2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師自我提分評估(附答案)

單選題（共56題）1、()工作屬于全局性工作，能級最高。A.決策層B.參謀層C.經(jīng)理層D.作業(yè)層【答案】A2、下列關(guān)于培訓效果正式評估的說法，不正確的是()。A.無法將評估結(jié)論與最初計劃相比較B.對評估者自身素質(zhì)的要求降低了C.在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出評判D.有詳細的評估方案、測試工具和評判標準【答案】A3、（）是以人為標準，人在事先，以人擇事的工作分類標準。A.職務分類B.崗位分類C.職位分類D.品位分類【答案】D4、“客戶投訴率”屬于()績效考評指標。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型【答案】C5、企業(yè)人員供給計劃不包括()A.招聘計劃B.培訓計劃C.內(nèi)部調(diào)動計劃D.晉升計劃【答案】B6、()是新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。A.穩(wěn)定和創(chuàng)新B.冒險和創(chuàng)新C.冒險和進取D.穩(wěn)定與改革【答案】B7、以下關(guān)于零基定員法的表述，不正確的是()。A.零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始B.零基法主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù)C.零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎，按比例定人數(shù)D.零基法對工作量不飽和的崗位，實行并崗或由一人兼職兼崗【答案】C8、薪酬管理目標是基于()設立的。A.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.人力資源戰(zhàn)略C.社會發(fā)展水平D.公司上級主管部門【答案】B9、勞動力市場工資指導價位的制定步驟包括：①公開發(fā)布；②信息采集；③價位制定。排序正確的是()。A.②③①B.③①②C.③②①D.①②③【答案】A10、下列有關(guān)技能薪酬制的說法錯誤的是（）。A.根據(jù)員工所具備的工作潛力來確定B.常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術(shù)等級薪酬C.有利于激勵員工提高技術(shù)能力D.處在穩(wěn)定期，繼續(xù)提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用該類薪酬制度【答案】A11、設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在()以內(nèi)。A.5個B.10個C.30個D.40個【答案】B12、人力資源管理費用不包括（）。A.招聘費用B.培訓費用C.員工教育經(jīng)費D.勞動爭議處理費用【答案】C13、問卷調(diào)查評估法的具體步驟是：明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息和（）。A.設計問卷題目B.設計問卷C.設計問卷評分標準D.設計考核方法【答案】B14、處于成熟期的企業(yè)，一般()組織員工培訓。A.從大專院校聘請教師B.從內(nèi)部開發(fā)教師資源C.委托專業(yè)性培訓機構(gòu)D.聘請企業(yè)外部培訓師【答案】B15、知識密集型企業(yè)在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行（）。A.能力薪酬制B.崗位薪酬制C.工作薪酬制D.組合薪酬制【答案】A16、（2018年5月）“好的管理者應更注重效率，還是更注重公平？”這類問題屬于（）。A.兩難式問題B.資源爭奪型題目C.開放式問題D.排序選擇型問題【答案】A17、公司聘請了一個總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設想無法實現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人的看法是（）。A.他的應變能力不足B.他沒有處理好與聘用方的關(guān)系C.公司聘而不能用，太可惜了D.這個人該走【答案】A18、現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為：①知識培訓；②技能培訓；③觀念培訓；④思維培訓；⑤心理培訓等五個層次。這五個層次的順序依次為()A.①②③④⑤B.①②④③⑤C.①④②③⑤D.②①④③⑤【答案】B19、作為從業(yè)人員，要做到公私分明，必須注意的內(nèi)容不包括()A.要有法律意識B.要有慎微意識C.要有大局意識D.要有風險意識【答案】D20、工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產(chǎn)生，各方代表人數(shù)對等，每方（）。A.最多3名B.至少3名C.最多5名D.至少5名【答案】B21、現(xiàn)代組織理論設計屬于（）的組織理論設計。A.靜態(tài)B.動態(tài)C.權(quán)變D.權(quán)威【答案】B22、招聘總成本效用的計算公式為()。A.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本B.總成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用C.總成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用D.總成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用【答案】A23、在市場營銷學中。市場是（）購買者需求的總和。A.顯性和隱性B.男性和女性C.城市和農(nóng)村D.現(xiàn)實和潛在【答案】D24、作為員工素質(zhì)測評結(jié)果分析的一種方法，要素分析法不包括()。A.結(jié)構(gòu)分析法B.歸納分析法C.對比分析法D.曲線分析法【答案】D25、下列選項中，（）不屬于人力資源管理的三大基石。A.定編定崗定員定額B.員工技能開發(fā)C.員工的績效管理D.員工的引進與培養(yǎng)【答案】D26、企業(yè)進行工作崗位評價就是要保證工資的（）。A.外部競爭性B.合法性C.內(nèi)部公平性D.經(jīng)濟性【答案】C27、企業(yè)員工培訓規(guī)劃的基礎是（）。A.人力資源開發(fā)體系B.培訓需求分析C.企業(yè)薪酬管理體系D.組織結(jié)構(gòu)分析【答案】B28、PDCA循環(huán)法的四個階段包括：①計劃;②檢查;③執(zhí)行;④處理。其正確排序為()。A.①③②④B.③②①④C.③①④②D.①③④②【答案】A29、合成考評法屬于()的績效考評方法。A.品質(zhì)導向型B.綜合型C.結(jié)果導向型D.行為導向型【答案】B30、關(guān)于戰(zhàn)略導向KPI的表述，不正確的是（）。A.以控制為中心B.有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實施C.戰(zhàn)略目標自上而下分解D.