人力資源年終工作總結錦集7篇

人力資源年終工作總結篇1

回憶20xx年，在公司領導的關懷指導下，順當地完成了各項工作任務。20xx年重點在于做好人力資源治理根底性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建立;新員工聘請與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續辦理，勞動關系維護與治理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。

一、20xx年度工作總結：

(一)人力資源規劃與治理

依據企業戰略目標及內部詳細環境的狀況，進展20xx年人力資源需求猜測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各工程公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。

(二)人力資源根本狀況

截止20xx年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。

(三)聘請與錄用工作

1、20xx年采納的網絡聘請渠道收集人員信息、開掘人才、建立人力資源庫。網絡聘請渠道有：智聯聘請網站、一覽石油英才網。

2、嚴格遵照公司“聘請與配置治理制度”，依據各部門人員需求規劃，每月初填報“人員聘請規劃表”，經執行總廠批準后開展聘請工作。

3、20xx年公司總部新員工25人(包括XX合資公司及外派財務經理)，通過網絡聘請到職員工13人。

(略)

(四)培訓治理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿意公司及員工個人進展的需要，公司下發了《培訓與開發治理方法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求規劃，以至于公司未出臺明確的20xx年培訓規劃。

20xx年開展的培訓有：財務部參與成都市財政部組織的“會計從業連續教育”培訓。此次培訓按培訓治理方法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參與培訓，培訓完畢后，員工提交培訓小結。

(五)績效治理

為了充分調發動工的積極性，開展公正的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20xx年5月新出臺了《績效考核補充治理方法》，按員工所在部門的“月度重點工作規劃”為主導的考核方式。

每月催促各部門、各工程公司提交“月度規劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發各部門、各工程公司執行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核方法暫定于20xx年元月開頭實行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。仔細完成了以下工作任務：

1、精確、準時的擬制每月工資表;

2、每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;

3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》;

(七)勞動關系

1、仔細做好員工檔案治理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并準時更新;

2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理;

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。

二、在20xx年的工作中，我們取得了肯定的成績，但仍舊存在很多缺乏的地方需改良：

(一)在新員工聘請選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氣氛，熟識公司工作流程，認同公司企業文化。

(三)做好人力資源治理與儲藏工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面開掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲藏，還要有治理型人才儲藏。依據企業人力需求，準時將適宜的人才補入適宜的崗位，為企業進展奉獻力氣。

(四)開拓創新力量不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改良工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、20xx年工作目標：

(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改良機制。

(二)對公司各職能崗位、職位進展職能分析，準時完善崗位說明書。

(三)加強員工崗位學問、技能和素養及執行力的培訓，治理人員治理理念和治理方法的培訓，加大內部人才開發力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的準時性、精確性。

(五)確保人員進、出、調動等人事根底資料的準時更新，保持資料準時有效。

(六)加強各工程公司人事專員的治理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。

在新的一年里，我將嚴格依據公司領導的指示，在做好日常工作的根底上，緊跟公司進展步伐，努力學習專業學問來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創新、進展”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天肯定會更好。

人力資源年終工作總結篇2

現就接手后的工作總結如下：

人事檔案及相關資料

為了便利開展人事工作，標準治理人員狀況，部門依據工作需要，在趙總的指導下，建立了相關人事表格，包括《招工登記表》《入職審批表》《人事變動表》《假期申請表》《調資表》等，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。

聘請與檔案治理

聘請為了對酒店人員進展準時補充，跟進保障各部門用人時有人可用，有人可選，通常來說，聘請可分為常規聘請，和特別規聘請，常規聘請即指到滕州人才市場進展聘請，但滕州人才市場，還未形成肯定規模，此類聘請對客房效勞員、傳菜員的職業有肯定效果，除了常規聘請外，我部還預備下一步與各大中專院校取得聯系，在有畢業生的季節，準時與學校聯系溝通，為便利人才進展儲藏。

以上聘請的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強與部門員工之間的聯系，鼓舞員工推舉身邊的朋友，介紹到酒店，這是一種人才來源途徑較廣的方法。

人力資源年終工作總結篇3

20xx年，是xx工程建立承前啟后的關鍵一年。為保證工程如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱難而卓越的工程建立和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比擬大的一年，是抓績效治理促建立的一年，是為經營期各項人力資源工作作預備的一年，是員工進一步融入企業的一年。

