1第三章培訓與開發主講：吳道友博士國家資格培訓教程

企業人力資源管理師2培訓與開發在你購買一臺設備時，你會留一部分錢用于維護。難道對人來說不也是這樣嗎？——摩托羅拉總裁培訓常?？梢蕴岣吖と说哪芰?，給他們以動力，反過來又會獲得更高的生產率和更大的獲利能力。——蒙迪和諾伊培訓很貴，不培訓更貴。——松下幸之助企業的成功：19世紀靠資本，20世紀靠技術，21世紀靠培訓。3目錄第一節企業員工培訓規劃與課程設計第一單元員工培訓規劃的確定第二單元教學計劃的制定第三單元培訓課程的設計第四單元企業培訓資源的開發第五單元企業管理人員的培訓設計第二節企業員工培訓效果的評估第一單元培訓評估系統的設計第二單元培訓評估標準的建立第三單元培訓效果評估的方法第四單元撰寫培訓效果評估報告4第一單元員工培訓規劃的確定一、員工培訓規劃的概念

是在培訓需求分析的基礎上，從企業總體發展戰略的全局出發，根據企業各種培訓資源的配置情況，對計劃期內的培訓目標、對象和內容、培訓的規模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所作出的統一安排。5二、制定培訓規劃的要求1．系統性2．標準化3．有效性:有效性要求員工培訓規劃的制訂必須具備四個方面的特點：（1）可靠性（2）針對性（3）相關性（4）高效性4．普遍性:要求培訓規劃制定必須適應不同的工作任務,不用的培訓對象和不同的培訓需要6三、培訓規劃的主要內容（一）培訓的目的：主要是說明員工為什么要進行培訓（二）培訓的目標：解決員工培訓應該達到什么樣的標準（三）培訓對象和內容：培訓對象和內容，即明確培訓誰，培訓什么，進行何種類型的培訓。（四）培訓的范圍：一般包括四個層次，即個人、基層（班組或項目小組）、部門（職能和業務部門）和企業。（五）培訓的規摸:制定出必要的考勤制度、作息時間表和組建臨時的學員社團及組織管理機構等。（六）培訓的時間：培訓的安排受培訓的范圍、對象、內容、方式和費用以及其他與培訓有關的因素的影響。7（七）培訓的地點:培訓地點一般都指學院接受培訓的所在地區和培訓場所。（八）培訓的費用:是指培訓成本，它是指企業在員工培訓的過程中所發生的一切費用。包括:1．直接培訓成本

2．間接培訓成本（九）培訓的方法:是實現員工培訓規劃各項目的重要保障（十）培訓的教師：企業培訓應當以員工為中心，培訓的管理工作應當以教師為主導。（十一）計劃的實施：為了保證培訓規劃的順利實施，培訓規劃還應當提出具體的實施程序、步驟和組織措施8

一、制定培訓規劃的基本步驟1.培訓需求分析目標:明確員工現有技能水平和理想狀態之間的差距。方法:測評現有成績，估計它與理想水平的差距。2.工作崗位分析目標:收集有關新崗位和現在崗位要求的數據。方法:觀察查閱有關報告文獻。3.工作任務分析目標:明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。方法:對將要設計的培訓進行分類和分析。4.培訓內容排序目標:排定各項學習內容或者議題的先后順序。方法:界定各項學習內容或議題的地位及相互關系,據此進行排序。能力要求95.描述培訓目標目標:編制目標手冊。方法:任務說明有關摘要,對說明文字推敲,潤色,加工。6.設計培訓內容目標:根據培訓目標確定培訓具體項目和內容。方法:聘請專家或借助中介機構選擇培訓科目。7.設計培訓方法目標:根據培訓項目的內容選擇培訓方式方法。方法:采用經驗總結,小組討論,專家咨詢等多種形式提出具體的對策。8.設計評估標準目標:選擇測評工具,明確評估的指標和標準。方法:采用模擬實驗或招聘專家對測評工具,評估指標和標準進行初步評價。9.試驗驗證目標:對培訓規劃的評析,發現其優缺點,并進行修改。方法:征求多方意見或進行實驗試點,進行診斷,找出問題并修改完善。10二、制定培訓規劃應注意的問題起草培訓規劃時,應當做好以下幾個方面的工作:1．制定培訓的總體目標2．確定具體項目的子目標3．分配培訓資源4．進行綜合平衡(主要從五個方面進行綜合平衡)

