同的激活模式能夠解釋不同的認知過程。Hanges等(2000)認為，領導原型是一種基于整個聯結網絡的行為分布表征(distributionattribute)或穩定模式。實際上，對領導的認知圖式在受到特定的情境因素刺激以后都會被重新構造，它不是一成不變地存儲在人的記憶中。圖式或原型的自發重構使得認知結構對環境變量非常敏感，因此可以根據情境來調節原型或者行為。[6]這也解釋了為什么人們對于政治領導和企業領導會形成不同的領導原型。聯結主義網絡模型還具有自學習、自適應、自組織等功能，如果網絡的輸出發生錯誤，其自身就可以通過采取一定的訓練策略來調整神經單元之間的權重，直到輸出與期望相符。這一特性也體現在內隱領導理論中。一旦某一個體被歸入領導類別，被激活的領導原型會促使下屬選擇性地參與、編碼、重新形成與領導原型一致的信息，并在與領導的交往過程中有意識地搜集、提供與歸類原型一致的信息，盡管有時這種信息并不存在或者有可能反向存在。[7]結果，領導原型的最初歸類可能會使個體對領導真實行為的感知和描述產生偏差和扭曲(Singer，1989)。聯結主義網絡模型還涉及前意識加工，并說明一些次要因素(如性別、種族等)也會影響對領導的認知圖式或者行為期望。(二)內隱領導的認知加工方式學者們對內隱領導的認知加工方式進行了廣泛的研究。Lord等(1991)認為，個體通常采取識別方式(recognition-basedprocess)，即根據目標對象在交互作用中表現出來的特征和行為來判斷領導與原型相匹配的程度。還有一些學者(如Binning等，1986；Larson等，1984)堅持認為下屬是根據組織績效來對領導者進行歸類，即采用推斷方式(inference-basedprocess)來歸類。Miner(2002)認為下屬會采用自動方式(automaticprocess)，同時也可能通過控制方式(controlledprocess)來完成對領導的感知。所謂自動方式感知是指發生在意識范疇之外沒有意圖、對努力程度要求不高、與其他認知任務沒有沖突的感知；而控制方式感知則是有意識、有意圖、需要努力、會與其他認知任務發生沖突的感知。Miner(2002)綜合以上研究結果，提出了以下四種方式的領導認知信息加工：(1)自動識別，即通過面對面的交往對被觀察領導者的特征和行為與原型進行匹配；(2)自動推斷，即以感知為引導的簡化歸類分析；(3)控制識別，即利用社會交流信息來與原型進行匹配；(4)控制推斷，即有邏輯的復雜歸類分析。大多數識別加工屬于自動加工，但是，當輸入的刺激因素是社會性交流信息，而非面對面的接觸時，有些識別加工也會是控制識別加工。推斷加工涉及基于領導的任務績效歸類分析。對基層領導的認知通常采用自動識別加工方式，而對于執行層領導(executiveleadership)的認知有可能采用其他三種加工方式中的任意一種。當被觀察對象(即領導者)表現突出或與成功事件關系密切時，一般會采用自動推斷方式；而控制推斷方式常用來反映詳細分析潛在因果關系的結果。一般來說，信息超載時往往會采用自動方式。[8](三)內隱領導的認知變化根據控制反饋觀，隨著組織內部交往的深化，組織成員對領導的認知一定會發生變化，所采用的認知加工方式也會發生變化。通常，控制認知加工方式會發生連續的漸進變化，而自動認知加工方式則會發生非連續的突然變化，從而會形成與以往完全不同的領導感知。一般的線性模型無法有效地解釋自動認知加工方式的突變。因此，Lord等(1991)借用突變論(catastrophetheory)來描述這種不連續的突變(參見圖1)。圖1是突變論模型的簡化圖，表示個體的認知變化路徑。個體雖然受到相同的社會信息刺激，但認知起點的不同個體對目標對象的評價會發生變化，從而產生不同的認知路徑。