20２3.11三級人力真題及解答（理論卷）本答案非國家正式標準答案第二部分理論知識（2６－1２5題，共100道題,滿分為100分)一、單項選擇題(26－85題,每題1分，共６0分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)２６、衡量收入差距最常用的指標是（)。【答案】：B，基礎知識P2６A、國民收入Ｂ、基尼系數C、人均GＤPＤ、需求彈性２7、勞動力市場的客體是()。【答案】:B,基礎知識P11A、勞動力資源Ｂ、勞動者的勞動力C、使用勞動者的公司D、勞動者的所有者個體2８、對勞動者而言，物質幫助權重要通過()來實現。【答案】:A，基礎知識Ｐ31Ａ、社會保險B、社會保障C、社會救濟Ｄ、薪酬福利2９、(）不具有法律效力。【答案】：B,基礎知識P34A、立法解釋B、任意解釋C、司法解釋D、行政解釋30、勞動法律關系的構成要素不涉及（）。【答案】:D，基礎知識P4２A勞動法律關系的主體B勞動法律關系的內容C勞動法律關系的客體D勞動法律關系的原則31、PDCＡ循環法作為一種計劃管理的方式,涉及①執行,②解決,③檢查,④計劃四個階段，周而復始地按照(）順序循環進行。【答案】：A,基礎知識P7１A、④①③②B、③②①④C、③①④②D、①②③④３2、建立合理有效的（)是公司完畢計劃任務的關鍵。【答案】:C，基礎知識P73Ａ、計劃體系B、決策體系C、目的體系D、營銷體系33、()是指運用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其因素的過程。A、引申B、總結C、歸因Ｄ、歸納【答案】：C，基礎知識P103３４、組織公正與報酬分派的原則不涉及（）。【答案】：D，基礎知識P106A、分派公平B、程序公平C、互動公平D、法律公平３5、()是把領導行為風格與下屬參與決策相聯系,并在具體情境和工作結構下討論如何選擇領導方式和參與決策的形式以及參與的限度。【答案】：B,基礎知識P127Ａ、費德勒權變模型Ｂ、參與模型C、途徑-目的理論D、情境領導理論３6、人力資本投資收益率的變化規律不涉及（)。【答案】：C，基礎知識P161Ａ、人力資本投資收益的變動規律B、投資和收益之間的替代和互補關系C、人力資本投資的社會收益變化規律Ｄ、人力資本投資的內生收益率遞減規律37、(）是人力資源規劃、人員招聘、員工薪酬等平常人事管理活動的重要前提和依據。A、崗位調查Ｂ、崗位評價C、崗位分析Ｄ、崗位分類分級【答案】：C,Ｐ1９63８、在公司規劃中起決定作用的規劃是()。【答案】:D,P2A、戰略規劃Ｂ、制度規劃C、費用規劃Ｄ、人力資源規劃39、以下關于崗位規范和工作說明書的說法錯誤的是（)。【答案】：A，P7Ａ、崗位規范的結構形式呈現多樣化B、工作說明書不受標準化原則的限制C、崗位規范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛D、崗位規范與工作說明書的內容有所交叉4０、崗位工作豐富化的作用不涉及(）。【答案】:B，P１７Ａ、有助于提高崗位工作效率B、使工作的范圍和責任增長C、使員工有更多機會實現個人價值D、為員工發展提供了更廣闊的的空間41、以下關于公司定員的說法錯誤的是（)。【答案】：A，Ｐ25A、編制涉及機構編制和政府編制B、它與勞動定額的內涵完全一致C、公司定員亦稱勞動定員或人員編制D、是對勞動力使用的一種數量質量界線【解析】:編制涉及機構編制和人員編制兩部分內容。4２、以下關于公司定員管理的說法錯誤的是(）。【答案】：Ｂ，P２6-27A、合理的勞動定員能提高勞動生產率Ｂ、勞動定員必須以生產效率最大化為中心C、勞動定員可以激發員工鉆研業務技術的積極性D、合理的定員能使公司各崗位的任務量實現滿負荷運轉4３、以下關于兼職的說法錯誤的是()。