用績效考核推動績效管理輔導這個項目的上海求勢管理咨詢公司首席顧問陳學南（以下簡稱“陳顧問”）說：“績效考核的目的在于搞好績效管理，而日常績效管理不到位，使得績效考核要幺考不下去，要幺流于形式。所以，這次某某推動績效考核，我認為是改善績效管理的一個很好的機會。但重點要放在改善管理水平上，而不是僅僅完成考核流程本身。”

一、通過績效考核轉變管理態(tài)度

由于管理工作效果具有滯后性，且在部門管理目標不明確的情況下，一些部門領導做了很多工作，但恰恰沒做管理工作。這也是他們對績效考核不熱心的一個主要原因。

無論如何，績效考核使得他們不得不從管理角度出發(fā)，對下屬員工工作狀況進行評估，對員工個人發(fā)展提出意見。

對于管理者接受方面，他們一定有不理解、不接受的現象。而我們的做法是：“吞、消、化”。“吞”：不理解也要執(zhí)行；在執(zhí)行中“消”化；在消化中運用自如，直至自覺自愿進行管理的“化”境。管理態(tài)度的改變首先從改變行為開始。

二、通過績效考核推進精細化管理

在此，通過以下對話，可以看出，只要管理更具體、更細節(jié)化，績效考核的指標非常容易顯現。反之，如果我們對考核指標要求必須到位，就會迫使經理們進一步細化自己的管理行為。

以下兩個場景：一個是普遍認為最難考核的機關，因為事務性工作難以量化；一個是最復雜的生產部門，因為他們的業(yè)績好象都依賴于其它部門，而且業(yè)績是不可控的上下起伏的曲線。

1、場景一：

某機關主管（以下稱“主管”）

不能量化往往是目標分解不夠：

顧問：最近管理上出現什幺問題？

主管：檔案管理上，一些工作超時。

顧問：為什幺會超時？

主管：因為檔案工作在交接

顧問：為什幺交接工作一定會影響進度？是“交”的問題，還是“接”的問題？

主管：是“接”的問題，總是不能完全放心。

顧問：“交”的人是否將所有檔案管理常見問題整理成問題庫交給“接”的人

主管：（猶豫）沒有。

顧問：那就可能是“交”的問題。

到此，我們可以對這項工作進行考核了：

對“交”的人：問題庫一次整理成型后的完整率，如果在“接”的人使用中出現不在問題庫中的常見問題，一次扣多少分，依此類推。協助解決特殊問題，一次獎勵多少分。

對“接”的人：交接后，如果仍出現問題庫中已交待的問題，一次扣多少分。發(fā)現并主動解決特殊問題，一次獎勵多少分。

該主管舉一反三，將部門內各個崗位緊緊圍繞部門目標一一做出細致的量化指標，得到顧問的肯定。

2、場景二：

某生產車間主任（以下簡稱“主任”）

任何崗位都是有水平高低的，考核即指明向更高水平的努力方向。

我們只考“主觀”，不考“客觀”：

主任：質量？我們這里都是不確定的，是曲線。

顧問：哪方面？

主任：比如：同樣產量，批量小，成本就高，質量下降。

顧問：績效考核考的是主觀方面，不考客觀。我們可以把不同批量歸類，考核在同類情況下，優(yōu)質品率的提高情況。

主任：我們生產崗位非常復雜，跟你以前見過的不一樣。

顧問：請說。

主任：譬如：不同材料、不同溫度、不同濕度，而這些情況一年四季都在變化。你如何確定優(yōu)質品率？

顧問：跟剛才一樣，我們只需要把客觀條件固化下來，就可以考主觀努力的情況。我們把你說的設為：在A水平材料、B溫度段、C濕度段及目前優(yōu)質品率列成表，未來的考核目標就是在A、B、C條件下的優(yōu)質品率應該提高多少。

最終，車間主任將不同的材料按照生產條件設計出漂亮的質量狀況曲線，努力方向一目了然。

三、通過戰(zhàn)略目標分解，提升執(zhí)行力

部門的執(zhí)行力來自于部門目標清晰且富有挑戰(zhàn)性。

從另一方面講，執(zhí)行力首先體現在決策到位。這里表現為：一次決策指集團戰(zhàn)略明確，二次決策就是子公司和部門戰(zhàn)略到位，三次決策體現在員工工作目標明確。這里的到位尤其體現在關鍵業(yè)績指標量化的水平上。在部門戰(zhàn)略目標不明確時，也就沒有部門規(guī)劃或計劃，員工沒有努力方向，工作也缺乏計劃性。作為管理者難免只是忙于事務性工作，忽略了管理工作。表現為親自到處救火多，下屬不是旁觀，就是表現茫然。個人績效和組織績效不統(tǒng)一，力不往一處使，集團整體也就難以形成戰(zhàn)略突破。

