2?0?1?4?濟?寧?提?升?自?身?績?效?的?策?略（幾套綜合,最后附真題)１．單選題

1.下列說法那種不屬于平衡記分卡的內容利潤

A．

利潤

B.

客戶

Ｃ．

學習與成長

Ｄ.

無

2．在員工績效評價實踐中，正常看到是結果法和

A.

定量數據

Ｂ.

效率的高地

C.

無

Ｄ.

無

３．平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡

A．

片面

B.

靜態

Ｃ.

戰略

D.

無

4.平衡記分卡的局限性之處是

Ａ.

實行難度大

B．

指標體系構建容易

C．

無

D.

無

5．KＰI的應用誤區是

A.

提出了客戶的價值理念

B.

對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目的的問題

C.

客戶的思想理念

D.

無

6．績效考核的方法有

Ａ.

平衡法

B.

行為法

C．

效應法

D．

無

７．在員工績效評價實踐中，正常看到是結果法和

A．

行為法

B.

平衡法

C.

無

D.

無

８.常見的績效指標類型是

A.

ＧＤP增長

B．

質量

C.

相等數

D.

無

9.對員工的行為進行衡量的方法有

A.

關鍵事件法

B.

關鍵考核法

C.

無

Ｄ．

無

1０．對的完畢工作的方式有

Ａ．

一種

B.

兩種

C.

多種

D.

無

11．績效評價誤差的危害不對的是

A.

對員工的工作積極性，工作滿意以及敬業度產生不良的營銷那個

B．

會使績效改善失去對的的方向

C.

與績效掛鉤的薪酬政策產生的效果也許也會受到影響

D．

制定的政策可以很好的執行

12．績效評價誤差的因素

Ａ.

故意識的誤差

B.

人為的誤差

Ｃ．

觀測誤差

Ｄ.

理誤差

13.績效評價誤差的方法錯誤的是

A.

通過溝通計劃來解決考核者的動機問題

B．

通過實行考核者培訓來避免考核誤差的產生

C.

通過多方評價

D.

通過簡歷績效考核申訴機制來避免考核誤差

14.３60度績效評估的應用誤區

Ａ.

多用

Ｂ.

好用

Ｃ.

濫用

D.

常用

15.績效工資的優點，不對的是

A.

將個人的收入與可量化的工作績效直接廣告

Ｂ.

讓公司不斷改善員工的工作能力,工作方法,減少員工績效

C.

有助于獲取,激勵并保存住績效好的員工

Ｄ.

保持工資的彈性

１6．績效工資的缺陷

A.

員工之間會封鎖信息,保守經驗，爭奪客戶

B.

個人績效提高，組織績效也提高

C.

員工為了追求高績效而損害公司的利益

Ｄ.

績效工資的分派上不公平

17．嚴格化傾向產生的廕

A.

促使有問題的員工積極辭職

B.

為“公報私仇”提供證據

C.

評價者對各種評價因素有足夠的了解

D.

增長憑業績提薪的下屬的數量1８．績效工資的實行條件，不對的是

A．

工資范圍足夠大，各檔次之間可以拉開距離

B.

績效考評要客觀，公正，有效

Ｃ.

獎勵先進,約束后進

D.

工資體系運作不放在整個公司的生產和精英運作系統之中

19．職業發展，應當如何實行

A.

員工自我評估

B．

親人評價

C.

社會評價

D.

上司評價

２0.績效評價的類型,錯誤的是

A.

首因效果贏

Ｂ.

近因效應

C.

暈輪效應

D.

相似效應

2１.不易為生產單位提供明確任務,導致考核上的困難，這是哪一種組織結構的缺陷

A.

直線職能制

B.

事業部制結構

C.

模擬分權制

D.

職能制

22.下列不屬于職能制組織結構缺陷的是

Ａ.

多頭領導

B．

有功大家搶

C.

多重指揮

Ｄ．

權力集中

2３．員工同時受到職能經理和產品經理雙重領導的是哪一種組織類型

A．

直線制

Ｂ.

直線職能制

C.

模擬分權制

D.

矩陣制

２4．下列哪項不是矩陣制結構的特性

A.

一個員工兩個領導

B.

兩個層次的協調

C．

橫向聯系靈活多變

D.

擁有一定的經營自主權

25．下列哪項不屬于委員會結構的缺陷

A.

責任分散

B.

集思廣益

C.

妥協折中

D．

議而不決

２6．下屬部門只接受一個上級的指令,各級主管負責人對所屬單位的一切問題負責，這是哪一種組織結構類型

Ａ.

職能制

B.

網絡型結構

C.

直線職能制

D.

直線制

2７．下列哪項是組織績效的影響因素

A.

客戶對組織的滿意度

B.

組織寬度

C．

組織長度

Ｄ.

組織對員工滿意度

２８．下列哪項不屬于高績效組織具有的特性

Ａ．

接近顧客

B.

快速反映

Ｃ.

焦點清楚

Ｄ.

目的模糊

2９.組織結構中最早也是最簡樸的組織形式是

A.

職能制

B.

直線制

Ｃ.

直線職能制

D.

模擬分權制

３0．下列哪項不屬于變革型領導涉及的維度

Ａ.

領袖魅力

B.

鼓舞動機

C．

嚴厲批評

D．

智力刺激

31．勝任特性是誰提出來的

A.

邁克爾·哈默

B．

麥克里蘭

C．

詹姆斯·錢皮

D.

無

３2.對于崗位分析說明書,其中的誤區是

A．

只重結果,不重過程

Ｂ.

明確崗位職責，提高工作績效

Ｃ.

為員工提供職業生涯設計

D．

無

33．基于勝任特性的有效測驗，有幾個原則

Ａ.

4個

B.

5個

Ｃ.

6個

D.

無

34．選區分析校標樣本應當從哪兩種員工抽取

A．

績效優秀和績效普通

B.

沒有績效和績效優秀

C．

沒有績效和績效普通

D.

無

３5．由員工本人自行進行的一種崗位分析方法是

A．

觀測法

Ｂ．

問卷調查法

C.

工作日記法

D.

無

3６.在本書中,崗位分析的重要方法有幾種A.

5種

Ｂ.

６種

C．

7種

D.

無

3７.工作協作關系涉及哪兩個部分

A.

對內和對外

Ｂ.

學歷規定和專業職稱

Ｃ．

共醉時間和工作環境

D.

無

38.組織中的績效,也許是兩種不同的績效，他們是

Ａ.

組織績效、周邊績效

B.

組織績效、員工績效

C．

周邊績效、員工績效

D.

無

３9.對于周邊績效的特點描述，以下錯誤的是

A.

周邊績效是工作情景中的績效

B.

周邊績效行為可以促進群體與組織的績效

C.

周邊績效是一種以結果為參考的績效

Ｄ.

無

40．以下對于員工績效有影響的因素說法錯誤的是

Ａ．

情緒因素

B．

能力因素

Ｃ.

機會因素

Ｄ.

無

４1．在人格研究中,從大量相關變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的記錄方式稱。

A．

Q分類法

Ｂ.

語義分析

C．

內容分析

D.

因素分析

42.個體所偏愛使用的信息加工方式及特性稱。

A.

認知風格

B．

認知類型

C.

認知過程

D.

認知活動

43.一個人與外界接觸或與別人交往而使行為和行為傾向產生比較持久改變的過程稱。

A.

內驅力

B.

獎賞

Ｃ．

學習

Ｄ．

處罰

44．個體潛意識地阻止有關自己痛苦的事實進入意識,這種自我防御機制是。

A.

壓抑

Ｂ．

否認

Ｃ．

自居作用

D.