將財務與非財務指標結(jié)合【答案】A31、動態(tài)組織設計理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導地位。A.靜態(tài)組織設計理論B.動態(tài)組織設計理論C.古典組織設計理論D.近代組織設計理論【答案】A32、在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一定要堅持（）。A.可比性原則B.選優(yōu)原則C.公平性原則D.合理性原則【答案】A33、績效考評的()容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。A.苛嚴誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A34、“當你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A.導人階段B.核心階段C.關(guān)系建立階段D.確認階段【答案】B35、技能培訓的主要任務是解決參訓者（）的問題。A.“知”B.“會”C.“創(chuàng)”D.“適”【答案】B36、()是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理制度進行的設計。A.績效管理的制度設計B.績效管理的總流程設計C.績效管理的方法設計D.績效管理具體程序設計【答案】B37、職業(yè)技能不是一成不變的，一般來說，它總是與時俱進、不斷發(fā)展的。這體現(xiàn)職業(yè)技能的（）特點。A.時代性B.專業(yè)性C.層次性D.綜合性【答案】A38、各個薪酬等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度就越（）。A.高B.低C.完全對等D.沒有明顯趨勢【答案】A39、()有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務派遣單位【答案】D40、廣義的()是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范。A.勞動法B.勞動法律體系C.勞動法學D.勞動立法制度【答案】A41、原國家勞動和社會保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》自()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B42、關(guān)于筆試客觀題的表述，不正確的是（）。A.題目干擾項不能對答案有指向性或明顯可辨別性B.題目中容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案C.組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間D.客觀題不能采用判斷題、改錯題和問答題等形式【答案】D43、工作性質(zhì)不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的不同職系的崗位同一級別的是()。A.職組B.職門C.崗級D.崗等【答案】D44、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括()。A.涉及的內(nèi)容不同B.結(jié)構(gòu)形式不同C.突出的主題不同D.適用范圍不同【答案】D45、下列關(guān)于人事測評的說法，不正確的是()A.人的素質(zhì)是有差異的B.先天因素可以造成素質(zhì)差異C.測評的內(nèi)容是心理素質(zhì)D.后天因素可以造成素質(zhì)差異【答案】C46、()是員工為企業(yè)提供勞動而行到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.工資B.薪酬C.社保保險D.紅利【答案】B47、()是我國的企業(yè)基本用工形式。A.勞務派遣用工B.臨時性用工C.聘任制用工D.勞動合同用工【答案】D48、組織結(jié)構(gòu)設計要分析的影響因素不包括()。A.企業(yè)環(huán)境B.企業(yè)規(guī)模C.員工素質(zhì)D.企業(yè)戰(zhàn)略目標【答案】C49、企業(yè)制定（）的目的是及時處理事故，采取預防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生。A.重大事故隱患管理制度B.安全生產(chǎn)責任制度C.傷亡事故報告和處理制度D.安全生產(chǎn)檢查制度【答案】C50、崗位評價要素的特點不包括()A.重復性B.可觀察性C.共通性D.可衡量性【答案】A51、（）是制訂好培訓計劃的基本問題。A.培訓課程設計B.課程目標C.課程評價D.課程模式【答案】A52、關(guān)于頭腦風暴法的描述，下列選項說法錯誤的是()A.是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一B.由亞歷克斯·奧斯本提出C.這種方法的目的是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法D.這種方法忽視團隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量【答案】D53、關(guān)于人力資源需求預測方法的表述，不正確的是（）。A.設備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式B.計算機模擬法是比較簡單的人力資源需求預測方法C.勞動定額分析法按照工作任務總量和勞動定額確定生產(chǎn)人員需求量D.比例定員法根據(jù)不同類別崗位人員比例依存關(guān)系進行人員需求預測【答案】B54、()是由羅伯特·S·卡普蘭和大衛(wèi)·P·諾頓共同創(chuàng)造的一套業(yè)績評價體系。A.平衡計分卡B.關(guān)鍵績效指標C.目標管理法D.經(jīng)濟增加值【答案】A55、下列哪項是影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境()A.人口環(huán)境B.行業(yè)特征C.科技環(huán)境D.經(jīng)濟環(huán)境【答案】B56、我國的企業(yè)基本用工形式是(）A.勞務派遣用工B.臨時性用工C.聘任制用工D.勞動合同用工【答案】D多選題（共23題）1、培訓課程計劃的內(nèi)容主要包括()。A.培訓目標的選擇B.培訓范圍的確定C.開發(fā)時間的估算D.主要課程的界定E.課程開發(fā)費用的初步預算【答案】BCD2、人力資源供不應求的解決方法有（）。A.將符合條件，處于相對富裕狀態(tài)的人員調(diào)往空缺崗位B.擬訂培訓和晉升計劃C.延長工時并適當增加報酬D.提高工人的勞動生產(chǎn)率E.制訂聘用非全日制臨時用工計劃【答案】ABCD3、企業(yè)民主管理制度的基本形式包括()。A.合理化建議B.職工大會C.平等協(xié)商制度D.質(zhì)量小組E.職工代表大會制度【答案】BC4、分析培訓需求應關(guān)注()。A.受訓員工的現(xiàn)狀B.培訓的目標C.受訓員工存在的問題D.企業(yè)的業(yè)績E.受訓員工的期望和真實想法【答案】AC5、滿足地位需要的行為可以是（）。A.具有執(zhí)行官的特權(quán)B.居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部C.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為D.擁有舒適的轎車，合體的穿著E.