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文檔簡介

勞動合同法實施后企業面臨的用工風險及應對一企業風險管理第1頁/共98頁七、非全日制用工及其風險應對八、勞務派遣問題及其風險應對九、非法用工和個人承包用工及其風險應對十、末位淘汰制及其風險應對十一、招聘工作中的風險應對十二、臨時用工問題及其風險應對十三、勞動合同簽訂問題及其風險應對泰格職業技術學院第2頁/共98頁一、規章制度的重要性及其風險應對泰格職業技術學院第3頁/共98頁(一)規章制度的重要性用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據(二)規章制度的制定、修改程序起草——職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示或告知

泰格職業技術學院第4頁/共98頁【風險提示】1、不合法的規章制度

A不能作為解除勞動合同的依據B在仲裁或訴訟中不能作為審理案件的依據2、規章制度違反法律、法規規定的

A行政責任:由勞動行政部門責令改正,給予警告B民事責任:給勞動者造成損害的,勞動者可以解除合同,并要求承擔賠償責任即經濟補償金泰格職業技術學院第5頁/共98頁【應對策略】1、規章制度制定、修改履行民主程序a.并保留討論、協商的書面證據如:通知、公告討論的回復會議記錄的簽名

b.履行公示、告知程序(小知識:職代會的比例:總數的5%-10%;三分之二以上出席。)

泰格職業技術學院第6頁/共98頁2、對舊的規章制度進行合法性審查(或修訂或刪除)3、公示或告知方法與技巧:a員工手冊發放法(保留簽收記錄)b在規章制度文本上簽名泰格職業技術學院第7頁/共98頁【知識鏈接】(一)獎懲管理制度的制定

1、基本要求:細化,具體化,全面化2、對于法律賦予企業可以自主解除勞動合同的權利的充分利用:A嚴重違反企業規章制度的行為B嚴重失職給企業造成重大損失的行為C營私舞弊給企業造成重大損失的行為注:重大損失要定量化、各種行為具體化泰格職業技術學院第8頁/共98頁(二)處罰措施的制訂A避免使用開除、除名、辭退B而是采用解除勞動合同來代替小知識:前三種是針對國有企業和集體企業實行的,目前使用尚有爭議,而解除勞動合同卻適用于所有企業,程序簡單。

泰格職業技術學院第9頁/共98頁(三)考勤管理制度的制訂

A本制度的重要性

1、考勤管理制度,是企業確定作息時間的基本制度;

2、是確定員工加班的標準與依據;

3、是員工管理的基本依據之一;4、是加班費爭議的裁判依據;

泰格職業技術學院第10頁/共98頁B本制度的執行應注意的事項1、要求員工對考勤管理制度簽字確認;2、考勤記錄必須保留至少兩年備查;3、非正常考勤狀況盡量讓員工簽字確認。泰格職業技術學院第11頁/共98頁二、對勞動者入職審查的重要性及其風險應對

泰格職業技術學院第12頁/共98頁新法規定:違法招用勞動者將承擔巨大法律風險【相關案例】

違法招用勞動者爭議案案情介紹:2003年3月1日,浙江省臺州市愛仕達電器有限公司(下稱愛仕達公司)與李某簽訂聘用合同,合同期至2006年2月28日止。合同約定,其中一方無故解除勞動合同,須賠償另一方20萬元。泰格職業技術學院第13頁/共98頁雙方還簽訂了保密合同,約定李某在與愛仕達公司終止或解除聘用合同之日起24個月內,不得自營或為他人經營與愛仕達公司有競爭的業務;如故意違反合同約定的競業禁止,應一次性支付給愛仕達公司20萬元違約金。同年11月12日,李某擅自跳槽到寧波市威爾炊具制品有限公司(下稱威爾公司)。此后,愛仕達公司多次催告李某回公司上班,并以信函方式告知威爾公司,不得錄用李某,但對方都未理會。為此,愛仕達公司向溫嶺市仲裁委申請仲裁。泰格職業技術學院第14頁/共98頁裁決結果:仲裁部門作出裁決,要求李某向愛仕達公司支付經濟損失和違約金共計4萬元;威爾公司支付給愛仕達公司損失26萬元。泰格職業技術學院第15頁/共98頁律師評析:無論是根據《勞動法》還是新《勞動合同法》的規定,招用尚未解除勞動合同的勞動者,給原單位造成損失的,應承擔連帶賠償責任。本案中,威爾公司所招用的李某既未與原單位解除勞動合同,又違反了與原單位關于競業禁止的約定。故威爾公司與李某承擔連帶責任理所當然。綜上,仲裁庭作出的判決無疑是正確的。泰格職業技術學院第16頁/共98頁【風險提示】