原先的領導認知具有一定的慣性，要想使領導認知發生變化，就必須克服這種慣性。一般來說，個體都有堅持原有領導認知、抵制變化的傾向，即存在認知偏差。如果個體對目標對象最初形成了正面的原型歸類，即使后來不斷接受有關目標對象的負面信息，最初的正面評價也會因其慣性而難以發生變化。相反，如果個體對目標對象最初形成了負面的評價，那么，即使后來不斷接受關于目標對象的正面信息，也仍然會堅持最初的負面評價。這種偏差對女性領導者的影響尤為明顯。在社會信息不充分的情況下，下屬最初會自動而非故意對女性領導者采用女性原型，而不是領導者原型。而且，初始原型的慣性很難改變，即使后來得到了更多有關女性領導的正面績效信息之后，這一偏差也會一直保持下去。而如果一個女性領導者最初是被歸類為女性原型，那么，在同等的工作績效水平下，她最后得到的評價肯定低于最初被歸類為領導原型情形下能獲得的評價。注：→表示從低到高符合；←表示從高到低符合；—表示控制加工；……表示自動加工。資料來源：本文參考文獻[9]。圖1外部刺激反復出現對領導早期評價的修正四、內隱領導原型形成的影響因素(一)個人特質對內隱領導原型的影響以前學者們普遍認為，內隱領導原型具有跨文化一致性。然而，最近的相關研究卻顯示，內隱領導原型存在個體差異，即人格特質、父母特征、性別、工作性質、個體在組織中所處的不同位置等因素，都可能會影響個體認知的內隱領導原型。1.個性差異對內隱領導原型的影響。內隱領導原型與個體“大五”人格特質(宜人型、責任型、外向型、開放型和神經質)有很多相似之處，這說明理想的領導形象應該與個體本身相類似(Offermann等，1994)。Keller運用Offermann等(1994)提出的內隱領導的八個維度，考察了人格特質和家庭影響對內隱領導原型的影響，結果表明宜人型、責任型、外向型的得分與內隱領導原型的敏感性、奉獻性、魅力性分別存在一一對應的正相關性；而宜人型的得分與內隱領導原型中的專橫型負相關。[10]自尊心較低和神經質的個體往往伴有自卑感，他們可能尋找與自己特質類型不同的領導者，因而其內隱領導原型可能包含補償的成分(Taylor和Brown，1988)。2.父母特征差異對內隱領導原型的影響。Hunt、Boal和Sorenson(1990)認為，造成個體間內隱領導原型差異的根源在于個體的童年經歷。父母的領導模式在個體的領導認知圖式形成過程中起著舉足輕重的作用。個體與父母的交往可被視為個體與領導最早的接觸，父母提供給子女的最初經驗包括職業社會化、對未來領導和人際關系的預期等，會深刻地影響內隱領導原型的形成。[11]按照精神分析理論，成年個體對社會交往中的權威認同是父母角色象征性轉換的再現，所有現在的反應都是以童年時的深刻體驗為基礎的。Keller(1999)研究了父母特征對于個體內隱領導原型的影響，結果發現，不管父母親是奉獻型的還是專制型的，個體關于領導的理想形象都是他們所感知的父母個性特質的鏡像折射。在個體所感知到的父母特征中操縱、極權和專治都會體現在個體的理想領導概念中。換言之，如果個體的父母具備以上負面特征，那么，殘暴的領導行為模式也會被個體所接受，同情和體諒型領導行為模式反而不受歡迎；相應地，奉獻型和專橫型父母的子女比較認同奉獻型和專橫型的內隱領導原型。3.性別對內隱領導原型的影響。很多學者都認同不同性別關于領導原型的知覺主題相似的觀點，但也有研究顯示不同性別的個體對某些領導特質的重視程度是不同的。Paris(2004)和Deal等人發現，男性對諸如攻擊性、競爭性和堅韌性等領導特質的重視程度高于女性，而女性對參與性、體諒他人、助人和自信等領導特質的重視程度高于男性。