在公司領導指導下，在各部門積極協作下，我們緊緊圍繞工程建立，主動出擊，在人員聘請、績效治理、經營期人力資源籌備和企業文化建立等四個方面根本完成了各項工作任務。

一、人員的聘請與配置

20xx年度聘請壓力比擬大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順當完成年度聘請工作任務。全年共聘請人員29人，公司現有員工27%是今年聘請的。其中，大專及以上學歷員工24人，占聘請新員工數的96%。

今年聘請工作有以下四個方面的特點：

(一)形式多樣化。

依據人員需求特點，采納網絡聘請、人才市場聘請、同行推舉、員工推舉等多種方式開展聘請工作。

(二)質量趨優化。

聘請工作中，聘請一位員工，平均掃瞄簡歷30份以上，共掃瞄簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持根本穩定狀態。

(三)本錢最小化。

在保證聘請質量的前提下，我們嚴格掌握聘請本錢，優化配置聘請資源。除支付托付人才詢問公司聘請費用外，其他人員聘請本錢趨近于零。

(四)效勞人性化。

為保證工程建立順當進展，我們在聘請前與用人部門充分溝通聘請需求;在聘請中充分敬重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地了解;在聘請后與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個暖和的大家庭做充分的預備。

二、績效治理

為實現抓績效治理促工程建立的目標，我們實行定期考核為主，多元鼓勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

(一)定期考核在運作中實質表達就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流淌掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優秀等級嘉獎;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

(二)多元鼓勵優化方式表達在：

1、在考核的根底上，采納籌建補貼等嘉獎方式，鼓勵員工不斷提升自身業務素養，增加工作主動性與責任感。

2、依據員工狀況和工程需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，占員工總數的21%。

3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的7%。

三、經營預備

為實現xx竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推動以下三方面工作：

(一)人力資源儲藏。

我們通過多種途徑，儲藏行政治理、生產治理等治理人才近10人;儲藏一線各類工種專業人才近20人。

(二)組織架構設計與人員配置規劃。

在多方溝通的根底上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為159人。公司組織架構設計與人員配置規劃工作以進入整合調整階段。

(三)定員定編定崗定薪。

為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其根本職責根底上，通過艱難努力，收集各方面信息，根本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為公司的人工本錢掌握和薪酬鼓勵供應了富有價值的參考資料。

四、企業文化

企業文化建立重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

(一)感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素養，增加團隊分散力。

(二)人文文化以“人本治理，情感治理”的指導思想，打破過去以利益為導向的治理機制，導入新的人力資源治理理念零鼓勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

(三)溝通文化以“溝通無極限，協調親切間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

(四)學習文化以“考察學習、強化培訓”為根本手段，組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業在生產、經營治理等方面的先進閱歷，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了xx工程建立的進展。

(五)廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的根底理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，并協作公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建立也圓滿完成年度工作任務。

另外，我們在工作中也存在許多缺乏，如在鼓勵體系有待完善、薪酬治理操作性有待提高、聘請質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建立內容比擬薄弱以及內部治理方面還有很多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克制。

人力資源年終工作總結篇4

回憶20xx，在公司領導的關懷指導下，順當地完成了各項工作任務。20xx年重點在于做好人力資源治理根底性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建立；新員工聘請與錄用工作；績效考核工作；員工入、離職手續辦理，勞動關系維護與治理工作；社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。

一、20xx度工作總結：

（一）人力資源規劃與治理

依據企業戰略目標及內部詳細環境的狀況，進展20xx年人力資源需求猜測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各工程公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。

（二）人力資源根本狀況

截止20xx年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人；企管部6人；財務部3人；工程技術部3人；行政文化部8人。

（三）聘請與錄用工作

1。20xx年采納的網絡聘請渠道收集人員信息、開掘人才、建立人力資源庫。網絡聘請渠道有：智聯聘請網站、一覽石油英才網。

2。嚴格遵照公司聘請與配置治理制度，依據各部門人員需求規劃，每月初填報人員聘請規劃表，經執行總廠批準后開展聘請工作。

3。20xx年公司總部新員工25人（包括**合資公司及外派財務經理），通過網絡聘請到職員工13人（見下表）。

（略）

（四）培訓治理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿意公司及員工個人進展的需要，公司下發了《培訓與開發治理方法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求規劃，以至于公司未出臺明確的20xx年培訓規劃。

