第十章中小企業的人力資源管理

學習目標：1.了解我國中小企業人力資源管理現狀；2.理解中小企業人力資源規劃的內容；3.駕馭中小企業人力資源規劃的制定原則；4.駕馭中小企業人力資源聘請和選拔的程序；5.駕馭面試、績效考核的基本內涵；6.駕馭薪酬的基本構成及薪酬制度的類型。10.1中小企業人力資源管理概述10.1.1中小企業人力資源管理的現狀1.缺乏科學的人力資源戰略2.人力資源管理機構設置與人員配備專業化程度偏低3.漠視人力資本的投入4.缺乏長期有效的薪酬與激勵機制10.1.2中小企業用人的誤區

1.“自己人”的誤區2.大材小用的誤區10.1.3中小企業人力資源管理落后的緣由

1.管理方式中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不同等地位，形成了實際工作中支配與被支配的領導方式。2.管理理念中國長期以來的形成的困難的社會與文化背景，對于真正相識和運用“以人為本”的理念還須要一個長期的、漸進的探究過程。3.管理機制中小企業在用人方面缺乏科學的績效評估機制。10.2中小企業人力資源規劃10.2.1中小企業人力資源規劃的內容1.崗位職務規劃2.人員補充規劃3.教化培訓規劃4.人力支配規劃10.2.2中小企業人力資源規劃的程序1.弄清企業的戰略決策及經營環境2.弄清企業現有人力資源的狀況3.對企業人力資源需求與供應進行預料4.制訂人力資源開發、管理的總支配及業務支配5.評價支配質量10.2.3中小企業人力資源的預料1.人力資源需求預料（1）閱歷估計法（2）統計預料法①比例趨勢分析法。②經濟計量模型法。③工作探討預料法。2.人力資源供應預料人力資源供應預料一般包括以下幾方面內容：（1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術學問水平、工種、年齡構成等，了解公司職工的現狀。（2）分析目前公司職工流淌的狀況及其緣由，預料將來職工流淌的態勢，以便實行相應的措施避開不必要的流淌，或剛好賜予替補。（3）駕馭公司職工提拔和內部調動的狀況，保證工作和職務的連續性。（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的變更和出勤率的變動對職工供應的影響。（5）駕馭公司職工的供應來源和渠道。職工可以來源于公司內部（如富余職工的支配，職工潛力的發揮等），也可來自于公司外部。10.2.4中小企業人力資源規劃制定的原則中小企業人力資源規劃制定要遵循以下原則：第一、充分考慮環境的變更；其次、確保企業人力資源的管理與開發；第三、兼顧企業和員工的長期利益。10.3中小企業人員聘請與選拔第三節中小企業人員聘請與選拔一、制定人員聘請支配二、聘請應聘者三、選拔應聘者四、聘請效果評估一、制定人員聘請支配須要聘請的職位是哪些，須要多少人；任職資格是否明確；通過什么方式發布聘請信息；對應聘人員如何測試；聘請的費用預算是多少等等。二、聘請應聘者（一）內部聘請渠道（二）外部聘請渠道（一）內部聘請渠道優點：企業現有人員熟悉本企業的狀況，可以即時投入工作；假如是晉升的話，可以激發覺有人員的工作主動性和創建性。缺點：要找尋人員來填補舊的工作崗位；會造成企業內部人際關系的驚惶，打擊沒被選中的或沒能得到晉升人員的主動性。（二）外部聘請渠道1、廣告刊登外部聘請廣告，留意以下數點：（1）廣告設計應突出企業標識；（2）須依據用人部門供應的職位說明書擬定廣告的內容；（3）廣告設計須運用激勵性及刺激性用語；（4）說明征聘的崗位、人數及所需的資格條件，并注明待遇；（5）如需科技人員，宜在學術性報紙刊物上刊登廣告；其他類別人員的聘請也須如上有針對性地利用新聞媒介，為企業節約開支。騰訊聘請（二）外部聘請渠道2、職業介紹中心3、人才溝通中心4、舉薦5、高校畢業生6、獵頭公司三、選拔應聘者（一）制定求職表（二）審核求職申請表（三）面試（四）就業測試（五）錄用（一）制定求職表1、求職表是企業初步甄選的手段之一，目的在于獲得應聘人員的背景信息，對不合要求者加以淘汰。2、求職表內容：求職者基本狀況；教化與培訓狀況；工作閱歷和工作要求；個人心理特征；其他信息。案例:（二）審核求職申請表找出申請表與工作中相符的關鍵詞、在以往的工作閱歷中的技術、學問、實力、閱歷與新工作所需是否相符；推斷其牢靠程度。（三）面試1、組成面試遴選小組面試遴選小組成員由以下三方人士組成：（1）用人部門領導。（2）人事部人員。（3）獨立評比人。獨立評比人應對該職缺的工作有深切了解及有親密工作關系。2、面試制度面試方法實行一議制(也可實行多方制面試)，用人部門主管的看法起確定作用，其他成員的看法起參謀作用。（三）面試（續前頁）3、依據聘請職位的職位說明書設計面試評價量表。面試評價要素共分以下十九項：（1）個人儀容；（2）人生觀、社會觀、職業觀；（3）職業設計；（4）人格成熟程度(心理健康與成熟等)；（5）個人涵養；（6）求職個人相關動機；（7）有關規定工作閱歷；（8）相關的專業學問；（9）語言表達實力；（10）思維邏輯性；（11）應變實力；（12）社交實力；（13）自我相識實力；（14）個人支配實力；（15）協調溝通實力；（16）責任心、時間觀與紀律觀；（17）分析與推斷實力；（18）應變實力；（19）個人決策實力。（三）面試（續前頁）4、面試場所的選擇與環境限制（1）應保持安靜舒適；（2）面考官的位置應避開背光；（3）被試位置避開放在房子中心；（4）過程中人員不能隨意走動；（5）過程中不要被打斷。5、對初試合格的函邀復試。（四）就業測試1、就業測試是初步甄選的最終一個環節，可以是現場測試，也可以是心理測試；名企聘請試題舉例：職業愛好測試：:///jyzd/zyxq.htm人格測試：://med66/html/2006/2/li328717501142600230267.html