在培訓投資與人力資源規劃之間進行平衡在企業正常生產與培訓項目之間進行平衡在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡在員工培訓與個人職業生涯規劃之間進行平衡在培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡11第二單元教學計劃的制定一、教學計劃的內容教學計劃的含義:教學計劃是實施培訓計劃,提高教學質量,確保教學工作順利進行,實現培訓總目標的具體的執行性和操作性計劃教學計劃的基本內容主要包括：教學目標、課程設置、教學形式、教學環節、教學時間安排等幾個主要方面。12二、教學計劃的設計原則(一)適應性原則:要求企業培訓的教學計劃應與各類受訓學員的工作、知識、技能的現狀與發展要求相適應,與我國的經濟、科技與社會進步相適應.(二)針對性原則:要求企業培訓的教學計劃要有針對性(三)最優化原則:優化程度=培訓效果/時間(四)創新性原則:要充分發揮企業培訓的職能作用13能力要求一、國外常見的集中教學計劃設計程序1.肯普的教學設計程序強調三個問題:（一）學習什么，達到怎樣的熟練程度（二）教學程序、教材和人員如何組合才能最佳地實現培訓目標（三）使用什么手段來評價學習結果主要優勢：將學員特點、學習內容和開展教學設計所設計的輔助服務2.加涅和布里格斯的教學設計程序具體步驟：（1）系統A級（2）課程級（3）課堂級（4）系統B級143.迪克和凱里的教學設計程序具體步驟：1.確定教學目標2.分析教學對象3.教學內容分析4.制定具體的行為目標5.設計標準參照測試6.開發教學策略7.開發教材課件8.設計和開展形成性評估9.修改完善教學計劃154、我國常用的教學設計程序具體步驟1.確定教學目的2.闡述教學目標3.分析教學對象的特征4.選擇教學策略5.選擇教學方法和媒體6.實施具體的教學計劃7.評價學院的學習情況，及時進行反饋修正16第三單元培訓課程的設計課程目標課程內容課程教材教學模式教學策略一、培訓課程的要素課程評價教學組織課程時間課程空間培訓教師學員二、培訓課程設計的基本原則要符合企業和學員的需求。要符合成人學員的認知規律。應體現企業培訓功能的基本目標，進行人力資源開發。17三、課程設計文件的格式1.封面2.導言(1)項目名稱(2)項目范圍(3)項目的組成部分(4)班級規模(5)課程時間長度(6)學員的必備條件,(7)學員(8)課程意圖(9)課程評估3.內容大綱(1)教學資源,(2)資料的結構(3)課程目標和績效目標(4)教學順序和活動(5)內容(6)交付時間4.開發要求5.交付要求6.產出要求18能力要求：培訓課程設計的程序一、培訓項目計劃企業培訓計劃:是根據培訓需求分析的結果,對培訓項目的目標,對象,要求,實施方法和期限等主要工作事項所作出的統一安排。課程系列計劃:是指按一定的順序組合起來的目標一致的課程組合。培訓課程計劃:是對某一課程的詳細描述。19二、培訓課程分析（一）課程目標分析1．學員分析:指通過采訪學員、現場觀察等方法來了解培訓前的知識、技能和能力水平的差異2．任務分析:指分析學員所在崗位或者目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平的過程,3．課程目標分析:指在培訓過程結束時,希望學員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水平,具體的分析步驟如下:（1）培訓目標的確定（2）對培訓目標進行劃分，區分出主要目標和次要目標（3）對培訓目標的各分類表進行可行性分析（4）對課程目標進行層次分析(具體而言,培訓課程的目標包括三個要素：操作目標,條件,標準)20（二）培訓環境分析1．實際環境分析2．限制條件分析3．引進和整合4．器材與媒體可用性5．先決條件6．報名條件7．課程報名與結業程序8．評估與證明21三、信息和資料的收集（一）咨詢客戶、學員和有關的專家（二）借鑒其他培訓課程四、課程模塊設計包括課程內容設計、課程教材設計、教學模式設計、教學活動設計、課程實施設計以及課程評估設計等22五、課程內容的確定（一）課程內容的選擇（二）課程內容的安排1．購買現成材料2．改編材料3．自編材料（三）課程內容的安排遵循的原則是:由熟悉的到不熟悉的,由簡單的到復雜,由易到難,從某項的第一步到最后一步23六、課程演練與試驗收集學員、同事、專家的意見常用的方式如下：頭腦風暴法問卷調查法七、信息反饋與課程修訂1．檢查課程目標并修改課程內容2．修改活動3．核查資料4．調整培訓風格24注意事項一、課程內容選擇的基本要求1．相關性2．有效性3．價值性二、課程內容制作的注意事項1．培訓教材是培訓時的輔助材料，因此，教材的內容不能多而雜2．凡是培訓師講授、表達的內容，教材不必重復。3．材料以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能4．應將課外閱讀材料與課堂教材分開5．教材應該簡潔直觀，按照統一的格式和版式制作6．制定時用“教材制作清單”進行控制和核對25三、不同企業發展階段采取不同的培訓內容1．創業初期：企業應集中力量提高創業者的營銷公關能力、客戶溝通能力2．發展期：企業應集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培訓影響人的管理風格和思維習慣3．成熟期:企業應集中力量建設企業文化，將企業長期發展所必需的觀念、規則和態度傳播到每一個員工中去，提升員工對企業目標的認同、對企業的歸屬感2654、下列說法正確的是()。

