人力資源管理師復習題（人力規劃部分)一、單項選擇題（每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)１、直線制是一種最簡樸的集權式組織結構形式又稱(Ｃ)（A）上下級式結構(Ｂ)學校式結構(Ｃ）軍隊式結構(D)分權制結構（E）集權制結構2、直線制結構的優點有（Ｃ)種(A)兩(B)叁（C）肆（D)伍（E）陸3、部門結構模式重要有五種形式，而較適應大型公司的應是(Ａ)(A)事業部制和模擬分權制(B)直線制（C)矩陣結構制(D)事業部制（E）直線制和事業部制4、崗位分析重要涉及兩個方面的研究任務,即（A）(A）崗位描述，崗位規定（Ｂ）崗位名稱，崗位職責（Ｃ）崗位能力、崗位規定(Ｄ)崗位描述,崗位職責（E)崗位名稱，崗位職責5、組織決策分析要考慮的因素有（C）P1０（Ａ）兩個（B)三個(Ｃ)4個(Ｄ)5個（E）6個6、組織結構的功能在于分工和協調是保證戰略實行的。（D)（A）一般手段(B）特殊手段（Ｃ)主線手段(D）必要手段（E）充足手段7、跨國公司合用的組織設計原則是(C）。A以工作和任務為中心的組織設計原則Ｂ以成果為中心的組織設計原則C以關系為中心的組織設計原則D以成本為中心的組織設計原則8、正式組織的本質特性是(Ｄ）。A個人所提供的心理狀態Ｂ個人所提供的思維習慣C個人所提供的行為習慣Ｄ個人所提供的行為或力的互相作用９、下列選項中，不可以系統地反映組織結構的資料是（D)。Ａ工作崗位說明書Ｂ組織體系圖C管理業務流程圖D公司年度人力資源結構圖10、以工作為中心來設計部門結構，其設計結果是(C)。A模擬分權制B廣義的職能制組織結構模式Ｃ狹義的職能制組織結構模式D事業部制１１、事業部制結構遵循的重要原則是（B）。A集中決策、分散投資Ｂ集中決策、分散經營C組織結構服從戰略D以成果為中心12、（A)結構適合規模小,業務簡樸的公司A直線制B直線職能制C事業部制D矩陣制１３、下列哪種組織結構符合以成果為中心的原則(D）A直線制B直線職能制C矩陣結構Ｄ事業部制14、若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時,應采用的對策是（Ｂ)。A減輕其工作承擔或增長該崗位的休息日B減輕其工作承擔或新設一個崗位來分擔崗位工作Ｃ減輕其工作承擔或縱向細分該崗位工作D減輕其工作承擔或橫向細分該崗位工作15、工作分析的基本環節是（D）。①擬定工作分析的目的②收集與工作相關的背景信息③選擇被分析的工作④與有關人員共同審核和確認工作信息⑤實行收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規范A①②③④⑤⑥B①③②④⑤⑥C①②③⑤④⑥Ｄ①③②⑤④⑥１6、崗位分析重要涉及（Ｄ）方面研究任務。(A）崗位決策、崗位規定（B）崗位制定、崗位決策(Ｃ）崗位描述、崗位決策(D）崗位描述、崗位規定１7、按照科學管理方法進行工作設計的基本途徑是(C)。（Ａ)公司管理的研究(B）人員結構的研究(Ｃ）時間與動作的研究(D）公司結構研究1８、時間定額和產量定額的關系（B)。(A)正比關系(Ｂ）反比關系(C）固定系數（D）無法擬定19、崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（Ｂ）。（Ａ）培訓制度（B)崗位規范(C)工資制度(Ｄ)考勤制度2０、編寫工作規范的內容涉及(A）。