Epitropaki等(2004)發現，與男性的內隱領導原型相比，女性的內隱領導原型包含更多的善解人意、真誠和誠實，而較少涉及支配性、進取心和操縱性等領導特質。另外，Paris(2004)還指出，不同性別的下屬對不同性別領導者形成的內隱領導原型也存在差異。男性下屬認知的男性領導原型比他們認知的女性領導原型有更多的負面評價，而女性下屬認知的領導原型則不存在性別差異。[12]內隱領導原型的個體差異說明，內隱領導原型在某種程度上只涉及個體的事情，而不是為一種文化所共有。目前，還缺乏關于內隱領導原型個體性和普遍性的研究。(二)文化對內隱領導原型的影響在當今經濟全球化的背景下，學者們對領導理論的跨文化研究也表現出了濃厚的興趣。一些學者試圖開發適合各種文化價值觀的內隱領導理論模型。最有代表性的研究是由House與全球61種不同文化的170多名管理專家組成的一個長期合作組織GLOBE開展的一項研究。該組織研究了社會文化、組織文化和實踐與組織領導之間的關系，提出了“全球型領導與組織行為效能”(globalleadershipandorganizationalbehavioreffectiveness，GLOBE)方案，并在實踐此方案的基礎上提出了基于文化的內隱領導理論。House等人(1999)提出了全球型領導原型的六個維度，它們分別是參與性、團隊導向、自主性、自我保護、人文導向和感召力/價值。[13]在GLOBLE研究的基礎上，Hartog等(2002)人指出，雖然可以提煉出不同文化背景下的內隱領導原型的共同特質，但不同文化背景下的內隱領導原型的差異也是不可忽視的。Hartog等(2002)以60個國家15022個中層管理人員為被試，采用包含112個領導特質、六個因素的問卷進行了調查。結果表明，有些因素(如感召力、團隊導向、參與性等)被普遍認為是優秀領導者應該具備的特質，另一些因素(如不合作、獨裁、奸欺、急躁)被普遍認為是優秀領導者不應該具備的特質，而還有一些因素(如愿景、自主性等)則在不同文化背景下有不同的評價。比如，在強調平等的社會里，平等、被下屬接納是非常重要的領導特質，但在高權力距離文化中，領導的這些特質是無足輕重的。又如，在崇尚專制領導風格的文化中，領導者的敏感性被視為無用的特質；而在崇尚民主領導風格的文化中，敏感性很可能被認為是有效領導的本質屬性。[14]Kriger(2005)考察了不同宗教信仰對內隱領導原型的影響，結果發現，在世界五大宗教(伊斯蘭教、基督教、猶太教、印度教和佛教)中，個體對領導的本質和理想的領導行為的期望是有差異的。例如，在猶太教中，理想的領導行為標準應該是“好”，而不是“有效”，具體包括仁慈、務實、價值、體現平等的多樣化領導范式。而在佛教中，有效的領導行為應該符合以下特征：留心、努力、探索、興趣、專心、寧靜和鎮定。[15]Rosette(2008)考察了種族與內隱領導原型的關系，并且發現領導原型的特征之一是白人。換言之，白人會被認為更加符合理想的領導形象。不過，感知者本身的種族屬性也會調節他對領導者是白人的期望程度。白色人種的感知者認為，領導者應該更有可能是白人，而非白人感知者并不認為領導者是白人的可能性應該更大。[16]由此可見，基于不同民族文化價值觀的內隱領導原型既存在著跨文化認同一致性，也存在著跨文化差異。(三)內隱領導原型的情境差異基于認知視角的內隱領導理論較多地關注個體因素對內隱領導原型的影響，而較少研究影響內隱領導原型的情境因素。事實上，諸如組織層級、上下級關系、工作性質等情境因素也顯著影響內隱領導原型。下屬與領導之間的距離會影響下屬對領導特質與行為的期望。Shamir(1995)比較了員工對不同距離的領導所認知的內隱領導原型，發現員工對遠距離的領導和對近距離的領導的期望是有顯著差異的。