(A)培訓考核不必進行(B)培訓考核實際意義不大

(C)培訓考核必須進行(D)培訓考核與否可根據實際情況決定57、（）能夠更好地評估在職員工的培訓需求。（A）績效分析法（B）調查分析法（C）問卷分析法（D）會議調查法58、()是一種與創造性培訓相適應的培訓方法.（A）參觀（B）角色扮演（C）擴展訓練（D）頭腦風暴法59、(

)應用廣泛,可用于基層生產工人的培訓.（A）工作輪換法（B）工作指導法（C）模擬訓練法（D）特別任務法60、()可以衡量學員對于培訓內容\技巧的掌握程度。（A）反應評估（B）學習評估（C）行為評估（D）結果評估CADBB27第四單元企業培訓資源的開發一、培訓中的印刷材料1．工作任務表,其作用在于（1）強調課程的重點（2）提高學習的效果（3）關注信息的反饋2．崗位指南3．學員手冊4．培訓者指南5．測試試卷28二、培訓教師的來源（一）聘請企業外部培訓師優點：選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源可帶來許多全新的理念對學員具有較大的吸引力可提高培訓檔次，引起企業各方面的重視容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果缺點：企業與其之間缺乏了解，加大了培訓風險外部教師對企業以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低學校教師可能由于缺乏實際工作經驗，導致培訓知識“紙上談兵”外部聘請教師成本較高293、外部培訓資源的開發途徑從大中專院校聘請教師聘請專職的培訓師從顧問公司聘請培訓顧問聘請本專業的專家學者在網絡上尋找并聯系培訓教師30（二）開發企業內部的培訓師1、內部開發途徑的優點：（1）對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果（2）與學員相互熟識，能保證培訓中的交流的流暢（3）培訓相對易于控制（4）內部開發教師資源成本低2．內部開發途徑的缺點：（1）內部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓中的參與態度（2）內部選擇范圍較小，不易于開發出高質量的教師隊伍。（3）內部教師看待問題受環境決定，不易上升到新的高度。31能力要求一、設計合適的培訓手段1．課程內容和培訓方法2．學員的差異性3．學員的興趣與動力4．評估手段的可行性二、開發培訓教材的方法1.應切合學員的實際需要,能夠反映該領域的新信息材料2.資料包的使用3.利用一切可開發的學習資源組成活的教材4.盡可能地開發一切所能利用的信息資源5.設計視聽材料32

