一、工作分析的意義二、崗位說明書的撰寫三、崗位價值評估第一頁，共50頁。引言－管理者經(jīng)常遇到的一些困惑為什么這項工作每個部門都說不歸他們管？為什么會有功勞大家爭，有責任沒人擔？為什么會有工作沒人去做，貽誤戰(zhàn)機？為什么有的員工不知道自己該做些什么？為什么招聘的員工，會常常不符合要求？為什么經(jīng)理人員難以確切地評價下屬員工工作成績是好是壞？確定員工崗位工資的高低，根本上什么是決定因素？……？第二頁，共50頁。我們并不了解每個人的工作量是多少？我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個人的作用？我們并不了解員工的應該如何有效地考核與激勵？我們并不了解部門和部門、崗位與崗位之間應該怎樣配合？……怎么辦？明晰職責界定范圍工作時間為什么要進行這項工作工作崗位工作內(nèi)容如何工作面對管理中出現(xiàn)的問題，明晰職責、界定范圍則是人力資源管理活動的切入點第三頁，共50頁。數(shù)量部門對編制的要求質(zhì)量崗位職責崗位任職資格人力成本預算……培訓需求的來源崗位的特定要求績效考核結果員工個人發(fā)展需要培訓課程的選擇不同崗位側(cè)重不同……績效是什么？績效即完成工作職責的程度績效指標的來源績效指標從根本上來源于工作職責……崗位價值源于什么？工作職責的內(nèi)容工作職責的復雜程度與工作匹配的風險與工作匹配的責任工作環(huán)境……要理順人力資源管理的思路，解決管理中的問題，需要從部門管理和崗位管理入手進行深入分析招聘培訓績效薪酬完成人力資源管理的提升，對部門和崗位進行深入研究是基礎性工作。第四頁，共50頁。一般來講，組織、業(yè)務發(fā)生變化時需要進行工作分析企業(yè)剛成立時組織規(guī)模發(fā)生變化時組織結構發(fā)生變化時建立新的部門/崗位時新的管理模式導入時人員結構發(fā)生變化時崗位新增工作內(nèi)容時新技術新工藝導入時企業(yè)涉足新的行業(yè)時外部客戶的需求發(fā)生變化時組織本身發(fā)生變化業(yè)務發(fā)生變化第五頁，共50頁。由此可見，工作分析是本次人力資源咨詢內(nèi)容中的基礎工作崗位職級矩陣崗位職級矩陣是對各崗位在企業(yè)中的相對價值排序，崗位說明書將是排序的重要依據(jù)，即根據(jù)對其中界定的崗位職責、任職資格等信息對崗位的價值進行衡量工作分析考核指標的確定考核指標的確定是績效管理方案的重點之一，任何層級員工的績效完成從根本上都是在完成工作職責，因此工作職責是提取考核指標的重要來源之一。薪酬管理績效管理第六頁，共50頁。崗位說明書撰寫的流程確定模版組織相關培訓各部門和相關人員撰寫直接上級修改、確認正略鈞策項目組提出專業(yè)修改意見定稿相關領導審閱第七頁，共50頁。一、工作分析的意義二、崗位說明書的撰寫三、崗位價值評估第八頁，共50頁。崗位分析的定義和目的傳達組織的期望能夠把組織實現(xiàn)戰(zhàn)略的職責落實到具體組織成員，確保組織正常運轉(zhuǎn)，支持組織目標的實現(xiàn)為任職者確定組織要求他應做的貢獻。也是各級管理人員用來確保其下級了解他們必須取得什么成績以及評價他們績效的標準的基礎性工具。崗位分析的目的為人力資源管理提供基礎信息招聘：明確了解一個崗位的性質(zhì)，從而評價內(nèi)部和外部求職者的能力和經(jīng)驗是否適合崗位需要培訓與開發(fā)：制訂計劃以適當?shù)赜柧殏€人，滿足特定崗位的需要績效管理：按照應負責任衡量業(yè)績薪酬管理：按照主要的職責確定其價值，作為給付薪酬的因素之一崗位分析的定義崗位分析是人力資源管理的基礎工作，通過崗位分析使任職人了解崗位的主要信息，對工作的目標、職責和所需要的知識技能形成共識，并使崗位工作的目標、職責以及崗位任職人需要掌握的知識和技能與組織的發(fā)展目標相聯(lián)系。