【答案】：A，Ｐ27A、重要限于少數崗位采用B、可擴大勞動者的知識面C、對挖掘公司的勞動潛力具有重要意義Ｄ、就是讓一個人完畢兩種或兩種以上的工作44、勞動定員標準屬于勞動定額工作標準,即以（)為對象制定的標準。Ａ、人力消耗B、時間消耗C、資源消耗D、一切勞動消耗【答案】：A，P374５、制度化管理的優點不涉及()。【答案】:D,Ｐ4３A、是理性精神合理化的體現B、個人與權力相分離Ｃ、適合現代大型公司組織的需要D、以非正式權威為主46、以下關于公司人力資源管理制度規劃的說法錯誤的是(）。【答案】：C,P４8-４9A、必須與公司集體協議的精神一致C、與集體協議具體條款不一致時，修改集體協議B、保持公司人力資源制度規劃的動態性D、必須在國家勞動人事法律、法規的大框架內進行4７、(）是新經濟環境下組織發現至關重要的兩個因素。【答案】:B，P59A、穩定和創新B、冒險和創新C、冒險和進取D、穩定與改革48、也許在組織中形成裙帶關系的員工招募方法是()。【答案】:D，P65A、校園招聘Ｂ、借助中介C、獵頭公司Ｄ、熟人推薦49、“假如我理解對的的話,你的意思是說……”這屬于（)。【答案】：Ｃ,P7６Ａ、開放式提問B、封閉式提問Ｃ、反復式提問Ｄ、清單式提問50、()是面試的一項核心技巧,又稱為行為描述提問。【答案】:Ｂ，P76A、引導式提問B、舉例式提問C、交叉式提問D、假設式提問51、公司招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是(）。【答案】:A，P64A、校園招聘B、獵頭公司C、熟人推薦D、檔案篩選５２、在（）人員錄用策略中，應聘者必須在每種測試中都達成一定水平,方能通過。A、補償式B、重點選擇式C、結合式D、多重淘汰式【答案】:D，P８15３、()是將同一性質的作業，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業改善方式。Ａ、擴大業務法Ｂ、充實業務法Ｃ、工作連貫法D、輪換工作法【答案】:A,P９2【解析】：擴大業務法。將同一性質(技術水平相稱）的作業，由縱向分工改為橫向分工。５4、在冬季，室內溫度低于（)時,應采用防寒保暖措施。【答案】：Ｂ,P104A、0℃B、5℃C、１0℃D、１5℃55、四班三輪轉輪休制的循環周期不也許為()。【答案】：B，P108Ａ、4天B、６天C、8天D、1２天5６、戰略層次的培訓需求分析的內容不涉及（）。【答案】:C，P11７A、外部環境B、組織條件C、目的任務D、人員變動５7、培訓規劃的重要內容不涉及（）。【答案】：B,Ｐ127-128Ａ、培訓項目的擬定Ｂ、培訓需求的分析C、評估手段的選擇D、培訓成本的預算58、以下關于培訓師的說法錯誤的是（）。【答案】:Ｃ，P１３5A、授課技巧的高低是影響培訓效果的關鍵因素B、培訓師必須可以純熟使用現代化的教學工具C、內部培訓師了解公司情況并熟悉行業新動向D、外部培訓師的一般知識較扎實，但對公司情況不甚了解59、在培訓效果評估的指標中，技能轉換通常是用()來判斷的。【答案】:D,P1４1A、筆試B、問卷法C、面談D、觀測法6０、在培訓中要對培訓效果進行跟蹤與反饋,對培訓機構和培訓人員的評估不涉及（）。Ａ、教師的教學經驗Ｂ、管理人員的工作積極性C、教師的領導能力D、管理人員的合作精神【答案】：C,P144６1、在案例分析法中,解決問題的過程涉及7個環節：①找問題;②查因素;③分主次；④提方案；⑤細比較;⑥試運營;⑦做決策。排序對的的是(）。【答案】:B，Ｐ150A、①②③④⑤⑥⑦Ｂ、①③②④⑤⑦⑥Ｃ、①②④⑤③⑦⑥D、①③②⑤④⑥⑦6２、態度型培訓法適合于（）方面的培訓。