如果戰(zhàn)略目標不明確，對于公司現存的一些管理問題，各部門領導變革動機就會不足。積極推動變革者會受到冷嘲熱諷。組織陷于僵化，缺乏變革所需要的環(huán)境。

陳顧問建議在公司戰(zhàn)略目標清晰的情況下，將關鍵業(yè)績指標分解量化到各子公司及職能部門。并在周度、月度會議上嚴格督促其完成進度。依此類推，一層一層抓下去，就可以大幅提升集團執(zhí)行力。

四、心理架構的轉變決定了績效管理能否到位

震撼－溝通－改變，打開執(zhí)行心結

績效評估并不就是為了懲罰績效低劣者，更大程度上是促成行動：讓員工保持他們好的做法，改變不良行為。所謂“功當其事，事當其言，則賞；功不當其事，事不當其言，則罰。”（《韓非子?二柄》）

在改變企業(yè)原職工心理適應問題，光靠分析說教是沒有用的。就象美國電影《七宗罪》中，那個聰明的罪犯所說：“要改變別人不是拍拍肩膀說說就行。必須讓他們震撼。”中國第一家變革管理咨詢公司：上海求勢管理咨詢公司針對國企改制后，職工心理架構問題，通過設計戲劇性場景，達到“震撼－溝通－改變”的效果，從而解決心理架構轉變問題。

某部門年輕經理面臨下屬指揮不靈問題。這種問題的存在使得績效考核成為不切實際的奢侈事。這種事情在老企業(yè)中比比皆是。求勢咨詢顧問開出的藥方是：設立“執(zhí)行月”，在該月所有違反有關經理指令的行為將被處以重罰：扣除當月所有收入，以至開除。“沒有這樣的震撼，就不存在溝通的基礎。”陳顧問說，“很慶幸，某某的領導人有這樣的魄力予以大力支持。”

“溝通”的效果在于促進改變者是否有足夠的人生經歷，更在于其觸動被改變者心靈的藝術大師般的水平。交流要抓住職工關心的問題，接受他們的不安情緒，取得他們的信任。讓他們對未來建立信心。偉大的溝通者往往可以毫不費力地做到這一點。咨詢顧問作為專業(yè)溝通者，必須具有豐富的管理和人生經驗才能勝任溝通的角色。

“改變”主要體現在原職工重構世界觀的過程，重新定位自己與企業(yè)的關系及與社會之間的關系。找回失去的“翅膀”，從而獲得“飛翔”的能力。在這里，主角是他們自己，企業(yè)只是給他們提供了略多于社會平均的機會選擇。咨詢顧問這時扮演的是職業(yè)生涯咨詢的角色。

“在改變人們的行為過程中，目睹所帶來的感受上的變化作用，要遠遠大于分析所導致的思維上的改變。尤其是在進行大規(guī)模的組織變革的時候更是如此。”

五、簡化評估體系

要決定績效評估體系中包含什幺內容是件令人頭疼的事，專家建議績效評估過程和文件要盡可能地簡單。

陳顧問認為人力資源部門必須避免使用長達2頁以上的評估表格或多達幾十項的評估指標，雖然績效評估軟件使這些變得很方便，但還是簡單一些為好。

簡化的評估表格有好多優(yōu)點，包括評估中的一致性。這一點已由某集團績效考核中的實踐所證明。該集團領導認為，過去使用的績效管理體系包含了太多的指標，導致評估缺乏一致性。例如，"對于同一個員工的考核，某一個經理會想，‘既然你一直在做你的工作，說明符合該崗位的績效要求。’"該領導說，"但另一位經理會想：‘你在這兒已經有些年頭了，閉著眼睛也可以做，肯定超過企業(yè)的績效要求了。’"

對于經理們來說，這是一個很大的變化。謝主任回憶："他們擔心不能將員工區(qū)分開，于是我問他們：‘如果必須要挑出表現最好的員工，你能做到嗎？’他們回答‘能’，并給我所有關于‘A’比‘B’表現好的理由。我就告訴經理們把這些放入評估表中去。"

謝主任說，新系統(tǒng)的成功在于拋開了"在框框中打鉤"的做法，迫使經理做更多的評價，給更多的反饋。

現在，她聽到員工如此反饋："這是第一次得到關于我干得如何的評估。"或"我得到的是評價而不是打鉤的框框。"謝主任相信，新績效管理體系有效地達到了真正的目的：與員工溝通他們的績效狀況。