第九頁，共50頁。崗位說明書模板基本信息工作職責工作關系與權限任職資格工作環(huán)境第十頁，共50頁。崗位說明書的撰寫－基本信息崗位名稱：按照最新的崗位設置來撰寫所在崗位的名稱所屬部門：按照最新的部門設置來撰寫本崗位所在的部門名稱崗位編號：最終確定職位說明書后統(tǒng)一編號，如：GE-HR-01編寫日期：崗位說明書編寫的時間舉例：1、崗位名稱生管部經(jīng)理3、崗位編號2、所屬部門生管部4、編寫日期第十一頁，共50頁。崗位說明書的撰寫－崗位設置目的在……依據(jù)之下，做……工作內(nèi)容，以達到……工作目的結果、市場份額、利潤、銷售量、數(shù)量、產(chǎn)量、質(zhì)量、服務、有效性、期限、安全……法律、法規(guī)、原理、原則、準則、政策、戰(zhàn)略、指導、指示、模型、方法、技術、體系、做法、程序、條件、領導……組織、指導、推薦、計劃……崗位設置目的：崗位設置目的即設立該崗位的目的或崗位存在的意義，是對該崗位主要工作內(nèi)容的概述“三段式”描述方法：舉例：人力資源部人力開發(fā)管理崗的崗位設置目的概述：根據(jù)戰(zhàn)略目標和部門年度經(jīng)營計劃責任書的要求，協(xié)助部門經(jīng)理，規(guī)劃、組織、推動、管理的人力資源管理與開發(fā)工作，以達到建立健全人力資源管理體系、提升人力資源管理水平的目的。第十二頁，共50頁。指該崗位的主要的日常職責，而非個別特例的職責對于管理人員，其職責包括以下內(nèi)容：工作計劃、組織與流程管理、制度體系建設其他的職責為本部門內(nèi)的業(yè)務管理方面的職責人員管理職責的最后一條統(tǒng)一為：完成領導交辦的其他工作職責項總數(shù)在8－10條左右，避免使用簡稱和縮寫，以保證職責描述通俗易懂用謂語+賓語+解釋性短語”的句式結構來描述該項職責的主要內(nèi)容崗位說明書的撰寫－工作職責描述工作職責描述主要工作職責1、制定公司人力資源發(fā)展規(guī)劃、年度招聘計劃和人事管理制度；2、密切各部門工作關系，加強與各部門的協(xié)作配合，做好銜接協(xié)調(diào)工作；3、負責公司各部門的定崗定編及員工招聘、甄選和錄用工作；4、負責公司外部人才儲備體系及內(nèi)部人才梯隊建設，對人才任用提出建議；5、完成領導交辦的其他工作解釋性語句句式說明動詞始終應以行動為導向解釋性語句進一步對簡述加以說明，如說明方式、目的、周期等動賓結構職責概述具體描述示例：人力資源部經(jīng)理工作職責第十三頁，共50頁。崗位說明書的撰寫－主要工作職責中部分常用動詞針對制度、方案、計劃等文件編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報、下達、備案、存檔、提出意見針對信息、資料調(diào)查、研究、收集、整理、歸納、總結、提供、匯報、反饋、轉(zhuǎn)達、通知、發(fā)布、維護、管理、比較、復制、計算、分析、創(chuàng)新、整合關于某項工作（上級）組織、指導、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、分配、控制、牽頭負責、引導、誘導、技術指導、教導、診斷、督導、顧問指導關于某項工作（下級）檢查、核對、收集、尋獲、提交、制作、進步、服從、承辦、完成、執(zhí)行、建立、參與、處理、設置、制造、設計、聯(lián)系、磋商、生產(chǎn)、配合、協(xié)助、建議、服務關于某項工作（平級）配合、磋商、協(xié)同、協(xié)商、交涉