（四）就業測試（續）2、對于打字員、速記員等類人員，由于擔當工作屬技術性工作，進行實地操作測試；3、高級職位之職務，非由博學多能之士無法擔當，此類人員可用審查其著作、獨創，或核查其學歷、閱歷，以鑒定其資格。（五）錄用1、以上面試過程中，面試遴選小組成員應填寫面試記錄表，表明對應征者的評語及結論。2、全部面試結束后，遴選小組成員應探討對各應征者的看法。當小組成員未能達成一樣結論時，由用人部門代表拍板。評價結果應填寫在面試結果舉薦書上，送達用人部門主管及人事部備案，作為下一步行動的依據。3、人事部向入選應征者發出錄用通知單。4、人事部將面試結果通知落選的應征者。（五）錄用（續）5、當最終合格人選少于所需人員數量時，應當避開用人的將就心理，要按標準進行錄用；當最終合格人選多于所須要人員數量時，應當依據以下原則進行錄用決策：◣重工作實力◣優先工作動機◣任職條件的適用性：不要運用實力超過任職條件過高的人，因為這些人的流淌性概率更大四、聘請效果評估（一）聘請選拔成本評估成本低，錄用人員質量高，則效率高；反之，效率低。假如成本低，錄用的人數多，則效率高；反之，效率低。單位聘請和選拔費用比=（總經費/錄用人數）×100%2.錄用人員評估（1）人員錄用比人員錄用比=（錄用人員/應聘人數）×100%假如錄用比越小，則錄用人員素養較高。（2）聘請完成比聘請完成比=（錄用人數/支配錄用人數）×100%假如聘請完成比大于100%，則說明在數量上全面或超額完成了支配。（3）應聘比應聘比=（應聘人數/支配錄用人數）×100%應聘比高的話，說明發布聘請信息的效果較好，同時也說明錄用人員的素養相對較高。作業：制訂你的企業的人員聘請支配10.4中小企業績效與薪酬10.4.1中小企業人員的績效考核

（一）績效考核的目的（二）考核原則（三）考核形式（四）考核方法（五）考核結果的反饋（一）績效考核的目的1、作為晉升、解雇和調整崗位依據。。2、作為確定工資、嘉獎依據。3、作為潛能開發和教化培訓依據。4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。5、考核結果供生產、選購 、營銷、研發、財務等部門制定工作支配和決策時參考。（二）考核原則1、對企業的高、中、低層員工均應進行考核。2、程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公允的，不能摻入考評主辦個人好惡。4、考核要有確定的透亮度，不能搞黑箱操作，甚至制造奇異感、驚惶感。5、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠意接受，并允許其申訴或說明。6、大部分考核活動應屬于日常工作中，不要過于繁復地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。（三）考核形式1、干脆上級考核。2、間接上級考核。3、同事評議。4、自我鑒定。5、下級對上級評議。6、外部的看法和評議。7、外聘績效專家或顧問。8、現場考核或測評。（四）考核方法1、查詢記錄。2、定期考核。3、書面報告。4、考核表。5、重大事務法。6、比較排序法。（五）考核結果的反饋1、通知和勸服法2、通知和傾聽法3、解決問題法案例績效考核案例:摩托羅拉績效評估讓大家都有奔頭

1.4.2中小企業薪酬管理1.薪酬的構成（1）工資。工資分為計時工資、計件工資。工資制度分職務工資制、職能工資制、結構工資。（2）津貼。津貼分為地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。（3）獎金。獎金分為考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等。（4）福利。福利包括國家法律規定的勞動保險福利，帶薪休假、員工個人發展福利等。2.薪酬制度的類型（1）崗位工資制度（2）績效工資制度（3）混合工資制度（4）年薪制獵狗的致富哲學獎懲措施的制定——計件工資，激勵了獵狗們的工作主動性。但是，由于獎懲的衡量尺度不科學，導致了獵狗的投機取巧行為。那么，該如何制定措施變更這一狀況？變更了績效考核的衡量指標——由考核兔子的個數改為考核兔子重量考核時間發生變更——由每天考核變為每隔一段時間考核，即定期考核新問題出現獵狗們對自己的養老問題產生了擔憂。獵人該如何改革？出現了福利獎金也可以說相當于退休金有頭腦的獵狗提出了創業的想法。一些有實力的獵狗起先自己創業單干。新問題——獵人的市場被瓜分N%——相