泓域/閃蒸非織造技術裝備項目管理報告閃蒸非織造技術裝備項目管理報告目錄一、產業環境分析 3二、促進兩化融合，培育新業態新模式 8三、必要性分析 9四、公司簡介 9公司合并資產負債表主要數據 10公司合并利潤表主要數據 11五、項目實施階段 11六、項目整體生命周期 18七、創建工作分解結構 20八、定義范圍 26九、建設項目團隊 28十、人力資源的基本概念 44十一、投資估算及資金籌措 47建設投資估算表 49建設期利息估算表 50流動資金估算表 51總投資及構成一覽表 52項目投資計劃與資金籌措一覽表 53十二、進度計劃 54項目實施進度計劃一覽表 55

產業環境分析優化人力、資本、技術、管理等要素配置，釋放新需求，創造新供給。按照調高調輕調優調強調綠的要求，推動產業高端化、智能化、服務化、集約化發展，著力構建以高新技術產業為主導、先進制造業和現代服務業為主干、現代農業為基礎的現代產業體系。（一）釋放新需求創造新供給大力發展消費經濟。發揮消費對增長的基礎作用，落實和創新鼓勵消費的各項政策，拓展居民多層次、個性化和多樣化需求，著力擴大居民消費。在數量增長的同時，著力提高消費質量，引導消費朝著智能、綠色、健康、安全方向轉變；在產品消費逐步滿足的同時，重點轉向服務消費，加快培育養老、健康、家政、信息、旅游、教育、文化等領域消費熱點，推動智慧南通、健康南通、暢游南通成為新的增長點，帶動消費結構升級。著力擴大有效投入。發揮投資對增長的關鍵作用，切實擴大有效投資，保持投資持續增長。優化投資結構，加大對新興產業、生產性服務業、現代農業和重大基礎設施、城市公共設施、社會民生、信息服務消費等領域的投資力度。重點加大龍頭牽引型、板塊配套型、產業補鏈型項目投資。促進出口穩定增長。發揮出口對增長的促進作用，提高傳統優勢出口產品科技含量和附加值，加強營銷和社會服務網絡建設，鼓勵發展跨境電子商務、市場采購貿易、外貿綜合服務等新型貿易方式。推進國際產能和裝備制造合作，促進由單一的商品輸出向商品、產業和資本輸出轉變。大力發展服務貿易，培育以技術、標準、品牌、質量、服務為核心的對外經濟新優勢。努力創造新供給。加強供給側結構性改革，提高供給體系質量和效率。建立健全適應供給模式創新的監管規則，切實維護消費者權益，激勵市場主體供給創新。推進標準、質量、品牌、信譽“四位一體”建設，提升“全國質量強市示范城市”建設水平。鼓勵企業通過提高生產率和產品質量、擴大新產品和服務供給、改善用戶體驗等方式，開發引領消費時尚的概念產品、設計理念、新興服務，推動建立新型消費模式，將消費者潛在需求變為現實需求。（二）建設長三角北翼先進制造業基地深入實施中國制造2025南通實施綱要，推進“智能、創新、綠色、品牌、基礎”五大關鍵制造工程，加快制造業“低轉高、散轉聚、大轉強”，重點建設世界一流的船舶海工產業基地、家紡基地，全國重要的精細化工基地、海洋產業集聚基地，長三角電子信息基地、現代能源基地。到2020年，規模以上工業總產值突破2萬億元。優化制造業結構。將高端產業集群化和傳統產業高端化作為主攻方向，著力推進制造業轉型升級。加快成長性產業發展和種子產業培育，做特做大海洋工程、智能裝備、航空航天、生物醫藥和高端醫療器械、新材料、新能源和新能源汽車、節能環保等新興產業。到2020年，新興產業產值突破8000億元。圍繞做優做強高端紡織、船舶重工、石油化工、電子信息、電力裝備、輕工食品六大主導產業，充分發揮骨干企業的技術溢出和產業溢出效應，調整存量、優化增量、提高技術含量，培育標志性產品和行業，加快向質量效益型轉變。到2020年，主導產業產值超過1.4萬億元。提升基礎制造水平。優化產品設計，改造技術裝備，推進精益制造，提升關鍵基礎材料、核心基礎零部件（元器件）、先進基礎工藝、產業技術基礎發展水平，打造一批基礎制造領軍企業，進一步夯實南通制造根基。統籌總裝企業與基礎制造企業協同發展。在數控機床、航空航天、發電設備等重點領域，引導企業、高校、科研院所產需對接，提升重大裝備的自主可控水平。積極開展工業強基示范應用工程。支持企業瞄準國內外同行業標桿推進技術改造，全面提升設計、制造、工藝、管理、能效、環保等水平，加快產品升級換代。大力發展智能制造。促進信息技術向市場、設計、生產等環節滲透，推動生產方式向柔性、智能、精細轉變。