東南大學944現代管理學2006年碩士研究生入學考試試題一、名詞解釋（10×3分=30分）1、授權2、例外原則（重點概念）3、社會人假設4、不確定決策5、事業部制結構6、政策7、職務擴大化8、組織文化9、業務流程再造(BPR)10、核心競爭力二、簡答題（5×8分=40分）1、內容型激勵理論的主要內容2、赫茨伯格雙因素理論的內容3、如何理解計劃與控制是一對孿生兄弟（二者的關系）4、影響有效管理控制幅度的因素5、目標管理解決的基本問題94三、論述題（2×20分=40分）1、論述人性假設四種基本假設的基本內容，產生背景，應用價值，并對發展趨勢闡述自己的看法2、在經濟全球化和信息社會化的背景下，如何創造學習型組織 四、案例題（1×30分=30分）集權與分權的問題，授權的問題五、應用題（1×10分=10分）分析“超女”現象的管理學原理與應用價值4.4.1東南大學944現代管理學2006年碩士研究生入學考試試題參考答案一、名詞解釋（10×3分=30分）1、授權答案：是組織縱向職權關系賴以形成的根本性的組織問題，它指上級把手中的權力部分委讓給下級的過程。它包括三方面的內容：分派職責；賦予職權，即個人應該得到從事工作所應有的合法權力；確立責任，即下級對履行職責和運用職權的結果負責。2、例外原則（重點概念）答案：由科學管理運動的發起者泰羅提出，提倡企業的高層管理者將一般性日常事務授權給下級去處理，自己只保留對例外事務的決定和監督權。這實際上是一種分權思想，這樣，既可以使高層管理者從從日常事務中解脫出來，致力于企業的全局和長遠發展，又可以使各級管理人員在制度范圍內充分發揮其主動性，大大提高工作效率。3、社會人假設答案：人性假設的一種，由梅奧在霍桑試驗中提出，認為人是受社會需要所激勵的，集體伙伴的社會力量要比上級主管的控制力量更加重要。這是初期的人際關系理論的思想，與之相對應，領導者應關系和體貼員工，重視員工之間的社會交往關系，通過培養和形成員工的歸屬感來調動人的積極性，以此來提高生產率。4、不確定決策答案：與確定性決策相對，指沒有確定性結構的決策，根據所要做的決策的不確定性的表現及程度的不同，又可以分為風險性決策和非確定性決策兩種。風險性決策是指決策方案的自然狀態有若干種，但每種自然狀態發生的概率是可以做出客觀估計的決策，即每種方案的后果是可以確定的。非確定性決策是指方案實施可能會出現的自然狀態或所帶來的后果不能做出預計的決策。5、事業部制結構答案：組織按地區或所經營的各種產品和事業來劃分部門，各事業部獨立核算，自計盈虧，適應性強和穩定性強，有利于組織的最高管理者脫離日常事務而專門從事組織的戰略決策和長期規劃，有利于調動各事業部的積極性和創造性。其缺陷在于，資源重復配置，管理費用較高，且事業部之間的協調較差。她適用于產品多樣化和從事多元化經營的組織，也適用于面臨市場環境復雜多變或所處地理位置分散的大型企業和巨型企業。6、政策答案：是常用計劃的一種，是對組織成員做出決策或處理問題所應遵循的行動方針的一般規定。它不要求采取行動，而是用來指導決策和行動。它具有穩定性，一經制定，就要持續到新的政策出臺為止。（還有其他哪些常用計劃，如規則？程序?）7、職務擴大化答案：是職務設計的一種，是與職務專業化相對立的一種設計思想，在橫向上將若干活動合并為一件工作，擴大工作范圍和廣度，另專業化程度降低，員工工作變得多樣化，也為了更好的培養和激勵員工。（職務專業化？職務豐富化？）8、組織文化答案：代表組織成員的一種共同認知與行為規范。其最本質的含義是指組織成員共同或共享的價值觀體系，廣義的組織文化還包括組織氛圍這方面的含義。任何企業從籌備建立時起就開始逐步形成特定的組織文化。它可分為強文化和弱文化。9、業務流程再造(BPR)答案：從更好滿足內部和外部顧客需求出發，將流程涉及的一系列跨職能、跨邊界的活動集成和整合起來，也即以首尾相連的、完整連貫的一體性流程來取代以往的被各部門割裂的、片段粘合式的破碎流程。