（A)有關工作職責、工作活動、工作特性方面信息的書面描述(Ｂ)有關工作條件、工作對人身安全危害限度等方面的書面描述(C)有關工作績效、工作權限方面的書面描述(D)有關從業人員應具有的基本資格和條件方面的書面描述21、在編制工作規范時，有必要區分哪些能力是在未來工作中取得成功的關鍵因素，我們稱它為（D)。（Ａ)認知能力（B)工作風格(Ｃ）人際關系技能(D）關鍵勝任能力2３、系統設計工作的最早的方法之一是（A）。A泰勒的科學管理原理B亞當·斯密的職能專業化C錢德勒的組織結構服從戰略原理Ｄ德爾菲法預測技術24、搞好勞動定員的核心是（A）。Ａ保持先進合理的定員水平B調動勞動者的積極性C合理節約的使用勞動力D貫徹按勞分派原則25、定員標準的形式(B)。A單項定員標準和綜合定員標準Ｂ單位用工標準和服務比例標準Ｃ公司定員標準和單位用工標準D行業通用標準和公司定員標準26、導致組織內部人浮于事，內耗嚴重的人力資源供求情況是（Ｂ）。A人力資源供求平衡B人力資源供大于求C人力資源供小于求D無法擬定2７、官僚制是由(）提出的。Ａ泰勒B法約爾C馬克斯韋伯D梅奧２8、崗位分析的內容取決于崗位分析的(Ｅ)（A）目的（B）規定(Ｃ）結識（D)結果（E）目的和規定29、崗位分析的重要內容有(E)（A)2個（Ｂ）3個(C)４個(D)５個（E）６個30、一般來說,某一組織中的崗位設立是由該組織的(D)決定的。(Ａ）領導（Ｂ）群眾（C)領導集體（D)總任務（Ｅ)總人數3１、(C)是設立崗位的基本原則。（Ａ）因人設崗(B）因人定崗（C)因事設崗(Ｄ)因事定崗位（E）因職設崗３２、崗位設立的數目應符合（B）數量原則。（A)最多(B）最低(C）最高(D)適中（Ｅ）最大３3、崗位工作設計的（D）是最大限度地提高工作崗位的效率，同時又可以適本地滿足員工的個人發展的規定。（A）前提（Ｂ)任務(C)規定(Ｄ）目的（Ｅ)指導思想3４、人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有(C)(Ａ）一般地位（B）特殊地位(C)重要地位(Ｄ）必要地位（E)突出位置3５、人力資源規劃又被稱為人力資源管理活動的(A)(A）紐帶（B）手段(C)方法（D）策略（E)目的36、公司人力資源規劃從內容上看有(Ｃ）（A)2類（B）3類(C）4類（D)５類(E）６類37、對公司勞動力的構成進行分析研究，掌握其規律性是合理組織勞動力的(A）(A)必要手段(B)重要措施（Ｃ）對的渠道（D）合理途徑(Ｅ)有效方法38、崗位分析為公司員工的考核,晉升提供了（C)（A）基礎(Ｂ)必要條件（Ｃ)依據(D）前提（E)環節39、公司定員的原則有(E）（A)１個(B)2個（C）3個（Ｄ）4個(E)５個4０、人力資源需求預測方法中的集體預測法也稱（Ｄ)（A)回歸分析方法(B)勞動定額法(C)轉換比率法（D）德爾菲預測技術(E）計算機模擬法4１、解決公司人力資源過剩的常用方法有（E）(A）3種（B）4種(C）5種(D)6種(Ｅ）7種42、管理制度是對公司管理各基本方面規定（B）（Ａ)憲法（Ｂ)活動框架(C）技術規范（D）業務規范(E)行為規范4３、制度化管理的（D)在于以科學擬定的制度規范為組織協作行為的基本約束機制。(A）內容(B)方法(C）手段(D)實質（Ｅ)形式4４、“分頭預算,總體控制，個案執行”是人力資源管理費用預算與執行的(B)指導思想(B）原則（Ｃ）方法（Ｄ)宗旨(E）目的45、旨在保證公司在適當的時間獲得適當人員的人力資源管理環節是(D）。（A）人員招聘（B）培訓與開發(C)職業生涯管理（D)人力資源規劃46、公司在進行外部人力資源供應預測時，下列人員中最難預測的是（Ｃ)。(Ａ)技職校畢業生(Ｂ）復員轉業人員（Ｃ)城鄉失業人員(D）大中院校應屆畢業生４７、關于組織結構，表述對的的是(A）。