投射作用

４5.個體感知到環境中真實的客觀的危險所引起的情緒反映是。

Ａ.

現實性焦急

B．

神經性焦急

Ｃ．

道德性焦急

D．

防御性焦急

4６．提出個體是通過觀測模仿而學到別人行為的心理學家是。

A.

馬斯洛

B.

班杜拉

C.

羅杰斯

Ｄ．

米勒

47．個體與其生活環境保持和諧狀態所表現出來的行為反映稱。

A.

人格結構

B．

人格發展

C．

人格適應

D.

人格動力

48．環境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，涉及當時的文化政治經濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。

Ａ.

社會

Ｂ.

國體

C．

地理

D．

水文

49.在工作中施展自己的能力具體來說,要做到以下幾點:

A.

重視發明力的挖掘和培養對的區分能力與知識

B．

了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配

C.

注重能力類型的差異，做到揚長避短:

D.

重視發明力的挖掘和培養對的區分能力與知識

50．個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區別于別人的穩定而統一的心理品質是。

Ａ.

性格

B.

氣質

C.

能力

D．

人格

51.對于溝通的功能說法錯誤的是

A.

言語功能

Ｂ.

激勵功能

C.

控制功能

D．

無

５2．檢查信息溝通效果的再溝通稱之為

A．

渠道

B.

解碼

C.

反饋

D.

無

53.一些極故意義的溝通既非口頭形式也非出面形式的溝通方式稱為

Ａ.

電子媒介溝通

B.

電話溝通

Ｃ.

非言語溝通

D．

無

54．對于傾聽的具體行為，說法錯誤的是

A.

使用目光接觸

B．

打斷對方

Ｃ.

復述

D.

無

55.對于沖突解決的基本策略說法錯誤的是

A．

搶奪策略

B．

競爭策略

Ｃ.

合作策略

D.

無５6．對于團隊的類型，分類錯誤的是

A.

問題解決性團隊

Ｂ．

虛擬團隊

C.

娛樂團隊

Ｄ.

無

５7.對于沖突的悲觀作用說法錯誤的是

A.

沖突也許分散資源

B．

沖突不會對群體效率產生影響

C．

沖突有損員工的心理健康

D.

無

58．在本書中，沖突解決的基本策略有幾種

A.

５種

Ｂ.

6種

C．

7種

Ｄ.

無

5９.對于沖突解決的基本策略，高度合作且武斷的情況下,盡也許滿足各方利益的沖突解決策略模式是

A.

合作策略

B.

遷就策略

C.

回避策略

D.

無

60.屈從對方意愿,壓制或犧牲自己的利益及醫院的沖突解決策略是

A.

合作策略

B.

遷就策略

C.

回避策略

D．

無

61．遷就策略又稱為克制策略或

Ａ.

回避策略

B．

迎合策略

C.

妥協策略

D．

無

６2．對于合作方式,無效的情境是

Ａ.

總是很復雜

B．

問題或任務很簡樸

C.

時間允許徹底解決問題

D.

無

63．沖突產生的因素不涉及

A.

良好溝通

B．

任務目的和利益的差異

C.

分工或責任不清楚

Ｄ.

無

６4.編碼后的信息通過一定的形式、方式結合具體的條件進行信息傳遞指的是

A.

反饋

B.

接受

C．

渠道

Ｄ.

無

6５.組織成員的重要行為時根據其什么特性來預測的

A.

地位

Ｂ.

角色

C.

權力

D．

義務

66．順利完畢任務而必須具有的人格特性是。

Ａ.

能力

B.

氣質

C.

性格

D.

智力

67.現代績效考評中員工績效的內容一般涵蓋

A.

業績

B.

年齡

C.

學歷

D．

無

6８．績效概念的界定需要把握哪兩點

A.

表現原則以及綜合原則

B．

表現原則以及結果原則

C.

權變的原則和綜合原則

D．無

69.按照考核內容績效考核的方法分為

A.

環節法

B.

特質法

C.

學習法

D.

無

７0.行為法的類型涉及

Ａ.

行為辯論法

B.

行為等級法

Ｃ.

行為觀測評估法

D.

無

2.判斷題

1．崗位分析又成為工作分析或職務分析

對

錯

２．崗位說明書需要寫員工的基本信息

對

錯

3.流程再造是指通過資源整合，資源優化,最大限度地滿足公司供應鏈管理體系告訴發展需要的一種方法

對

錯

4.崗位分析的重要辦法只能單獨使用

對

錯

５.ＫＰI即關鍵績效指標法

對

錯

6．KPI的兩個基本特性是可度量和行為化

對

錯

７．ＫPI的優點：不利于組織利益和個人利益達成一致

對

錯

8.事情的結果能隨時間的推移而得到改善

對

錯

9.行政或研發類職位，由于考核指標不清楚，難以量化，所以比較適合采用３60度績效考

評

對

錯

１0.360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司

對

錯

11.首因效應也稱第一印象,是指員工在績效評價初期的績效表現對評價者,評價其以后的績效表現會產生延續性影響

對

錯

１2．36０度績效考評一般是用于公司的中高層人員

對

錯

1３.直線職能制最合用于不穩定且不可預測的環境中。

對

錯

14.矩陣組織的穩定性較差，成員經常變動，人事關系不穩定。

對

錯

15.直線職能制是現實中最為常見的組織結構形式。

對

錯

16．在網絡型組織中，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低。

對

錯

1７.研究人格的家庭成因,重點在于探討家庭的差異(涉及家庭結構、經濟條件、居住環境、家庭氛圍等）和不同的教養方式對人格發展和人格差異具有不同的影響。

對

錯

１８.特殊能力測驗不利于發現特殊才干,因材施教,并能充足發揮潛力,使人盡其才，才盡

其用。

對

錯

１9.能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發展。

對

錯

２0．通常在智力、氣質這些與生物因素相關較大的特質上，遺傳因素的作用較重要;而在價值觀、信念、性格等與社會因素關系密切的特質上,后天環境的作用也許更重要。

對

錯

21.反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確

對

錯

22．溝通是意義的傳遞與理解

對

錯

2３.有效的傾聽是積極積極的而非被動的

對

錯

24.過濾是指故意操縱信息,使信息顯的對發送者更為有利

對

錯

25．團隊特性不涉及團隊成員在知識,技能,經驗等方面具有互補性，在工作中的積極協同，充足信任溝通

對

錯

26．在接受信息時，發送者的感覺也會影響到他對信息的解釋

對

錯

27．學習型組織的精神基礎是提倡自我超越。

對

錯

28．學習型組織具有連續學習的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和。

對

錯

29．對于技術性的工作而言,最優秀的往往是哪些學歷的人，操作能力和經驗起不了多大作

用。

對

錯

30.“敝帚自珍”這個成語反映的是人的心態封閉,固步自封的心態。

對

錯20２３年濟寧提高自身績效的策略共

100

題１.單選題

１.平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡C.

戰略

2.下列說法那種不屬于平衡記分卡的內容利潤

A.

利潤

3.KPI的應用誤區是B.

對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目的的問題

4.指標的衡量涉及

A.

定量數據

5.平衡記分卡的局限性之處是

A.

實行難度大

6．常見的績效指標類型是B.

質量

７.績效考核的方法有B.

行為法

8．在員工績效評價實踐中,正常看到是結果法和

Ａ.

行為法

9.秘書的工作涉及C.

起草文獻

10．對員工的行為進行衡量的方法有

A．

關鍵事件法

1１.績效評價誤差的危害不對的是D．

制定的政策可以很好的執行

12．3６０度績效評估的應用誤區

A.