它是企業徹底改變傳統的工作組織方式的一種嘗試和組織變革。10、核心競爭力答案：能為企業帶來相對于競爭對手的持久優勢的資源和能力，它往往是一組先進技術的和諧組合，是企業將技術、治理機制和集體學習有機結合的產物，是企業可以在多個事業中使用和產生效益的一種關鍵能力。其判斷標準包括：有價值性，即這種資源和能力很重要很寶貴，能使企業在為顧客創造特定價值中為自身謀得利益；稀缺性；難以模仿性；不可替代性。（大家最好能把每一個判斷標準都解釋一下）二、簡答題（5×8分=40分）1、內容型激勵理論的主要內容答案：1）、內容型激勵研究的對象是人的需要的類型和內容，即什么推動人的行動。它主要包括馬斯洛的需要層次理論以及赫茲伯格的雙因素理論。2）、需要層次理論的內容。3）雙因素理論的內容。認為引起人們滿足的因素與引起人們工作不滿的因素是不同的兩種因素，分別稱之為激勵因素和保健因素。工作滿足的反面不是沒有工作滿足，工作不滿的反面不是沒有工作不滿。2、赫茨伯格雙因素理論的內容答案：是內容型激勵理論的一種，由赫茲伯格提出，研究了激勵手段與激勵效果之間的關系。認為引起人們滿足的因素和引起人們工作不滿的因素是兩種不同的因素，分別稱之為激勵因素和保健因素。工作滿足的反面不是沒有工作滿足，工作不滿的反面不是沒有工作不滿。3、如何理解計劃與控制是一對孿生兄弟（二者的關系）答案：首先要解釋下什么是計劃？什么是控制？再對二者的關系進行闡述1）、計劃為控制工作提供標準，沒有計劃，控制就沒有依據，控制確保計劃的實現。2）、有些計劃本身的作用本身具有控制的意義，某些計劃形式實際上涵蓋了控制的內容。3）、廣義的控制職能實際上也包含了對計劃在其執行期間內的修訂或修改。4）、計劃越明確，越全面和完整，控制的效果就越好，控制工作越科學有效，計劃工作也容易得到實施。4、影響有效管理控制幅度的因素答案：1）、管理幅度：指一位管理人員直接指揮和監督的下屬的人數，其大小與管理層次的數量成反比例關系。有效的管理幅度是隨主管人員的能力、下屬人員的素質、工作的性質和條件，以及外部環境等因素而制宜權變的。2）、主管能力越高，管理幅度越寬；下屬人員的素質和自主協調能力越高，管理幅度越寬；工作地點相近，工作職能相同或相似，工作任務簡單、少變且其他工作關聯性小，允許組織有較大的管理幅度。工作過程和成果標準化程度越增高，管理幅度可以加大。此外，環境因素也可以影響管理幅度。3）、有效的管理幅度既是受限制的，也是可以改變的。5、目標管理解決的基本問題94答案：1）、目標管理是一種新型目標設定法，采用參與的方式來決定目標，也即上級和下級共同參與目標的選擇并對如何實現目標達成一致的意見。它的實質是員工參與制定目標，實行自我管理和自我控制。2）、它解決了下屬對目標可能不夠負責，應付上級的問題。即提出了新的目標設定邏輯，使得組織內形成了一個通過協商的目標層級結構，且對每一個員工都提供了具體的個人績效目標，使得目標設定真正成為提高工作績效的動力。3）、解決了易造成的目標模糊和扭曲的可能潛在問題，因為目標制定過程中是上級和下級共同參與了目標制定，增大了目標的群眾接受基礎。三、論述題（2×20分=40分）1、論述人性假設四種基本假設的基本內容，產生背景，應用價值，并對發展趨勢闡述自己的看法答案：人性假設按觀點形成的先后順序區分為四種不同類型的人性假設：經濟人假設：由亞當斯密提出，認為人是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，人的行為受經濟因素的推動和激發，而經濟因素是受企業控制的，人在企業里處于被動的、受控制的地位。這是傳統的管理思想，與之相對應的激勵手段主要是用獎勵和懲罰來實現。社會人假設：由梅奧教授于霍桑試驗中提出，認為人是受社會需要所激勵的，集體伙伴的社會力量要比上級主管的控制力量更加重要。