三、培訓教師的選配選配標準有:1.具備經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識,2.對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗,3.具有培訓授課的經驗技巧,4.能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材和工具,5.具有良好的交流與溝通能力,6.具有引導學員自我學習的能力,7.善于在課堂上發現問題并解決問題,8.積累與培訓內容相關的案例與資料,9.掌握培訓內容所設計的一些相關前沿問題,10.擁有培訓熱情和教學愿望33第五單元企業管理人員的培訓設計一、管理人員的層次等級高層管理人員:是企業的掌舵人中層管理人員:是企業各級職能部門的管理人員基層管理人員:是在企業生產、銷售等經營活動一線執行管理職能的直接管理人員二、管理人員的技能組合專業技能：對生產產品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握人文技能：在組織中建立融洽人際關系并作為群體的一員的有效工作的能力理念技能：從整體把握組織目標、洞察組織與環境的相互關系。34理念技能人文技能專業技能高層管理人員中層管理人員基層管理人員35培訓課程三明治體系設計核心能力課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列客戶服務系列行政管理系列技術開發系列生產作業管理物流管理系列中、高級經理者培訓初級經理人培訓決策者與領導者課程管理技能基本技能崗位技能36能力要求一、企業管理人員的一般培訓管理人員的一般培訓要求：崗位工作會議組織能力，進行崗位開發的能力，開展團隊活動所需的知識、信息等。具體包括四個方面的內容:知識補充與更新技能開發觀念轉變思維技巧37二、企業高層管理人員的培訓高層管理人員的培訓方式接班人的教育培訓三、企業中層管理人員的培訓（一）目標：對中層管理人員主要應該側重進行業務上的培訓，同時也要向他們傳遞相關的管理新知和理念。使他們更好地理解和執行企業高層的決策方針，更有效地進行計劃、組織、領導和控制企業的日常經營職能，使企業的目標順利實現（二）內容:開發任職能力四、企業基層管理人員的培訓(表3----9)38五、管理技能開發的基本模式（一）在職開發（二）替補培訓（三）短期學習（四）輪流任職計劃（五）決策模擬訓練（六）決策競賽（七）角色扮演（八）敏感性訓練（九）跨文化管理訓練39在職培訓OJT:on-the-jobtraining技術培訓為新員工所做的工作任務培訓缺陷:缺乏結構設置良好的培訓環境管理者缺乏培訓技巧缺乏清晰的工作績效界定JIT—jobinstructiontrainingStructuredOJT40替補訓練是指每一名管理人員都被指定為替補訓練者，除原有責任外，他們都要熟悉本部門的上級職責，一旦上級離任或其他需要，替補訓練者即可按預先準備，接替其工作，而上級有責任隊替補者日常工作進行輔導。這種方法有利于管理的連續性，并且訓練周密，管理人員在預定設定的工作環境和職位上工作，為其指明了一條明確的晉升路線，對留住有潛力的人員有較好的作用。但這種辦法可能不利于企業內部人才的公平競爭，容易造成派別意識和特權思想。同時某些上級唯恐被取而代之，不愿向替補者傳授最有價值的經驗和知識。替補訓練41游戲體驗法優點：■培養創造力■學員參與動機強■學員互動程度高缺點：■容易忽略培訓的主題■容易爭執游戲規則■時間不易控制42角色扮演法優點：■體會他人感受■增加同理心缺點：■容易離題■不易控制教學過程■進行費時，時間不易控制■講師臨場經驗需豐富，否則容易失控43組織學習體系企業內訓工作輔導選派外訓學歷教育公司會議在崗培訓讀書小組資格認證海外培訓員工自修e-Learning參觀考察①4－5人小組②50本書中每人每月選2本③為其他成員講解①公司規章制度②知識類，如計算機、外語、財務、PM4①內部培訓師②會計師、PMP、技術類（如Cisco)等①專升本、雙學位②MBA、EMBA、MPA等44培訓方法的分類