推動企業發展智能車間、智能工廠、智能裝備和智能服務，實現企業生產過程自動化、流程管理數字化、企業信息網絡化、智能制造云端化。積極發展智能化裝備產品及關鍵零部件，實現智能工控系統本地化。推進企業綜合集成應用虛擬設計制造、智能測控、精益管理等技術，提升智能制造能力。推廣新型智能裝備，提高重大成套設備及生產線系統集成水平。創建一批智能制造示范試驗區和兩化融合智慧園區。加快制造業服務化。大力發展“制造業+互聯網”，積極發展“互聯網+制造業”，推動制造業由生產型向生產服務型轉變。創新發展模式，加快工業設計研發、軟件服務外包、云計算和大數據平臺服務、系統集成和技術支持服務等產業化，鼓勵引導制造業企業加大產品整合力度，圍繞產品功能擴展服務業務，從產品供應商向整體解決方案提供商轉變，為客戶提供總集成、總承包服務和專業化集成方案，推進制造業向制造環節兩端延伸拓展，促進二三產業協調發展、融合發展。加強特色產業基地建設。重點培育發展船舶海工、家用紡織品等50個特色產業基地。建設長三角地區重要的現代化能源基地，積極推進規劃布局的電源點項目建設，大力開發光伏發電項目，建成國家級分布式光伏發電應用示范區。支持江蘇（南通）集成電路產業園建設，打造全國一流的集成電路產業基地。到2020年，省級以上特色產業基地達到9個。推進軍民融合發展。建立健全軍民深度融合發展的體制機制，推進海洋工程、船舶重工、光電通信、新材料、新能源、紡織服裝及建筑業等重點產業軍民融合發展。建設軍民融合創新發展示范區。加強應急應戰物資儲備和物流保障及裝備維修基地建設。搭建軍民融合技術創新服務平臺，建立企業軍民結合開發中心，積極開發軍民結合特色產品。加大沿江沿海基礎設施軍民合建共用力度。加強國防教育培訓基地建設，積極培養軍地雙向兩用人才。全面提升城市綜合防護能力。（三）建設長三角北翼現代服務業基地實施現代服務業發展五年行動計劃，促進規模擴大、比重提高、結構提升，加快建設長三角北翼現代物流中心、區域性現代商貿中心、上海國際金融中心配套服務基地和江海旅游門戶城市。到2020年，建成15個實力較強的市級現代服務業集聚示范區，服務業占地區生產總值比重達到50%。（四）建設全國一流現代建筑強市以發展綠色建筑、智能建筑為方向，加快推進以“標準化設計、工廠化生產、裝配化施工、成品化裝修、信息化管理”為特征的建筑產業現代化，打造江蘇建筑產業現代化示范城市。到2020年，建筑業年總產值突破9000億元。拓展建筑市場新領域。鼓勵企業承接高端綠色建筑、智能建筑，提升綠色建造能力。大力發展和應用太陽能與建筑一體化、結構保溫裝修一體化、地源熱泵采暖與新風系統等成套技術。在保障性住房、政府投資的公共建筑項目以及國有資本開發的工程項目中，率先采用裝配式建筑技術建設全裝修成品住房。提升建筑產業國際化水平。對接國家“一帶一路”、長江經濟帶、新型城鎮化等重大戰略，發揮南通“建筑之鄉”傳統優勢，加快提升在交通、水利、市政、鐵路等基礎設施領域的施工能力，鼓勵企業“走出去”開拓境外市場。支持企業引進國際先進技術裝備和管理經驗，并購國外先進建筑企業，推動企業以勞務輸出為主向工程承包過渡，提升在國際市場中的競爭力。促進兩化融合，培育新業態新模式推進數字化智能化制造。加大關鍵環節數字化、網絡化改造，加快先進數字設備、在線監測系統、智能倉儲物流系統、先進制造及管理軟件等推廣應用。在非織造布、醫療健康紡織品、土工建筑用紡織品、交通工具用紡織品、柔性復合材料及線帶繩纜等領域推進數字化工廠建設。加大智能紡織品開發推廣。開發能量采集與儲存、數據傳輸技術，提升柔性傳感材料可靠性。開發推廣體育運動、醫療健康、安全防護用智能可穿戴產品。拓展智能紡織品在土工、建筑、過濾等領域應用。建設工業互聯網平臺。以共享設計、協同制造、質量追溯、供需對接為目標，在個體防護、工業過濾等領域，推進區域性、行業性工業互聯網平臺建設，開發行業專用工業APP，提高產業鏈協同制造能力和應急快速反應能力。