（Ａ）矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統(B）分部型的組織結構不利于培養高級的經營管理人才（Ｃ)直線制適合于那些經營規模大,生產經營業務多樣、市場差異大的公司(Ｄ)直線職能制中的職能管理部門與業務部門的關系是一種領導關系，而非指導關系48、關于定員定額,表述對的的是（Ｂ）。(Ａ）定員就是公司用人質量的界線（B)定額是組織生產、指導分派的基本依據(C)定額是產品生產過程中所消耗的所有勞動的標準（D）定員定額標準重要有單位用工標準和綜合標準兩種形式49、組織結構與組織戰略之間的關系是（A）。Ａ、組織結構應當服從組織戰略Ｂ、組織戰略應當服從組織結構Ｃ、組織結構與組織戰略是平行的關系D、組織結構與組織戰略無關50、結構簡樸,指揮系統清楚、統一;責權關系明確;橫向聯系少,內部協調容易;信息溝通迅速,解決問題及時,管理效率比較高,是（A)組織結構的特點。Ａ直線制Ｂ直線職能制C事業部制Ｄ矩陣制５1、廠長（經理）對業務和職能部門均實行垂直式領導，各級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和命令的權利，并對此承擔所有責任,這是(B）的特點。Ａ直線制Ｂ直線職能制C事業部制D矩陣制５2、容易導致組織機構重疊，管理人員膨脹，考慮問題時容易忽視公司整體利益的組織結構形式是(C)。Ａ直線制B直線職能制C事業部制D矩陣制53、將公司橫向聯系和縱向聯系較好地結合起來,有助于加強各職能部門之間的協作和配合,及時溝通情況，解決問題,是(D)的優點。A直線制B直線職能制Ｃ事業部制D矩陣制54、影響和制約組織結構的因素不涉及（D）。A信息溝通B技術特點C經營戰略Ｄ管理權限55、德爾菲法的特點是:(B)Ａ專家聯名提案B專家們背靠背發表意見Ｃ專家們互相交流D專家們面對面交談５６、下列哪種方法屬于人力資源需求預測方法：(Ａ)A、轉換比率分析法B、馬爾科夫分析法C、人員接替法D、技能清單法二、多項選擇題（每題有多個答案對的請在答題卡上將所選答案相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)１、對組織結構做出相應的調整,重要戰略有(ＡBCD)（A）增大數量(B）擴大地區(C)縱向整合（Ｄ）多種經營(E）橫向整合2、公司組織機構外部環境重要指（ABCDE）（A)政治和法律環境(Ｂ)經濟環境（C）科技環境（D）社會文化環境（Ｅ）自然環境3、崗位名稱的分析重要涉及（ＡＣDE)（Ａ）工種(B）內容(Ｃ）職務(D）職稱(E)等級４、為了使崗位工作豐富化,應考慮的重要因素有（ＡＢCDE）(Ａ）多樣化（Ｂ)任務的整體性（C)任務的意義（D)自主權（E)反饋5、公司人力資源規劃從內容上看,可以區分為（ＡBＣD)（A）戰略發展規劃（B）組織人事規劃（C)制度建設規劃（D）員工開發規劃（Ｅ)財務管理規劃6、勞動定額的基本表現形式是(AC)（Ａ）時間定額(B）現行定額（C)產量定額(Ｄ)計劃定額（Ｅ)設計定額7、影響公司外部勞動力供應的因素重要有(ＡBC）（A）人口政策及人現狀(B)勞動力市場發育限度（C）社會就業意識和擇業心理偏好（Ｄ)用人單位因素（E）管理水平８、公司組織管理中各項制度的制定和形成,應滿足的基本規定是(AＢCDE)（A）從實際出發（B）建立在法律和道德規范基礎上(C）合情合理（D）先進性(E）系統和配套9、一般來說,公司人力資源管理費用包含的基本項目是（ＡBＣ）(Ａ）工資項目（B）涉及到員工利益的社會保險費及其他相關的資金項目(C）其他項目（D)員工住房基金（E）失業保險費１0、以工作和任務為中心來設計部門結構,其設計的結果是(ＡBD)。