.....v..v.薪酬管理案2021年04月10日目錄第一章總那么3目的333薪酬管理原那么第二章薪酬總額42.1薪酬總額預算4第三章職系分類與薪酬構造556職能績效工資制及薪酬構造73.1經營職類年薪制7行業經理、大區總監、辦事處經理年薪制9113.4年薪制人員約束條件12第五章職能績效工資制薪酬計算法121213職能績效工資各類標準13職能績效工資制計算法15職能工資的核算與發放1516第六章工資特區161616工資特區人才的選拔與淘汰171720總經理特別獎第八章福利2323普惠性福利23鼓勵性福利24第九章薪酬體系切換與定級252526轉正定級26第十章薪酬調整26272828第十一章薪酬體系管理2828薪酬XX292930第一章總那么目的司不同人群進展有針對性的薪酬設計，即：使薪酬與崗位價值嚴密結合；使薪酬與崗位工作特點嚴密結合；使薪酬與員工業績嚴密結合；使薪酬與公司開展的短期收益、中長期收益有效結合起來。適用圍適用于公司所有正式員工，除另行有專門規定者外均依本案實施。職責總經理：審批薪酬管理方法和薪酬構造；審批職能等級薪點表和津貼補貼標準；審批調薪申請和工資檔案卡。人事行政部：負責定期薪酬調查，及時了解外部薪酬信息；根據公司開展規劃，提出本公司薪酬分配的原那么案；負責設計和更新職能等級薪點表；組織審議薪酬管理方法和職能等級薪點表；負責薪酬管理方法的擬訂、修改；負責對薪酬管理方法執行過程中的爭議處理；負責定期收集各部門工資計算相關數據，并按時提交財務部。財務部：負責按時核算和發放各類工資；負責對工資狀況進展統計分析。薪酬管理原那么相適應。 獻者吃虧。利益兼顧原那么：一般員工、經營管理者、股東利益兼顧。符合法規原那么：符合地法律、法規的要求，以防止法律或勞務糾紛?？冃г敲矗簡T工收入須與公司績效、部門績效及個人績效相掛鉤。 管理水平和經濟效益。 本錢的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資本錢的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續開展。第二章薪酬總額薪酬總額預算超過營業收入總額的預算比例，且薪酬總額的增長幅度低于營業收入總額的增長幅度。 系中各職等和薪檔的薪點數進展調整和確定；通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算。 經理審核并批準后執行：年度經營目標例備注：

3千萬以15%

千萬-1億13%

1億-3億12%1、薪酬總額包括：工資、提成、獎金、加班費、社保、公積金2、根據公司的開展定期對此表中的薪酬總額預算比例與年度經營目標的對應關系進展調整。第三章職系分類與薪酬構造職系職類副總經理，管理職類包括經理級別職位，督導職類包括主管級別職位。 展類包括行業經理、市場專員，銷售業務類包括銷售工程師，業務支持職類包括跟單員。 括產品工程師和技術支持工程師，研發職類包括軟件工程師、嵌入式軟件工程師、單片機軟件工程師、硬件工程師、測試工程師、構造工程師，工程職類包括PE工程師、IE 類包括總賬會計、本錢會計、培訓專員，方案物控職類包括生產方案員、采購員、倉管員，事務文職職類包括人事文員、技術文員、前臺文控。 制造職系：又分為檢驗類、作業類兩個職類，檢驗類包括進料檢驗員、制組裝作業員。年薪制及薪酬構造 中的行業經理。根據公司每年下達的經營目標和各職能領域目標，依據承當的業務領域圍、工作責任、工作風險、工作復雜性與難度等要素，確定年薪的額度。年薪制薪酬組成：行業經理大區總監

薪酬組成福利福利職能績效工資制及薪酬構造 以員工任職能力上下確定薪級，以員工的勞動成果和工作績效為依據支付勞動報酬。職能績效工資制薪酬組成：崗位確定，是收入中的固定工資單元。其他職類員工。XX工資：對公司的各類信息、資料、數據的XX是每個員工的責任和義XX司簽訂了XX協議后，給予的競業限制經濟補償?？紤]到競業限制補償金支付、領取的便利性，將離職后予發放的競業限制補償金于每月工資中發放，并以XX工資作為其工資表中的名稱。是與績效考核結果掛鉤的浮動收入。勵，包括研發工程獎金及其它形式。據其銷售凈額的一定比例發放的獎勵。社?！