1、勞動者以欺詐手段入職的,可導致勞動合同無效。2、招用與原單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給原單位造成損失的,應承擔連帶賠償責任。3、招用與前一用人單位有競業限制業務的人員,可能引發訴訟風險。泰格職業技術學院第17頁/共98頁【應對策略】1、要求提供與原單位的解除或終止證明,并保留原件。2、如尚未解除的,要求原單位出具同意該員工入職的書面證明。3、核實勞動者的個人資料的真實性,比如學歷證明、從業經歷。4、對于曾在同業競爭的企業工作過的,要求其承諾未承擔競業限制義務,并盡可能向原單位進行核實,以免發生不可預測的訴訟風險。泰格職業技術學院第18頁/共98頁三、勞動合同訂立形式及其風險應對泰格職業技術學院第19頁/共98頁【相關規定】勞動合同的書面化:

不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式泰格職業技術學院第20頁/共98頁【風險提示】不簽書面合同的法律后果:1、超過一個月不滿一年的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2、滿一年不訂立書面勞動合同的,視為無固定期限勞動合同成立。第21頁/共98頁【應對策略】

1、先訂合同后用工最遲必須在一個月內訂立合同;2、拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念勞動合同終止后,勞動者仍在用人單位繼續工作的,也當到期前訂立合同,最遲在一個月內訂立合同;泰格職業技術學院第22頁/共98頁3、建立到期合同預警機制全面清理現有的勞動合同,列出清單,按時間順序排列出合同到期的勞動者名單,對快要到期的合同預留2個月的時間,以便決定是否續訂,避免不簽書面合同應承擔的法律風險;

4、勞動者拒不簽訂勞動合同的,保留相關證據

比如向勞動者送達《簽訂勞動合同通知書》證據等,用人單位將不承擔法律風險。第23頁/共98頁四、無固定期限勞動合同訂立陷阱及其風險應對泰格職業技術學院第24頁/共98頁【相關案例】勞動合同續訂爭議案情介紹:張某于1972年參加工作,在某國有企業任職。該國企1997首次實行勞動合同制時,張某46歲,在本單位工作年限雖已超過十年,但距法定退休年齡在十年以上,因此簽訂十年期勞動合同。2007年勞動合同期滿前,該國企通知張某勞動合同到期后不再續訂,終止勞動關系。張某認為自己已經56歲,單位應該與自己續訂無固定期限勞動合同,將該國企訴至勞動爭議仲裁委員會。第25頁/共98頁裁決結果:駁回張某的申訴請求,確認該國企終止勞動合同決定合法有效。第26頁/共98頁律師評析:根據《勞動法》第20第2款:勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上,當事人雙方同意延續勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限的勞動合同。張某在本單位初次訂立勞動合同時雖工作已滿十年,但是否續訂,需雙方協商一致同意。由于該國企在約定的十年期勞動合同期滿后不同意續訂,故合同期滿后《勞動合同》自然終止合法有效,并不違反法律規定。但是如果按照新《勞動合同法》第14條之規定,仲裁庭將支持張某的申訴請求,確認終止無效。因為新法規定,勞動者連續工作滿10年以上,只要勞動者單方提出續訂,用人單位就不得拒絕,且必須訂立無固定期限勞動合同。第27頁/共98頁【全新規定】(一)應當訂立無固定期限勞動合同的情形有下列情形之一,除非勞動者主動提出訂立固定期限合同,否則應當訂立無固定期限勞動合同:

1、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

2、初次實行勞動合同制度或國企改制重新訂立勞動合同時連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的3、連續訂立二次固定期限勞動合同,續訂勞動合同的。且勞動者沒有因過錯而應被解除的情形和勞動者無過失性辭退的情形的。第28頁/共98頁(二)視為已訂立無固定期限勞動合同的情形滿一年不訂立書面勞動合同的,視為無固定期限勞動合同成立。第29頁/共98頁【案例分析】張某在甲公司連續工作滿10年,期滿后甲公司提出與張某續訂為期8年的勞動合同,張某也口頭同意,雙方遂正式簽訂了該合同。劉某與甲公司連續訂立了2次固定期限的勞動合同,期滿后劉某提出希望續訂勞動合同,甲公司表示同意,雙方遂再次簽訂為期4年的勞動合同。目前甲公司經營狀況不景氣,職工收入非常之低,張某和劉某都產生了辭職的想法。甲公司不同意二人辭職,雙方遂發生糾紛,張、劉將甲公司訴至仲裁庭。此時《勞動合同法》已全面實施,于是要求按照新法的規定,自應當簽訂無固定期限勞動合同之日起,每月支付雙倍工資。問:勞動仲裁庭是否會支持張某和劉某的主張?泰格職業技術學院第30頁/共98頁【風險提示】1、應當簽訂無固定期限合同而不簽訂的法律后果:自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。2、在勞動者符合法定三種情形時,用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同,勞動者也默認接受,但如果時隔數月或者數年,突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資,將會得到仲裁庭或法院的支持。因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同,用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。泰格職業技術學院第31頁/共98頁3、勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同,用人單位依勞動者的意思訂立,但履行一段時間后,勞動者反悔,要求用人單位支付兩倍工資,如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同,則面臨支付兩倍工資的風險。泰格職業技術學院第32頁/共98頁【應對策略】1、用人單位應當增強證據意識,建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同,用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據。

2、養成先簽合同后用工的習慣,避免形成無固定期限的事實勞動合同關系。泰格職業技術學院第33頁/共98頁五、試用期的全新規定及其風險應對泰格職業技術學院第34頁/共98頁泰格職業技術學院【全新規定】1、合同期限3個月以上不滿1年的,試用期不得超過1個月。2、合同期限1年以上不滿3年的,試用期不得超過2個月。3、3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過6個月。第35頁/共98頁4、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。5、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。6、試用期的工資不得低于相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。泰格職業技術學院第36頁/共98頁

【風險提示】

1、單獨試用合同風險:單獨簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。2、賠償金風險:違法約定的試用期已經履行的,以勞動者試用期滿后的月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。3、人財兩空風險:用人單位對勞動者提供了技術培訓,但在試用期內依法解除勞動合同的,用人單位不得要求勞動者支付培訓費用。

泰格職業技術學院第37頁/共98頁泰格職業技術學院

4、用人單位在試用期解除勞動合同必須舉出證據證明勞動者不符合錄用條件。5、試用期滿當日24時,如用人單位未與勞動者辦理解除勞動合同手續,視為建立正式勞動合同關系。第38頁/共98頁【應對策略】

1、試用期滿前必須決定是否錄用,并辦理相關手續。2、慎重決定試用期內是否提供專項費用培訓。3、必須在試用前明示錄用條件(勞動者簽字確認)。4、做好對新入職者收集和保留其不符合留用條件的證據(勞動者簽字確認),以便試用期間隨時解除合同。5、對試用期不符合錄用條件解除,應書面說明理由。泰格職業技術學院第39頁/共98頁【知識鏈接】1、不符合錄用條件的設定:明確哪些是不符合錄用條比如:偽造學歷、證書、簡歷;隱藏病史或受傷經歷;未達到工作目標不符合崗位職責要求;試用期有任何違法違紀行為的。2、錄用條件的設置不得違法,不能有性別等就業歧視。