【答案】：B,Ｐ1５2A、知識B、行為調整和心理訓練Ｃ、技能Ｄ、調動員工積極性63、針對()的培訓與開發,應采用案例分析、文獻筐和課題研究等培訓方法。A、基礎理論知識Ｂ、發明能力Ｃ、解決問題能力D、特殊技能【答案】:C,Ｐ1566４、在案例分析法中，案例討論的環節涉及:①展示案例資料;②擬定核心問題;③小組分別討論;④選擇最佳方案;⑤全體討論解決問題的方案。排序對的的是(）。A、①②③④⑤B、①③②④⑤C、①⑤②③④D、①⑤③②④【答案】:Ｂ,P１５765、容易受到個人因素影響，有一定局限性的績效考評方式為（）。A、上級考評B、同級考評C、下級考評D、自我考評【答案】：Ｄ,P１7１【解析】:但在績效管理中,由于自我考評容易受到個人的多種因素的影響,使其有一定的局限性，所以其評估結果在總體評價中一般控制在１０%左右。66、以下關于績效管理的說法錯誤的是（）。A、考評時間的擬定只取決于績效考評的目的B、考評時間的擬定涉及考評時間和考評期限的設計C、用于員工晉升晉級的績效考評屬于不定期的績效考評Ｄ、以定期提薪和獎金分派為目的的績效考評是定期舉行的【答案】：Ａ，Ｐ17４6７、(）面談是在一次面談中，采用靈活變通的方式,從一種面談形式轉換過渡到另一種面談形式。Ａ、單向勸導式B、綜合式績效C、雙向傾聽式D、解決問題式【答案】:B，Ｐ185６8、（）即在本期績效管理活動完畢之后,將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動發明條件的面談。【答案】：D，Ｐ1８4A、績效計劃面談B、績效指導面談Ｃ、績效考評面談D、績效總結面談69、以下關于行為錨定等級評級法的說法錯誤的是(）。【答案】：A,Ｐ2０1-202Ａ、設計和實行的費用比較低Ｂ、績效評價的等級是５-9級C、將關鍵事件和等級評價有效地結合D、是關鍵事件法的進一步拓展和應用７０、結果導向型考評方法不涉及（）。【答案】:D，P2０5A、直接指標法B、績效標準法C、成績記錄法D、關鍵事件法7１、間接形式的薪酬不涉及()。【答案】:A，P２10A、利潤提成B、額外補貼C、社會保險D、員工福利72、薪酬水平低的公司應關注市場(）點處的薪酬水平。Ａ、25%B、50%C、７5%D、90%【答案】：A,P２147３、（）為公司崗位歸級列等奠定了基礎。Ａ、崗位分析B、崗位評價C、績效考核Ｄ、培訓開發【答案】:B,Ｐ22374、評價指標計量的基礎標準不涉及（）。A、計分B、誤差調整Ｃ、權重D、權重調整【答案】：D，P2377５、在工作崗位評價中,不適合采用平衡系數調整法對評價總分進行（）調整。A、事先Ｂ、初始C、中期D、終結【答案】:A,Ｐ２4176、選擇關鍵評價要素,擬定權重,并賦予分值,然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法是()。A、排列法Ｂ、分值法C、因素比較法D、評分法【答案】:Ｄ，Ｐ２4377、下列不屬于勞動法律關系特性的是()。【答案】：Ｄ,Ｐ270-271A、它是一種雙務關系B、具有國家強制性Ｃ、內容是權利和義務D、平等性和從屬性7８、在勞動關系的調整方式中,（）的基本特點是公司或雇主意志的體現。A勞動法律法規B公司內部勞動規則Ｃ勞動爭議解決制度D勞動監督檢查制度【答案】:B,P2７779、集體協議由（）代表職工與公司簽訂。【答案】：A，P２78A、工會Ｂ、公司人事部門C、公司法人D、職工所在部門負責人８0、勞動行政部門在收到集體協議后的（）內未提出異議的，集體協議即行生效。A、7日B、1０日C、15日D、30日【答案】:C,P２8３81、以下關于用人單位內部勞動規則的說法錯誤的是（）。