补境挟斁植俊车取８髀氼惵毮芸冃ЧべY制薪酬構造：適用職類適用職類薪酬構造管理、督導職類 〔根本工資+職務工資+XX工資〕+績效獎金+福利銷售業務職類研發技術職類〔根本工資+技能工資+XX工資〕+績效獎金+業績提成+福利〔根本工資+技能工資+XX工資〕+績效獎金+研發工程獎金+福利其他職類〔根本工資+技能工資+XX工資〕+績效獎金+福利第四章年薪制薪酬計算法經營職類年薪制福利。經營職類個人年薪總額計算公式：經營職類個人年薪總額=經營職類年薪基數×責任系數×經營目標系數額，并由此確定經營職類年薪基數。責任系數：根據薪點表中各職位等級對應的責任系數確定。經營目標系數，必要時在年度年薪制實施細那么中予以規定。經營職類個人年薪計算法：經營職類個人年薪總額包含月度根本年薪、月度績效年薪、效益年薪其中月度根本年薪占年薪總額的 50%，月度績效年薪占年薪總額的25%，效益年薪占年薪總額的25%。薪與當月績效考核成績掛鉤，其計算公式為：1〔月度績效年薪總額÷12〕×當月績效等級系數分解為根本工資、職務工資和XX工資。完成狀況和述職評估得分進展核算。計算公式為：經營職類效益年薪收入=效益年薪總額×年度績效系數×經營效益系數×任職時間系數經營職類年度績效系數：年度績效分數≥100100＞～≥9595＞～≥9090＞～≥8585＞～≥80

年度績效系數數大于時，計發超額年薪1.21.11.00.980＞～≥7580＞～≥750.875＞～≥700.770＞～≥650.565＞～≥600.3＜600公司經營效益系數計算法：公司經營效益系數=銷售目標達成率×40%+毛利目標達成率×40%+回款目標達成率×20%×100%×100%回款目標完成率=實際回款金額÷方案回款金額×100%當銷售目標達成率≤30%時，經營績效系數=0經營職類超額年薪計算法：超額年薪為公司經營目標達標后獎勵超額完成工作業績的經營職類人員。公司經營效益系數小于1或毛利目標達成率未達100計發超額年薪。當公司利潤目標達成，且公司效益系數大于1年薪。超額年薪計算公式為：〕×〔年度績效系數-1〕×任職時間系數行業經理、大區總監、辦事處經理年薪制效獎金+效益年薪+業績提成+福利。個人年薪總額計算公式：行業經理個人年薪總額=行業經理年薪基數×行業系數×業績目標系數大區總監個人年薪總額=大區總監年薪基數×區域系數×業績目標系數辦事處經理個人年薪總額=辦事處經理年薪基數×業績目標系數薪額度，并由此確定各職位年薪基數。行業系數。性等因素確定區域系數。細那么中予以規定。行業經理、大區總監、辦事處經理個人年薪計算法：個人年薪總額包含月度根本年薪、月度績效年薪、效益年薪，其中月度根本年薪占年薪總額的薪占年薪總額的25%。薪與當月績效考核成績掛鉤，其計算公式為：11〕×當月績效等級系數為了統一薪酬數據核算格式，行業經理月度根本年薪按薪點表對應薪點分解為根本工資、技能工資和XX本年薪按薪點表分解為根本工資、職務工資和XX工資。完成狀況得分進展核算。計算公式為：效益年薪收入=效益年薪總額×年度績效系數×毛利系數×任職時間系數行業經理年度績效系數：年度績效分數年度績效分數年度績效系數100＞～≥951.295＞～≥901.190＞～≥8590＞～≥851.085＞～≥800.980＞～≥750.875＞～≥700.770＞～≥650.565＞～≥600.3＜600毛利率毛利系數毛利率毛利系數45%以上1.245%＞～≥40%1.140%＞～≥35%1.035%＞～≥30%0.830%＞～≥25%0.625%以下0.3獎不罰。因此行業經理年薪中不包括超額年薪。年薪核算與支付 轉正當日開場正式計算。第一次績效系數以任職人員轉正前三個月的績效成績為依據。每年三月前發放上年度效益年薪和超額獎勵年薪的上年度的效益年薪與獎勵年薪總額的20%10%薪予以延期兌現，轉為管理風險金。由公司設立專戶存儲，統一托管，根據任期考核結果等因素延期到連任或離任的下一年度兌現，在通過離任審計后，在下一年度將剩余局部管理風險金一次性以現金形式支付。年薪制人員約束條件 聘任期年薪制人員由于個人離職或被公司辭退等原因離職時，將自動失去超額獎勵年薪不予結算。任職期〔不含試用期〕不滿半年的年薪制人員不予計算效益年薪，任職期滿半年的年薪制人員離職時的效益年薪按合約規定結算。那么從次月起，取消年薪制，根據新擔任職位情況，進展相應的工資構造變化，已經發放局部不再追回。 