泰格職業技術學院第40頁/共98頁六、勞動合同解除其風險應對泰格職業技術學院第41頁/共98頁勞動合同解除單方解除勞動者解除(辭職)30天書面預告辭職(第37條)即辭即別不辭而別無條件一般預告解雇許可性條件(38條)許可性條件(38條)許可性條件(40條)禁止性條件(42條)補償不補償即時解雇許可性條件(39條)不補償補償協議解除(第36條)無條件部分補償預告辭退用人單位解除(辭退)裁員許可性條件(41條)試用期內辭職(37條)3天通知泰格職業技術學院第42頁/共98頁【相關規定】(一)勞動合同解除的分類A類1、協商解除2、法定解除B類1、勞動者提出解除2、用人單位提出解除泰格職業技術學院第43頁/共98頁(二)勞動者提出解除1、預告通知解除提前30日——書面通知——無需任何理由2、即時通知解除(1)提供的勞保或勞動條件違約(2)未及時足額支付勞動報酬(3)未繳納社會保險費用(4)規章違反法律法規,損害勞動者利益(5)非真實意思簽訂合同(6)其他3、無需事先告知立即解除(1)暴力、威脅或者非法限制人身自由(2)違章指揮、強令冒險作業危機人身安全泰格職業技術學院第44頁/共98頁(三)用人單位提出解除1、用人單因勞動者的過錯行使解除權解除(1)試用期解除(2)嚴重違規(3)嚴重失職(4)雙重勞動關系(嚴重影響本單位)(5)非真實意思表示(6)被刑事追訴2、用人單位因勞動者的非過失性原因解除(1)醫療期(2)不能勝任工作(3)客觀情況發生變化3、用人單位經濟性裁員解除(1)頻臨破產(2)經營嚴重困難(3)轉產、經營方式調整等泰格職業技術學院第45頁/共98頁(四)用人單位不得解除的情形a從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;b在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;c患病或者負傷,在規定的醫療期內的;d女職工在孕期、產期、哺乳期的;e在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;f法律、行政法規規定的其他情形。泰格職業技術學院第46頁/共98頁【風險提示】1、任何情況下用人單位單方解除勞動合同都對解除理由負有舉證責任;2、任何情況下用人單位單方解除勞動合同都要事先將理由通知工會,研究工會的意見,并將處理結果通知工會;3、用人單位違法解除勞動合同的法律后果:勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍支付賠償金。泰格職業技術學院第47頁/共98頁【應對策略】1、用人單位單方解除合同應當嚴格遵循法定程序:(1)對于因勞動者的過錯行使解除權解除,只須經過工會程序;(2)對于因勞動者的非過失性原因解除,除了經過工會程序,還要提前30日以書面形式通知勞動者本人,書面通知需本人簽收,如果不通知可額外支付1個月的工資;(3)對于經濟性裁員,應當提前30日向工會或全體職工說明情況,聽取工會或職工的意見后,裁員方案向勞動行政部門報告,可以裁員。2、應當建立勞動者檔案,平時要注意收集其違反法律、法規、規章制度、不符合錄用條件、不能勝任工作、遭受處罰等證據。書面證據一般都需勞動者簽名確認。泰格職業技術學院第48頁/共98頁3、處罰勞動者的基本要求:a適用法律準確b違規證據確鑿c處理程序完善d文書送達無誤4、經濟補償金應當在勞動者辦理工作交接后支付。5、合法合理地在規章制度中規定企業可以解除勞動合同的情形。6、善于利用勞動者的過失解除勞動合同,注意證據的收集。7、解除主體應該與勞動合同主體相一致。小知識:處罰依據:《企業職工獎懲條例》、《勞動法》、企業規章制度、《勞動合同》泰格職業技術學院第49頁/共98頁七、非全日制用工及其風險應對泰格職業技術學院第50頁/共98頁泰格職業技術學院【全新規定】1、一般每日不超過4小時,每周累計不超過24小時;2、可以訂立口頭協議;3、雙重勞動合同,前者優于后者;4、不得約定試用期;5、任何一方都可以隨時通知對方終止用工,且不支付經濟補償;6、不得低于所在地最低小時工資標準;7、勞動報酬支付最長不得超過15日。第51頁/共98頁【風險提示】1、屬于勞動關系,享有勞動法所規定的勞動者的全部權利。2、必須為其繳納工傷保險費。3、應當參加基本養老保險,參照個體工商戶的參保辦法執行。4、可以個人身份參加基本醫療保險。泰格職業技術學院第52頁/共98頁【應對策略】1、避免在同一單位每日超過4小時工作時間。2、不要訂立書面協議。3、必須為其繳納工傷保險費。泰格職業技術學院第53頁/共98頁八、勞務派遣問題及其風險應對泰格職業技術學院第54頁/共98頁泰格職業技術學院【全新規定】1、成立勞務派遣公司