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業服務商發展戰略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：xxx投資管理公司2、法定代表人：顧xx3、注冊資本：1040萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2011-9-137、營業期限：2011-9-13至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx（二）公司簡介公司秉承“誠實、信用、謹慎、有效”的信托理念，將“誠信為本、合規經營”作為企業的核心理念，不斷提升公司資產管理能力和風險控制能力。公司依據《公司法》等法律法規、規范性文件及《公司章程》的有關規定，制定并由股東大會審議通過了《董事會議事規則》，《董事會議事規則》對董事會的職權、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會議記錄等進行了規范。（三）公司主要財務數據公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額6841.265473.015130.94負債總額2783.902227.122087.93股東權益合計4057.363245.893043.02公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業收入31102.1824881.7423326.64營業利潤7172.095737.675379.07利潤總額6379.325103.464784.49凈利潤4784.493731.903444.83歸屬于母公司所有者的凈利潤4784.493731.903444.83項目實施階段在項目的基準計劃被批準后，就開始進入實施階段。實施階段的主要活動是：?項目實施活動：按照計劃開展項目活動。?項目控制活動：獲取項目實施的真實狀態，和項目計劃進行比較。?項目變更活動：由于某種原因導致項目計劃變更，對變更進行控制。項目實施活動主要體現在工程活動上。項目組成員按照計劃進行工程活動，并最終產生項目的可交付物。而在管理活動上，主要是集中在獲取項目實際執行狀況、監控績效、及時處理偏差三個環節上。傳統上的管理策略是堅持以基準計劃為核心，這對于那些不確定性程度不是很高的項目是適當的，這種策略非常強調計劃的權威性，前期制訂準確的計劃，后期嚴格按照計劃去執行。所有這一切都非常依賴于對未來的可預測性上，力圖消除或降低不確定性的影響。在這種策略下，項目控制的主要活動就是監測實施績效和計劃之間的偏差程度，包含了進度、成本和范圍信息的凈值分析技術可以作為度量項目執行績效的指標。當出現偏差的時候，只有兩種簡單的選擇，要么變更計劃，要么采取措施消除偏差。另外一種項目控制策略是充分考慮不確定性的影響。項目在計劃時對風險的影響進行了估計，并且預留出項目緩沖來抵御風險發生的影響。在項目實施中，每個任務預留的計劃進度都是按照沒有風險影響的樂觀考慮來安排的，出現任何延誤都被認為是風險發生的影響，從而消耗預留的項目緩沖。在這種策略下，項目控制的主要工作就是關注不確定性因素發生的情況，監控項目緩沖的余量，估計項目緩沖是否還有富余來抵御未來的不確定性影響。按照這種策略實施的項目進度計劃可分成三部分：?已經完成的任務，記錄實際發生的進度。?未來的任務安排仍然是樂觀的。?剩余的項目緩沖用于評估未來不確定性的影響。關鍵鏈管理的核心是積極應對不確定性，它在一些高度變化的項目中體現了較強的適應性。相對于傳統管理模式，關鍵鏈管理也有缺陷：由于計劃在隨著實際發生的狀況隨時更新變化，使得對未來任務發生的時間點很難再準確預測了。上述兩種項目控制策略都是關注項目的范圍、進度和成本績效。實施階段的另外一個重要管理工作就是對項目質量的掌控。項目質量的實現包含兩個層面的工作：第一，需要建立質量保證體系，這是制度建設層面的要求；第二，在實施上，關注事前的預防工作和事后的質量控制活動。雖然對質量實際結果的判斷都要在項目后期才能進行，但在項目計劃以及前期的實施中就可以得到很多信息，并可以依據這些信息預測后期的結果：?項目是否建立了質量保證體系？?在制訂項目計劃時，是否安排了足夠的質量管理活動？?項目實施中，預防活動是否得到足夠重視？?獨立的質量保證是否在有效地監督項目運行？