六、設定績效目標

在建立或改進績效分析體系時，還有一些其它因素需要考慮。其中之一是靈活性。求勢咨詢強調制訂評估標準時必須保持靈活性。"一把尺子量所有人是不行的"，他說，"有些能力如‘團隊精神’適用于每個人，可以在這些方面對每個人都評分。但是，諸如‘戰(zhàn)略敏捷性’等只適用于副總裁以上的管理層或只適用于特定的群體。"

某某的員工目標必須由員工和經理共同討論完成。這有兩個原因"首先，員工會關注被期望達到的目標，這是很好的自我反省，"陳顧問說，"第二，這些自我評估可以幫助經理看到每位員工的盲點。"

設定清楚、客觀的目標是非常重要的。"要推動你的員工，但又不能設立太高的標準，以至于每個人都達不到，"他說，"但如果每個人的表現都出類拔萃，那幺你的標準可能設定得不夠挑戰(zhàn)性。"

他同時認為，目標應該盡可能地清晰和可衡量。"想一想那些溜冰裁判，他們給溜冰者彼此之間的評分僅有幾分上下。他們之所以如此精確，是因為他們精確地知道他們要尋找什幺。"

七、檢查實施過程

在已經建立起績效評估體系后，人力資源部門還可以走得更遠一些。陳顧問說："你可以問自己：人們是否真的在運用這個評估體系？你從員工意見調查中得到的員工抱怨是不是越來越少？你是否看到員工和崗位越來越匹配？通過這些問題，可以判斷這個評估系統(tǒng)是否取得了成功。"

謝主任補充說，還可以通過調查來衡量新的績效評估系統(tǒng)是否成功，比如，員工是否明白被期望的目標，討論是否如期舉行。"看一下企業(yè)運營結果和評估結果分布之間的關系。"她說，"是不是每個人評估結果都很杰出，業(yè)務卻在衰退？是不是所有的部門員工評估時都拿到了滿分，但部門績效在下降？"

盡管人力資源部門可以做好自己的那部分工作來確保績效評估過程是合理的，并且經理們都得到了足夠的培訓，但實施瓶頸往往還是在各職能經理那里。"績效評估的職責在于各職能經理，而不是人力資源部門。"陳顧問說，"人力資源部門必須向高級管理層挑明這一點。"

"最終，管理高層必須采納這一觀點，否則績效評估體系無法運作。"他進一步補充道。

任何一位人力資源部門成員都會同意，高層的認可對于一個新的評估系統(tǒng)的成功實施來說是至關重要的。但是謝主任還認為，高層的實施也是很重要的。"通常的方法是，我們在所有的普通員工或所有低級別的項目參與者身上試驗一下，而不是最高管理層也實行。"謝主任說，"但是最高管理層需要最早服藥。然后，當你再推動這一項目時，整個組織看到管理高層已經實施過了。"

公司現在才開始發(fā)現在員工績效管理方面采取嚴密的和具有整體性的策略所產生的經濟效益。有一項研究對組織工作方式進行了調查，內容涉及員工技能、組織結構、以及員工動力等方面。調查結果表明，這些"高績效工作方式"對于企業(yè)的成功具有深遠影響。

從整體上改變考察和對待組織中員工時所采取的態(tài)度，也會給企業(yè)帶來一些效益。畢竟，員工績效領域的發(fā)展史并非總是一部可供效仿的教材。在工業(yè)化時代中工廠所采用的泰勒制（）工人被當作機器而不是一個人來對待在太多的情況下被照搬到了服務行業(yè)以及信息時代當中。由此而不可避免地導致人的因素很少被考慮到，或者在考慮到時為時已晚。

近來很多事例表明，如果公司單純地將技術以及戰(zhàn)略創(chuàng)新當其關注的核心問題，而忽視了那些將要操作新技術和執(zhí)行新戰(zhàn)略的人，這樣的技術或者戰(zhàn)略就無法取得成功。在前幾年的公司重組浪潮中曾經大名鼎鼎的那些人如今也姍姍來遲地承認，大多數重組之所以失敗，正是因為他們忽略了人的問題。

員工績效管理則首先將人的問題擺在中心位置，并提出了這樣的問題："我應當如何使這些人不僅僅為自己，同時也為整個組織的成功而努力？"如果你能夠通過嚴格的作風和熱情的態(tài)度引導員工績效服務于公司的戰(zhàn)略目標，那幺你就是真正地找到了一把開啟寶藏的金鑰匙。