注冊資本不少于50萬元2、適用范圍一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。3、勞動合同(1)派遣單位——被派遣勞動者——勞動合同關系(2)用工單位——被派遣勞動者不簽訂勞動合同(3)派遣單位——用工單位——民事合同關系簽訂勞務派遣協議(4)派遣單位應按月支付勞動報酬、繳納社會保險第55頁/共98頁【風險提示】1、無工作期間,按最低工資標準支付勞動報酬;2、不得分割連續用工期限;3、派遣單位違法給被遣勞動者造成損害的,由派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任;4、用工單位不得自設勞務派遣單位,向本單位或者所屬單位派遣勞動者;5、不得將被遣勞動者再派遣到其他用人單位。泰格職業技術學院第56頁/共98頁九、非法用工和個人承包用工及其風險應對泰格職業技術學院第57頁/共98頁泰格職業技術學院【全新規定】非法用工:1、無營業執照者;2、未經依法登記、備案者;3、被依法吊銷營業執照者;4、撤銷登記、備案者;5、其他。個人承包用工——用人單位將某項工作發包給個人承包經營者,由個人承包經營者組織人員進行工作。第58頁/共98頁【風險提示】1、非法用工的法律風險(1)刑事責任;(2)支付勞動報酬、經濟補償;(3)支付一次性賠償金。2、個人承包用工的法律風險

如個人承包者違法招用勞動者,造成了勞動者的損害,用人單位與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

泰格職業技術學院第59頁/共98頁【應對策略】1、依法用工。2、應當選擇取得了工商登記的個人承包者,要求其提供營業執照等資質證明。3、應當從嚴把關個人承包者是否合法招用勞動者。泰格職業技術學院第60頁/共98頁十、末位淘汰制及其風險應對泰格職業技術學院第61頁/共98頁泰格職業技術學院【相關案例】變更工作崗位爭議案情介紹:田某原任某五星級飯店人力資源總監職務,月工資30000元,雙方在勞動合同中約定:“用人單位有權根據工作需要,調整勞動者的崗位和薪資”。任職五年后,該飯店將田某的崗位變更為“員工服務部經理”,月工資降為4000元。田某以書面形式明確拒絕工作崗位的變更,但該飯店未予理睬,強行變更了田某的崗位。田某訴至勞動爭議仲裁委員會,要求撤銷飯店的調崗決定。第62頁/共98頁泰格職業技術學院裁決結果:

仲裁委員會認為,用人單位調整勞動者的工作崗位,屬于用人自主權范圍,且雙方合同中明確約定了用人單位有權根據經營需要對田某的崗位和工資進行調整。遂駁回了田某的申訴請求。之后,田某對裁決不服,訴至人民法院,經兩級法院審理,作出了與仲裁裁決相同的判決。第63頁/共98頁泰格職業技術學院律師評析:這無疑是一份對用人單位有利的判決,其利就在于勞動合同中約定了“用人單位有權根據工作需要,調整勞動者的崗位和薪資”。但是很明顯,這樣的結果對勞動者是不公平的,這是一份不公正的判決。然而,判決雖然不公正,卻也是在自由量裁范圍之內,所以我們也不能說它是一份錯誤的判決。第64頁/共98頁泰格職業技術學院新《勞動合同法》實施后對本案的判決結果:雙方關于"用人單位有權根據工作需要,調整勞動者的崗位和薪資"的約定,屬于用人單位強行大幅度的調整田某的工作崗位和降低工資標準,應認定為"用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的約定",該約定無效。撤銷飯店做出的調整田某工作崗位的決定,繼續履行原合同。第65頁/共98頁泰格職業技術學院【風險提示】1、以末位淘汰制辭退員工違法;

2、需支付經濟補償金;

3、違法辭退加付賠償金;

4、以末位淘汰制轉崗,可能導致違約。第66頁/共98頁【應對策略】1、實施末位淘汰制,應做到有規章制度可依。2、事先在勞動合同中約定,接受如果遭末位淘汰,同意轉崗。3、如需要先進行培訓,需留有書面記錄證據。4、必須有充分證據證明其不能任何工作。5、就轉崗事宜簽訂補充勞動合同,或簽訂崗位變更勞動合同。泰格職業技術學院第67頁/共98頁十一、招聘工作中的風險應對泰格職業技術學院第68頁/共98頁泰格職業技術學院【全新規定】(一)雙方的告知義務1、用人單位在合同簽訂前的告知義務:(1)工作內容、工作條件(2)工作地點、職業危害(3)安全生產狀況、勞動報酬(4)以及勞動者要求了解的其他情況。2、勞動者的告知義務:與勞動合同直接相關的基本情況:工作經歷、勞動關系現狀、社會保險繳納情況、戶籍、住址、檔案狀況、家庭婚姻狀況、學歷、健康狀況、職業技能水平等信息。第69頁/共98頁(二)不得扣押居民身份證和其他證件,