項目實施階段的控制活動主要集中在了解項目的4個目標完成的真實狀況上。4個目標中需要特別關注范圍目標。因為項目范圍是進度、成本和質量的基礎。范圍目標的確定包含兩個方面：一方面，需要確保后續的實施遵循事前計劃的目標；另一方面，需要保證目標本身是正確的。這就是“適用性質量”的概念。實現適用性質量的活動是質量控制的確認活動，確認活動的目的是檢查項目的范圍目標和客戶期望相一致。檢查分為兩個部分：第一，確認項目的產品范圍構成和客戶期望一致；第二，確認交付結果應該達到的要求和客戶期望一致。這一活動必須在真正開始構造交付結果之前，由客戶參與來實施。這就是確認活動難以實施的最大障礙，因為客戶很難在看到交付結果之前就作出判斷，所以幾乎所有有效的確認活動都在試圖幫助客戶去想象未來的交付結果，并以此來做判斷。只有得到客戶確認的項目范圍目標才能作為后續實施活動的參照基礎，否則就會作“有效率沒效果”的事情。確認范圍活動的目的也是同樣的。但在項目管理里的確認范圍更接近最后的驗收活動，其目的是確認買方對交付結果的認可，而不同于前期以查錯為目的的質量控制活動，所以不能單純依賴最后階段的確認范圍活動。由于項目范圍來源于客戶的需求，這種需求有可能在項目實施期間產生變化。所以我們還需要通過控制范圍活動來有效地控制這種變更請求，使它能夠被正確地反映在項目成果中，而不對項目產生負面影響和沖擊。項目管理活動的主要作用就是確保在預定的進度和成本之內實現范圍和質量目標，這也是項目核心知識領域所涉及的管理過程最主要的目的。除此之外，還有一大類輔助知識領域中的活動，對項目的有效運行也是非常有用的。項目溝通管理是傳遞項目信息、獲取項目執行績效的主要管理活動。在項目初期就建立正規的信息發送渠道和方式，對于保障項目順暢運行非常關鍵。其執行關鍵點包括：?建立定期的匯報機制。?對報告發送的內容和格式作出約定。?建立適當而有效的項目績效衡量指標。除此之外，項目溝通管理中另外一項重要活動就是對干系人的管理。大多數情況下，干系人將得到定期的項目績效報告。但在如下幾種情況下，將會引入干系人作決策：?當項目出現較大偏差時，需要通報干系人，并且表明可能帶來的影響或風險，需要以及需要采取何種措施糾正。?當項目需要進行變更的時候，變更控制委員會（包含干系人）將對變更作出評估和決定。?當項目出現重大問題時，需要及時通報干系人，并共同討論采取何種措施進行應對。顯然，引入干系人進行決策幾乎都是項目出現了和計劃不一致的情形，在這個時候，由于干系人各自的目標和意向并不趨于一致，這種決策往往需要很高的技巧去平衡各方的利益。項目風險管理活動在項目進行中是一種持續性的管理活動，其目的就是不斷評估影響項目的不確定性因素，積極提前做好準備工作。風險管理活動的關鍵點是識別風險，但風險識別的能力是一種高度經驗性的活動，而風險意識卻是“態度”層面的。在項目實施中，管理者需要不斷提高項目組成員的風險意識，以此不斷積累應對風險的經驗和能力。同時，關鍵鏈管理模式是一種主動性的風險管理方法，值得在實踐中推廣。隨著社會分工的細化，項目越來越多地采取了外包或外購的形式，這就是項目管理中涉及的采購管理活動。在實踐中，采購管理需要關注兩個要點：第一，選擇好的供應商；第二，監督和管理好合同的執行。選擇供應商是在交付結果之前進行的，需要承擔供應商是否會兌現承諾的風險，所以判斷供應商的標準絕不是其報價的高低，而是其隨后是否可以正常交付合同的不確定性程度。降低風險的途徑有兩種：第一，選擇在業界信譽和口碑好的供應商；第二，選擇和自己合作過的供應商。其出發點都是一致的，就是通過它過去的表現來減低未來的不確定性。選擇了信任的供應商，下一步就是管理好合同的執行。項目執行方在此時的角色恰好是買方，只要把自己的位置調換一下，用學到的項目管理知識去審視供應商的合同實施過程，就可以事先做好保障合同執行的各種措施。最后需要談談最重要的部分人力資源的管理。人力資源是所有資源中最重要的資源。高績效的人力資源管理是項目成功的重要保證。人力資源管理主要靠兩個方面：硬性的制度建設和軟性的組織文化影響。制度建設包括：制定工作規章制度和流程，建立績效考核體系等明確被要求遵守的一系列條文。制度作為實現績效的底線，也是對大規模群體進行約束的一種有效方法。