酒店績效考核問題匯總

關鍵詞：酒店+績效考核酒店績效考核中存在的問題及對策酒店績效考核存在哪些問題？如何應對酒店績效考核難題？酒店績效考核怎么做？酒店績效考核方法酒店績效考核全解析【酒店績效考核】酒店績效考核問題匯總-一華恒智信咨詢文章描述：績效考核是酒店進行人力資源管理的一個重要環節，是對員工的工作績效給予全面、系統、客觀的評定，并將評定的結果反饋給員工的過程，績效考核是現代酒店人力資源管理的基礎。但是沒有公正、合理的績效考核，員工的激勵、薪酬、福利等都將成為一句空話，進行科學合理的績效考核已成為酒店發展的當務之急。本文由人力資源專家一一華恒智信結合多年咨詢實踐經驗總結了酒店績效考核中常見的問題及對策，旨在為大家籌謀劃策。引言：績效考核是酒店進行人力資源管理的一個重要環節，是對員工的工作績效給予全面、系統、客觀的評定，并將評定的結果反饋給員工的過程.同時酒店針對員工能力欠缺的地方進行有效的培訓，從而提升員工的整體素質。因此績效考核是現代酒店人力資源管理的基礎。但是沒有公正、合理的績效考核，員工的激勵、薪酬、福利等都將成為一句空話，進行科學合理的績效考核已成為酒店發展的當務之急。本文由人力資源專家-一華恒智信結合多年咨詢實踐經驗總結了酒店績效考核中常見的問題及對策，旨在為大家籌謀劃策。酒店績效考核，是作為正式員工的評估制度而存在的,酒店行業的績效考核時通過系統的方法、原理來判斷員工在職務上的工作行為與工作效果,績效考核是酒店行業管理者與員工之間進行管理溝通的重要活動，酒店行業的績效考核的結果可以直接影響到薪酬的調整、獎

金的發放以及植物的升降等諸多關于員工切身利益的問題，其最終的目的是改善員工的工作表現，在實現酒店經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到酒店行業和個人發展的雙豐收.應當指出：績效考評從理論上講，是具有很強的可操作性。然而，酒店在實施和操作績效考評過程中經常會碰到一些難題。依據華恒智信人力資源顧問有限公司從事酒店工作多年實踐和基于理論上的思考，華恒智信就這方面的問題在此作一些初步的探討，旨在拋磚引玉，以求同行對這一問題的關注：一、考核目的不明確華恒智信分析員曾就績效考評問題在員工中進行過調查，有不少員工認為績效考評是無效的，關鍵原因在于酒店相關部門在設計、實施績效考評時出現問題所致：如考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，酒店考核方和被考核方都未能充分清楚地了解考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。同時考核在內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無相關性，隨意性突出，常常僅體現管理者意志和其個人好惡，且整個體系缺乏嚴肅性,任意更改，難以保證制度上的連續一致性。二、考核方式單一從目前酒店行業來看：在考評實踐中，普遍采用的是上級對下級進行審查式的考核，考核者作為員工的直接的上司，他和員工的私人關系的好壞、個人的偏見或喜好等非客觀因素將在很大程度上影響績效考評的客觀性,這樣就很容易形成“領導說你行，你就行，不行也行；領導說你不行，你就不行，行也不行”的局面，作為考核者的領導由于一家之言是很難給出令人信服的考核意見，因而常常會引發上下級關系緊張，甚至于優秀員工辭職的現象。要客觀的全面的評價一位員工，往往需要多方面的觀察和判斷，考核者一般應該包括考核者的上級、同事、下屬、被考核者本人以及客人等多方面的意見，實施全面的綜合的考核，從而得出相對客觀、全面精確的考核意見，單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長的時間和足夠長的機會了解員工的工作行為，同時考核者本身也可能缺乏足夠的動力和能力去做出全面的細致的評價，這樣往往會導致評價結果的失真。