審計部門確認任期存在經濟責任的，用風險抵押金抵扣相應的經濟損失。 薪酬中代扣代繳。 當地政府要求予以交納個人所得稅。 制。此類任職人員根據職位狀況以及承當的目標，確定年薪額，其支付式同其他年薪制人員一樣，承受公司目標考核，并與績效年薪和效益年薪掛鉤。第五章職能績效工資制薪酬計算法職能績效工資的維度同，其工資必須有所區別。通過職位評估得出每個職位的相對價值大小，評出每個職位的職位等級，職位等級越高，工資也越高。員工可通過獲取更高職位的任職資格來獲取晉升的時機，從而獲得更高職位的工資。 工作行為的綜合表現。任職能力的變化決定員工能力等級及行為的變化，從而決定工資的變化。任職能力評定原那么上每年進展一次，公司暫未進展任職資格評價時，可以員工績效成績作為任職能力判定的標準之一。 〕將隨著考核成績作上下浮動。薪點表

任職能力〔工資〕"。在"薪點表"上，某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪點稱為職能等級薪點。XX工資、績效獎金基數的四局部，是員工工資的總和。職能績效工資各類標準XX工資和績效獎金基數。根本工資標準：薪等薪等35-36等37-38等39-40等180041-42等43等44等根本工資標準薪等根本工資標準1600170020002200250045等46等47等48等49等50等300035004000450050005500職務工資標準：職務職務總經理理2500總監經理副經理主管職務工資標準3000200015001000500職類市場職類市場類銷售類業務類財務類方案類事務類檢驗類作業類能力等級儲藏產品研發工程質量類類類類資深3000180012001800300018001600160016001000800800高級20001200800120020001200120012001200700500500中級15008004008001500800800800800400300300初級100050020050010005005005005002001001005002000200 500 200200200200000XX及職位的重要性，分六個等級標準進展計算與發放：XX工資說明XX工資發等級放標準掌握了公司重要客戶信息、重要技術信息、重要財務信息、重一級大商業XX的相關職位，假設違反XX規定或禁業限制后會對公司5000造成重的負面影響或經濟損失在工作中頻繁接觸到公司重要客戶信息、重要技術信息、重要二級財務信息、重大商業XX的相關職位，假設違反XX規定或禁業限3500制后會對公司造成重大的負面影響或經濟損失在工作中經常接觸到公司重要客戶信息、重要技術信息、重要三級財務信息、重大商業XX的相關職位，假設違反XX規定或禁業限2500制后會對公司造成較大的負面影響或經濟損失四級在工作中經常接觸到公司一般客戶信息、一般技術信息、一般財務信息的相關職位，假設違反XX規定或禁業限制后會對公司1500造成一定的負面影響或經濟損失在工作中偶爾接觸到公司一般客戶信息、一般技術信息、一般五級財務信息的相關職位，假設違反XX規定或禁業限制后會對公司1000造成輕微的負面影響或經濟損失六級在工作中可能接觸到不完整的客戶信息、技術信息或財務信息的相關職位，假設違反XX規定或禁業限制后可能會對公司造成500輕微的負面影響或經濟損失XX40536001800元，技能工資為500元，XX工資為500700元。職能績效工資制計算法 變，實際績效獎金那么隨每個考核期的結果不同而變化。計算公式為：員工月度工資收入＝人績效系數〕個人績效等級相對應的個人績效系數為：個人績效等級個人績效等級SABCD掛鉤比例1.21.00.80.50.2例如：某員工的績效基數為800元，當月績效考核等級為S級，那么該員工本月應得績效獎金=800×1.2=960元；某員的績效基數為500元，當月績效考核等級為B級，那么該員工本月應得績效獎金=500×0.8=400元職能工資的核算與發放 考勤表、績效考核匯總表等，財務部部將薪酬核算數據審核無誤后，報總經理審批。財務部按審批后的工資表發放工資條及員工工資。依據稅收政策和員工所得工資額扣除相應個人所得稅。社會保險每月從員工工資中扣除員工應交局部。