A直線制B直線職能制C事業部制Ｄ矩陣制Ｅ子公司和分公司１1、部門結構的選擇，應考慮的因素有(ABCE)。Ａ公司規模的大小B各部門工作的性質C公司的技術狀況D管理體制Ｅ公司成員的素質狀況1２、影響和制約組織結構的因素有(ABDE）。A信息溝通B技術特點Ｃ公司文化D管理體制Ｅ公司規模13、在組織結構調查中,系統地反映組織結構的重要資料有(ABE)。A工作崗位說明書B組織體系圖Ｃ調查表Ｄ產品工序目錄E管理業務流程圖14、在分析決策應當放在哪個層次或部門時,要考慮的因素有(ＡＢCD）。A決策影響的時間B決策對各職能的影響面C決策者所需具有的能力Ｄ決策的性質E部門提供的協作和服務15、一般說來,以下費用項目中(AＢCＤＥ)屬于公司人力資源管理費用。

A．計件工資?Ｂ．工傷保險費?C．上下班交通補貼

D.非獎勵基金的獎金?E.員工培訓經費

1６、在信息收集過程中，屬于詢問法的有哪些方法（ABC）郵寄調查詢問法、問卷調查詢問法Ａ當面調查詢問法Ｂ電話調查法C會議調查法D行為記錄法１7、人力資源規劃的總目的有(AＤBC）。Ａ公司在適當時機，獲得適當人員Ｂ最大限度地開發和運用人力資源的潛力Ｃ有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優勢D實現人力資源的最佳配置１8、勞動組織可分為（ＡＢ)A公司勞動組織Ｂ社會勞動組織Ｃ宗教組織D家庭組織19、可以用來預測人員需求的方法有(ＣDE）轉換比率法、計算機模擬法A人力資源信息庫法B管理人員接替圖表法C集體預測法D回歸分析法E勞動定額法20、勞動定額有哪些種類（CD）現行定額、不變定額A時間定額B產量定額C計劃定額D設計定額三、判斷題1、勞動定額是生產產品中所消耗的所有勞動的標準。(N）２、德爾菲技術屬于人力資源的定性預測方法。(Y)3、晉升的實質是一種內部補充。(Y)4、子公司是母公司自身的一個組成部分或分支機構，它有自己的公司名稱和董事會，有獨立的法人財產，并以此承擔有限責任，可以以自己的名義從事各種業務活動和民事訴訟活動（N）５、技術特點重要涉及技術復雜限度和穩定性兩面個方面,從技術的穩定性角度看，對于較少變革、比較穩定的技術,適宜采用有機式組織結構形態，而對于多變、不穩定的技術來說,機械式的組織結構形態則是最有效的。(N）6、社會勞動組織是指在公司內的勞動過程中，合理地科學地組織勞動者的分工與協作，使之成為協調的整體,對的地解決勞動者之間以及勞動者與勞動工具，勞動對象之間的關系，經常調整與改善勞動過程的組織形式。(N）。７、在直線職能制的組織中，參謀部門和業務部門是指導關系(Y）8、矩陣式結構遵循"集中決策,分散經營"的總原則(Ｎ）9、事業部制最大的特點是雙道命令系統(N)10、分公司在法律上屬于獨立法人公司（Ｎ)1１、外界環境變化迅速的公司適宜采用事業部制(Y)P８12、組織機構決定組織結構，組織結構是組織機構的外在表現(N）１3、可以反映當前生產技術組織水平并在當前生產中使用的定額是現行定額(Y）14、根據數學中的回歸原理對人力資源預測的方法是德爾菲法（Ｎ）15、"因人設崗"是設立崗位的基本原則(N)16、將某個時期的現行定額固定下來，一直保持不變的定額稱為不變定額(N）17、對崗位名稱、勞動活動的程序、責任、工作條件和環境等進行一般說明的文獻稱之為崗位規定(Ｎ)18、科層制是最抱負的組織形式(）19、公司人力資源管理費用中涉及到職工權益社會保險及其他相關的資金項目的費用有:醫療保險、養老保險、住房基金(Ｙ)２0、人力資源管理部門的費用預算與執行的原則是：匯總預算、總體控制、個案執行(N)1４、決定工資增長幅度時，?。