13.績效評價誤差的因素

A.

故意識的誤差

１4.績效評價誤差的方法錯誤的是

A.

通過溝通計劃來解決考核者的動機問題

１5.嚴格化傾向產生的廕

A.

促使有問題的員工積極辭職

16.績效工資的優點，不對的是Ｂ.

讓公司不斷改善員工的工作能力，工作方法,減少員工績效

１7．績效工資的缺陷

Ａ.

員工之間會封鎖信息，保守經驗，爭奪客戶

18．績效評價的類型,錯誤的是D.

相似效應

１9．績效工資的實行條件，不對的是Ｄ．

工資體系運作不放在整個公司的生產和精英運作系統之中

２0．職業發展,應當如何實行

A.

員工自我評估

21．下列不屬于職能制組織結構缺陷的是D.

權力集中

2２.不易為生產單位提供明確任務，導致考核上的任務，這是哪一種組織結構的缺陷C.

模擬分權制

２3.下屬部門只接受一個上級的指令,各級主管負責人對所屬單位的一起問題負責，這是哪一種組織結構類型Ｄ.

直線制

24.員工同時受到職能經理和產品經理雙重領導的是哪一種組織類型D.

矩陣制

25.下列哪項不是矩陣制結構的特性D.

擁有一定的經營自主權

２6.下列哪項不屬于委員會結構的缺陷Ｂ.

集思廣益

2７．組織結構中最早也是最簡樸的組織形式是B.

直線制

28.下列哪項是組織績效的影響因素

A.

客戶對組織的滿意度

２9.下列哪項不屬于高績效組織具有的特性D．

目的模糊

30．下列哪項不屬于變革型領導涉及的維度C.

嚴厲批評

３1.基于勝任特性的有效測驗,有幾個原則C.

６個

32．對于崗位分析說明書，其中的誤區是

A．

只重結果，不重過程

3３．選區分析校標樣本應當從哪兩種員工抽取

A.

績效優秀和績效普通３4．在本書中，崗位分析的重要方法有幾種B.

６種

35.工作協作關系涉及哪兩個部分

A.

對內和對外

36.一般情況下,在完畢崗位分析之后需要做的工作是Ｂ.

編寫工作說明書和工作規范

３7.勝任特性是誰提出來的B.

麥克里蘭

38．員工培訓的目的是什么B.

幫助員工填補局限性

３９．崗位說明書的核心內容是C.

崗位職責描述和任職資格

40.崗位分析是人力資源管理的基礎工作,其直接結果是崗位說明書，涉及

A.

崗位描述和崗位規范

4１.行政職業能力測驗涉及五大部分內容:

Ｂ.

言語理解與表達數量關系判斷推理常識判斷和資料分析

42．在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點:

A．

重視發明力的挖掘和培養對的區分能力與知識

４3．智力也叫智能重要涉及七個方面的能力,即D．

觀測力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應變能力

4４．環境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，涉及當時的文化政治經濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。

A.

社會

４5．個體的思想情感及行為的特有整合,其中包含區別于別人的穩定而統一的心理品質是。

D.

人格

46.個體在心理活動的強度速度靈活性和指向性方面的穩定的動力特性是。

A．

氣質

參考答案:A

47．個體自出生至終身的整個生命全程中，人格特性表現隨著年齡和習得經驗的增長而逐漸改變的過程稱。C.

人格發展

4８.能力的差異重要表現在以下三個方面類型

A.

差異水平差異表現早晚差異

49．個體與其生活環境保持和諧狀態所表現出來的行為反映稱。C．

人格適應

５0.個體感知到環境中真實的客觀的危險所引起的情緒反映是。

A.

現實性焦急

51.“吾生也有涯,而知也無涯”強調的是什么的重要性?

B.

終身學習

5２．精神世界最重要的支柱不涉及哪個

D.

潛能

5３.潛能開發的技巧有幾種C.

５

５4．文字表達的潛能通過方法能得到最大發揮Ｂ.

多看書

55.潛能的分類不涉及一下哪個D.

學習潛能

56.終身學習在本書中有幾個特點B.

4個

57．“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念C.

學以致用

5８.魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現了什么樣的一種觀念Ｂ.

積極學習

５9．下列哪項不是學習型組織的特點D．

僵化的

60.學習要做到學以致用,下列哪項不符合這個規定B．

保持慣性思維

61.下列哪項不屬于潛能開發所包含的要素C.

遠大的目的

62.我們當中隱藏著達·芬奇式的人物，通過訓練,有人能達成像達·芬奇那樣的聰明才智，這是英國學者托尼·巴贊在那本著作中提到的結論D.

《大腦第一》

63.不固守已經掌握的知識和形成的能力,對自己的知識，結識和能力不斷進行完善的能力被稱為什么Ｃ.

自我更新

６４.諾貝爾獲獎者李遠哲博士認為人在其一生中使用的腦細胞數充其量占總量的比例是多少

A.

0.０3

６５．36０度績效考評的前提就是三穩定，不屬于的是C．

政策相對穩定參考答案：C

66．職業征詢活動涉及Ｃ.

職能轉換

67．36０度績效考評立意甚佳，表現在

A.

360度績效考評的成功運用是建立在新人、坦誠、開房的基礎上的

68.員工自我評估涉及哪方面?

C．

能力

69.寬敞化傾向這種現象產生的因素有B.

評價者對評價工作缺少自信心、避免引起評價爭議

７0．任務績效與周邊績效兩個重要區別,分別是

Ａ.

預測因素的差異和關注于完畢任務自身還是人際互動

參考答案：A

2．判斷題

1.崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處

對

2．崗位分析的重要辦法只能單獨使用

錯

參考答案:錯

3.流程再造是指通過資源整合,資源優化，最大限度地滿足公司供應鏈管理體系告訴發展需要的一種方法

對

4.發明性精神是專業技術人員最重要的特性

對

5．現代績效考評中,員工績效的內容一般涵蓋業績、能力與態度3大方面

對

6.行為法是員工完畢工作的過程為中心的方法

對

７.行為法重要合用于行為和結果之間的時間間隔很短

錯

參考答案：錯

8．導致不良后果的因素是被評價者本人所能控制的

錯

參考答案：錯

9.員工的直接上級最經常不能作為績效信息的來源

錯

參考答案:錯

10．客戶是一個非常重要的績效信息來源

對

11．員工的自我評價不能做為績效信息的來源

錯

參考答案：錯

12．員工的同事往往是一個很好的績效信息來源

對

13．直線職能制是現實中最為常見的組織結構形式。

對

14.直線職能制最合用于不穩定且不可預測的環境中。錯

參考答案：錯

１5．現代公司一般都采用職能制的組織結構形式。

錯

參考答案：錯

16.矩陣組織的穩定性較差,成員經常變動,人事關系不穩定。

對

17.高逆商者,往往可以清楚地結識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔一切責任,可以及時地采用有效行動,痛定思痛，在跌倒處再次爬起。

對

18.高情商的人寬容,心胸寬廣,心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較,有一顆包容和寬容的心。

對

19．碰到逆境之時,不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發現有哪一種偉大的創舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中,我們應盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境,此為最佳選擇。