制度建設強調了每個人必須遵守的共同準則，建立了公平、公正的環境，但也容易忽視人與人之間的差異性，以及人力資源最獨特的一面—“感性”對績效的影響。而組織文化可以對這一不足進行有效補充。好的組織文化可以幫助團隊獲得遠超底線的績效表現。不同類型的組織所需要形成的文化細節或許不同，但都需要關注一些共同的要素：?組織內部強調人與人之間的合作關系，形成一個良好的人際關系網絡和群體。?對個體關注滿足其精神需求。?強調組織目標和個體目標的一致性。項目整體生命周期任何以項目為運作基礎的組織首先要做的事情就是確定項目的生命周期模型。確定項目生命周期模型的目的是把整個項目劃分成若干個目的明確的階段，每個階段結束時都設定一個用于檢查的里程碑以確保該階段活動達到了預定的目的。大多數組織都會在組織層面建立一個通用的項目生命周期模型。由于進行階段劃分的里程碑起著“檢查哨卡”的作用，所以很多公司的項目生命周期模型看起來就像一個擁有若干個門的流程圖，也經常被稱作“NGates”。下面給出一個相對通用的項目生命周期模型作為本章講解項目管理實踐的基礎。這個模型和先前的論述是一致的。一般的項目都會分成4個或5個階段：立項階段：識別和把握市場機會，確定項目的商業需求，進行一些前期的可行性研究。本階段活動完成的里程碑是立項評審，該活動用來最終確定組織是否投入資源來啟動項目。本階段的多數活動都是圍繞著組織實施該項目所獲得的收益和投入的成本來進行的。計劃階段：明確和細化項目的目標，包括項目范圍、進度、成本和質量目標。制訂實現目標的工作計劃。經過評審并被確認的計劃將作為后續項目實施活動的基線。本階段活動完成的里程碑是項目計劃形成的基線。實施階段：按照計劃進行項目實施。這還包括對項目實施活動進行控制，必要的時候會變更項目計劃。本階段活動完成的里程碑是項目的可交付物全部完成，并經過驗證達到項目要求。收尾階段：項目干系人對項目成果進行驗收、歸納和整理項目文檔。本階段活動完成的里程碑是項目結束。維護階段：大多數項目在收尾階段就正式結束了，但客戶卻可能在應用項目成果的過程中出現各種各樣的問題，所以組織還必須設立專門的機制進行項目成果的后續維護工作。前面的基礎知識都是按照知識領域來講述的，但在實際操作上，所有這些知識點都是集成在一起實踐的。項目整體管理的過程就是把分散在各個知識領域中的過程集成在一起，但在本書前面介紹整體管理過程的時候，并沒有講述各個細化的過程。而在本章中，在我們學習完了所有知識領域的過程后，按照實際操作的順序再次把各個知識點串接起來。創建工作分解結構工作分解結構，是歸納和定義項目范圍最常用的一種方法。WBS將項目分解成可以管理和控制的工作單元，從而可以更為容易且準確地確定它們的進度、成本以及質量要求。說得通俗一點，WBS就是將項目進行分解的一種方法。它使得項目目標從抽象的表述轉化成了詳細、明確且實在的工作內容。這些工作內容就變成了項目目標的具體體現。這樣來說，WBS有3個主要目的：?在制定WBS的過程中，進一步加深對項目的認識和理解。?項目目標被分解成小顆粒度的、可被執行的任務，消除項目的神秘感。?作為后續管理活動計劃和控制的基礎。工作分解結構最常用的表示方法——列表圖表示法。該法被廣泛采用的主要原因是項目管理軟件的普及。這類軟件大都是利用列表圖來創建WBS。我們也可以像上面一樣對WBS中的每一項進行編碼，其目的在于和后面的管理活動有一個很好的參照對應關系。當然這主要是針對大型項目來說的，小項目可以不做編碼。WBS是一個典型的樹狀分層結構。最上面一層代表整個項目，通常稱之為0層，向下逐級分解直到最底層。理論上有3種方法來創建WBS：類比法、自上而下法、自下而上法。類比法，顧名思義就是利用一個類似項目的WBS作為構建本項目WBS的起點。很多專業領域的項目都有約定俗成的WBS模板供參考。一個組織也可以從自己過去積累的項目中提煉和歸納出一個項目的通用WBS來作為今后項目的標準。自上而下法被認為是最常規的創建WBS的方法。它從項目最大的單位開始，逐步分解成下一級的多個子項。這個過程就是不斷增加級數，細化工作任務。對于經驗豐富的項目經理和項目組來說，由于他們具備廣泛的技術知識和整體的視角，這種方法是最好的。自下而上法則是讓項目組人員一開始就盡可能地確定項目有關的各項具體任務，然后將各項具體任務進行整合，并歸總到一個整體活動或WBS的上一級內容當中。