……第十四頁，共50頁。崗位說明書的撰寫－工作職責部分小結如何界定崗位職責？每個崗位的職責是該崗位所在部門職責的分解；指的是主要職責，即要求任職人用80%以上工作時間完成的各項重要的和主要職責；注意不要和其他崗位有交叉。如何描述職責？描述的是工作內(nèi)容的基本事實，而非對之進行評價或提出主觀要求；要將具有相同特征的事項歸類總結為一項工作；盡量避免對工作職責進行籠統(tǒng)的描述；使用動賓結構來描述職責；每個崗位的職責一般要限制在10條之內(nèi)。如何在描述過程中運用動詞？“三個避免”：避免使用有歧意的詞語，避免使用不必要的詞語，避免使用過分獨特的名詞；“一個強調(diào)”：著重通過動詞強調(diào)能帶來某一最終結果的行動，該行為最好便于衡量。第十五頁，共50頁。崗位說明書的撰寫－主要工作關系工作關系是指某一崗位在正常的工作情況下，主要與組織內(nèi)部哪些部門和哪些崗位發(fā)生工作關系，以及需要與組織外部哪些部門和人員發(fā)生工作關系。偶爾發(fā)生聯(lián)系的部門和崗位一般不列入工作關系的范圍之內(nèi)。工作關系的含義工作關系的內(nèi)容該崗位在組織中的位置直接上級崗位名稱：按照最新的崗位設置來填寫直接匯報的上級領導崗位的名稱，而不是該崗位上任職人的姓名直接下屬：全部直接下屬崗位名稱之間用“、”分開任職者在工作中形成的關系該崗位的任職者在工作過程中與組織內(nèi)部、外部的部門、人員之間形成的工作關系，主要關注聯(lián)系的對象。全部聯(lián)系對象名稱之間用“、”分開第十六頁，共50頁。崗位說明書的撰寫－崗位權限崗位權限的含義崗位權限，是指根據(jù)崗位的工作目標與工作職責，組織賦予該崗位的決策范圍、層級與控制力度該項目主要應用于管理人員的崗位描述與崗位評價，以確定崗位“對組織的影響大小”和“過失損害程度”崗位權限的表示方法人事權限：批準……類（或級）以下員工的錄用、考核、升遷、出差、請假等；財務權限：批準……元以內(nèi)的……費用；業(yè)務權限：批準……（事項）。第十七頁，共50頁。崗位說明書的撰寫－“任職資格”“學歷”一般填寫：**學歷或同等學歷，如：中專或同等學歷請從以下學歷中選擇：“初中”、“中專”/“高中”、“大專”、“大學本科”、“碩士”、“博士”注意：這里的學歷指：能勝任該崗位工作所要求的最低學歷，而非任職人的實際學歷學歷專業(yè)背景專業(yè)知識和技能應持資格證書相關工作經(jīng)驗能力/素質(zhì)要求第十八頁，共50頁。崗位說明書的撰寫－“任職資格”（續(xù)一）“專業(yè)背景”指完成崗位工作所要求的專業(yè)：管理類：企業(yè)管理、工商管理、經(jīng)濟管理、戰(zhàn)略管理、市場營銷、人力資源管理……經(jīng)濟、財會類：會計、審計、財務管理、投資經(jīng)濟……法律類：法律、經(jīng)濟法……其他：計算機應用、文秘……學歷專業(yè)背景專業(yè)知識和技能相關工作經(jīng)驗能力/素質(zhì)要求應持資格證書第十九頁，共50頁。崗位說明書的撰寫－“任職資格”（續(xù)二）根據(jù)該崗位實際專業(yè)知識和技能的要求撰寫：經(jīng)常使用的動詞有：精通、熟練使用、熟悉、掌握、了解等動詞例如：熟悉產(chǎn)品結構、工藝、制作流程