對

２0.情商管理不僅對生活影響巨大,并且現在也正在延續著對工作中崗位中的相對重要作用了。

對

21.有效的傾聽是積極積極的而非被動的

對

22.反饋不必一定以嫣雨的方式來表達,行動比言語更為明確

對

23.團隊特性不涉及團隊成員在知識,技能,經驗等方面具有互補性，在工作中的積極協同,充足信任溝通

錯

參考答案：錯

24.溝通是意義的傳遞與理解

對

25.沖突產生的因素不涉及個人因素

錯

參考答案：錯

26.過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發送者更為有利

錯

參考答案：錯

27．全局觀念是指從組織整體和長期的角度,進行考慮決策、開展工作，保證公司健康發展

對

28.擬定勝任特性的過程需要遵循一條基本原則

錯

參考答案:錯

29．崗位說明書具有一勞永逸的好處

錯

參考答案：錯

３0.研究人格的家庭成因,重點在于探討家庭的差異（涉及家庭結構、經濟條件、居住環境、家庭氛圍等）和不同的教養方式對人格發展和人格差異具有不同的影響。

對

一、選擇題

１.“績效是行文,應當與個人區分開,由于結果會受系統因素的影響”,這句話是誰說的【B】坎貝爾

2.“斯隆模型”是以下哪種組織結構的別稱【Ｂ】事業部制結構

３.“吾生也有涯，而知也無涯”強調的是什么的重要性?【B】終身學習

4.“紙上得來終覺淺,絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念【C】學以致用

5.《第五項修煉—學習型組織的藝術與實踐》的作者是【C】彼得·圣吉

6．36０度績效考評的前提就是三穩定,不屬于的是【C】政策相對穩定

7．360度績效考評立意甚佳，表現在【Ａ】３60度績效考評的成功運用是建立在新人、坦誠、開房的基礎上的

8．360度績效評估的缺陷【B】考核成本高

9.360度績效評估的應用誤區【C】濫用

10.36０度績效評估的優點是【A】全面客觀的了解有關自己的優缺陷的信息

1１.KPI的應用誤區是【Ｂ】對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目的的問題

１2．按照考核內容績效考核的方法分為【B】特質法

1３.彼得·圣吉認為在學習型組織的各項修煉中,哪一項是最重要的【D】強化系統思考

14．編碼后的信息通過一定的形式、方式結合具體的條件進行信息傳遞指的是【C】渠道

15.不固守已經掌握的知識和形成的能力，對自己的知識，結識和能力不斷進行完善的能力被稱為什么【C】自我更新

16.不易為生產單位提供明確任務，導致考核上的困難,這是哪一種組織結構的缺陷【C】模擬分權制

17．常見的績效指標類型是【B】質量

18.沖突產生的因素不涉及【Ａ】良好溝通

1９．對于沖突解決的基本策略，高度合作且武斷的情況下,盡也許滿足各方利益的沖突解決策略模式是【A】合作策略

２0．對于沖突解決的基本策略說法錯誤的是【A】搶奪策略

21.對于沖突的悲觀作用說法錯誤的是【Ｂ】沖突不會對群體效率產生影響

22.對于崗位分析的重要方法，說法錯誤的是【A】想象法

２3.對于崗位分析說明書,其中的誤區是【Ａ】只重結果,不重過程

24．對于工作流程圖分析的操作環節，對的的是【A】目的分析，地點分析，順序分析,人員分析,方法分析,

2５．對于溝通的功能說法錯誤的是【Ａ】言語功能

26．對于合作方式,無效的情境是【A】總是很復雜

27．對于合作方式,無效的情境是【B】問題或任務很簡樸

28．對于績效輔導說法錯誤的是【C】與員工的直接上級無關

29.對于績效管理的流程說法錯誤的是【B】績效實行

３0．對于績效管理的目的描述錯誤的是【B】成果目的

31.對于績效評價方面,說法錯誤的是【B】如何評價

３２．對于流程再造的方法說法錯誤的是【A】強調面相客戶和供應商來整合公司業務流程

33．對于流程再造的特點，說法錯誤的是【Ｃ】以上司為中心

34.對于傾聽的具體行為,說法錯誤的是【B】打斷對方

3５．對于任務績效,描述錯誤的是【B】他受情境等因素的限制

３６.對于團隊的類型,分類錯誤的是【C】娛樂團隊

37.對于員工績效,描述潛力觀說法錯誤的是【A】潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可

38．對于周邊績效描述錯誤的是【A】受環境因素的限制

39.對于專業技術人員的概念，說法錯誤的是【Ａ】單純付出體力勞動人員４0.對于專業技術人員的績效特性,說法錯誤的是【A】無法衡量

41．對于專業技術人員獨立性特性描述錯誤的是【C】需要上級來遙控指揮

４2.對員工的行為進行衡量的方法有【A】關鍵事件法

４3．崗位分析的直接結果是【B】崗位說明書

44.崗位分析是人力資源管理的基礎工作,其直接結果是崗位說明書，涉及【A】崗位描述和崗位規范

4５.崗位說明書的核心內容是【C】崗位職責描述和任職資格

46.高效團隊的特性不涉及【B】懼怕沖突

4７.個體的思想情感及行為的特有整合,其中包含區別于別人的穩定而統一的心理品質是。【D】人格

48.個體感知到環境中真實的客觀的危險所引起的情緒反映是。【A】現實性焦急

49．個體潛意識地阻止有關自己痛苦的事實進入意識，這種自我防御機制是。【B】否認

５０.個體所偏愛使用的信息加工方式及特性稱。【A】認知風格

51.個體與其生活環境保持和諧狀態所表現出來的行為反映稱。【C】人格適應

52.個體在心理活動的強度速度靈活性和指向性方面的穩定的動力特性是。【A】氣質

53.個體自出生至終身的整個生命全程中,人格特性表現隨著年齡和習得經驗的增長而逐漸改變的過程稱。【C】人格發展

5４.根據平衡記分卡設定關鍵績效指標在財務方面達成的目的是【A】減少成本

55.工作協作關系涉及哪兩個部分【Ａ】對內和對外

56.規模小，生產技術簡樸的公司合用于哪種結構類型【A】直線制

57．花費時間和缺少發聵指的是哪種溝通的缺陷【Ｂ】書面溝通

58.環境因素是指個體成長過程匯總的外部因素,涉及當時的文化政治經濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。【A】社會

5９.霍蘭德認為，人們應當選擇和自己人格類型匹配的工作。涉及【A】社會型公司型傳統型現實型研究型藝術型

60.基于勝任特性的有效測驗，有幾個原則【C】６個

6１.績效概念的界定需要把握哪兩點【C】權變的原則和綜合原則

62．績效工資的缺陷【A】員工之間會封鎖信息,保守經驗，爭奪客戶

63.績效工資的缺陷【Ｂ】個人績效提高，組織績效也提高

64．績效工資的實行條件，不對的是【D】工資體系運作不放在整個公司的生產和精英運作系統之中

65.績效工資的優點，不對的是【B】讓公司不斷改善員工的工作能力，工作方法,減少員工績效

66．績效考核的方法有【B】行為法

６7.績效評價的類型,錯誤的是【Ｄ】相似效應

68.績效評價的三種方法中，哪種可信度最低【A】特質法

69.績效評價的三種方法中，哪種可信度最高【C】結果法

７0.績效評價誤差的方法錯誤的是【A】通過溝通計劃來解決考核者的動機問題

７１.績效評價誤差的方法錯誤的是【C】通過多方評價

７２.績效評價誤差的危害不對的是【Ｄ】制定的政策可以很好的執行

７３.績效評價誤差的因素【A】故意識的誤差

７4.績效信息的來源是【B】同事

75.檢查信息溝通效果的再溝通稱之為【C】反饋

７6.精神世界最重要的支柱不涉及哪個【D】潛能

77.寬敞化傾向這種現象產生的因素【B】評價者對評價工作缺少自信心、避免引起評價爭議

７8.魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現了什么樣的一種觀念【B】積極學習

79.秘書的工作涉及【Ｃ】起草文獻

80.能力按不同標準可分為【A】一般能力和特殊能力

8１.能力的差異重要表現在以下三個方面類型【Ａ】差異水平差異表現早晚差異

82.能力是指人能順利完畢某種活動所必須具有并影響活動效率的心理特性。能力是工作行為的要素。【C】核心

83.諾貝爾獲獎者李遠哲博士認為人在其一生中使用的腦細胞數充其量占總量的比例是多少【A】０.03

8４．平衡記分卡的局限性之處是【A】實行難度大

85.平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡【C】戰略86.公司的發展，技術創新,保持競爭有事需要依靠什么載體【Ａ】專業技術人員