培訓內容及目標培訓方法1事實和概念的教育培訓講義法、項目指導法、演示法、參觀法2解決問題的能力培訓案例分析法、文件筐法、課題研究法、管理游戲法3創造性培訓頭腦風暴法、換位的思考方法4技能培訓實習或練習、工作傳授法、個人指導法5態度、價值觀以及陶冶人格情操教育面談法、集體討論法、集體決策法、職務角色扮演法、悟性訓練6基本能力開發自我開發支持、OJT、跟蹤培訓45培訓體系圖類別OFF-JT(職外訓練)OJT(在職訓練)SD(自我發展)共同訓練管理才能發展訓練專業訓練一般類職能類1主管人員經理以上人員主管人員基層人員（主辦,資深組長）2一般員工3新進人員企業文化融合與團隊共識建立ISO9000/ISO1400系統訓練辦公自動化/計算機操作訓練勞動安全衛生/緊急事故應變/5S活動基礎英語會話班一般語文訓練主管語文訓練主管英（日）語班高階管理課程中階管理課程初階管理課程問題分析與決策OJT理論與實務團隊領導訓練策略規劃經營模擬簡報技巧時間管理目標管理領導激勵常見員工問題與輔導績效管理預算管理招聘面試技巧研發主管研討會業務主管研討會制造主管研討會人際關系訓練溝通技巧訓練壓力管理團隊合作自我發展研究發展技術訓練市場行銷訓練制造品管技術訓練服務技巧訓練國際化結構化人才長期培訓主管職涯發展計劃代理人制度主管轉任制度職務輪調制度內部師資培訓目標管理活動績效管理活動工作輔導職位說明圖書資料借閱在職進修/外部研習專題演講年度自我發展面談新進人員講習公司歷史變革公司經營理念公司管理制度公司福利總務工廠見習觀摩各級主管與部門介紹廠區介紹生產線參觀Q&A新進人員共識課程產品介紹績效升遷薪資及職涯發展公司禮儀、服務意識溝通技巧、品質觀念新進人員輔導訓練三個月在職訓練計劃工作生活輔導協助46(考題舉例2007年5月)50、受訓者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用（）（A）屬于直接培訓成本（B）不計入培訓成本（C）屬于間接培訓成本（D）不能確定屬于哪種培訓成本51、（）以特定的行為術語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應用”。（A）課程目標（B）課程內容（C）課程評價（D）課程范圍52、在企業發展的（）應集中力量建設企業文化。（A）衰退期（B）發展期（C）成熟期（D）創業初期53、對于需要定期開發的培訓項目，企業一般（）。（A）聘請本專業的專家（B）聘請專職培訓師（C）從內部開發教師資源（D）從大中專院校聘請講師54、（）承擔著企業日常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制。（A）高層管理人員（B）中層管理人員（C）基層管理人員（D）一線管理人員AACCB47目錄第一節企業員工培訓規劃與課程設計第一單元員工培訓規劃的確定第二單元教學計劃的制定第三單元培訓課程的設計第四單元企業培訓資源的開發第五單元企業管理人員的培訓設計第二節企業員工培訓效果的評估第一單元培訓評估系統的設計第二單元培訓評估標準的建立第三單元培訓效果評估的方法第四單元撰寫培訓效果評估報告48摩托羅拉大學員工：在摩托羅拉大學也有一些工作表現差的員工，對待這樣的員工我們該怎么辦呢？賴炳榮（摩托羅拉（中國）公司總裁）：我們就培訓他，幫助他從后進變為先進。摩托羅拉大學，摩托羅拉公司的培訓機構，總部在伊利諾伊州，全球有14個分校。每年教育經費約在1.2億美元以上，這不亞于國內名牌大學全年的教育經費投入。摩托羅拉教育資金占工資總額的3.6％。3年內，每投入1美元的培訓費就會產生30美元的產值——經濟帳，凝聚力和品牌價值49第一單元培訓評估體系的設計一、培訓效果與培訓開發的含義培訓效果是指企業和受訓者從培訓當中所獲得的利益，即通過系統的培訓，員工可以端正工作態度，學習新的行為方式，掌握新的技巧；而企業則可以提高產品質量，增加產品產量，促進銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經濟和社會效益。50二、培訓效果評估的作用和內容全程評估可以分為三個階段:培訓前的評估，培訓中的評估，培訓后的評估（一）培訓前評估的作用和評估內容作用保證培訓需求確認的科學性確保培訓計劃與實際需求的合理鏈接幫助實現培訓資源的合理配置保證培訓效果測定的科學性評估內容培訓需求的整體評估培訓對象知識、技能和工作態度評估培訓對象工作成效及行為評估培訓計劃評估51（二）培訓中評估的作用和主要內容1．作用（1）保證培訓活動按照計劃進行（2）培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整（3）可以找出培訓的不足，歸納教訓，以便改進以后的培訓，同時能發現新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據（4）過程檢測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果2．評估內容（1）培訓活動參與監測（2）培訓內容監測（3）培訓進度與中間效果監測評估（4）培訓環境監測評估（5）培訓機構和培訓人員監測評估52（三）培訓后效果評估的作用和主要內容1．作用（1）可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求（2）受訓人知識技術能力的提高和行為表現的改變是否直接來自培訓本身（3）可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置（4）可以比較客觀地評價培訓者的工作（5）可以為管理者決策提供所需的信息2．內容（1）培訓目標達成情況評估（2）培訓效果效益綜合評估（3）培訓工作者的工作績效評估53三、培訓效果評估的形式非正式評估和正式評估非正式評估是指評估者依據直接的主觀性的判斷，而不是用事實和數字來加以證明。正式評估往往需要有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。建設性評估和總結性評估建設性評估就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。總結性評估是指在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估，這種評估經常是正式和客觀的。54能力要求：培訓效果評估的基本步驟