熟練操作一般辦公軟件學歷專業(yè)背景專業(yè)知識和技能相關工作經(jīng)驗能力/素質(zhì)要求應持資格證書第二十頁，共50頁。崗位說明書的撰寫－“任職資格”（續(xù)三）根據(jù)行業(yè)或職業(yè)的實際要求，撰寫所需達到經(jīng)驗水平，使用年限來表示注意：這里的工作經(jīng)驗年限指的是能勝任該崗位工作所要求的最低年限，而不是任職人實際的工作年限例如：五年鞋類制造經(jīng)驗或相關崗位工作經(jīng)驗學歷專業(yè)背景專業(yè)知識和技能相關工作經(jīng)驗能力/素質(zhì)要求應持資格證書第二十一頁，共50頁。能力舉例：填寫該崗位最需要的四項能力和素質(zhì)計劃能力／執(zhí)行能力／決策能力／領導能力／團隊建設／溝通能力/信息收集能力組織能力/激勵能力／學習創(chuàng)新能力／管理技能／解決問題能力／協(xié)調(diào)能力談判能力／沖突管理／說服能力／公共關系／表達能力／公文寫作能力等對能力的要求程度分為四個等級：基礎/中級/高級/專家

如對“人力資源部經(jīng)理”的能力要求為：應具備較高的計劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力與團隊建設能力崗位說明書的撰寫－“任職資格”（續(xù)四）學歷專業(yè)背景專業(yè)知識和技能相關工作經(jīng)驗能力/素質(zhì)要求應持資格證書第二十二頁，共50頁。崗位說明書的撰寫－“任職資格”（續(xù)五）根據(jù)各崗位的工作特點，對于某些崗位需要持有某類資格證書方能上崗，也應列在任職資格中例如會計應持有會計從業(yè)資格證書程序員應持有全國計算機等級三級證書學歷專業(yè)背景專業(yè)知識和技能相關工作經(jīng)驗能力/素質(zhì)要求應持資格證書第二十三頁，共50頁。崗位說明書的撰寫－工作強度與環(huán)境工作環(huán)境的含義工作環(huán)境是指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境。一般情況下，崗位描述中所討論的工作環(huán)境應考慮工作的地點、時間、工作壓力因素及工作危險性等。示例本崗位工作主要是在白天正常上班時間進行，每周約需10-20小時的加班，絕大多數(shù)時間在固定的室內(nèi)地點辦公，對體能無特殊要求，在遵守勞動紀律的情況下基本上無風險第二十四頁，共50頁。一、工作分析的意義二、崗位說明書的撰寫三、崗位價值評估第二十五頁，共50頁。崗位和崗位價值在特定的組織中，在一定的時間和空間內(nèi)，由一名或多名員工承擔若干項任務，并具有一定的職務、責任和權限。崗位是員工工作責任和權限的統(tǒng)一。崗位是構成組織的基本單元。就是崗位的貢獻度，即一個崗位所承擔的責任和對組織的貢獻所形成的價值的大小。這種價值是一種相對價值，是與其他崗位在同一評價標準下的比較所得到的排序。崗位崗位價值第二十六頁，共50頁。崗位價值評估概述崗位價值評估是20世紀20年代初工業(yè)化國家的工業(yè)工程專家提出的，它是一種技術性管理方法，是通過對崗位系統(tǒng)進行考察、分析、比較和多因素調(diào)查，來確定崗位的相對價值。它把勞動者的負荷與緊張的概念抽象化，把崗位系統(tǒng)化（人－機－環(huán)境），使崗位之間具有可比性。目前這種技術方法在美國、德國、日本等國得到了廣泛應用。人們所從事的工作是他們將要得到多少經(jīng)濟報酬的一個主要決定因素。公司根據(jù)他們所從事工作的價值、責任以及其他與工作相關的因素（例如工作環(huán)境），予以支付報酬。崗位價值評估是經(jīng)濟報酬系統(tǒng)的一部分，企業(yè)據(jù)此決定一項工作與其他工作的相對價值。崗位價值評估的基本目的在于，消除由于不合理的工資支付結構造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。第二十七頁，共50頁。崗位價值評估的定義崗位價值評估，又稱崗位價值評估或崗位評價，是使用統(tǒng)一的、合理的、事先確定的規(guī)則和標準，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，使崗位之間有對比的基礎，以確定崗位相對價值的過程。