月薪發放日期：每月15月工資數額有異議，須于收到工資條2日向人事行政部提交書面報告。人事行政部在5個工作日調查清楚異議原因，并配合財務部做好更正工作，差額在下月工資中補發。工齡工資 按任職年限予以計算。工齡工資計算標準：每年以30元/后，自第二年始計算工齡工資，員工中途離開公司后又進入公司者，按新員工處理。工齡超過十年的員工工齡工資不再增長。 工資條件者，從職位變動當月起，取消工齡工資。第六章工資特區工資特區適用圍高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。 較大奉獻者、稀缺人才、參謀、特聘人才等。 批準。設立工資特區的原那么談判原那么：特區工資以市場價格為根底，由雙談判確定；XXXX，員工之間制止相互打探；情況限制總數，寧缺毋濫。工資特區人才的選拔與淘汰 源規劃中急需或者必需的人才、行業人才市場競爭劇烈的稀缺人才。針對工資特區的人才，年底根據績效目標責任書進展年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：績效考核總分低于預定標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第七章專項獎金研發工程獎金鼓勵技術研發人員不斷開發適銷對路產品，有利于將技術成果有效轉化為企業效益，提高產品的市場競爭力。 研發工程獎金的適用圍為所有已轉正的研發技術職類的在職員工〔以工程驗收報告、產品鑒定報告、專利證書等中的為準不享受此項獎金。 發工程獎金總額確實定法，可根據研發工程具體情況選擇使用。金總額。其計算公式為：研發工程獎金總額=〔本年度新產品銷售毛利×年度計提系數×銷售毛利目標達成系數×費用本錢系數三三b)b)銷售毛利年度計提系數第一年1.5%第二年1%第三年0.5%目銷售毛利目標達成率新產品開發獎系數100%以上銷售毛利目標達成率新產品開發獎系數100%以上1.190上1.080%以上0.970%以上0.870下0實際研發費用額延時扣款=單日銷售毛利目標×延遲天數迫性等，計算研發工程獎金總額，其計算公式為：研發工程獎金總額=〔研發工程獎金基數×立項系數×費用本錢系數×延遲系數×延遲系數×新產品銷售毛利系數副總擬訂此項評分標準，交總經理批準后執行工程立項評審分數工程立項評審分數立項系數90分以上80分以上70分以上60分以上60分以下1.21.00.80.60.4實際研發費用額延遲天數按時完成10天以延遲天數按時完成10天以10天以上20天以上30天以上延時系數1.00.80.60.40設定相關系數：新產品銷新產品銷售毛利毛利系數50上2.010萬元以上1.55萬元以上1.21萬元以上 1萬元以下10.8研發工程獎金的分配：6月日和12月3170%研發工程團隊獎金分配，15%作為研發管理獎金分配，15%作為研發風險金提留。研發團隊工程獎金分配：數×個人績效掛鉤系數總批準后執行。所有工程成員的工程奉獻系數總和為1。展比照。時間系數=實際參與開發時間÷方案參與開發時間個人績效成績與研發工程獎金分配的掛鉤系數：平均績效成績掛鉤系數SABCD1.21.00.80.60.4研發管理獎金分配：研發管理獎金的50%作為研發管理人員及參與研發工程的其他參與研發工程的其他人員包括工藝技術人員、質量技術人員等，研發管理獎金的50%作為研發中心部門基金，根據部門實際需批同意使用時予以支取。研發工程風險基金：險基金中進展抵扣。年度研發工程獎金總額。研發工程獎金的取消條件：因工程團隊原因或個人原因取消的研發工程，不計發研發工程獎金。不享受研發工程獎金分配。年度效益獎金： 獎勵。效益獎金與公司的經營效益、個人考核結果掛鉤，是在公司取得一定的整體經營效益根底上對績優員工的一種鼓勵，鼓勵員工創造更好的成績，以實現員工、公司共同開展。年度效益獎金的發放圍：工、當年度離職員工不參與當年度效益獎金分配。年度效益獎金適用于本年度12月31非正式員工、12月31年薪制人員、銷售提成人員不參與年度效益獎金分配。年度效益獎金提拔總額：當年度銷售目標達成60%業績提成總額-各類已發獎金總額年度毛利總額：以公司財務報表損益表中的數據為準；100銷售額以訂單銷售額減去退折后的銷售凈額為準；X%：為公司準備從毛利總額中提拔的具體比例，由財務部提供數據報董事會討論具體比例；理提成；獎金。