一、作出培訓評估的決定評估的可行性分析確定評估的目的二、制定培訓評估的計劃選擇培訓的評估人員選擇培訓評估的對象建立培訓評估數據庫選擇培訓評估的形式選擇培訓評估的方案確定方案及測評工具三、收集整理和分析數據一般可用趨中趨勢分析法、離中趨勢分析法、相關趨勢分析法55四、培訓項目成本收益分析企業員工培訓項目的開展需要投入一定的資金，有必要對每一個培訓項目進入投入產出的分析或者成為成本收益。五、撰寫培訓評估報告培訓評估完成后,對此次培訓項目應寫成出工整合理的評估報告.六、及時反饋評估結果培訓管理人員高層的領導者受訓員工受訓者的直接主管56第二單元培訓標準的確立

一、評估培訓成果的標準評估標準是指企業和培訓管理人員用來評價培訓成果的統一的尺度和規范。二、培訓成果的層次體系美國培訓專家柯克帕特里克提出劃分培訓成果的四個層次的框架體系:第一層次是受訓者對培訓的反應第二層次是受訓者的學習收獲第三層次是員工態度、行為的變化第四層次是受訓者的實際成果57三、培訓效果的四級評估58四、制定培訓評估標準的要求準確說明其獲得的成果是好是壞，并堅持SMART原則，并盡可能采用量化指標作出描述1.相關度:標準的相關度是指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練或者學習的目標之間的相關性2.信度:指對培訓項目所取得的成效進行測試時候,其測量結果的長期穩定程度3.區分度:區分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別4.可行性:是指在對培訓成果進行評估時,采集其測量結果的難易程度59能力要求五種培訓成果的評估認知成果技能成果情感成果績效成果投資回報率反應層結果層行為層學習層6052、（）不是最需要的培訓人才(考題舉例2006年5月)A要提拔的人B要轉崗的人C工作量不飽滿的人D確實需要補充單項技能的人53、多向式信息交流是（）的優點A講授法B研討法C專題講座法D直接傳授法54、外部培訓資源的開發途徑不包括（）A從大中專院校聘請教師B從集團公司總部聘請教師C從顧問公司聘請培訓顧問D在網絡上尋找并聯系培訓教師55“你會向其他人推薦這門科嗎？”屬于（）A結果評估B反應評估C學習評估D行為評估56（）是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程A培訓計劃B培訓實施C培訓評估D培訓需求分析57、（）不是培訓后評估的主要內容A培訓計劃評估B培訓目標達成情況評估C培訓效果效益綜合評估D培訓工作者的工作績效評估CBBBCD61第三單元培訓效果評估的方法一、培訓效果的定性評估方法優點：簡單易行，綜合性強，需要的數據資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者充分利用自己的經驗缺點：評估結果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經驗的影響很大二、培訓效果的定量評估方法所獲得的成果主要是硬性指標,如成本收益分析,生產率提高,產量增加,廢品減少,質量改進,成本節約，利潤增加62能力要求一、問卷調查法主要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環節的調查，具體步驟如下:1.明確你要通過問卷調查了解什么信息2.設計問卷(1)問卷的順序：依次應該包含問卷名稱、問卷說明、問卷題目、致謝和署名(2)問卷的表達方式。主要有開放式和封閉式(3)問卷的實際內容，問卷中不能帶感情暗示(4)問卷的形式，主要有二選一，多選一3.測試問卷4.正式開展調查5.進行資料分析，編寫調查信息報告63滿意度問卷范例一、課程評價非常同意同意不同意非常不同意內容與培訓目標的一致性□□□□課程內容與課程主題相符合□□□□課程時數設計恰當□□□□課程內容對實際工作有幫助□□□□本課程值得持續舉辦□□□□感謝您對于本次研習熱心之投入。為了提升整體服務品質，竭誠地希望您能針對訓練過程給予我們最真心的回饋，以作為我們往后日新月新之參考。謝謝！課程名稱：PMP管理課程姓名：