⑽飪r指數增長水平"和＂最低工資標準增長水平"兩者中低的一個作為調整工資的標準(N)四、計算題：1、某學院在２０2３年有博士研究生15０0人,在202３年招生計劃中，計劃招生１50人，目前每個教師平均承擔15名研究生的工作量不變，那么在２023年該學院需要教師多少人。(應用比率公式計算)答題規定:一定要將相關原理或公式先抬出來據計劃期末需要的員工數量=(目前的業務量+計劃期業務的增長量)/目前人均業務量×(1+生產率的增長率）＝（150０+15０）/１5＋（1×1）=1650／15=110(人)五、簡述題1、簡述組織機構的類型以及不同類型的組織機構的特點。P3~5組織機構的類型優點缺陷適應范圍直線制(軍隊式結構)結構簡樸,指揮系統清楚、統一;責權關系明確;橫向聯系少，內部協調容易;信息溝通迅速,解決問題及時,管理效率比較高。缺少專業化的管理分工，經營管理事務依賴于少數幾個人，規定領導人員的管理能力強規模小或業務活動簡樸、穩定公司直線職能制（集權分權相結合的組織結構形式)事業部制(分權制）直線職能制演變而來“集中決策，分散經營”原則。權力下放，有助于領導人員擺脫平常事務組織機構重疊,管理人員膨脹,容易忽視整體利益經營規模大、業務多樣化、市場環境差異大，規定具有較強適應性的公司采用矩陣制具有雙道命令系統，便于協作溝通，解決問題；組建方便組織關系比較復雜子公司不是母公司自身的一個組成部分或分支機構,有自己的公司名稱和董事會,有獨立的法人財產,并以此承擔有限責任,可以以自己的名義從事各種業務活動和民事訴訟活動分公司分公司是母公司的分支機構或附屬機構,在法律和經濟上均無獨立性,不是獨立的法人公司,分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其所有資產是母公司資產的一部分。２、簡述公司戰略與組織結構的關系。P１11）組織結構的功能在于分工和協調,是保證戰略實行的必要手段；組織結構服從戰略。2）公司發展到一定階段，其規模、產品和市場變化都發生了變化,公司應采用適合的組織發展戰略,對組織結構做出相應的調整。重要戰略有:增大數量戰略；擴大地區戰略；縱向整合戰略;多種經營戰略3）戰略的前導性與結構的滯后性。從戰略的前導性與結構的滯后性可以看出，經濟發展時,公司不可錯過時機，要制定出與發展相適應的經營戰略與發展戰略。一旦戰略制定出來以后，要對的結識組織結構有一定發應滯后性的特性,不可操之過急。3、崗位分析的重要內容有哪些?(崗位描述的重要內容）P１3崗位分析的重要內容有:崗位名稱分析（工種職務職稱等級);崗位任務分析（任務性質內容形式執行任務的環節方法使用的設備器具以及加工影響的對象）;崗位職責分析；崗位關系分析；崗位勞動強度和勞動環境分析前面5項綜合分析構成崗位描述的重要內容；。崗位對員工的知識、技能、經驗、體格、體力等必備條件的分析（側重于崗位對員工必備資格的分析）4、公司人員需求分析的方法有哪幾種？請簡述其重要操作。P３１~33集體預測法；因歸分析法;勞動定額法；轉換比率法;計算機模擬法德-－--法，一般采用問卷調查的方式,聽取專家們對公司未來人力資源需求量的分析評估,并通過多次反復，最終達成一致意見。德---法既可用于公司整體人力資源需求量預測，也可用來預測部門人力資源需求。一般分四個環節進行:（1)提出預測目的和規定,擬定專家組，準備有關資料，征求專家意見。