崗位價值評估的理論假設是對于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通過對比崗位背后所隱含的付酬因素，確定它們的相對價值，并據(jù)此確定崗位薪酬。第二十八頁，共50頁。對崗不對人崗位價值評估只根據(jù)被評價崗位本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其崗位說明書為基礎，不考慮現(xiàn)有任職人的特點與情況，也不需考慮外界人才市場的價格與條件；衡量崗位的相對價值崗位價值評估衡量的不是該崗位的絕對價值。它是根據(jù)預先規(guī)定的衡量標準，對崗位價值的主要影響指標逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的量值，使不同崗位之間有對比的基礎；僅考慮崗位相對于本公司的貢獻進行崗位價值評估的時候不必考慮其它單位或其它行業(yè)該崗位的情況，只將其定位在本單位進行價值的評估崗位價值評估的原則：崗位價值評估是對崗位的相對價值進行評估，因此具有以下三個基本原則第二十九頁，共50頁。崗位價值評估的特點崗位價值評估有以下特點：對崗位進行系統(tǒng)地、客觀地評估評估的是崗位之間的相對價值，而不是絕對價值“對崗不對人”，即崗位價值評估的對象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者第三十頁，共50頁。崗位價值評估的應用：幫助建立起規(guī)范的崗位等級體系LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2基于行政層級的等級體系基于崗位價值的等級體系L-1示例第三十一頁，共50頁。形成清晰的崗位等級矩陣崗位級別高層管理序列中層管理序列職能序列項目管理序列工程技術序列技術序列20總經(jīng)理