【答案】:Ｂ,P290Ａ、以正式文獻的形式公布B、用人單位可不考慮職工的意見C、內容不合法的不具有法律效力D、其制定程序是先職工參與后正式公布82、例會制度的有點不涉及（）。【答案】：Ａ,P2９3A信息不易受到歪曲B溝通具有親切感C易獲得溝通對方的反饋D有助于雙向溝通8３、以下關于工作時間的說法錯誤的是(）。Ａ、每月制度工作時間為２0.83天Ｂ、用人單位延長工作時間每日可超過3個小時Ｃ、勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班D、勞動者超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】：B,P30384、勞動行政部門應當自受理工傷認定申請之日起()內做出工傷認定。A、3０日B、45日Ｃ、60日D、90日【答案】:C,P312８5、非勞動者本人因素導致用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內,用人單位(）支付勞動者工資。【答案】：D,Ｐ3０9A、無需B、應當按照約定C、應當酌情Ｄ、應當按照提供正常勞動二、多項選擇題(８６-1２5題,每題1分，共4０分。每題有多個答案對的,請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分)86、財政政策的手段涉及（)。【答案】:BC，P24Ａ、減少利率B、增減預算支出水平C增減政府稅收D發展社會保險事業E調節法定準備金率87、政府實行貨幣政策的重要措施涉及（）。【答案】:AＣE，P２5A、調整貼現率B、調整稅率Ｃ、公開市場業務D、調整政府轉移支付E調整法定準備金率8８、依據勞動法律事實是否以當事人的意志為轉移，法律事實可分為（）。Ａ、勞動法律行為B、勞動法律淵源C、勞動法律體系Ｄ、勞動法律事件E、勞動協議關系【答案】：ＡＤ，基礎知識P4489、公司經營環境的微觀分析涉及（）。A、顧客力量分析B、現有競爭對手分析C、供應商力量分析D、潛在競爭對手分析E、替代產品或服務威脅的分析【答案】：ABCＤE，Ｐ47-4890、現代公司計劃職能的作用涉及（）。A、科學決策程序化Ｂ、使決策目的具體化C、為控制提供標準D、提高公司工作效率Ｅ、決策方法科學化【答案】：BCD,P70９1、公司采購中心的成員通常涉及(）。【答案】:BCDＥ，P78－7９A、生產者B、影響者Ｃ、采購者D、決定者E、信息控制者92、領導者與眾不同的特質涉及(）。【答案】：ABＣＤＥ，Ｐ123A、自信心B、領導動機C、內驅力D、隨機應變的能力E、發明性９3、人的心理屬性涉及（）。【答案】：ABDE，P137A、心理過程Ｂ、個性心理特性Ｃ、心理素質D、個性意識傾向Ｅ、心理狀態94、工作說明書的內容涉及（)。【答案】：BCD,P６-7Ａ、家庭重要關系Ｂ、監督與崗位關系Ｃ、心理品質規定D、勞動條件和環境E、思想政治面貌95、按崗位規范的具體內容，崗位規范的基本形式涉及()。Ａ、管理崗位的培訓規范Ｂ、生產崗位工作規范C、管理崗位考核規范D、生產崗位考核規范E、生產崗位技術業務能力規范【答案】：ABCDE，P５－696、以下關于工作崗位設計的說法對的的是（)。Ａ、要遵循明確任務目的的原則Ｂ、“因人設崗”是設立崗位的基本原則Ｃ、崗位應以“事”、“物”為中心設立Ｄ、組織中的崗位設立是由該組織的領導決定的E、崗位的權限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權【答案】:ACE,P1５9７、按照社會實體單位的性質和特點，人員編制可分為(）。