87.遷就策略又稱為克制策略或【B】迎合策略

8８.潛能的分類不涉及一下哪個【D】學習潛能

8９.潛能開發的技巧有幾種【C】5

９0.屈從對方意愿,壓制或犧牲自己的利益及醫院的沖突解決策略是【B】遷就策略

91.全面的了解工作流程,需要使用【A】工作流程圖

92．任務績效與周邊績效兩個重要區別，分別是【A】預測因素的差異和關注于完畢任務自身還是人際互動

93.勝任特性是誰提出來的【B】麥克里蘭

94.時限作為績效指標類型之一是由于它的【Ｂ】及時性

95.書面溝通的特點是【Ａ】持久，有形，可以核算

96.順利完畢任務而必須具有的人格特性是。【A】能力

9７.特殊能力是指從事某種專業活動的能力，如【Ａ】運動機械飛行音樂和藝術能力等

９８．提出個體是通過觀測模仿而學到別人行為的心理學家是。【B】班杜拉

9９.團隊與群體的區別說法錯誤的是【Ａ】群體的作用是積極的，團隊的作用是中性的

10０．文字表達的潛能通過方法能得到最大發揮【B】多看書

101．我們當中隱藏著達·芬奇式的人物,通過訓練，有人能達成像達·芬奇那樣的聰明才智，這是英國學者托尼·巴贊在那本著作中提到的結論【Ｄ】《大腦第一》

１０2.下列不屬于矩陣制結構缺陷的是【Ｄ】員工對組織忠誠度差

103．下列不屬于網絡型結構優點的是【B】各職能部門緊密聯系

1０４．下列不屬于學習型組織所具有的特性的是【Ｄ】注重眼前利益

１05.下列不屬于職能制組織結構缺陷的是【D】權力集中

106.下列哪項不是成人學習所具有的特點【Ｄ】理論性強，沒有應用性

107.下列哪項不是矩陣制結構的特性【D】擁有一定的經營自主權

108.下列哪項不是人力成本所包含的內容【B】勞動力成本

10９．下列哪項不是學習型組織的特點【Ｄ】僵化的

110．下列哪項不屬于變革型領導涉及的維度【C】嚴厲批評

11１.下列哪項不屬于高績效組織具有的特性【D】目的模糊

１１２．下列哪項不屬于潛能開發所包含的要素【C】遠大的目的

1１３.下列哪項不屬于委員會結構的缺陷【B】集思廣益

11４.下列哪項不屬于終身學習所包含的內容【C】只學對自己有用的知識

１15.下列哪項是組織績效的影響因素【A】客戶對組織的滿意度

116．下列哪項屬于事業部制結構的優點【A】具有高度的穩定性

11７.下列哪一項不屬于辦公室秘書的工作職責【Ｂ】及時性

118.下列說法那種不屬于平衡記分卡的內容利潤【A】利潤

119.下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責人對所屬單位的一起問題負責,這是哪一種組織結構類型【D】直線制

１2０．現代績效考評中員工績效的內容一般涵蓋【A】業績

121．行為法的類型涉及【C】行為觀測評估法

1２２.行政職業能力測驗涉及五大部分內容：【Ｂ】言語理解與表達數量關系判斷推理常識判斷和資料分析

1２3．選區分析校標樣本應當從哪兩種員工抽取【Ａ】績效優秀和績效普通

12４．學習要做到學以致用，下列哪項不符合這個規定【B】保持慣性思維

125.嚴格化傾向產生的廕【A】促使有問題的員工積極辭職

12６.嚴格化傾向產生的因素有【Ａ】為有計劃的裁人提供證據

127.一般情況下,在完畢崗位分析之后需要做的工作是【B】編寫工作說明書和工作規范

128.一個人與外界接觸或與別人交往而使行為和行為傾向產生比較持久改變的過程。【C】學習

１29.一些極故意義的溝通既非口頭形式也非出面形式的溝通方式稱為【Ｃ】非言語溝通

130．以下對于工作流程說明錯誤的是【Ｂ】任務交接131.以下對于員工績效有影響的因素說法錯誤的是【A】情緒因素

1３2.影響員工績效的因素,具有偶爾性的是【Ｃ】機會因素

13３．由員工本人自行進行的一種崗位分析方法是【C】工作日記法

1３4．員工培訓的目的是什么【B】幫助員工填補局限性

1３5.員工同時受到職能經理和產品經理雙重領導的是哪一種組織類型【D】矩陣制

136.員工自我評估涉及哪方面?【C】能力

１37．在本書中，沖突解決的基本策略有幾種【Ａ】5種

13８．在本書中，崗位分析的重要方法有幾種【B】6種

139.在本書中，高效團隊的特性有幾個【C】7

140.在本書中,團隊的類型有幾類【B】四類

141.在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點:【Ａ】重視發明力的挖掘和培養對的區分能力與知識

142．在人格研究中,從大量相關變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的記錄方式稱。【D】因素分析

1４３.在員工績效評價實踐中,正常看到是結果法和【Ａ】行為法

144.在組織設計中,屬于錯誤做法的是下列哪項【C】一級管多級

14５.對的完畢工作的方式有【C】多種

146.職業發展,應當如何實行【A】員工自我評估

14７.職業征詢活動涉及【Ｃ】職能轉換

14８.指標的衡量涉及【Ａ】定量數據

1４9.指標的來源一般是來源于組織戰略目的與【A】競爭

１50．智力也叫智能重要涉及七個方面的能力,即【Ｄ】觀測力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應變能力

151.中心化傾向產生的因素【C】對評價對象不甚了解,難以做出準確的評價

152.終身學習在本書中有幾個特點【B】4個

153.終身學習最大的特性是【A】終身型

１54.組織成員的重要行為時根據其什么特性來預測的【Ｂ】角色

15５.組織結構中最早也是最簡樸的組織形式是【Ｂ】直線制

15６.組織中的績效，也許是兩種不同的績效,他們是【B】組織績效、員工績效

157.組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是【C】權力

二、判斷題

１.