13副總經(jīng)理

12總工程師

部門總監(jiān)/副

高級項目經(jīng)理

經(jīng)理/副

10

中級項目經(jīng)理專業(yè)設計師

9

主管項目經(jīng)理/副造價師施工主管

園建工程師工程師8

會計項目經(jīng)理助理綠化工程師造價師

人事專員水電工程師設計師

行政后勤專員園林工程師園藝師

出納施工技術員施工員6

資料員

司機

5

廚工

4

清潔工

示例第三十二頁，共50頁。薪酬調(diào)查確定薪酬水平設計薪酬結構制定與考核的掛鉤辦法形成薪酬方案工作分析崗位價值評估形成薪酬制度不同崗位對企業(yè)的價值不同，也就對應著不同的薪酬水平，正確評估各個崗位的價值是確定薪酬水平的重要手段和必要環(huán)節(jié)第三十三頁，共50頁。崗位價值評估工具的基本理論依據(jù)是從崗位的投入、過程及產(chǎn)出三個方面綜合考慮崗位的綜合價值。現(xiàn)在國際上常用的評估工具主要包括海氏、美世、翰威特三種評估工具投入知識技能過程產(chǎn)出工作特性工作條件溝通技巧組織業(yè)績影響管理難度以“投入—過程—產(chǎn)出”為崗位價值鏈，設計若干評估要素因素舉例組織影響職務影響創(chuàng)新第三十四頁，共50頁。維度序號維度名稱維度權重序號因素名稱因素權重一任職資格20%1學歷水平6%2知識技能8%3工作經(jīng)驗7%二管理責任10%4下屬人數(shù)4%5監(jiān)督難度6%三溝通協(xié)調(diào)10%6內(nèi)部溝通4%7外部溝通6%四工作特性25%8工作獨立性6%9工作復雜性6%10工作創(chuàng)新性13%五工作條件10%11工作條件10%六組織業(yè)績影響25%12組織業(yè)績影響25%投入過程產(chǎn)出崗位價值鏈第三十五頁，共50頁。等級學歷水平1中專/高中及以下2大專3本科4碩士5博士因素1：學歷水平注：勝任崗位工作最低的文化程度要求部門副經(jīng)理及以上的崗位：通常要求本科及以上學歷；主管/工程師崗位：通常要求大專及以上學歷，對于專業(yè)技術要求較高的一些崗位，如產(chǎn)品部的崗位，通常要求本科以上學歷（對實操性要求高的通常要增加崗位工作經(jīng)驗）；普通崗位：通常要求大專及以上學歷；對于學歷要求不高的崗位，如司機、保潔、值班員等崗位，通常要求高中或初中即可注：以上為行業(yè)通常要求，不排除特別優(yōu)秀的員工可以破格錄用第三十六頁，共50頁。等級知識技能1了解某一領域（現(xiàn)場施工、技術研發(fā)、苗木培育、職能管理，下同）內(nèi)某一細分專業(yè)的初淺的知識，初步具備相關業(yè)務技能，能夠處理工作中可能出現(xiàn)的簡單問題。如保潔員2介于1、3之間如廚工3基本掌握某一領域內(nèi)某一細分專業(yè)的知識，基本具備相關業(yè)務技能，能夠處理工作中出現(xiàn)的一般性、常規(guī)性問題。如行政文員、出納4介于3、5之間5深入掌握某一領域內(nèi)某一細分專業(yè)特定的知識，熟練掌握相關業(yè)務技能，能夠判斷和處理工作中出現(xiàn)的一些較為復雜的問題。如會計主管6介于5、7之間7深入理解某一領域內(nèi)某一細分專業(yè)的深層理論和知識，能運用先進的知識與經(jīng)驗來創(chuàng)建新方法、方案與規(guī)程，并能將其運用于解決專業(yè)領域中的實際問題，能夠判斷和處理工作中出現(xiàn)的各種復雜的問題。如財務部經(jīng)理，產(chǎn)品部經(jīng)理8介于7、9之間9精通某一領域內(nèi)某個或多個細分專業(yè)理論知識，廣泛而深入理解某一領域內(nèi)若干相關專業(yè)的理論與知識，熟練具備多項業(yè)務技能，是某一領域內(nèi)某個或多個細分專業(yè)的內(nèi)部專家，能夠正確分析、判斷和處理某一領域內(nèi)的重大和復雜的問題。如總監(jiān)，資深專家10介于9、11之間11精通某一領域相關專業(yè)的理論知識與業(yè)務技能，并廣泛理解其他領域的理論與實踐知識，能夠正確分析、判斷和處理嚴重影響公司整體運營的重大和復雜的問題。如總經(jīng)理因素2：知識技能第三十七頁，共50頁。