(2)提出預測問題，所提問題須簡明扼要并以調查表方式列出,交付專家組討論評價,然后有預測組織記錄整理。(3）修改預測結果,充足考慮有關專家的意見。(4)進行最后預測，在第三輪記錄資料的基礎上，請專家們提出最后意見及根據。５、簡述勞動定員的原則。P25原則:1)定員必須保證實現公司生產經營目的為依據；２)定員必須以精簡、高效、節約為目的;3)各類人員的比例關系要協調4)做到人盡其才，人事相宜5）發明一個貫徹執行定員標準的良好的內外環境6、簡述人力資源管理制度的規范類型及人力資源管理制度制定的基本規定P35~37依照制度規范涉及層次和約束的不同內容可分為以下五種類型:公司基本制度、管理制度、技術規范、業務規范、個人行為規范公司組織管理中各項制度的制定和形成，要滿足以下基本規定:從實際出發、根據需要制定、建立在法律和社會道德規范的基礎上、系統和配套、合情合理、先進性。7、簡述工資項目預算的程序及其內容。Ｐ38工資項目的預算：一方面應當進行以下三個方面的分析檢查１）分析本地政府有關部門本年度發布的最低工資標準對工資預算的影響,如有新的變化將影響到公司工資標準水平，需要進行必要的調整，以此為依據,測算出上一年度與本年度的最低工資標準的增長幅度；2)分析當年同比的物價指數,是否大于或等于最低工資標準增長幅度。一般情況下,物價指數只會大于或等到于最低工資標準的調整幅度，由于最低工資標準時根據物價指數進行調整的,如發生特殊情況，物價指數小于最低工資標準增長幅度，那么，應在確認最低工資標準增長幅度后,經此增長幅度作為調整工資的標準?？傊?兩者取其增長幅度最高的指數，作為調整工資的標準,以保證公司既合法經營,又不減少員工生活水平；3)分析本地政府有關部門發布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一,更重要的是還要掌握并理解公司高層領導對下一年度工資調整的意向，這種調整的意向只要大于或等于最低工資標準調整幅度與物價指數兩者增長幅度最高的比例即可。這是由于政府雖然對計劃期內的工資指導線即基準線、預警線和下線提出了建議，但采用何種工資調整策略，完全取決于公司高層領導者的決策。在職能部門工作的人力資源管理人員雖然不是決策者，但可以根據自己的分析判斷,針對上述三類指標,通過對比分析,寫出研究報告，提出工資調整的建議。如當公司對下一年度工資調整的意向小于最低工資標準調整幅度與物價指數兩者增長幅度的最高比例時，應建議公司適當提高調整幅度，以求對的解決現存問題，切實保證公司合法經營。在上述分析研究的基礎上，按照工資總額的項目逐個進行測算、匯總，就可以編寫出工資年度預算表。８、簡述組織結構診斷涉及哪幾部分內容。9、簡述組織變革的程序1０、簡述SWOT分析方法的含義（上冊P133-1３4)11、簡述組織信息調查研究的環節(上冊P127-１2９)12、工作崗位分析的重要內容有哪些?(下冊P13)１３、簡述崗位信息采集的重要內容(上冊Ｐ13７－138)１4、簡述工作分析的重要流程(上冊Ｐ１9）1５、簡述人力資源規劃的制定流程(上冊Ｐ１４1-１4２)１６、簡述公司人員需求預測的影響因素有哪些(下冊P30)１7、簡述公司人力資源的管理費用由哪些項目構成(下冊P41-42）1８、簡述人力資源原始成本和重置成本含義的區別(上冊P１５1)六、項目策劃１、背景綜述:中天會計事務所是一家在亞洲的知名民營事務所,自1986年成立,剛開始由幾位創業元老在兢兢業業的努力下，為公司打下一片江山,數年以來公司逐漸趨于穩定經營，在1999年公司達成穩定局面，并維持一定規模。