個人年度效益獎金分配：個人年度效益獎金分配計算公式為：/I數〕]個人年度績效系數以個人年度績效成績對應系數為準責任系數＝薪點表對應職位等級相關的責任系數I＝參與年度效益獎金分配的員工總數時間系數＝本年度實際上班天數 /本年度應上班天數〔不含加班，截止到12月31日尚未轉正的員工或已離職員工，不計發度效益獎金。個人年度效益獎金的取消條件：配。不參與效益獎金分配。總經理特別獎 員工的工作行為，不斷進取與創新，創造更高的工作質量與效率，實現企業的經營目標?？偨浝硖貏e獎發放時間為第二年的一月份發放。總經理特別獎金等級設置：總經理特別一等獎：一名，獎金額為1000元；總經理特別二等獎：二名，獎金額為800元；總經理特別三等獎：三名，獎金額為500元；總經理特別獎申報條件：績效等級為S進展管理模式改良并成功實施，為公司創造效益者；發現重大隱患或經營風險，并采取有效措施防止重大損失者；進展管理創新，被公司采納效果顯著者；進展公司級管理流程優化與設計，被公司采納效率明顯提升者；進展增收節支、經濟效益顯著，全年累計金額在10萬元以上者；維護企業利益見義勇為，防止企業遭受重大損失者；對公司業務圍延伸與開展面，取得重大突破者；對提升企業形象與品牌有重大影響行為者。 報材料。 獎申報材料，但均需要部門負責人簽字認可。 合申報要求。經總經理助理審查后的申報材料提交至總經理辦公室審批，確定最終結果。 的獲獎級別。評選必須依據格的標準執行，寧缺勿濫。第八章福利福利管理的目的與原那么護。公司通過福利體系給員工提供一個更好的開展空間，營造良好的工作和生活氣氛，提高員工的歸屬感，使員工能夠安心地工作，愉快地生活。公司提供的福利本著以下原那么：普惠原那么：一局部福利員工均能同等享受；奉獻原那么：一局部福利需與職位等級、績效考核掛鉤；效益原那么：福利不是固定不變的，它將隨著公司效益的變化而改變；員工的該項福利。從員工離職當日起，取消一切福利。普惠性福利 福利有以下幾種：社會保險：根本養老保險假期福利：法定休假、法定休息日、殯喪假、計生假、產假等。其他福利：教育培訓福利、慰問金、體檢、娛樂活動等。普惠性福利實施方法：社會保險：公司與員工簽訂勞動合同后，建立員工檔案，公司予以辦理扣代繳。"。教育培訓福利：根據職位需要要求，由人事行政部制定培訓方案，并組免費培訓、免費進修等。具體規定見公司"培訓管理制度"。合計生規定〕等情況時，確認相關證明后，公司提供慰問金500元。(6)體檢：為了保持員工安康的身體，公司每年為員工進展免費體檢一次，由人事行政部具體安排。鼓勵性福利 是為了有效地鼓勵員工創造良好的工作業績，從而實現企業的經營目標。公司提供的鼓勵性福利有以下幾種：(2)帶薪休假(3)專項教育 補充商業保險：公司為優秀或有開展潛力的員工提供商業保險，并根據公司各職位工作性質〔危險性、風險性、責任性等業保險。員工。理審批。(4)財務部對保險進展統一管理。帶薪休假：任職滿一年，且一年平均績效成績為S人員可享受5天帶薪休假，此項休假需連續休假。A以上人員可享受2天帶薪休假，此項休假需連續休假。專項教育：公司為優秀且有潛力的員工提供成長的時機。凡符合年度平均績效為A免費培訓。經理審批，通過后由人事行政部安排具體的專項教育。離職，須對公司作相應的補償。第九章薪酬體系切換與定級新舊工資切換不合理，且會產生較大影響，可作一定調整，但調整圍格控制，以防止引起大的震動。 造中的績效獎金局部，分階段進展掛鉤。第一、二次績效考核后，績效考核結果與績效獎金基數不掛鉤；第三次績效考核后，績效考核結果與績效獎金基數的50%掛鉤；自第四次績效考核開場，績效考核結果與績效獎金基數100%掛鉤。新舊工資切換完成后，新入職的員工全部按新的薪酬體系定薪和調薪。新員工工資定級 歷的新員工根據面試時責任部門負責人與人力資源部的能力評價等級確定薪級。試用期滿后，根據轉正考核成績，進展調整。應屆畢業生試用期統一按中專2000/月，大專2500元/月，本科3000元/3500/4400元/考核成績，調整到所擔任職位對應的薪酬級別上。轉正定級人事行政部根據其考核成績進展定級。新員工轉正考核結果和薪酬的掛鉤法如下：考核等考核等級SABCD轉正定級轉正，工資上調兩級級保持不變延遲轉 終止試用，正 解聘第十章薪酬調整年度調薪而進展的工資調整，每年的3-4由