等級工作經(jīng)驗11年以下21-2年33-5年46-9年510年及以上因素3：工作經(jīng)驗注：勝任崗位工作最低的相關工作經(jīng)驗要求總經(jīng)理、副總經(jīng)理：通常要求10年及以上工作經(jīng)驗總監(jiān)級崗位：通常要求8年及以上工作經(jīng)驗；部門經(jīng)理、副經(jīng)理崗位：通常要求5年及以上工作經(jīng)驗；主管/工程師崗位：通常要求3年及以上工作經(jīng)驗；普通崗位：通常要求1-2年工作經(jīng)驗，對于工作經(jīng)驗要求不高的崗位，如前臺、文員、統(tǒng)計等崗位，通常1年以上相關專業(yè)工作經(jīng)驗或優(yōu)秀畢業(yè)生即可；注：以上為行業(yè)通常要求，不排除特別優(yōu)秀的員工可以破格錄用第三十八頁，共50頁。因素4：下屬人數(shù)注：包括直接和間接下級總?cè)藬?shù)等級下屬人數(shù)1021-10311-20421-50551-1006101-2007201-5008501-1000第三十九頁，共50頁。因素5：督導難度等級督導難度1不需要對其他崗位進行指導和監(jiān)督。如業(yè)務員，操作工2偶爾需要對其他崗位進行指導和監(jiān)督，以更好地完成本職工作。3需要指導或監(jiān)督其他崗位完成工作，但沒有固定的下屬。如出納4介于3、5之間5下屬為從事一般標準化的工作的普通員工（工程、技術或職能管理人員），本崗位通常從事與下屬相似的工作。如人事主管6介于5、7之間7下屬中包括中級工程師、技術人員或基層管理人員，本崗位大部分時間負責制定本專業(yè)領域制度、流程、操作規(guī)程和技術規(guī)范，任務分配、指導及審核，部門之間協(xié)調(diào)等工作。如部門經(jīng)理8介于7、9之間9下屬中包括高級工程師、技術人員或中層管理人員，本崗位大部分時間負責建立本部門工作標準，檢查工作結果和處理例外突發(fā)事件，多個部門之間協(xié)調(diào)等。如各中心總監(jiān)10介于9、11之間11下屬中包括銷售、技術專家或高層管理人員，大部分時間負責研究企業(yè)長遠發(fā)展問題，制定重大決策，維護高層人際關系，處理突發(fā)事件。如總經(jīng)理第四十頁，共50頁。因素6：內(nèi)部溝通等級內(nèi)部溝通1和公司內(nèi)部其他崗位基本無工作聯(lián)系，不需要溝通和協(xié)調(diào)。如操作工2和公司內(nèi)部其他崗位存在簡單工作聯(lián)系，僅限于例行性日常信息交流。如司機3和公司內(nèi)部其他崗位存在一般的工作聯(lián)系，需要一定的溝通技巧，以便溝通和協(xié)調(diào)特定工作上所需的信息或解釋存在的問題。如秘書，產(chǎn)品研發(fā)工程師4介于3、5之間5和公司內(nèi)部其他崗位溝通頻繁，需要有技巧地了解他人意見，并對一般難度的爭議問題進行討論和協(xié)調(diào)。如財務經(jīng)理6介于5、7之間7和公司內(nèi)部其他崗位存在復雜的工作聯(lián)系，需要運用多種技巧獲取有價值的信息，在提出或討論一般難度問題時需要謀略、技巧和遠見，以便尋求他人的合作和支持。如各中心總監(jiān)8介于7、9之間9工作中涉及到公司內(nèi)部高層或各業(yè)務單元/部門間復雜和困難的協(xié)調(diào)工作，需要高超的溝通技巧，能夠果斷采取有效措施解決問題，并整合公司內(nèi)部高層或各業(yè)務單元/部門之間不同意見。如總經(jīng)理第四十一頁，共50頁。因素7：外部溝通等級外部溝通1很少需要與外界接觸，甚至無需對外工作聯(lián)系。如清潔工2需進行指定范圍內(nèi)對外的日常工作聯(lián)系和接觸，向外部有關機構定期提供信息或辦理日常事務。3與特定的一些客戶或機構保持持久及良好的關系，在獲取或提供信息時需要一定的禮儀與技巧。如研發(fā)工程師4介于3、5之間5需經(jīng)常主動開展及建立與外界的良好關系，保持多方面的接觸，但聯(lián)系性質(zhì)相似，包括完成特定項目、確保客戶接受企業(yè)的產(chǎn)品及服務、增進公司信譽等。