【答案】：ABC,P25A、行政編制B、公司編制Ｃ、軍事編制D、機構編制E、政府編制９8、人力資源管理制度的基本職能是圍繞（）等環節展開的,要有效完畢這些職能,公司必須加強各項基礎工作。A、計劃B、組織C、監督Ｄ、激勵E、處罰【答案】:ＡＢCＤ，Ｐ４５99、政府有關部門發布的年度公司工資指導線涉及（)。A、基準線Ｂ、控制下線C、預警線Ｄ、控制上線E、平均線【答案】:ＡBC，Ｐ５3100、外部招募的優勢涉及(）。A、帶來新思想和新方法B、樹立公司的形象Ｃ、外部招募成本比較小D、存在著較小風險E、有助于招聘一流人才【答案】:ABE，P59-60101、以下屬于一般只是和能力的是（）。【答案】:ABＣD,P66A、智商B、記憶能力C、理解速度D、數字才干E、財務會計知識102、面試可以使用人單位全面了解應聘者的(）。【答案】:AC,P7０A、社會背景B、專業能力C、反映能力D、心理素質E、身體能力1０３、最常用的情境模擬方法有()。【答案】：ＣＥ,Ｐ79-８0A、決策模擬競賽法B、角色扮演C、公文解決模擬法Ｄ、案例分析Ｅ無領導小組討論104、根據測試內容的不同，情境模擬測試可分為()。A、語言表達能力測試B、組織能力測試Ｃ、心理運動機能測試D、學歷水平測試E、事務解決能力測試【答案】：ABＥ,Ｐ７910５、常用的效度評估類型涉及()。【答案】：ACE,Ｐ85A、預測效度B、穩定效度C、內容效度D、等值效度Ｅ、同側效度106、戰略層次的培訓需求分析的重要內容涉及()。Ａ、調查并了解員工對公司的滿意度B、考察也許對公司目的發生影響的因素C、找出也許對培訓有利的各種輔助方法D、將公司長期目的與短期目的作為一個整體來考察E、預測公司未來的人事變動和人才結構的發展趨勢【答案】：ＡCＥ，Ｐ1１6１０7、在制定培訓規劃時，陳述目的的結果涉及（)。Ａ、工作人員面臨的情境B、行為及其結果的標準C、每項行為所需的技能D、使用的輔助工具或工作助手E、對每種情境所必須做出的反映行為【答案】:ABDＥ，P131108、進行培訓后勤準備工作時，應當考慮的因素有(）。【答案】：ABCD,P1３6A、培訓性質B、行政服務C、交通情況D、座位安排E、教材準備１09、講授法的局限性在于()。【答案】：ABDE,P145Ａ、不能滿足學員你的個性需求B、傳授的方式較為枯燥單一C、傳授內容具有較好的系統性D、教師水平直接影響培訓的效果Ｅ、單項傳授不利于教學雙方互動1１0、實踐型培訓法的優點涉及（）。Ａ、培訓經濟高效，節約公司培訓成本Ｂ、無需特別準備教室及其他培訓設施C、多向式信息交流有助于提高培訓效果Ｄ、能迅速得到關于工作行為的反饋和評價E、使培訓內容與受訓者將要從事的工作緊密結合【答案】:ABDE,P１47１11、培訓方法的選用要與受訓者群體特性相適應，學員構成這一參數通過學員的（）等方面影響培訓方法的選擇。【答案】：ABC,Ｐ15７Ａ、職務特性B、技術心理成熟度C、個性特性Ｄ、工作內容純熟度Ｅ、家庭背景112、績效管理系統的設計涉及（)。A、績效管理制度的設計B、績效管理程序的設計C、績效管理標準的設計Ｄ、績效管理計劃的設計E、績效管理人員的選拔【答案】：AB，Ｐ1６8１13、原始記錄的登記制度能保證績效管理信息的有效性和可靠性,它規定（）。A、說明材料的來源B、以圖像記錄為依據C、應涉及有利和不利的記錄D具體記錄事件發生的時間、地點和參與者Ｅ盡也許對行為的過程、環境和結果作出說明【答案】：ACDE,Ｐ１77-17８114、以下關于單向勸導式面談的說法對的的有()。Ａ、給下屬有申訴的機會B有助于員工改善行為和表現Ｃ對管理者知識和能力規定高D、特別合用于參與意識不強的下屬Ｅ、讓員工明白上級對其優缺陷的評價【答案】:ＢD,Ｐ184115、以下關于目的管理法的說法對的的有()。