這3種方法各有特點和其特定的適應性。一個高質量的工作分解結構對項目的后續工作至關重要，下面以自上而下法為例來介紹一種分解方法，并且展示其中的要點。步驟一：建立0層，也就是以整個項目作為分解的基礎。對單個項目來說，這并沒有什么特別意義，但是對于大型項目來說，這樣做便于項目分解結構的合并操作。步驟二：建立項目的可交付成果列表。步驟三：對每個可交付成果進行分解，得到細分的子可交付成果。這一過程可以循環下去，直到得到適當的顆粒度為止。以上我們得到了一個全部由名詞組成的工作分解結構，它代表了項目最后完成的所有產出物及其分解。步驟四：對每個子成果進一步分解出完成它所需的活動。也就是說，經歷了這些活動，我們就可以構造一個子成果。步驟五：某些子成果的簡單相加就可以構成其上一級的父成果。但是某些父成果的完成不僅需要這些子成果，而且需要額外的活動。這些活動被稱為橫向關聯活動。橫向關聯活動包括子產品的集成活動、驗收活動等。最終我們就得到了一個完整的項目WBS。綜觀整個WBS，我們可以看到以下一些特點：第一，項目分解從可交付結果開始進行逐步分解，這樣看起來整個WBS的上半部分都是名詞，所有這些工作結果就構成了項目的產品范圍。它意味著項目最終或者進行過程中都會產生哪些工作產品，這些產品最終會轉化成交付給客戶的交付結果。這種分解方式體現了以客戶為中心的原則。項目實施方和項目最終交付客戶兩者之間對待項目的關注點是不一樣的，前者關心如何完成項目，后者關心完成的是什么，是不是所期望的。從表現來看，前者在意實施活動，后者在意實施結果。現實中大多數項目的WBS是由項目實施方來完成的，所以通常情況下WBS是以實施活動為主線進行分解的。這一方面體現了實施方作為實施領域的專家對活動細節的理解，另一方面反映了其對目標效率因素的關注，而可能會對效果的忽視。這也是我們今天很多項目出現問題的根源之一。因為客戶方關心“我能得到什么”，而實施方只關心“我該做什么”。只有消除這種差異，才能避免做所謂“有效率沒效果”的事情。自上而下的分解方式特別強調以交付結果為核心，在某種程度上它是以客戶的期望為上層目標，然后逐步向下分解，從而可以有效避免以實施活動為主線進行分解所產生的問題。第二，WBS的葉子節點幾乎都是動詞，也就是活動。它表明了所有這些活動的完成，就代表了項目的全部工作。這些活動就構成了項目的工作范圍。后續的項目計劃工作主要是圍繞著如何為這些活動分配相應的資源，以及如何優化資源的分配來提高項目實施效率。第三，在進行分解的過程中，存在4種構成模式：第一種：父節點是名詞，子節點全部由名詞構成。第二種：父節點是名詞，子節點全部由動詞構成。第三種：父節點是名詞，子節點由名詞和動詞共同構成。第四種：父節點是動詞，子節點全部由動詞構成。雖然上面給出了一種普適的分解方法，但創建一個高質量的WBS并不容易，往往需要反復多次進行。同時，實現一個好的WBS所需要的技能并不是管理技能，而是工程領域方面的專業技能。也就是說，工作分解結構的質量與完成這項工作的人對該項目所處工程技術領域的理解和經驗高度相關。有時甚至可以說，WBS的創建是一項創造性工作。它凝結了項目實施人員對項目范圍的充分理解，也包含了大量的來自過去實踐的經驗總結。所以，如果一個組織實施的類似項目很多，完全可以總結出一個WBS模板。這個模板實際上是企業過去經驗的總結，代表了企業的核心能力。前述的3種構建WBS的方法中，最有價值的是類比法。下面是創建WBS的基本原則?WBS中的產品范圍應該包含所有的中間和最終工作產品。?WBS中的工作范圍應該包含所有的項目任務和活動。那些沒有被包含在WBS中的活動和任務都不會被分配相應的資源，其實施也無法得到保證。?分解的顆粒度大小由項目特征和管理幅度來決定，沒有一定的規則。?在WBS的每一個節點上，可以建立賬目編碼系統來唯一標識和確定每一項工作單元。一方面，可以提高溝通的效率和準確度，減少管理成本；另一方面，這個編碼可以和進度及成本管理產生對應關系，特別有利于對項目進行非常準確而詳細的成本預算及核算管理。?在WBS的某一層節點及其以下所有單元，可以作為獨立的單元來單獨管理，被稱為“工作包”。每一個工作包可以分配相應的責任人，并建立責任分配矩陣。