“敝帚自珍”這個成語反映的是人的心態封閉,固【√】

２.360度績效考評一般是用于公司的中高層人員【√】

3.360度績效考評一般適合那些5０0人以上的大公司【√】

4.36０度績效評估側重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業績考核較少【√】

5.360度績效評估中,反饋給受評者的信息,不容易得到受評者的認可【×】

６.KPI的兩個基本特性是可度量和行為化【√】

7.KPＩ的優點：不利于組織利益和個人利益達成一致【×】

8.ＫPI的有點,有助于組織利益和個人利益達成一致【√】

9．KPI即關鍵績效指標法【√】

1０．沖突產生的因素不涉及個人因素【×】

11.發明性精神是專業技術人員最重要的特性【√】

１2．當人們之間互相作用,以完畢實現目的的基本活動時,組織就存在了。【√】

13.當我們以個體的某一種形成對個體的一個總體印象時，就會受到暈輪效應的影響【√】

14.當一個人對某個事物擁有強烈的愿望時,就會表現出不同尋常的超人力量。【√】

15.地位是指在正式組織結構中的職位。【√】

１６.對于技術性的工作而言,最優秀的往往是哪些學歷的人,操作能力和經驗起不了多大作用。【×】

1７.對于周邊績效，個性因素的加入可以顯著的提高預測力【√】

１8.反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確【√】

1９．崗位分析的重要辦法只能單獨使用【×】

20．崗位分析具有明確崗位職責,提高工作績效等好處【√】

2１.崗位分析又成為工作分析或職務分析【√】

22.崗位說明書具有一勞永逸的好處【×】

23.崗位說明書需要寫員工的基本信息【×】

2４.高逆商者,往往可以清楚地結識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔一切責任,可以及時地采用有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。【√】

25.高情商的人寬容,心胸寬廣,心有多大，眼界有多大,你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較,有一顆包容和寬容的心。【√】

26.個體態度影響著行為【√】

2７．工作標準化限度越高，員工決定自己工作方式的權力就越大。【×】

28.工作流程僅僅包含任務交接的要素【×】

２9．工作流程一方面要分析員工個人的工作流程【×】

30.工作專門化可以細化分工,從而充足提高工作效率，并且這種做法對于提高生產效率是無止境的。【×】

31.溝通不包含意義的傳遞【×】

3２.溝通的禮儀指的就是一方面的內容【×】

33．溝通是意義的傳遞與理解【√】34.溝通中需要主義一個方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內容【×】

３５.過濾是指故意操縱信息,使信息顯的對發送者更為有利【×】

36．績效反饋是講績效衡量和評價的結果告知員工，從而讓員工不斷改善自己的績效【√】

３7.績效輔導階段事實上就是績效計劃的整個實行階段【√】

38.績效工資的理論基礎就是“以績去酬”【√】

3９.績效管理的實行與績效的連續改善,只需要考核組織和部門實行就可以【√】

４0.績效就是考核【×】

4１.績效評價僅僅關注員的過去而已【×】

4２.價值觀對動機沒有導向的作用。【×】

43.價值觀反映人們的認知和需求狀況。【√】

44．角色是構成組織結構的基本單元。【√】

4５.結果發的類型涉及間接指標法【×】

４６.矩陣組織的穩定性較差,成員經常變動，人事關系不穩定。【√】

47.客戶是一個非常重要的績效信息來源【√】

48．客戶也是一個非常重要的績效信息來源【√】

４9.靈活機智，易于適應環境變化,善于交際，在工作,學習中精力充沛并且效率高;對什么都感愛好，但情感愛好易于變化;有些投機取巧，易驕傲,受不了一成不變的生活。【√】

50.流程再造是指通過資源整合，資源優化,最大限度地滿足公司供應鏈管理體系告訴發展需要的一種方法【√】

５１.能否顯著地區分工作業績，是判斷一項勝任特性的唯一標準【√】

5２.能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發展。【√】

５3.平衡計分卡的局限性表現為:實行成本高,難度大【√】

54.平衡計分卡是績效管理的工具【√】

55.平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態的，戰略的平衡【√】

56．傾聽是對信息進行積極積極的搜尋，而單純的聽則是被動的【√】

57.情商管理不僅對生活影響巨大,并且現在也正在延續著對工作中崗位中的相對重要作用了。【√】

58.全局觀念是指從組織整體和長期的角度,進行考慮決策、開展工作,保證公司健康發展【√】

59．擬定權重是一個較為簡便,合理的方法就是通過專家艾打分【√】

6０．擬定勝任特性的過程需要遵循一條基本原則【×】

６１．任務績效與周邊績效的一個重要區別是他們關注與完畢任務自身還是人際互動【√】

62.事情的結果能隨時間的推移而得到改善【√】

63.首因效應也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現對評價者,評價其以后的績效表現會產生延續性影響【√】

６4.俗話說“人各有志”,這個“志”表現在職業選擇上就是職業價值觀,它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業選擇的態度和行為，對一個人職業目的和擇業動機起著決定性的作用。【√】

65.所謂溝通,就是信息的傳遞和理解,涉及到從發送者到接受者的過程和行為【√】

６6.特殊能力測驗不利于發現特殊才干,因材施教,并能充足發揮潛力，使人盡其才，才盡其用。【×】

67.特質論認為，人格是一個復雜的心理結構系統,其中涉及多種持久而穩定的人格特質。這些特質是人類共有,但是特質的數量和組合因人而異，因而導致人格方面的個體差異。【√】

6８.提到價值觀與工作匹配,通常我們指的是“個人價值觀與公司文化的匹配”。【√】

６９.通常在智力、氣質這些與生物因素相關較大的特質上,遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關系密切的特質上,后天環境的作用也許更重要。【√】

70.團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，互相影響,互相協調以實現目的的工作群體【√】

71.團隊特性不涉及團隊成員在知識，技能，經驗等方面具有互補性，在工作中的積極協同,充足信任溝通【×】

72.外傾者喜歡封閉、內向、膽小、害羞、安靜少語;內傾者傾向于群居、善于言談、具有決斷性。【×】

73.為了有效避免出現公司戰略目的的矛盾和不和諧,須進行戰略目的分解【√】

74.我們說夫妻婚姻通常會經歷“七年之癢”的考驗期,同樣，在職場中,員工通常會來自內、外界的職業重新再選擇的“發展待定期”,通常在２023時間里。【×】75.現代績效考評中,員工績效的內容一般涵蓋業績、能力與態度3大方面【√】

76.現代公司一般都采用職能制的組織結構形式。【×】

77.現代心理學研究在說明氣質的生理基礎方面,更強調的是高級動物的自主神經活動。【√】

78．信息發送者把頭腦中的想法進行編碼而生成了信息,被編碼的信息受到４個條件的影響【√】

７9.行使權力是權力主體的積極行為，不需要付出任何相應的代價。【×】

80.行為法是員工完畢工作的過程為中心的方法【√】

81.行為法重要合用于行為和結果之間的時間間隔很短【×】

８２.行為觀測法是規定管理者對員工在評價期內的行為進行評價【√】

8３.行為觀測評價法也稱為觀測量表法【√】

84.行政或研發類職位，由于考核指標不清楚,難以量化,所以比較適合采用360度績效考評【√】

85．學習型組織的精神基礎是提倡自我超越。【√】

86.學習型組織具有連續學習的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和。【×】

87.研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異(涉及家庭結構、經濟條件、居住環境、家庭氛圍等）和不同的教養方式對人格發展和人格差異具有不同的影響。【√】

88.一般來說,目的性指標在指標體系中應占較小的比重。【×】

８9.一部分考核誤差是由于考核者的動機所致【√】

９0.藝術潛能指的就是人在繪畫方面的天賦【×】

91.有效的傾聽是積極積極的而非被動的【√】

92.碰到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發現有哪一種偉大的創舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中,我們應盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境,此為最佳選擇。【√】