Ａ、能為晉升決策提供依據B、很少出現評價失誤C、能提高員工工作積極性D、可以進行橫向比較E、適合對員工提供建議，進行反饋和輔導【答案】：ＢCE,P2０6１1６、影響公司整體薪酬水平的因素涉及(）。A、員工的勞動績效Ｂ、勞動力市場供求狀況Ｃ、公司的薪酬策略D、生活費用與物價水平E、公司工資支付能力【答案】：ＢＣDE，Ｐ211圖5－２。1１7、制定公司薪酬管理制度應明確公司戰略發展規劃的內容,涉及()。【答案】：ABＣD,P21５A公司的戰略目的B關鍵成功因素Ｃ、實現戰略的計劃Ｄ、核心的競爭力E、實現戰略的措施118、崗位評價中的權重系數的作用重要有（）。A、便于評價結果的匯總Ｂ、反映工作崗位的性質和特點C、使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D、使不同崗位的同一要素的得分可以進行比較Ｅ、使不同崗位的不同要素的得分可以進行比較【答案】：ＡBＣDE,Ｐ2291１9、核算人工成本的基本指標涉及()。A、公司增長值B、公司利潤總額C、公司年繳稅總額D、公司銷售收入E、公司從業人員年平均人數【答案】：AＢＤE,P25６120、勞動法律事件涉及(）。Ａ、公司破產B、勞動者死亡C、勞動爭議D、戰爭E、勞動者傷殘【答案】:AＢDＥ,P2７2121、調解勞動爭議應貫徹自愿原則,具體涉及（)。【答案】:ＡCDE,P277A、申請調解自愿B、接受調解自愿C、調節過程自愿Ｄ、達成協議自愿E、履行協議自愿1２2、一般協議的特點涉及(）。【答案】：AＢＣD,Ｐ2７8A、合法性B、主體平等性Ｃ、意思表達一致性D、法律約束性E、雙方利益的公平性123、勞動紀律的制定應當符合（)等方面的規定。Ａ、內容合法B、結構完整Ｃ、嚴格履行制定的程序D、標準一致Ｅ、內容應當全面約束管理行為和勞動行為【答案】：AＢDE，P2８9124、勞動紀律的內容涉及（）。【答案】:ＡCＥ，P289A、請假程序B、職業培訓C、崗位職責D、員工發展E、操作規范１25、在()情況下，勞動者應當被認定為工傷。A、患職業病B、受到機動車事故傷害C、外出期間受到某種傷害D、在工作時間和工作場合內，因工作因素受到事故傷害E、在工作時間和工作場合內,因履行工作職責受到暴力傷害【答案】：ＡDE，P３1２２023年11月份公司人力資源管理師(三級）技能卷真題及解析一、簡答題(本題共２題,每小題16分,共32分）1.簡述勞動定員標準由幾大要素構成?行業定員標準涉及哪些內容？(16分）【解析】:P39-4１（一)勞動定員標準應由以下三大要素構成:１．概述。這一部分應由封面、目次、前言、首頁等要素構成。2.標準正文。它由一般要素和技術要素構成。在一般要素中，涉及標準名稱、范圍和引用標準三項內容。在標準的技術要素中，應涉及：定義、符號、縮略語,各工種、崗位、設備、各類人員的用人數量和質量規定。3．補充。這一部分涉及:提醒的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項內容。（二）行業定員標準涉及內容１.公司管理體制以及機構設立的基本規定和規范，按照不同生產能力和生產規模，提出年實物勞動生產率和全員勞動生產率的原則規定,規定出編制總額以及各類人員員額控制幅度。2．根據不同生產類型和生產環境、條件,提出不同規模公司各類人員比例控制幅度。3．規定各類人員劃分的方法和標準。４.對本標準涉及的新術語給出確切定義。5.公司各工種、崗位的劃分,其名稱、代號、工作程序、范圍、職責和規定。6.各工種、工序的工藝流程及作業規定。7.采用的典型設備與技術條件。8．用人的數量與質量規定。9.人員任職的國家職業資格標準(等級)。2.簡述為實現有效的工作時間組織,公司可以采用哪些工作輪班制?