工作包范圍內的所有結果或者活動由該責任人負責。工作包的設定完全是出于管理的需要，所以其選擇沒有硬性的規定。WBS事實上是項目管理活動和工程活動的連接點，兩個部分的活動在WBS中得到了有效的關聯。后續的項目管理活動都是針對WBS上的工程活動來進行的。?項目的時間資源被具體分配到WBS的工作單元上。?項目的資源投入和成本計劃被分配到WBS的工作單元上。?項目的范圍變更必須基于WBS進行。定義范圍項目目標主要表現為以范圍為核心的要求，就是項目應該完成什么，使項目干系人達成一致的結果。項目范圍說明書的具體格式和要求和各個組織所處行業領域的項目特征相關，但一般來說至少包括以下各項內容：?項目商業目標：描述促使項目建立的商業需求。這部分內容大都來源于項目啟動階段所作的戰略規劃、市場機會的識別以及進行項目選擇的依據。這些條件是項目目標的前提和項目存在的基礎，但它是來自項目的外部因素，很可能不在項目可控制范圍內。項目的實施和目標實現都需要一個過程，所以這些關鍵性的條件是不是會發生變化，就成了組織分配資源的一個重要依據。在當今外部商業環境變化越來越快、越來越難以預測的情況下，組織需要對這些變化相當謹慎而敏感。可能很多項目在創立的時候相當正確，但由于錯過最佳的時機而變得無效。?項目制約因素及假設：列出項目的制約條件，以及針對不確定性環境的前提假設。?項目可交付成果總述：列出項目完成所要交付給客戶的所有成果。這實際上是約定項目的范圍目標，是項目活動最主要的結果。可交付成果可以專指那些需要最后交付客戶的結果，也可以包括那些生產過程中的中間結果。?符合的規范與要求：列出交付成果應該達到的要求，以及實施過程中應該遵循的規范標準。這實際上是約定項目的質量目標。?驗收標準：確定對結果進行驗收所應遵循的規范和標準。?進度里程碑：確定項目的主要里程碑。這是對項目的時間目標進行約定。?成本估計：確定項目所需要的總成本估計。這是對項目的成本目標進行約定。項目范圍說明書的核心是約定項目目標，在這一階段以范圍目標為主。理論上，范圍目標的界定需要清晰準確。但在現實中，作為項目成果的接受方（或稱買方）和成果的實施方（或稱賣方）在這一關鍵問題上的認識是不對等的。目標約定得越明確顯然對買方越有利，但具體到操作上，卻是賣方比買方更具有專業能力。對賣方來說，并沒有直接的動力去準確約定“買方想要的”。而相反，賣方傾向于將目標定得模糊，或者接近于對自己有利的方向，未必是“買方想要的”，而更可能是“賣方想賣的”。同樣這一情況也適用于質量目標的確立上。約定交付成果應能達到的指標和要求更需要專業的技術能力，顯然，大多數買方不具備這種能力。買方能夠判斷的標準僅僅是“其結果是否符合我的需要”但“這個需要”無法作為約束項目目標的技術指標，所以常常出現由于質量目標含糊而最后產生的項目糾紛。有鑒于范圍和質量目標的這種情況，極容易導致在項目初期買賣雙方對目標理解的不一致和偏差。為了彌補這種偏差，增加“驗收標準”來作為補充。也就是說，雙方遵循認可的驗收標準來判斷其最終成果是否符合最初的目標。這一措施可以有效幫助減少這種偏差所帶來的負面作用，但制定驗收標準同樣需要一定的專業技能。一般的買方不具備這樣的能力。顯然，賣方沒有動力去制定一個約束自己的標準，所以大多數行業其“驗收標準”是借助于第三方所制定的行業規范來實施的。在項目初期，賣方一直推銷自己有的或者能夠做到的，且盡力去承諾對買方需求的滿足。買方知道自己的需求，但不具備對賣方產品判斷的專業知識。目標理解上的差距在項目一開始就埋下了矛盾的種子。建設項目團隊建設項目團隊過程是項目管理里唯一具有“管人”概念的過程。對“人力”這一特殊資源有兩種看法：一種看法認為，人力只是所需資源的某一類，只關注數量而忽視人本身的獨特性；另一種看法認為，伴隨著人力資源管理理論的發展，強調人的本性和人與人之間社會聯系的獨特性，充分挖掘人的才能。這兩種思路并不相互排斥，—般來說，前者廣泛應用在宏觀層面。在高層管理中，領導者無法仔細甄別每一個具體人的特征，只能依賴群體特征制定政策和制度。而在微觀層面，則應更多關注個體及個體差異，采取不同策略應對。影響和利用員工的工作動機，可以激發員工努力工作，也稱作激勵。為什么員工需要激勵呢？對于機器和設備，只要給足所需要的資源，它們就會不折不扣地完成“本職工作”。