為合適的公司工作，并擁有合適的職位【答案】ABD6、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則包括()。A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明E.獎懲結(jié)合【答案】ABC7、年度培訓計劃設計的基本程序有（）。A.培訓調(diào)查與分析研究B.前期準備C.年度培訓計劃的制定D.培訓課程設計E.年度培訓計劃的審批及開展【答案】ABC8、重大事故隱患管理制度的要點有()A.重大事故隱患分類B.重大事故隱患報告C.重大事故賠償標準D.重大事故隱患預防與整改措施E.勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收【答案】ABD9、根據(jù)面談的具體過程及特點，可將績效面談分為（）。A.解決問題式面談B.單向勸導式面談C.績效考評式面談D.雙向傾聽式面談E.綜合式績效面談【答案】ABD10、對于顧客投訴，做法正確的有（）。A.禮貌接待B.耐心傾聽C.誠意道歉D.查找起因，認真解決問題【答案】ABCD11、紀律的特征包括（）。A.社會性B.自愿性C.普遍適用性D.固定性【答案】AC12、員工測評指標的標度，包括()等多種形多A.量詞式B.等級式C.測定式D.定義式E.數(shù)量式【答案】ABD13、目標管理法的優(yōu)點包括（）。A.結(jié)果易于觀測B.易于進行部門間績效的橫向比較C.個人、組織目標保持一致D.適合對員工提供建議反饋和輔導E.為晉升決策提供依據(jù)【答案】ACD14、以下屬于一般知識和能力的是()。A.智商B.記憶能力C.理解速度D.數(shù)字才能E.財務會計知識【答案】ABCD15、在制定培訓規(guī)劃時，應進行綜合平衡，即平衡（）。A.培訓項目與培訓完成期限B.員工培訓需求與師資來源C.企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目D.培訓費用與員工培訓意愿E.員工培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】BC16、福利的特征有()A.福利的支付與個人勞動量直接相關(guān)B.福利的支付不與個人勞動量直接相關(guān)C.法定性D.固定性E.自定性和靈活性【答案】BC17、無領導小組討論法包括（）A.無情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論E.無主題討論【答案】ABCD18、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括()。A.對面試考官的要求較低B.所收集信息范圍不受限C.有利于提高面試的效率D.對所有應聘者均按同一個標準進行E.便于進行分析、比較，減少主觀性【答案】ABCD19、企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預測的方法包括（）。A.回憶分析模型B.人力資源信息庫C.馬爾科夫模型D.經(jīng)濟計量模型法E.管理人員接替模型【答案】BC20、狹義的人力資源規(guī)劃包括（）。A.培訓計劃B.補充計劃C.配備計劃D.薪酬計劃E.晉升計劃【答案】BC21、企業(yè)員工培訓規(guī)劃的設計，應當充分體現(xiàn)()等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。A.信念B.目標C.遠景D.策略E.方向【答案】ABCD22、人力資源預測的內(nèi)容包括（）。A.企業(yè)人力資源需求預測B.企業(yè)人力資源存量與增量預測C.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測D.企業(yè)特殊人力資源預測E.企業(yè)人力資源供給預測【答案】ABCD23、用工單位應當履行的義務是（）。A.執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護B.告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬C.支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇D.對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓E.連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制【答案】ABCD大題（共12題）一、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品。可見，勞動保護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關(guān)系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。二、2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結(jié)會，主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據(jù)崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進行改進。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些？（10分）(2)為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施？（8分）【答案】(1)1、第一印象（首因效應）2、對比效應3、暈輪效應，即“以點帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力(2)1、充分準備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見三、某家電公司人力資源部在總結(jié)全年工作時，認為公司的培訓工作存在有待改進的地方，如培訓需求與培訓內(nèi)容有差距，受訓人員對部分培訓教師不認可，培訓教材脫離實際工作，培訓費用經(jīng)常超預算等。為此，人力資源部決定采用問卷調(diào)查評估法，對公司的培訓工作進行一次全面評估。請結(jié)合哪里，回答以下問題：1.問卷調(diào)查法可以對培訓的哪些環(huán)節(jié)進行評估？并舉例說明。（8分）2.實施問卷調(diào)查法評估法的主要步驟有哪些？（10分）【答案】問卷調(diào)查法主要用對培訓項目中培訓內(nèi)容、培訓課程、培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評估。舉例說明：檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價學員在工作中對培訓內(nèi)容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所用的教學方法的態(tài)度等。2．答：（1）明確要通過問卷調(diào)查了解什么信息（2）設計問卷：問卷的順序，問卷的表達方式，問卷的實際內(nèi)容，問題的形式，培訓評估問卷的類型。（3）測試問卷（4）正式開展調(diào)查（5）進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告四、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。