93．員工的績效是單一維度構成的【×】

９4．員工的同事往往是一個很好的績效信息來源【√】

95.員工的直接上級最經常不能作為績效信息的來源【×】

96.員工的自我評價不能做為績效信息的來源【×】

９７.員工流動管理是強化管理績效管理的一種有效形式【√】

98．員工所處的環境會影響到員工的績效【√】

99.員工自我評估是指員工個人對自己的能力,愛好,氣質,性格等進行分析和評價,以擬定是否留在公司【×】

１00.在接受信息時，發送者的感覺也會影響到他對信息的解釋【×】

1０1.在其他條件相同的情況下,管理跨度越寬，組織效率越高。【√】

102.在特定環境下，人的潛能才會被激發出來。【√】

１０3.在網絡型組織中，由于項目是臨時的,員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低。【√】

104．在現實中,僅僅有績效評價和考核就可以【×】

105.在員工個人的績效計劃中,通常重要涉及3個部分的重要內容,即結果、行為、以及開發計劃【√】

106．在組織中,權力支撐著地位和角色。【√】

１07.導致不良后果的因素是被評價者本人所能控制的【×】

1０8．對的完畢工作的方式只有一種【×】

1０９．直線職能制是現實中最為常見的組織結構形式。【√】

１10.直線職能制最合用于不穩定且不可預測的環境中。【×】

1１1.直線制的組織結構類型合用于規模較小，生產技術比較簡樸的公司。【√】

11２．職業征詢是指整合職業規劃過程中不同環節的活動【√】

１1３.周邊績效不利于團隊學習，提高競爭力【×】

114．周邊績效的行為可以促進裙子與組織的績效【√】

1１5.專業技術人員的工作成果重要是腦力勞動的街景，包含的專業知識含量比較多【√】

11６．專業技術人員有兩個概念，分別是廣義和狹義【√】

117.自我領導力培訓的目的是從整體上來提高績效考核的信心【×】

118．組織績效的實現是建立在個人績效實現的基礎上的。【√】７5．現代績效考評中，員工績效的內容一般涵蓋業績、能力與態度3大方面【√】

76.現代公司一般都采用職能制的組織結構形式。【×】

77.現代心理學研究在說明氣質的生理基礎方面,更強調的是高級動物的自主神經活動。【√】

７８.信息發送者把頭腦中的想法進行編碼而生成了信息,被編碼的信息受到4個條件的影響【√】

７9.行使權力是權力主體的積極行為,不需要付出任何相應的代價。【×】

80.行為法是員工完畢工作的過程為中心的方法【√】

81.行為法重要合用于行為和結果之間的時間間隔很短【×】

8２.行為觀測法是規定管理者對員工在評價期內的行為進行評價【√】

83．行為觀測評價法也稱為觀測量表法【√】

84.行政或研發類職位，由于考核指標不清楚，難以量化,所以比較適合采用36０度績效考評【√】

85．學習型組織的精神基礎是提倡自我超越。【√】

86．學習型組織具有連續學習的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和。【×】

87.研究人格的家庭成因,重點在于探討家庭的差異(涉及家庭結構、經濟條件、居住環境、家庭氛圍等)和不同的教養方式對人格發展和人格差異具有不同的影響。【√】

８8.一般來說，目的性指標在指標體系中應占較小的比重。【×】

89．一部分考核誤差是由于考核者的動機所致【√】

9０．藝術潛能指的就是人在繪畫方面的天賦【×】

９1.有效的傾聽是積極積極的而非被動的【√】

9２.碰到逆境之時，不要過多的抱怨,這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發現有哪一種偉大的創舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。【√】

９3．員工的績效是單一維度構成的【×】

9４.員工的同事往往是一個很好的績效信息來源【√】

95．員工的直接上級最經常不能作為績效信息的來源【×】

９6.員工的自我評價不能做為績效信息的來源【×】

97.員工流動管理是強化管理績效管理的一種有效形式【√】

98.員工所處的環境會影響到員工的績效【√】

99.員工自我評估是指員工個人對自己的能力,愛好,氣質，性格等進行分析和評價,以擬定是否留在公司【×】

１0０.在接受信息時,發送者的感覺也會影響到他對信息的解釋【×】

10１.在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高。【√】

102.在特定環境下,人的潛能才會被激發出來。【√】

１03.在網絡型組織中，由于項目是臨時的,員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低。【√】

104.在現實中，僅僅有績效評價和考核就可以【×】

1０5.在員工個人的績效計劃中,通常重要涉及3個部分的重要內容,即結果、行為、以及開發計劃【√】

10６.在組織中,權力支撐著地位和角色。【√】

１０7.導致不良后果的因素是被評價者本人所能控制的【×】

108.對的完畢工作的方式只有一種【×】

１09.直線職能制是現實中最為常見的組織結構形式。【√】

110.直線職能制最合用于不穩定且不可預測的環境中。【×】

111．直線制的組織結構類型合用于規模較小,生產技術比較簡樸的公司。【√】

1１2．職業征詢是指整合職業規劃過程中不同環節的活動【√】

1１3.周邊績效不利于團隊學習,提高競爭力【×】

1１4.周邊績效的行為可以促進裙子與組織的績效【√】

115.專業技術人員的工作成果重要是腦力勞動的街景，包含的專業知識含量比較多【√】

116．專業技術人員有兩個概念，分別是廣義和狹義【√】

１１7.自我領導力培訓的目的是從整體上來提高績效考核的信心【×】

１18.組織績效的實現是建立在個人績效實現的基礎上的。【√】1１9.組織中的構成角色的行為是絕對固定的。【×】

120.組織中各個子系統的結構間聯系是不穩定的，可以隨意變動。【×】1．崗位分析具有明確崗位職責,提高工作績效等好處

對

2．崗位分析的重要辦法只能單獨使用

錯

參考答案:錯

３．流程再造是指通過資源整合,資源優化，最大限度地滿足公司供應鏈管理體系告訴發展需要的一種方法

對

4．發明性精神是專業技術人員最重要的特性

對

5.現代績效考評中，員工績效的內容一般涵蓋業績、能力與態度3大方面

對

6．行為法是員工完畢工作的過程為中心的方法

對

７．行為法重要合用于行為和結果之間的時間間隔很短

錯

參考答案:錯

8．導致不良后果的因素是被評價者本人所能控制的

錯

參考答案:錯

9.員工的直接上級最經常不能作為績效信息的來源

錯

參考答案:錯

10．客戶是一個非常重要的績效信息來源

對

11.員工的自我評價不能做為績效信息的來源

錯

參考答案:錯

1２.員工的同事往往是一個很好的績效信息來源

對

13．直線職能制是現實中最為常見的組織結構形式。

對

14.直線職能制最合用于不穩定且不可預測的環境中。錯

參考答案：錯

15.現代公司一般都采用職能制的組織結構形式。

錯

參考答案:錯

16．矩陣組織的穩定性較差，成員經常變動,人事關系不穩定。

對

１7.高逆商者,往往可以清楚地結識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔一切責任，可以及時地采用有效行動，痛定思痛,在跌倒處再次爬起。

對

1８.高情商的人寬容，心胸寬廣,心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較,有一顆包容和寬容的心。

對

19.碰到逆境之時,不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間;至今還沒發現有哪一種偉大的創舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。