不得要求提供擔保

或者以其他名義收取財物泰格職業技術學院第70頁/共98頁【風險提示】

1、違反告知義務的法律后果:(1)有欺詐,合同無效或部分無效(2)勞動者可引38條隨時解除合同2、招用尚未解除合同的勞動者,對原單位造成經濟損失的,應當依法承擔連帶賠償責任;3、用人單位在試用期不能隨意解除合同,須證明其不符合錄用條件4、用人單位的知情權(調查權)有限的。第71頁/共98頁【應對策略】1、簽訂合同之前,以書面方式如實告知,應聘者應在告知文件上簽名確認。2、在招聘簡章中詳細描述錄用條件和崗位要求,并要求應聘者簽名確認,保留證據。3、要求勞動者提供與原單位解除或終止勞動合同的證明。4、事先設計好《求職表》或《入職登記表》中,要求本人如實填寫,要求本人簽字聲明,保證以上信息的真實性。5、建立職工名冊備查。泰格職業技術學院第72頁/共98頁十二、臨時用工問題及其風險應對泰格職業技術學院第73頁/共98頁泰格職業技術學院(一)集團各子公司臨時用工的現狀:1、覆蓋面廣,遍及各子公司2、數量巨大如:森、源均有上1000人股份、沅紙、紙均在500人以上3、使用時間長4、書面合同簽訂率低第74頁/共98頁(二)臨時工的分類:1、按用工形式劃分(1)個別從事體力勞動的民工(如護林員、清潔工、服務員、搬運工)(2)集中從事體力勞動的民工(如木材裝卸民工、土建施工民工)2、按工作崗位劃分(1)季節性性臨時工(2)以完成一定工作任務為期限的臨時工(3)臨時頂替性工人(如搬運工)泰格職業技術學院第75頁/共98頁3、按時間長短劃分(1)長期性臨時工(3個月以上)(2)短期性臨時工(3個月以下)4、按是否全日制劃分(1)全日制臨時工(2)非全日制臨時工泰格職業技術學院第76頁/共98頁【風險提示】1、法律已不承認“臨時工”這個概念2、如果未簽訂書面合同,將形成事實勞動關系,并可能被確認為正式員工,同時面臨支付雙倍工資的風險。3、一旦確認為正式員工,將面臨為期繳納全額社保費用4、臨時工如果連續工作超過一年,而沒有簽訂書面合同,將被確認為無固定期限勞動合同關系。5、發生工傷時需承擔賠付責任。泰格職業技術學院第77頁/共98頁【應對策略】1、全面清理臨時工的名額,重新全面梳理工作崗位。(在2007年12月10日前完成)2、對于某些不打算繼續聘用或者不打算使其成為正式員工的,且簽訂了正式合同的臨時工(含或一年一簽的“護林員聘用合同”)發出終止合同關系的書面通知。(必須在2007年12月15日前完成)泰格職業技術學院第78頁/共98頁3、對于未簽訂書面合同的臨時工,如打算繼續聘用必須在用工前簽署書面合同(2008年1月1日前必須完成)。用工形式如下:(1)對于個別從事勞務、且必須全日制工作的臨時工(如服務員),必須與期簽訂正式的《勞動合同書》,享受和正式員工同等待遇。(2)對于個別從事勞務、且無需全日制工作的臨時工(如清潔工),可考慮簽訂《非全日制勞動合同》。泰格職業技術學院第79頁/共98頁(3)對于集中從事勞務、且適合“打包”外包的(如木材裝卸業務、土方挖掘業務),可考慮簽訂《勞務外包協議》或《XX業務承攬合同》,避免簽訂勞動合同,但承包方或承攬方必須具有合法的用工資質(至少是經過了注冊登記的個體工商戶)。(4)對于個別從事勞動、且需長期性在崗的臨時工(如護林員),可考慮簽訂《林地看管委托協議》,避免簽訂勞動合同。泰格職業技術學院第80頁/共98頁(5)對于臨時頂替性、且無需長期性在崗的臨時工(如搬運工),可考慮簽同一人同時與兩個公司簽訂《非全日制勞動合同》,如上午在華興工作,而下午到安泰,輪流換崗。(6)對于某些長期性、較穩定的崗位可適當考慮接受外來勞務派遣。泰格職業技術學院第81頁/共98頁4、可適當考慮聘用退休人員(含內退人員)5、可適當考慮聘用在其他單位已下崗,但仍與原保留勞動關系的人員(需原單位出具同意證明)。泰格職業技術學院第82頁/共98頁泰格職業技術學院十三、勞動合同簽訂問題及其風險應對第83頁/共98頁泰格職業技術學院【相關規定】(一)勞動合同的必備條款1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼;3、勞動合同期限;4、工作內容和工作地點;5、工作時間和休息休假;6、勞動報酬;7、社會保險;8、勞動保護和勞動條件;9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。第84頁/共98頁泰格職業技術學院【相關案例】變更工作地點的爭議案情介紹:某廣東企業因為部分駐北京老員工(在北京招錄)要求企業繳納社會保險,而北京市于2007年1月15日執行社會保險補繳新政策,決定將這批員工調往廣東,并在廣東補繳社會保險。該公司通知這批員工"調回廣東總部工作,崗位及薪資待遇保持不變"。因該通知被員工拒絕,企業在十天之后,以勞動者不服從工作安排、無故曠工為由,做出與這批員工解除勞動合同決定。勞動者對此不服,訴至勞動爭議仲裁委員會。第85頁/共98頁泰格職業技術學院仲裁結果:仲裁庭認定企業的調動通知并不違法,勞動者無正當理由拒不服從安排,已構成曠工,認定企業做出的解除勞動合同決定合法有效,駁回勞動者的申訴請求。第86頁/共98頁泰格職業技術學院律師評析:新法施行之前的《勞動法》只是規定了在勞動合同中必須約定勞動者的工作內容,沒有對工作地點一項做出明確規定。該企業將北京員工調往廣東的決定雖不合理,但似乎并不違反法律規定,其效力是否被

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