20xx年開展的培訓有：財務部參與成都市財政部組織的會計從業連續教育培訓。此次培訓按培訓治理方法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參與培訓，培訓完畢后，員工提交培訓小結。

（五）績效治理

為了充分調發動工的積極性，開展公正的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20xx年5月新出臺了《績效考核補充治理方法》，按員工所在部門的月度重點工作規劃為主導的考核方式。

每月催促各部門、各工程公司提交月度規劃考核表，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發各部門、各工程公司執行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核方法暫定于20xx年元月開頭實行。

（六）薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。仔細完成了以下工作任務：

1。精確、準時的擬制每月工資表；

2。每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續；

3。每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》；

（七）勞動關系

1。仔細做好員工檔案治理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并準時更新；

2。做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理；

3。做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。

二、在20xx年的工作中，我們取得了肯定的成績，但仍舊存在很多缺乏的地方需改良：

（一）在新員工聘請選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

（二）做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氣氛，熟識公司工作流程，認同公司企業文化。

（三）做好人力資源治理與儲藏工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面開掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲藏，還要有治理型人才儲藏。依據企業人力需求，準時將適宜的人才補入適宜的崗位，為企業進展奉獻力氣。

（四）開拓創新力量不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改良工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、20xx年工作目標：

（一）完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改良機制。

（二）對公司各職能崗位、職位進展職能分析，準時完善崗位說明書。

（三）加強員工崗位學問、技能和素養及執行力的培訓，治理人員治理理念和治理方法的培訓，加大內部人才開發力度。

（四）確保社保、公積金申報、停辦的準時性、精確性。

（五）確保人員進、出、調動等人事根底資料的準時更新，保持資料準時有效。

（六）加強各工程公司人事專員的治理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。

在新的一年里，我將嚴格依據公司領導的指示，在做好日常工作的根底上，緊跟公司進展步伐，努力學習專業學問來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹誠信、合作、創新、進展的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天肯定會更好。

人力資源年終工作總結篇5

回憶20x年，人力資源部在公司領導的關懷指導下，遵守本部門的職能職責，以積極的工作態度，履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工效勞的根本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在缺乏之處和需亟待改良的地方，在此作一小結：

一、20x年度工作總結：

（一）集團公司x部人力資源配置現況

（1）機構設置：現有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員根據定崗定員甚至一人多崗而配置。

（2）集團公司x部員工人數：現有員工x人（集團職能部門x人、x分公司x人、x汽修公司x人、x分公司x人、x分公司x人、x分公司x人、x分公司x人，不含美容部員工）。

（3）高層領導6人（含董事長）、中層人員12人、一般員工x人。

（二）員工關系治理

健全勞動人事制度以及相關資料：（1）凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》x份，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關系，（2）準時處理員工爭議，化解員工沖突，勞資關系和諧；（3）遵守《勞動合同法》根底上，躲避風險，勞資關系良好，本年度無勞動糾紛，（4）加強了員工聘請及辭職（離職）程序的治理；（5）進一步強化了員工出勤狀況的監管力度，要求員工上下班必需指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必需報集團公司批準前方可執行，請假、換休必需提前書面申請經批準前方可休假。

（三）聘請、入職、考核及離職治理

（1）聘請治理：

1、為了對公司員工進展準時的補充、跟進，保證各部門（分公司）在用人時有人可用、有人才可選。

2、建立公司全方位聘請渠道：①開通網絡聘請渠道，滿意不同層次人才需求。使用的人才網站有：隆昌人才網、成都誠信網、前程無憂網、專業性網站。以上網站均在優待期間使用，公司未支付任何聘請費用，為公司節省了一筆聘請費用。②、隆昌人才市場現場聘請。③、加大行業內人才挖掘并定向挖人、同事介紹。④、周邊地區現場設點、中介聘請、張貼公告、相關院校合作等渠道進展聘請等。

3、先將近期全部應聘本崗位人員根據嚴要求、高標準進展甄選并經用人部門面談，再將根本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試，最終由集團公司討論確定是否錄用。

4、通過各種途徑招人、選人，能夠滿意公司用人需求，今年共計聘請46名員工（含7名x分公司員工）。

（2）入職、考核治理：被錄用人員進入入職程序，簽訂勞動合同，組織入職培訓，使其知道應知應會的相關要求、制度，進展試用期間跟蹤了解，依據試用人員工作狀況組織考核與轉正。