單位：64滿意度問卷范例二、講師評價非常同意同意不同意非常不同意教學態度認真（熱忱、激發學習興趣）□□□□相關專業知識豐富，適合擔任本課程講師□□□□已明確地說明課程目的及課程重點□□□□表達方式清晰易懂□□□□對問題處理、回答良好□□□□授課時間控制得宜□□□□講義、教材內容充實□□□□對講師的綜合評價及建議事項：65學習成果評量問卷范例培訓前（后）完全不了解完全了解0123456789101.如何訂定培訓的行為目標□□□□□□□□□2.如何確定「學前行為」□□□□□□□□□3.如何以學習者為中心□□□□□□□□□4.交互運用演繹及歸納授課□□□□□□□□□5.成人及父母教學法的不同□□□□□□□□□6.八種常用教學法□□□□□□□□□7.增強教學視覺效果的方法□□□□□□□□□66學習成效評估分析范例課程名稱：金融專業訓練（進階3-1）培訓日期：2006年6月18日-20日學習指標平均值學習成效培訓前培訓后1.是否了解審查意見書的撰寫方法？3.67.43.82.是否了解征信調查工作的內容？5.27.92.73.是否了解文審作業的內容？4.17.73.64.是否了解中途解約的處理方法？3.77.13.45.是否了解抽換票的處理方法？3.87.33.56.是否了解授信審查規范的內容？3.77.63.97.是否了解起租撥款規范的內容？4.77.93.28.是否了解國內應收帳款撥款作業？6.48.01.69.是否了解國內應收帳款還款作業？5.87.92.110.是否了解產業分析的方法？4.27.93.7學習指標總平均值4.57.73.267案例：行為變化在由公司舉辦的基層主管的培訓班上，帕特總是坐在前排。該培訓項目的主要內容是在工作中如何授權給員工。在教師講課時帕特會同意地點頭，她完全理解了為期兩天的研討班中所講的內容。培訓結束后帕特回到了所在部門，繼續采用10年來一直遵循的管理模式，一種除了她自己外不對任何人授權的模式。雖然她理解了研討班提供的材料，但是她沒有應用所學的知識，從而未對組織產生益處。68傾聽與組織訊息自我評估（行為評估）您認為自己表現出以下各種行為的程度如何？請將您的看法勾選在右側各欄中：總是如此經常如此偶爾如此從不如此不知道當他人在解釋某件事時，我會用心傾聽并適時表達我的注意……別人常常不清楚我是否了解他們剛才所說的話……我很能夠記在起先前的討論中交換過的訊息……在別人說話時，我很容易分心而且沒有運用傾聽技巧……我能夠控制個人的需求及主觀看法，專注于談話者的內容和意圖……當別人在表達一個重要看法時，我有時無法集中注意力……當我聽完一個復雜的訊息后，我會摘要復述向說話者確認自己的了解……我往往不記得別人在先前的討論中所提供的訊息……我會以提出問題，注視說話者、摘要復述、點頭來顯示興趣……我會根據個人因素而非訊息內容，來詮釋他人所說的話……69傾聽與組織訊息（他人評估）您認為他（被評估者）表現出以下各種行為的程度如何？請將您的看法勾選在右側各欄中：總是如此經常如此偶爾如此從不如此不知道當他人在解釋某件事時，他會用心傾聽并適時表達我的注意……別人常常不清楚他是否了解他們剛才所說的話……他很能夠記在起先前的討論中交換過的訊息……在別人說話時，他很容易分心而且沒有運用傾聽技巧……他能夠控制個人的需求及主觀看法，專注于談話者的內容和意圖……當別人在表達一個重要看法時，他有時無法集中注意力……當他聽完一個復雜的訊息后，會摘要復述向說話者確認自己的了解……他往往不記得別人在先前的討論中所提供的訊息……他會以提出問題，注視說話者、摘要復述、點頭來顯示興趣……他會根據個人因素而非訊息內容，來詮釋他人所說的話……70二、訪談法1.明確你要采集的信息2.設計訪談方案3.測試訪談方案4.全面實施5.進行資料分析，編寫調查信息報告三、觀察法觀察法是指評估者在培訓結束以后親自到受訓者所在工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業績進行比較，以此來痕量培訓對受訓者起到的效果。四、座談法71