由于公司業務日趨繁忙，常導致公司事務工作應接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才,對于人才不到位，以及人員到位后學習階段的中間工作績效空缺階段，一直沒有可以填補起來。公司提供內部資料如下：公司員工職位有四層,分別為合作人、經理、高級會計師和會計員。各職位人員如下表1。表1:一九九九年中天會計事務所各職位人員數職位代號人數合作人P40經理M８0高級會計師S120會計員A16０以及在過去五年中，員工調動的概率如下表2，其中涉及各職位人員升遷和離職的比例率。在升遷部分，各職位除最高合作人之外，只要表現好，皆有升遷的機會，對于特別優異的高級會計師尚有機會直接升為合作人，只是機會不大；在離職方面，由于人才競爭劇烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。表２:中天會計事務所過去五年員工調動的概率

單位:比例職位合作人經理高級會計師會計師年度離職升為合作人離職升為合作人升為經理離職升為高級會計師離職199５0.200.0８０.130.080.07０．11０.１90．1119９60.230.070.270.02０．０50.1２0.1５0．29１9９70.１70.130.２0０.０4０．080.100．1１0.2０19980.２10.12０．２10.0５0．０30.09０.1７0．19１999０.190.100.190．０60.020.０80.1３0．2１策劃規定:該事務所委托您策劃一個項目來解決公司目前和將來也許面臨的人力資源問題。參考答案：1、問題分析:由于公司往常沒有做人力資源需求預測的工作，致使公司人力青黃不接,解決之道在于良好的預測技術。人力資源需求預測是以組織目的為出發點，根據各種環境的變化，主觀或運用科學的方法,預測未來公司所需的人力資源需求,其預測方法種類繁多，大體可分為判斷法、數學記錄方法以及計算機仿真法,透過以上資料的提供，可采用數學記錄方法中的馬爾可夫鏈法（Markov)。轉換矩陣或稱馬爾可夫鏈法(Mａｒkｏｖ),是一種可以用來進行組織內部人力資源供應預測的方法,其方式乃是找出過去人力資源變動的規律，用以來推測未來人力變動的趨勢。此方法合用于外在環境沒有大變動的時候，否則難以用過去的情況預估未來。（5分)2、項目策劃：(若采用其它可行的方法,也可參照給分）在上表中，有四種職位階層，分別為合作人、經理、高級會計師和會計員,其職位間調動的比率分別記錄在表內,根據過去的歷史資料,計算每一個職位以某時期到另一時期間兩個工作之間調動的員工數量的歷史平均比例，計算求出每個工作中人員變動的概率。(5分)表1

歷史平均比例職位合作人經理高級會計師會計師年度離職升為合作人離職升為合作人升為經理離職升為高級會計師離職1９950.２０0.080.1３0.0８０.070.110．1９０.1１19９6０.230．０70.２７0.020.050.1２0.150．2919970．170．130．2０0．0４0.０８0.１０0.110.20199８0.２10.120.21０.０５0.０30.０９０.170.1９１９990.190.1０0.1９０.060.0２0.0８0．130.21平均0.200.１00.200.05０．０５0.100.150.２0２)做成一個人員變動矩陣表。中天會計事務所各個階層的員工流動概率矩陣及各職位人數,如何以轉換矩陣計算出下一期間各階層員工內部員工供應量，將人數乘上各個比率,即可預估出下一期員工也許調動的情況。(5分)表２

員工流動概率矩陣職位

員工調動的概率人數PMSA