離職治理：員工無論是什么緣由離開公司前都必需在公司相關人員的監視下進工作及公物移交，交接完備后準時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續。辭職手續完善率100%。離職人員x人（x分公司x人）。

（3）檔案資料治理：員工檔案（電子文檔、書面文檔）是把握人員的根本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職（離職）人員檔案以及應聘人員檔案（儲藏用）。通過尋常時間對在職員工檔案的清理、補充，根本實現了一人一檔案；對辭離職人員準時辦好相關手續并準時歸入辭離職人員檔案內；應聘人員的檔案進展分專業、分應聘崗位整理，以備今后需要時查選。

（四）培訓組織與治理

員工的根本綜合素養及專業技能與執行力直接關系著公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作始終是人資部的一項重要工作。

（1）新進員工的崗前培訓：人力部根據《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規培訓，通過入職培訓，使新員工完成了從非職業人到職業人的轉型，能快速的熟悉公司、了解公司歷史、現狀及將來進展藍圖，認同公司企業文化，明白公司機構設置，清晰各項規章制度、本職崗位職責、消防安全學問。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。

（2）員工在崗培訓：1、依據年初培訓規劃工作安排，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業的詳細工作特點和要求，公司指派多人到相關機構承受培訓，先后派人參與《消防學問標準》、《汽車后市場經理人特訓》、《長安汽車新三包法規》等培訓。2、各部門、分公司結合自身實際組織提升自身專業技能的培訓。

（五）績效考核治理

績效考核與評估，公司通過對員工進展季度與年度相結合的績效考核，將考核結果與員工的績效工資、崗位調整、年終績效獎掛鉤，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下、能進能出的企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進了公司人力資源開發、治理與合理使用。

（六）員工薪酬治理

無論是對企業，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬治理是企業成員普遍關注的內容，是企業員工最直接的工作目的，在人力資源治理效率中起打算性的作用。薪酬制度必需在保證勞動力得到充分的酬勞的前提下，才能有效實現促進再生產的作用。另外，薪酬多少也從側面表達了企業員工在企業中的績效水平。合理的薪酬治理的意義在于：第一有利于加強企業分散力，其次有利于促進人力資源治理的科學化，第三有利于建立具有核心競爭力的企業形象。每個月員工工資詳細到個人工資需要變動、調整、晉升的整理后提交總經理討論定級以及員工工資表審核，20x年支付員工工資共計x多萬元。未消失多發或少發覺象。

（七）做好公司人力資源戰略規劃，適應集團公司進展戰略需要。

為協作公司戰略的有效實施，依據集團公司戰略規劃對人力資源的需求，對集團人力資源戰略進展了初步的設想：集團在今后五年內人力資源戰略的總體設想是人才為本、鼓勵創新，努力培育、吸納、造就一大批高素養的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的治理水平，為實現集團的進展戰略供應強大的人力資源保障。

（八）依據上級關于高校畢業生就業安置工作精神，在縣就業效勞治理局的關懷支持下，建立了高校畢業生就業見習基地，20x年累計有x名（其中6人要到20x年3月底見習才完畢）高校畢業生見習，縣就業局支付公司見習生活補助費x元。

（九）社會保險治理。

社會保險費繳納、增減人員申報、紙質報表申報，做到了準時，精確、標準并于20x年6月實現了從原來的金保系統申報到網上申報的過度。加強員工社會保險治理（年底人數）：嚴格根據相關規定執行，符合參保條件的才能參保。根本養老保險參保人數為x人，根本醫療、生育保險參保人數為x人，工傷保險參保人數為x人（含x工程部17人），失業保險參保人數為x人。實繳各項社會保險費合計x元。

在今年5月前完成了根本養老保險、根本醫療保險、失業保險繳費基數的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的根底上為公司節省了肯定的額外費用。

（十）為促進4050人員、失地農夫、轉業軍人等就業困難人員的就業，依據國家有關政策，對公司安置就業困難人員就業而連續享受社保補貼政策。20x年度享受社保補貼資金近x萬元。

（十一）今年上半年已辦理5個公司20x年度企業應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。

（十二）其他根底性工作和日常治理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。

二、20x年工作中的缺乏：

（一）人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的聘請選拔方面我們還需要改良思路，依據公司人力需求及人才市場行情隨時調整聘請方案、聘請策略及聘請策略。