如業(yè)務員6介于5、7之間7對外工作聯(lián)系涉及復雜且困難的狀況，必須以嫻熟的溝通技巧、人際關系技巧與應變能力來處理，處理方式和結果會影響企業(yè)的信譽和業(yè)務的成敗。如大區(qū)經(jīng)理8介于7、9之間9與那些對公司信譽、服務質(zhì)量與利潤有重大影響的機構或人士進行高難度的協(xié)商與交流，通常包括與客戶、供應商、行業(yè)協(xié)會、政府或其它公司人士等，需要極高的溝通技巧、人際關系技巧和應變能力，以促成企業(yè)重大問題的解決。如總經(jīng)理，副總經(jīng)理第四十二頁，共50頁。等級工作獨立性1主管制定好做什么,何時做和如何做并在每一環(huán)節(jié)進行監(jiān)督；職責清晰明確，按照既定的流程工作，但有時需要根據(jù)情況做出適應性調(diào)整。如操作工，清潔工2介于1、3之間3主管制定做什么和何時做并在主要環(huán)節(jié)進行監(jiān)督；職責遵循常規(guī)的方法和實踐，同時需要根據(jù)自已的經(jīng)驗和靈活性提高效率，如質(zhì)量控制4介于3、5之間5根據(jù)上級主管制定的目標,遵循一般性的指導，較為獨立地實施工作，工作過程及結果接受階段性的檢查和指導。如業(yè)務員，總賬會計6介于5、7之間7根據(jù)上級主管制定的目標和原則性指導,任職者基本獨立地實施工作，工作結果接受上級檢查。如預結算部經(jīng)理，總經(jīng)理助理8介于7、9之間9根據(jù)總體戰(zhàn)略目標，任職者獨立地實施工作，向上級定期匯報工作結果。如財務總監(jiān)因素8：工作獨立性第四十三頁，共50頁。等級工作復雜性1工作中可能遇到的問題都很明確單一，屬于常規(guī)性質(zhì)問題，存在明確的唯一的解決方案，只需遵照一份既定的行動計劃，在明確指示下例行公事。如清潔工、搬運工2介于1、3之間3工作中可能遇到某些問題，問題已確定，存在多種備選方案，按照既定的方法進行分析，并選擇一種方案解決。如實驗員，QC4介于3、5之間5工作中可能遇到多種多樣的問題，問題已確定，存在一些備選方案但不足以解決問題，需要按照既定的方法進行調(diào)查和分析，并選擇最優(yōu)行動方案。如采購經(jīng)理6介于5、7之間7工作中可能遇到較復雜的情況，必須首先發(fā)現(xiàn)問題所在，并確定問題的性質(zhì)，進行針對性地調(diào)查和分析，確定解決方案。如高級工程師，大區(qū)經(jīng)理，總監(jiān)8介于7、9之間9工作中經(jīng)常遇到極為復雜的情況，必須首先發(fā)現(xiàn)問題，并區(qū)分主要問題和次要問題，然后針對主要問題進行詳細調(diào)查和深入分析，提出多個備選方案以備決策。如總經(jīng)理；副總經(jīng)理等因素9：工作復雜性第四十四頁，共50頁。等級工作創(chuàng)新性1崗位工作遵循既定的原則、流程、技術或操作規(guī)程等，不需要創(chuàng)新。如前臺文員、成本會計、出納2介于1、3之間3在遵循既定原則、流程、技術或操作規(guī)程等基礎上，工作中偶爾需要進行局部改良或改進。如倉管員4介于3、5之間5工作中需要階段性地對流程、工具、方法、技術、產(chǎn)品或管理體系等進行定期優(yōu)化和提升，或者有時需要創(chuàng)造性地解決新問題。如采購經(jīng)理，項目經(jīng)理，品控經(jīng)理6介于5、7之間7工作中經(jīng)常需要對流程、工具、方法、技術、產(chǎn)品或管理體系等進行持續(xù)優(yōu)化和提升，或者經(jīng)常需要創(chuàng)造性的解決新問題。如產(chǎn)品工程師8介于7、9之間9進行開創(chuàng)性的工作，在很少或沒有先例可循的情況下，需要創(chuàng)造新的工具、方法、技術、產(chǎn)品，或規(guī)劃新的戰(zhàn)略方向，或構建新的管理體系等。如設計總監(jiān)10介于9、11之間11科學上的重大突破，市場上的新發(fā)明或新理論，如學科帶頭人因素10：工作創(chuàng)新性第四十五頁，共50頁。因素11：工作條件注：有害因素包括但不限于高溫、高濕、高空、電磁輻射、噪音、日曬、粉塵、有毒有害氣體、震動等。等級工作條件1大部分時間在