寶貝計劃專賣店創(chuàng)業(yè)計劃書企業(yè)名稱：__寶貝計劃嬰兒用品專賣店創(chuàng)業(yè)者姓名：_________________________________________日期：__________________________________________通信地址：_________________________________________郵政編碼：__________________________________________電話：____________________________________________傳真：__________________________________________電子郵件：__________________________________________目錄一、項目介紹------------------------------------3二、市場分析------------------------------------3三、成本預算------------------------------------3四、盈利狀況------------------------------------4五、市場風險預測----------------------------------4六、人員機構配置----------------------------------5七、市場營銷策略----------------------------------5寶貝計劃嬰兒用品專賣店計劃書項目介紹：項目名稱：寶貝計劃嬰兒用品專賣店經營范圍：以出租和出售嬰幼兒童車、童床、兒童玩具、嬰兒日常用品和孕前孕后的孕婦培訓為主，兼做嬰兒游泳館和家政服務信息等。項目投資：10—14萬元回收成本期限：15個月（預計）樣板店地址：桂林市興安縣（具體地址待定）項目概況：先組建寶貝計劃嬰兒用品總店，在此基礎上，創(chuàng)辦一個以片為依托的嬰兒用品連鎖店。企業(yè)宗旨：一切為了寶貝計劃。二、市場分析：(一)市場需求分析：1、玩具是孩子的天使，孩子是父母的心肝寶貝。父母對自己孩子的投入是心甘情愿的，但由于各種原因，又不能完全滿足孩子對玩具的占有欲望。同時，由于孩子的天性，對玩具喜新厭舊，一個幾百元的玩具玩幾天就不感興趣了。而市場上層出不窮的高價玩具，都是孩子永不滿足的需求，這樣促使了兒童玩具出租行業(yè)的萌芽和發(fā)展。比如嬰幼兒大都需要童車，低檔童車價格大約在60—100元，中檔童車價格大約在150～300元之間，高檔一點的在500元以上，而一部質量較好的童車起碼可以用三五年，家庭購買的童車平均使用期為一年左右，不買童車不行，買吧，用完后又很難處理，而且又浪費，所以本店的特色是——既可以出租而可以出售的方法。相似的用品不僅僅局限于童車童床，還有學步車等等。如果開一間嬰幼兒童童車童床出租出售店，可以給消費一般的家庭帶來實惠，生意肯定興隆。2、孕前孕后培訓也是一個新興的行業(yè)，據市場調查，在此之前沒有任何商家以店的形式對準爸爸和準媽媽進行。因為現在的準媽媽準爸爸無法科學的照顧自己的孩子和孕婦，通過培訓后，使其能夠正確的操作。(二)目標群體分析：兒童車、童床、嬰兒日常用品0～2歲的嬰兒。由于出售的兒童車、童床、嬰兒日常用品品種繁多，檔次繁多，適合于各種不同層次的家庭孩子。選擇在縣級以上城市開店，可以說明該城市的人均家庭狀況一般在小康水平或小康水平以上，對出租玩具的承受能力均沒有任何問題。孕婦的孕前孕后培訓主要是針對現在準媽媽準爸爸開設的課程，主要是產前的身體鍛煉，飲食合理搭配及科學的鍛煉；產后的小孩護理及營養(yǎng)搭配，常見的小孩注意事項等方面知識，讓準媽媽準爸爸們科學的呵護自己的小孩。(三)競爭對手的分析：目前興安縣出售出租嬰幼兒童車、童床、兒童玩具、嬰兒日常用品為一體的公司或店鋪寥寥無幾，現在的店一本是單一性的，不是集中為一體的，而且這樣做也是一個新興的行業(yè)，我們應該有一種先人為主的優(yōu)勢，特別由總店然后發(fā)展成一片區(qū)為分店的一家連鎖店。