（二）留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20x年員工辭離職人數33人。

（三）績效考核方面：考核標準不夠細化，比擬籠統，這樣就弱化了績效考核的作用；在考核員工工作績效時隨便性較大，沒有嚴格根據公司績效考核制度考核；有些部門不夠重視此項工作，認為這樣做是在走過場；有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創新思維。

（四）培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。

（五）相關工作方面的法律學問少，知道一些但又不系統，對開展工作造成困難。

（六）開拓創新力量不夠強，在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改良工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、20x年工作規劃：

（一）基于公司將來整體進展戰略，制定符合公司整體進展戰略的人力資源戰略規劃，20x年戰略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如轎車修理高級工類、汽車銷售類、汽車貿易治理類的崗位。并做好關鍵崗位人員儲藏。

（二）積極推動公司人力資源治理制度建立，根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成更加標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發水平。修改和補充人力資源治理相關制度、流程，一個好的企業，各項工作均能有條不紊，員工熱忱高漲。這需要公司各項制度完善，流程清楚。這就需要建立制度體系，完善制度培訓，梳理流程脈絡，工作有章遵循。

（三）根據公司新組織構架完成公司各部門（分公司）的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書，在13年此工作已做，但還未審核。

（四）完善用人制度，推發動工的正常流淌，躲避員工的不正常流淌。正常的員工流淌會推動企業的良性進展；反過來，不正常的員工流淌又會阻礙企業的長遠進展。企業治理必需通過用人制度的改善來推動企業員工的正常流淌。

（五）強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效治理；績效考核20x年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，到達績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了懲罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效鼓勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公正的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培育員工工作的規劃性和責任心，準時查找工作中的缺乏并加以調整改善，從而推動企業的進展。

（六）城鎮職工根本醫療保險政策有較大變動，在不影響員工利益的根底上變動參保方式。

（七）聘請工作：開拓聘請渠道，快速補充人員。以現場聘請、員工介紹、內部推舉、人才尋訪、網絡聘請為主要聘請渠道，以培訓晉升與報刊廣告等為輔聘請方式，降低公司聘請本錢和聘請周期，準時補充各類所需崗位人員。標準聘請工作流程和方法以及提升聘請效果。加強系統化、構造化意識。增加與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的效勞質量。

（八）加強本部門自身建立。提高自身的執行力，在取得成績的同時，不行否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。深入學習人力資源相關專業學問和法律學問，用扎實的理論根底武裝自己，增加分析問題解決問題的力量，使之更加專業化。

（九）日常性和根底性工作。

在新的一年里，人力資源部將嚴格依據公司的指示，在做好日常工作的根底上，緊跟集團公司進展步伐，努力學習各種專業學問來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“觀念打算行動，思路打算出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力力量，面對困難問題時，我們有條件時要上，沒有條件自己也要制造條件上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部肯定盡我們所能，在做好每一項根底工作的同時，向更高更好的進展方向前進，為公司更快更好的進展做出自己的奉獻。以上工作規劃和思路將在20x年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面進展！

人力資源年終工作總結篇6

一、20xx年人力資源工作總述。

20xx年公司人力資源治理與開發在進一步做好人力資源根底性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，汲取國內外最新人力資源治理思想和理念，進展人力資源治理改革與創新。

二、人力資源根本狀況。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為協作做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工本錢掌握，依據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務狀況進展定崗定員，詳細狀況如下：

確定各類治理中心和效勞區的崗位和人員配備，力爭為新的效勞區建立供應標準化模塊。

(二)廣東新粵應按大路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期狀況對現有組織架構、崗位和人員進展適當合理優化，掌握好人員數量和人工本錢。

(三)實業依據高速大路建立材料供給量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術效勞等不同業務狀況來做好定崗定員工作。

(四)威盛依據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的根底上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門效勞區、廣梧等工程，對各工程定崗定員工作進展調研，把握了第一手定崗定員資料。

四、積極推動人力資源治理制度建立，根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發水平。

公司本部依據公司治理體制的總體要求，已經完成員工培訓方法、人力資源治理暫行方法、員工考勤治理暫行方法、勞動合同治理方法和人事檔案治理細則等人力資源治理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式公布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源治理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層治理人員考核治理方法和勞動合同治理方法，修改完善公司員工考勤治理實施細則和效勞區人事治理制度，讓日常治理工作更制度化、標準化和更具操作性。東方思維依據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際狀況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事治理制度。