Hartog等(1999)研究發現，員工對于處在不同組織層級的領導的內隱領導原型是有區別的：對企業高層領導所期望的特質主要包括創新、愿景、說服、長期導向、民族、膽識；而對于基層領導，員工認為理想的領導特質應體現在關心下屬、團隊建設和參與等方面。另外，不同的工作性質使得員工認知的內隱領導原型也存在差異。比如，在男性化的工作環境中，員工更強調一些負面的領導特質，如強迫性、專制性、支配性，且不喜歡敏感型領導。五、內隱領導原型在組織內部的影響效果(一)內隱領導原型與在領導—成員交換關系中的交互影響作用一般情況下，在社會交往過程中，“自動加工”是社會感知中的“默認取值"(Smith，1994)。這意味著在領導—成員交換關系(leadership-memberexchange)形成的初期，關系雙方采用自動的認知加工方式，即自動地使用內隱原型對對方進行歸類。一旦做出歸類，領導—成員交換關系中的雙方會依賴他們的一般印象而不是關于特定行為的記憶做出判斷和反應。這種對對方的最初歸類為即將發展的對偶交互關系奠定了基礎。而且，除非動用其他情境下的其他認知資源，一般很難改變這種歸類(Gilbert等，1989)。Lord(1991)的互惠影響模型是研究對偶交互關系作用的最重要的理論模型。該模型將社會感知定義為一個調節對偶關系伙伴行為和對對方的反應的意義建構過程(Epitropaki，2004)，認為社會感知是對行為的解釋，而不是描述客觀行為本身。根據Lord(1991)的模型，我們可以用內隱領導理論來解釋伙伴的行為，也可據以采取應對行為。因此，內隱領導理論不僅簡化了社會交往中的信息加工程序，而且還在一定程度上保障了對偶交互關系的穩定，并方便了對其的預測。一般來說，下屬對于領導真實行為的感知與ILT越一致，領導—成員交換關系的質量就越高。[17]然而，個體的內隱領導原型不僅影響領導—成員交換關系的形成和發展，而且也隨著領導—成員交換關系的發展而變化(Hanges等，2000)。Offermann等(2001)認為，一些領導者有可能通過自己的價值觀和偏好來影響特定的組織文化，并通過文化的耦合作用來影響下屬的認知。[18]超凡魅力領導理論研究也表明，領導者通過創設組織愿景和提升下屬的預期和信任，可間接影響下屬的內隱領導原型的形成與變化。(二)內隱領導原型對領導效能的影響內隱領導原型會對領導效能產生深刻的影響。Nye(1991)和Eckloff等(2008)發現，下屬是否愿意接受領導的影響，取決于領導與下屬感知的理想領導形象相符合的程度；新任領導對下屬的影響力，也會受領導原型的影響。Ritter等(2007)研究了前任領導對于新領導的影響，發現前任領導記憶沒有被激活的員工更傾向于使用一般的內隱領導原型來形成對新領導的期望，而當新領導與前任領導相似時，就會激活員工對前任領導形象的回憶，關于前任領導的感知就會影響員工對新領導的評價。[19]Felfe(2007)研究發現，具有較高的內隱領導原型認知傾向的個體，在決定是否支持領導決策時，更傾向于根據領導的特質而不是情境因素來做出判斷。如果兩項不同決策的成功概率相同，其中一項的成功主要取決于領導能力，而另一項的成功則主要取決于環境，那么，內隱領導原型認知傾向高的個體往往會選擇支持前一項決策。有學者(如Bass，1989；Lord等，1993)還研究了內隱領導原型與領導方式之間的關系，發現員工的內隱領導原型更加支持變革型領導方式。換言之，面對具有一般內隱領導原型認知的員工時，采用變革型領導方式比采用其他領導方式更加有效。(三)內隱領導原型對績效評價的影響內隱領導理論也會影響組織的各種績效評價。當領導者的內隱領導原型認知與對下屬的感知不一時，領導會降低對下屬績效的評價，并且會減少對下屬的升職推薦；類似地