對

20.情商管理不僅對生活影響巨大，并且現在也正在延續著對工作中崗位中的相對重要作用了。

對

２1．有效的傾聽是積極積極的而非被動的

對

22．反饋不必一定以嫣雨的方式來表達,行動比言語更為明確

對

23．團隊特性不涉及團隊成員在知識,技能,經驗等方面具有互補性，在工作中的積極協同,充足信任溝通

錯

參考答案：錯

2４．溝通是意義的傳遞與理解

對

2５.沖突產生的因素不涉及個人因素

錯

參考答案：錯

26．過濾是指故意操縱信息,使信息顯的對發送者更為有利

錯

參考答案:錯

2７.全局觀念是指從組織整體和長期的角度,進行考慮決策、開展工作,保證公司健康發展

對

２8.擬定勝任特性的過程需要遵循一條基本原則

錯

參考答案:錯

2９.崗位說明書具有一勞永逸的好處

錯

參考答案:錯

３0．研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異(涉及家庭結構、經濟條件、

居住環境、家庭氛圍等)和不同的教養方式對人格發展和人格差異具有不同的影響。

對補充：在本書中,從幾個方面簡述了勝任特性A．

４個勝任特性起源C．

２0世紀50年代末良好的溝通是高校團隊一個必不可少的特點錯在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高。對團隊和群體是一種術語。錯缺少溝通是產生人際沖突的重要因素之一。對終身學習是一種知識更新、知識創新的教育。對培養不斷探索的習慣必須對周邊的事務、現象產生濃厚的愛好才可以。對從員工績效的角度來看，績效自身具有可衡量性、多因性、多維性以及動態性等典型特性。對在績效的二維模型中,認為行為績效涉及任務績效和關系績效兩方面。對周邊績效和關系績效的概念是不同樣的。錯績效的動態性是指一位員工的績效在一定的時期內是會發生變化的,而不是一成不變的。對處在初創期的公司，也同樣適合使用360度績效考評。錯情緒是身體對行為成功的也許性乃至必然性,在生理反映上的評價和體驗，涉及喜、怒、憂、思、四種。錯團隊的成員可以不互相信任。錯團隊協作的障礙不涉及無視結果。錯成績:100分共10０題,其中錯誤０題！1.單選題1.KＰＩ的應用誤區是

A．提出了客戶的價值理念

Ｂ.對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目的的問題

C．客戶的思想理念

Ｄ.無2.平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡

A.片面

B.靜態

C.戰略

D．無3．下列說法那種不屬于平衡記分卡的內容利潤

A.利潤

B.客戶

C.學習與成長

Ｄ.無4．常見的績效指標類型是

A.ＧDP增長

B.質量

C.相等數

D.無5．指標的衡量涉及

A．定量數據

B．效率的高地

C.無

D.無6．平衡記分卡的局限性之處是

Ａ.實行難度大

B.指標體系構建容易

Ｃ．無

D.無7.績效考核的方法有

A.平衡法

Ｂ．行為法

C.效應法

D.無8．秘書的工作涉及

Ａ．陪領導出差

B．陪領導喝酒

C.起草文獻

D.無9.在員工績效評價實踐中,正常看到是結果法和

A.行為法

B．平衡法

C．無

D.無10．360度績效評估的應用誤區

Ａ.多用

B.好用

Ｃ．濫用

D.常用１１.績效評價誤差的危害不對的是

A.對員工的工作積極性,工作滿意以及敬業度產生不良的營銷那個

B.會使績效改善失去對的的方向

C．與績效掛鉤的薪酬政策產生的效果也許也會受到影響

Ｄ.制定的政策可以很好的執行12．嚴格化傾向產生的廕

A．促使有問題的員工積極辭職

Ｂ.為“公報私仇”提供證據

Ｃ.評價者對各種評價因素有足夠的了解

D.增長憑業績提薪的下屬的數量13.績效評價誤差的因素

A.故意識的誤差

B.人為的誤差

C.觀測誤差

D.理誤差1４.績效評價誤差的方法錯誤的是

A．通過溝通計劃來解決考核者的動機問題

B.通過實行考核者培訓來避免考核誤差的產生

C.通過多方評價

D．通過簡歷績效考核申訴機制來避免考核誤差15．績效評價的類型，錯誤的是

Ａ.首因效果贏

B．近因效應

C.暈輪效應

Ｄ.相似效應１6.績效工資的優點,不對的是

A.將個人的收入與可量化的工作績效直接廣告

Ｂ．讓公司不斷改善員工的工作能力,工作方法，減少員工績效

Ｃ.有助于獲取,激勵并保存住績效好的員工

D.保持工資的彈性17.績效工資的缺陷

A.員工之間會封鎖信息,保守經驗，爭奪客戶

B.個人績效提高，組織績效也提高

C.員工為了追求高績效而損害公司的利益

D.績效工資的分派上不公平18．績效工資的實行條件,不對的是

A．工資范圍足夠大，各檔次之間可以拉開距離

B．績效考評要客觀,公正，有效

C.獎勵先進,約束后進

D.工資體系運作不放在整個公司的生產和精英運作系統之中19．下列哪項不是人力成本所包含的內容

A.人力資本獲取成本

Ｂ.勞動力成本

C.人工使用成本

D.員工流動成本2０.“斯隆模型”是以下哪種組織結構的別稱

A.直線職能制

B.事業部制結構

C.模擬分權制

Ｄ.矩陣制2１．下列哪項不屬于變革型領導涉及的維度

A.領袖魅力

B.鼓舞動機

C.嚴厲批評

D.智力刺激2２．規模小,生產技術簡樸的公司合用于哪種結構類型

A.直線制

B.職能制

C.直線職能制

D．事業部制結構23．下列哪項不屬于高績效組織具有的特性

Ａ.接近顧客

B.快速反映

Ｃ.焦點清楚

D.目的模糊2４．下列哪項是組織績效的影響因素

A.客戶對組織的滿意度

B.組織寬度

Ｃ.組織長度

D.組織對員工滿意度２5．下列哪項不屬于委員會結構的缺陷

A.責任分散

Ｂ.集思廣益

Ｃ．妥協折中

D．議而不決2６.下列不屬于網絡型結構優點的是

A.充足運用組織外部資源

B.各職能部門緊密聯系

Ｃ.管理成本降到最低

D.組織結構更具靈活性27.下列哪項不是矩陣制結構的特性

A.一個員工兩個領導

Ｂ．兩個層次的協調

C．橫向聯系靈活多變

D.擁有一定的經營自主權2８.對于專業技術人員的概念,說法錯誤的是

A．單純付出體力勞動人員

B．具有國家專業技術職稱人員

Ｃ.在某一領域有操作相關或技術人員

D.無29．對于任務績效,描述錯誤的是

A.是硬性行為

Ｂ.他受情境等因素的限制

C.直接用于組織效率

D．無30．對于專業技術人員的績效特性,說法錯誤的是

A.無法衡量

B.難以監控

Ｃ．團隊協作性較強

D.無31.對于周邊績效描述錯誤的是

A．受環境因素的限制

B.是軟性行為

C.間接用于組織效率

D.無32．公司的發展,技術創新，保持競爭有事需要依靠什么載體

A.專業技術人員

B.員工績效

C.績效的結果

D．無33.對于專業技術人員獨立性特性描述錯誤的是

A.希望有自主的工作環境

B.喜歡工作中的自我引導,管理等

C.需要上級來遙控指揮

D.無34.對于績效管理的目的描述錯誤的是

A.戰略目的

Ｂ．成果目的

C．開發目的

Ｄ.無35.對于績效評價方面，說法錯誤的是

Ａ.評價什么

Ｂ.如何評價

C.為什么評價

D.無３6.“績效是行文，應當與個人區分開，由于結果會受系統因素的影響”,這句話是誰說的

Ａ.墨菲

B.坎貝爾

C.博爾曼

D.無37．個體在心理活動的強度速度靈活性和指向性方面的穩定的動力特性是。

Ａ.氣質

B.性格

Ｃ.人格

D.能力38．個體自出生至終身的整個生命全程中，人格特性表現隨著年齡和習得經驗的增長而逐漸改變的過程稱。

A.人格結構

B．人格動力

C.人格發展

D.人格適應３９.個體的思想情感及行為的特有整合,其中包含區別于別人的穩定而統一的心理品質是。

Ａ.性格

B.氣質

C．能力

Ｄ．人格40．個體與其生活環境保持和諧狀態所表現出來的行為反映稱。

Ａ.人格結構

B．人格發展

C.人格適應

D.