五、為適應公司戰略和員工個人進展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

為不斷增加公司的競爭力量，提高員工的素養和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓方法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(學問普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛細心組織，仔細做好各類培訓工作。對新進員工進展上崗培訓，共舉辦三期效勞區新員工培訓，每期20天共203人參與。舉辦中層治理人員培訓班，39人參與培訓。進展效勞區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參與，培訓共分兩階段進展，第一階段：脫產培訓4天，主要進展效勞區治理素養、業務流程、經營策略、財務治理、公文寫作等培訓;其次階段：業余自學法律法規及應知應會學問培訓近4個月，并進展了卷面考試。舉辦或送培308人次參與人力資源治理、勞動保險、規劃生育、ISO9001：XX質量治理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產治理、財務會計根底及檔案治理、稅務稅法、公文寫作、建立工程工程治理、便利店信息系統治理、文書科技檔案治理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐效勞技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論學問和實際操作力量。

廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參與了計算機信息系統集成工程經理和高級工程經理培訓班;另一方面，仔細抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源治理人員進展專題業務培訓學習，積極協作開發部、技術效勞部進展內部技術治理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展力量培訓。全年參與培訓的員工共81人次(其中：中層以上治理人員13人次)。

實業根據年度培訓規劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司進展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進展了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進展公司物流治理平臺的應用培訓。

六、著手進展績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱忱。

公司通過對員工進展日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、治理與合理使用，建立高素養、精干、高效的員工隊伍。特殊是實業依據用人機制和有關業績考核治理制度，將考核結果與浮開工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。

七、以信息化建立為動力，積極協作集團做好人力資源治理信息化建立工作，強化人力資源治理技術創新。

依據集團總體信息化建立部署，為充分發揮集團和公司人力資源治理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建立工作，特殊是關鍵治理手段在人力資源治理工作中的奉獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源治理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告掌握系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建立。

同時，為協作集團人力資源治理信息化工作的順當開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源治理信息系統(南粵物流)資料的”錄入工作，該系統分為人事治理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統治理六大模塊，包括人力資源根本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、連續教育、社會保險、離退人員治理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源治理與開發水平。

八、做好公司人力資源戰略規劃，適應南粵物流戰略進展需要。

為協作公司戰略的有效實施，依據南粵物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰略進展了初步的設想。

我們認為南粵物流XX年20xx年人力資源戰略的總體設想是人才為本、鼓勵創新，努力培育、吸納、造就一大批高素養的物流人才隊伍(重點是物流和信息化治理專才)。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的治理水平，為實現南粵物流進展戰略供應強大的人力資源支持。

南粵物流人力資源戰略SWOT分析：(一)優勢：交通物流資源的內部壟斷;員工的專業素養較高;優厚的薪酬福利待遇。(二)劣勢：高端物流人才的缺乏;市場競爭意識不強;人工本錢相對較高。(三)時機：政府政策的大力支持;參加WTO帶來的推動;勞動力市場專業人才供應充分。(四)威逼：人才爭奪劇烈;人才流淌頻繁;物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼備的南粵物流人。有才無德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才。

九、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續的辦理。

廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統集成工程經理資質申報手續(其中13人勝利申報工程經理，6人申報高級工程經理);同時幫助做好公司各類資質證件的年審工作。

廣東新粵為局部治理人員辦理來回香港通行證申報手續4人次，辦理組團出國考察2個團21人次。

十、依據公司業務和架構整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。

為加快公司上市工作的步伐，優化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵治理關系的歸屬問題，根據公司的統一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續、社會保險及住房公積金繳納等工作的準時辦理。

十一、協作完成威盛公司的人員分流工作。

為了實現威盛公司的順當進展，扭轉其快遞業務治理監控不到位和無法掌握本錢的局面，我們積極協作威盛公司，從人事治理方面賜予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，急躁細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格掌握解除勞動合同的補償尺度，精彩地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工本錢費用支出，真正做到了妥當分流和平穩過渡。

十二、做好人力資源治理的根底和日常治理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

1、按規定準時辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳，按要求準時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2、為公司新調進及聘請的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及治理工作。

3、按勞動社保部門的規定，依法辦理社保、失業保、醫保的繳費基數申報手續，調整了員