（14分）【答案】時機：1、當員工需要征求你的意見時。2、當員工需要你解決某個問題時。3、當你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時。4、當員工通過培訓掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導。2、方向性輔導。3、鼓勵性輔導。五、一.問答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡述績效考評標準量表的種類，并列舉考評標準可采用的評分方法?！敬鸢浮看穑?1)按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：①名稱量表，或稱類別量表。(2分)②等級量表，或稱位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評分方法：對考評指標、考評標準計分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。(8分)六、今年，某公司通過調(diào)查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級結(jié)構(gòu)的優(yōu)點主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動良好的工作績效。記憶難度：容易(0)一般(0)難(0)筆記：記筆記聽課程七、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應當設計哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng)首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預測期企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)性預測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預測期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環(huán)境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設計如設備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表等。b．數(shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：八、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準備委派6名高級技術(shù)人員到南非提供技術(shù)服務。可是，這6名技術(shù)人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們?nèi)ビ⒄Z學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人l0000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部。可是，昨天工程部來電稱，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào)，敬請盡快回復。文件五的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點回復內(nèi)容：(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓。(2)與工程師面談，了解培訓效果不好的原因。(3)認真總結(jié)這次崗位培訓情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請他們放心，英語培訓一定要進行，人員可以如期派出。(5)與英語學校溝通，擬定外語學校培訓方案。(6)與財務部門溝通，擬定新增培訓費用預算。(7)加強培訓工作管理，對培訓情況進行跟蹤評估，確保效果。九、某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3到5年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足，盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領導和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。③鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退體。適當裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。針對經(jīng)營管理人才和高級技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識講座和技能培訓講座。⑤加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務，企業(yè)按工作任務完成量來計發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序為：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對未來人力資源供求進行預測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。一十、A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧詹宽n經(jīng)理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。一十一、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學生招聘計劃。由于我部業(yè)務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74％。為此我們工程部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件二的回復表回復方式：(請將選項前的口打√)口信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點15分回復內(nèi)容：(1)派員去工程部作人員流失調(diào)查，并分析原因。(2)派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對比分析國際業(yè)務部薪金水平情況。(3)派員與流失人員面談，了解流失原因。(4)指定人員到國際業(yè)務部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規(guī)劃。(5)修改完善員工培訓管理規(guī)劃，重點突出英語培訓。(6)派員與財務等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業(yè)務部人員薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引員工、留住人才的機制。一十二、在A公司總部會議室