(1６分)【解析】:P1０7－109工作輪班的組織形式很多，公司曾經采用過的有兩班制、三班制和四班制。(一)兩班制兩班制是天天分早、中兩班組織生產，工人不上夜班。（二)三班制三班制是天天分早、中、夜三班組織生產。根據公休日是否進行生產，又可分為間斷性三班制和連續性三班制。1．間斷性三班制：間斷性三班制是指有固定公休日的三班制輪班形式,即公休日停止生產，全體工人休息，公休日后輪換班次。2.連續性三班制:對于生產過程不能間斷的公司,一年內除了設備檢修或停電等時間外,天天必須連續組織生產,公休日也不間斷。(三)四班制四班制是指天天組織四個班進行生產。四班制輪班組織又分為三種形式，即“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。1．“四八交叉”亦稱四班交叉作業，是指在一晝夜2４小時內組織四個班生產，每班工作8小時，前后兩班之間的工作時間互相交叉。２.四六工作制是每一個工作日由本來組織三班生產,改為四班生產，每班由八小時工作制改為六小時工作制。3.五班輪休制,即“五班四運轉”，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。二、計算題（本題1題，共16分。先根據題意進行計算,然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）某工業公司2０2３年有關記錄數據如表1所示。表1某公司202３年生產經營指標完畢情況登記表序號記錄指標指標數值１營業收入3202３萬元2固定資產折舊３００0萬元3生產稅凈額2400萬元4營業盈余60００萬元5公司從業人員勞動報酬3600萬元6社會保險費用1４40萬元7福利費用４00萬元8教育培訓費用200萬元９勞動保護費400萬元10住房費用300萬元11其別人工成本１80萬元12全年從業人員投入總共時120２３00工時請根據表1中的相關數據,核算出該公司2023年以下4項經濟指標:（1）全年增長值（采用收入法)。（４分）(2)全年人工成本總額。（4分）(3)全年人工費用比率。(4分）(４）全年從業人員小時勞動報酬率。(4分)【解析】：P257（1)公司增長值(純收入）采用收入法:增長值＝勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余=３6０0萬元+３0０0萬元+240０萬元+6000萬元=150００萬元(2）公司人工成本總額核算方法：人工成本=公司從業人員勞動報酬總額＋社會保險費用＋福利費用＋教育費用+勞動保護費用＋住房費用+其別人工成本=3600萬元+14４0萬元+400萬元+200萬元+４00萬元＋３00萬元+180萬元=6520萬元(３）全年人工費用比率=人工費用/銷售收入(營業收人）=6520萬元/32０2３萬元=2０.38%（4）全年從業人員小時勞動報酬率=人工成本／從業人員投入總工時=６5２0萬元／120230０工時＝54．３元/工時二、綜合分析題（本題共３分，第1小題１8分，第2小題１６分,第3小題１8分,共5２分)1.某家用電器公司的人力資源部經理嚴先生。正在審核２０２3年度公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備維案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定,嚴經理認為在２02３年的人員培訓計劃中,一定要充足地運用好案例庫這一培訓資源。克服以往培訓內容缺少針對性、培訓方法過于單一等方面的局限性。