五、內省法內省法是美國心理學喬治.凱利研究出來的一種方法，是他的個性理論的一部分，步驟如下:1.準備工作2.確定分析主題3.準備6張大約50毫米*50毫米的小紙片和小卡片制作一份內省法打分表4.根據主題選擇6名人員，要求對每個人員有充分的了解，能夠詳細地說出他們每個人的工作表現5.全面實施階段6.排序記分階段72六、筆試法筆試法用于了解學員已掌握的知識，具體步驟如下:1.確定培訓目標2.起草測試題目3.選擇、排列測試題目4.為學員準備考試說明5.準備記分卡6.進行測試7.分析測試結果73七、操作性測驗具有較高的表面效度，能加強學習效果，鼓勵學員在工作中應用培訓內容。八、行為觀察法指觀察者選擇觀察方法，設計并利用觀察工具對觀察對象進行觀察評估的方法74第四單元撰寫培訓效果評估報告

評估報告的撰寫要求1.調查培訓結果時必須注意接受調查者的代表性。2.力圖通過評估來證明培訓的價值。3.評估者必須綜觀培訓的整體效果。4.必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性。5.當評估方案持續一年以上的時間時，培訓者需要做中期評估報告。6.注意報告的文字表述多于修飾。75撰寫評估報告的步驟1.導言2.概述評估實施的過程3.闡明評估結果4.解釋、評論評估結果和提供參考意見5.附錄6.報告提要76反向思考：為什么培訓沒有效果？為什么培訓沒有效果？需求未掌握目標定位講師教材組織／主管管理1.未真正掌握重點2.方法不對3.未做診斷需求1.未與業務結合2.未與人事結合3.缺乏追縱改善1.課程目標不明確2.為上課而上課3.目標未配合政策1.公司文化、風格2.主管排斥培訓3.工作壓力大1.教學表達不足2.專業業務不足3.不生動、欠互動1.欠缺實物內容2.表現方式單調3內容不符需求77「學習曲線」與「保留曲線」行為表現訓練期間返回崗位教學系統維護制度學習曲線保留曲線保留成效維持措施78106、培訓需求分析報告包括（）

A、附錄B、報告提要C、闡明分析結果D、需求分析實施的背景

E、概述需求分析實施的方法和過程107、角色扮演的操作要點包括（）

A、學習理論知識B、建立示范模型C、角色扮演與體驗

D、社會和行為強化E、培訓成果的轉化與應用108、必須得到培訓評估結果的人有（）

A、學員B、管理層