這是初期的人際關系理論的思想，與之相對應，領導者應關系和體貼員工，重視員工之間的社會交往關系，通過培養和形成員工的歸屬感來調動人的積極性，以此來提高生產率。自我實現人假設：認為人是自我激勵、自我指導和自我控制的，要求提高和發展自己的能力并充分發揮個人的潛能，以自我實現看做工作的根本目的，人是企業家寶貴的資源，通過提供富有挑戰性的工作使人的個性不斷成熟并體驗到工作的內在激勵。這是人際關系理論發展到后勤的新思想。復雜人假設：是20世紀60年代末、70年代初以后提出的對待人性的一種權變思想。認為現實組織中存在著各種各樣的人，不能把所有的人都簡單化、一般化的歸類為前述某一種假設之下，而應看到不同的人以及同一個人在不同的場合下會有不同的動機和需要。認識到認識千差萬別的，因而激勵措施也應多樣。發展趨勢：管理者認識到，人性是復雜的，必須了解不不同員工需要和能力之間的不同差異，并按照不同人的不同情況，采取相應的管理方式，才能取得預期的管理效果，管理方式必須靈活富有彈性，并保持與組織目標的工作性質和職工的個人條件相適應，以便每個員工都能獲得勝任感。2、在經濟全球化和信息社會化的背景下，如何創造學習型組織 答案：1）、學習型組織是指由于所有組織成員都積極參與與工作有關問題的識別與解決，從而使組織形成了持續適應和變革能力的這樣一種組織。因為一個組織的結構和物理邊界以及工作活動的協作程度會促進或阻礙組織的學習能力，因而學習型組織理念對組織結構設計有著重要影響。2）、在經濟全球化和信息社會化背景下，組織的外部環境瞬息萬變，傳統的組織架構存在著低效率、人浮于事等多種弊端，為使組織獲得長遠發展，并在組織的發展中更好融入“以人為本”的管理理念，學習型組織成為現代組織設計的一個良好設計模板。3）學習型組織的創造和設計要注意以下幾個問題：a、在從組織設計看，參考課本148b、要確保信息共享的實現c、重視并充分發揮領導的作用d、組織文化4）、以上幾個要素是創造學習型組織所必須的，組織設計者應在組織設計中體現這幾方面的特點，并且，在信息萬變的情況下，組織者可以結合自身的組織特點來合理調配組織資源，使學習型組織不斷豐富和完善。四、案例題（1×30分=30分）集權與分權的問題，授權的問題(回答這類問題大家要重點了解以下幾個問題)答案：1、二者的定義：集權與分權反應組織的縱向職權關系，指組織中決策權限的集中與分散程度。分權就是在組織中將決策的權限分配給中下層組織單位的這樣一種傾向。集權即決策權限主要集中在高層領導手中。2、集權的利弊分析利：更高的管理績效；決策得以迅速執行，減少決策成本；利于統一調配企業資源集中解決突出性問題；弊端：員工的積極性和創造性難以得到發揮；組織缺乏活力和對環境的適應力；可能導致重大決策失誤；上下溝通會存在障礙；不利于建立和諧友善的工作環境；高層管理者的負擔較重3、分權的利弊分析：利：可更大程度調動員工的工作積極性；將高層領導者從日常事務中解脫出來；能夠建立良好的工作氛圍；弊端：可能導致資源的重復浪費；增加決策成本和管理成本；不利于形成組織合力。4、集權和分權的劃分標準5、授權的過程及其內容（與分權聯系起來），分權的落實要靠合理的授權來實現五、應用題（1×10分=10分）分析“超女”現象的管理學原理與應用價值答案：1、海選：沒有“量”，就沒有“質”，超女最后的成功是因為活動一開始就不設立門檻，誰都可以參加競爭，競爭的結果是“優質”——公開競爭選拔，這是合理的人力資源選拔方式。這樣可以公開、透明、公正的找到你所需要的人才。2、pk機制：人才競爭必須公開，公開的pk才有說服力——透明的競爭機制。3、十進七，七進五，五進三：，明確的規則，競爭的結果就變得十分量化以及清晰，參與競爭的人很早就知道我在下一輪不pk掉幾個，我就不可能緊急。可以充分激勵員工——明確的淘汰規則，優勝劣汰，雖殘酷但行之有效。