使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經理在修改意見中，提出“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法,如案例分析法、事件解決法、模擬訓練法等。充足開發運用公司新建的案例庫系統，使受訓者積極參與與培訓,可以認真地汲取過去成功的經驗和失敗的教訓,堅持理論聯系實際，提高其實戰能力。”請結合本案例,分析說明事件解決方法的基本程序和實行要點。（１8分)【解析】:P１58－159事件解決法的基本程序準備階段指導員擬定培訓對象及人數。(2)指導員擬定議題的大體范圍,范圍不宜過窄，以免學員“無話可說”。（３）每位學員根據議題制作個人親歷案例。(4)指導員將學員分組，每組5-６人。（5）擬定會議地點和會議時間。（6)指導員應準備的知識涉及:個案研究法的一般方法、實行要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題；事件解決法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。2．實行階段（１)指導員向各小組成員介紹本法實行概要、背景特色及注意點。（２）各小組簡樸介紹小組成員所提出的個案，涉及問題名稱及發生狀況。(３)從較容易討論的內容開始,由指導員或組長排定討論程序。(４)各組開始進行討論:先提出個案，由各組成員收集信息。個案制作者在討論到他制作的個案時,應作為這輪討論的主持人，其他成員收集信息時可質詢主持人。發現問題時，成員互相討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織學員進行評價，討論“學到些什么”。3.實行要點（1)指導員擬定的議題范圍不宜過窄,以免學員們沒有問題可討論。(２）制作個人親歷案例時應注意:這一案例應當是你親身經歷的問題中最難解決的一個實例;應盡也許是最近發生的；應是工作上經常發生的,難以判斷、把握和解決,不能任其再次發生的;要簡樸記述該案例的背景。由于提出個案是為學習、討論，因此不管成功還是失敗的例子都可選擇，但必須選擇自己親身經歷的案例。(３)記錄個案發生的背景時應依據的5Ｗ2H原則：何人(Who)、何事(Ｗhａｔ)、何時(Ｗheｎ)、何地(Wherｅ)、何物（Whｉch）、如何做(Hｏw)、多少費用（Hoｗmuch）。(4)各組討論時應注意:學員自主討論,指導員不參與討論;自主討論時,必須明確討論目的，并注意時間的控制,每個個案進行時間約為30~40分鐘；主持人在回答成員征詢時，應回答事件發生前的背景情況;而不是事件發生后的解決策略。(5)在討論“學到什么”時，需多花費一些時間。2.某公司人力資源部在總結過去一年績效管理工作時,發現了一些問題和局限性。其中最重要問題是:在績效管理準備階段的很多工作流于形式，沒有認真貫徹,導致考評者對考評的指標和標準概念模糊，把握不準；對具體考評的程序和規定不夠明確;沒有掌握績效反饋的技巧,績效反饋沒有達成預定的目的。同樣,被考評者也存在著這樣或那樣的問題，到這績效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績效考評的質量和績效管理的總體水平,計劃在績效管理的準備階段進行一系列的培訓。請結合本案例,回答一下問題：（1）按照不同的培訓對象和規定,應當分別對哪幾類人員進行培訓？(４分)(2）對相關人員績效管理方面的培訓,一般應涉及哪些具體內容?(1２分)【解析】：P1７2(１)按不同的培訓對象和規定,績效考評者的技能培訓與開發，可分為員工的培訓、一般考評者的培訓、中層干部的培訓、考評者與被考評者的培訓等。(2）培訓的內容一般應涉及：(1）公司績效管理制度的內容和規定,績效管理的目的、意義，考評者的職責