三、成本預算(一)樣板店的成本預算15000元樣板店啟動資金大約在7萬元左右，具體安排：(1)辦理工商、稅務登記等費用：200元(2)店鋪租金及押金：9000元(3)裝修：20000元(4)工資(1個月)：8000元(5)購買產品及維修保養(yǎng)費用：50000元(6)咨詢顧問及資料費：5000元(7)公司其他開支：10000元(水費、電費、管理費、衛(wèi)生費及流動資金得等)總計：12000元左右（估計）注：總預算里面還包括員工的首期上崗培訓費用。四、盈利狀況(一)、連鎖總店業(yè)務收入來源：A、出售嬰幼兒童車、童床、兒童玩具、嬰兒日常用品。現在很大部分的家庭里面只有一個小孩，不管是男孩還是女孩，都是家長們的掌上明珠，家長們都舍得為自己的子女花錢，針對這一現象，本店采取了出售其嬰幼兒童車、童床、兒童玩具、嬰兒日常用品，來滿足每一個小孩家庭的需求，相對這樣出租嬰幼兒童車、童床、兒童玩具來說，這樣顯得奢侈，但是很多家長為了孩子，還是舍得花錢。B、出租嬰幼兒童車、童床。現在很多家庭出生的小孩只有一個，如果購買一個童車或者童床勢必會造成浪費，本店將為準媽媽們準備了童車童床的出租，這樣相對來說，就要節(jié)省一點開支，這也是資源的合理利用。C、孕前孕后的孕婦培訓。現在的準媽媽準爸爸對孕前的營養(yǎng)飲食搭配、孕前的護理和孕后的營養(yǎng)飲食搭配、小孩的照顧等各方面的培訓，培訓費是按每節(jié)課多少錢來計算，顧客如果使用會員卡，可享受月底結算和打折優(yōu)惠的特權。D、嬰兒游泳館。嬰兒游泳是國內興起的一個行業(yè)，在國外非常常見。因為嬰兒在游泳時，可以對其全身的肌肉關節(jié)韌帶均得到運動，心理放松，神情喜悅，運動所帶來的外周刺激反饋至大腦皮層，對腦神經的發(fā)育有著良好的作用。E、家政服務信息。本店與當地的家政信息公司進行合作，為各位需要家政服務的家庭提供家政信息服務，盈利在于與家政公司合作的提成。（二）、連鎖店業(yè)務收入的次要來源：A、本里本店的會員卡是本店次要收入來源，會員卡有效期為1年，然后經過續(xù)費后，方可繼續(xù)使用，會員卡辦理卡費是20元，續(xù)費費是10元，本卡將采取實行實名制，實行一卡專用。B、賠償金收入(因顧客歸還玩具時，有些玩具可能會由于關鍵部位的斷裂，重要配件的丟失損壞等原因，按照我們的賠償比例表，按比例賠償)。五、市場風險預測：(一)競爭者的出現，是本店主要的市場風險當一個項目被發(fā)現巨大市場空間時，必會引來競爭者，為了能讓企業(yè)在市場中生存和壯大，因此在推出玩具出租加盟樣板店時，要實行五個統(tǒng)一的管理模式(即統(tǒng)一形象設計，統(tǒng)一宣傳資料，統(tǒng)一會員卡銷售，統(tǒng)一營銷管理，統(tǒng)一售后服務)建立自身的品牌。提高服務質量和準確掌握市場行情也是增強競爭力等辦法。(二)玩具、童車、童床是對兒童的傷害最大，是本行業(yè)的最大風險所在。為了避免此類風險，可采取以下三種方法：(1)進貨渠道嚴格把關，明確與進貨商或廠家的責任關系。(2)向小孩和家長詳細說明玩具的使用說明；(3)明確與被租方的責任關系。(三)對玩具損害程度的鑒定，是處理客戶關系的一大風險必須從日常的經驗和生產廠家，逐步完善玩具損害程度的鑒定標準，明細化與客戶的責任關系。（四）、產品售后服務：產品售后服務是關鍵。本店將對購買和出租童車、童床的用戶建立客戶信息檔案中心（信息檔案中心將屬于自愿原則，顧客有權不建立）。將定期派遣技術人員為顧客購買的產品進行定期檢查或者接到客戶的產品故障報告后派遣技術人員進行上門服務維修，保證其產品質量（質量保修解釋：凡在本店購買或者出租的童車、童床，在購買2個月內，免費更換其配件，超過2個月后，免費維修，但收取材料費用，超過4個月，收取維修費和材料費）。六、人員機構配置職員及崗位職能(1)總店經理1名：負責整個店的管理及玩具的采購工作及后備人員；(2)店員5名：負責與顧客的各項工作，2人各兼出納與會計；(3)玩具維修保養(yǎng)員2名：負責玩具維修保養(yǎng)工作；(4)孕婦培訓員（育嬰員）5名（上午9：00—14：30開課學習孕前孕后培訓，下午15：00—19：00進行嬰兒游泳館的負責，晚上：19：30—21：00進行孕前孕后班培訓）。清理員：2名，專門負責嬰兒游泳館的清潔及配合育嬰員進行游泳館