三、考核標準不統對任何一個酒店而言，在酒店內部建立一個統一的績效考評系統，為同層次的員工提供一致的競爭標準，不僅能夠保證考評體系系統的公正性，而且可以實現酒店所有部門的一致目標，促進酒店發展。所有的同層次員工的考評標準一致，也就不存在標準高低不均，保證考評系統的公平性，這對員工可以形成一種激勵，從而達到酒店發展的目的。然而由于酒店各部室的工作性質、工作職能不同,建立統一的績效考評體系并不符合各部門的客觀實際發展情況。如果為不同部門設立各異的考評標準，又有可能造成內部的矛盾，以前臺為例：對客房部員工的考核主要以客房的出租率為標準，而對營銷部員工的考核主要以平均房價為標準。也就說，對客房部員工而言，出租率越高，其獎金基數就越大，其報酬也就越多；而對營銷部員工而言，平均房價越高，其獎金基數就越大其報酬也就越多.但平均房價越高，客人入住客房的客人就會減少，客房的出租率就會下降，也就是說，這兩者是矛盾的兩個方面，是對立而存在的。四、員工不支持績效考評面對的是酒店的全體員工，考評過程的實施需要得到員工自身的配合和支持。盡管太多數員工都認為績效考評是很有必要的，并且其作用也很大，然而他們卻要求保證整個考評體系的合理性、公正性為前提。由于員工個人愛好、文化背景等方面的差異，即使對統一考評體系，不同的員工也會產生不同的看法。是強制員工使用統一規定的考評標準還是提供多個被選方案，讓員工自主選擇適合自身特點的考評系統?前者可以保證同一層次的員工績效之間的可比性，為員工的普升、加薪提供依據，卻有可能抑制員工某些才能的發揮，如創新才能；而后者有助于激發員工全方位的才能,但同時也破壞了員工績效之間的可比性，形成不公正的酒店氛圍。基于上述分析，并結合近年來華恒智信參與的酒店行業的績效考核機制設置的實際情況，華恒智信對于酒店行業員工的績效考核問題提出以下幾個建議。第一，明確績效考核的目標，使酒店行業績效考核思想深入全體員工心中，消除并澄清

酒店業績效考核的錯誤及模糊認識.酒店行業的績效考核不能為了考核而考核，考核時一種手段，是為員工日常行為樹立的標桿，如何績效考核的目標不明，績效考核不能激發員工的法杖并促進公司的成長，那么績效考核已經毫無意義.對于績效考核的具體設計應以尊重員工的價值創造為全員的重心，形成一種交互過程，這一過程包含考核者與員工的溝通，借助縱向延伸的考評體系，在公司中形成價值創造的導向和放大機制。而不能毫無理念的與某人的好惡為目標。第二，設置科學的考核模型，杜絕考核的單一化。為了避免績效考核方式的單一化，酒店行業可以采取KPI指標的方式對于員工進行考核,KPI指標分為定量指標和定性指標兩類，在制定的過程中，還需要兼顧定量指標和定性指標的權衡.定量指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過定量指標計算公式，最終獲得數量結果的業績考核指標得分。定性指標是由評價者根據平時觀察，對被考核人的業績進行分析，將被考核人的業績歸類到相關的評分等級之中。在制定酒店行業各個崗位業績考核指標時應該采取定量指標和定性指標相結合的方式，對酒店員工進行全面考核，有助于全面衡量被考核人的績效。第三，進行工作分析，制定切實可行考核標準。為了保障一套科學的績效考核標準,進行有效地工作分析，確認每個人的酒店行業績效考核指標，成為確立員工考核標準的必要環節。因此，應通過哦用調查問卷、訪談等方式，加強與各個主管與員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工做出工作職位說明書，讓員工對自己的工作流程以及職責有明確的認識，使員工從心理意識上進入狀態，接受考核，不同崗位，不同的職責要求，配備不同的工作職位說明書，執行切實可行的考核標準。第四，對于績效考核流程進行監督與指導，確定績效考核的落地。酒店行業的績效考核標準的制定會受到各個部門員工的評價，績效考核一旦確定下來，需要加緊實施。正如“任何事情市區監督就會產生腐敗'，特別是在績效考核的初期,人力資源部門要對酒店員工的考核起到指導、支持、監督的作用，在酒店績效考核的各個關鍵環節,人力資源部門要對考核的方法與指標的設定起到指導作用，對于考核的信息進行審核，對考

核的結果進行監督，如此一來才能使考核形成正面的影響，幫助員工發現不足，提出改進件，最終提升工作的業績，與此同時，