但人除了能像機器一樣提供“勞動力”外，還有思想和情感。這是不同于機器的一個優勢但也會是一個劣勢。驅動人工作的要素，最直接的就是工資或薪水。某些管理學的研究方向也曾把組織系統想象成一條生產線，把人看成生產線上的一個環節，只要提供工作動力（工資），就可以重復而穩定地工作。這種假設在某些領域，例如制造業是個不錯的簡化模型。但在一些更多依賴智力活動的行業，則必須考慮感情因素對工作績效的影響。實際上，驅動人努力工作的動力要比我們的簡單假設復雜得多。人力資源管理理論中有很大一部分是探討影響人們工作動機的因素，現匯總如下：?討論“基本人性”的麥格雷戈X理論一Y理論和沙因的四種人性假設。?需要型理論，包括馬斯洛的需要層次理論、ERG需要理論、麥克利蘭的成就需要理論。?滿意度理論，包括赫茨伯格的雙因素理論、亞當斯的公平理論。?行為理論，包括期望理論、強化理論。（一）麥格雷戈X理論一Y理論麥格雷戈認為，基于人性的理論存在兩種截然相反的假設基礎分別被定義為X理論和Y理論。X理論主要體現了集權型領導者對人性的基本判斷，這種假設認，為：?一般人天性好逸惡勞，只要有可能就會逃避工作。?人生來就以自我為中心，漠視組織的要求。?人缺乏進取心，逃避責任，甘愿聽從指揮，安于現狀，沒有創造性。?人們通常容易受騙，易受人編動。?人們天生反對改革。基于X理論對人的認識，持這種觀點的領導者認為，在領導工作中必須對員工采用強制、懲罰、解雇等手段來迫使他們工作，對員工應當嚴格監督和控制，在領導行為上應當實行高度控制和集中管理，在領導模式上采取集權的領導方式。Y理論對人性的假設與X理論的假設完全相反，主要觀點是：?一般人天生并不是好逸惡勞的，他們熱愛工作，從工作中獲得滿足感和成就感。?外來的控制和處罰不是促使人們為組織實現目標的有效方法下屬能夠自我確定目標、自我指揮和自我控制。?在適當的條件下，人們愿意主動承擔責任。?大多數人具有一定的想象力和創造力。?在現代社會中，人們的智慧和潛能只是部分地得到發揮。基于Y理論對人的認識，領導者應該對職工采取民主和放任自由型的領導方式，在領導行為上必須遵循以人為中心的、寬容的、放權的領導原則，將下屬目標和組織目標很好地結合起來，為人的智慧和能力的發揮創造有利的條件。X理論一Y理論的選擇決定管理者處理員工關系的方式。但是迄今為止，還沒有足夠的證據證明哪一種假設更為有效。實際中既有因采取X理論而取得成效的例子，也有因采取Y理論精華而得到發展的例子。（二）需要層次理論需要層次理論是研究人的需求結構的一種理論，為美國心理學家馬斯洛首創。他在1943年出版的《人類動機理論》一書中提出了需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論可以說是研究組織激勵時應用得最廣泛的理論。這個理論的構成根據3個基本假設：?人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需求不能充當激勵工具。?人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現）。?當人的某一級的需要得到最低限度的滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續努力的內在動力。基于此，馬斯洛把人的需要分成生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我實現需要五類，依次由較低層次到較高層次。?生存需要，顧名思義，是尋求生存的基本要求。這類需要的級別最低，人們在轉向較高層次的需要之前，總是盡力滿足這類需要。一個人在饑餓時不會對其他任何事物感興趣，他的主要動力是“活著”。管理者應該明白，如果員工還在為生存而忙碌，他們所真正關心的問題就與他們所做的工作無關。人們是為報酬而工作，只關心收入、工作的環境條件等，所以激勵手段包括：增加工資、改善勞動條件、給予更多的業余時間和工間休息、提高福利待遇等。?安全需要。這里的“安全”一詞更多的是指生存的穩定性和對意外傷害的規避等。例如，當一個人找到一份工作可以滿足基本生存的需要之后，他會進一步想到工作是否穩定，是否有足夠的福利等來保障穩定的生活、抗御外來意外的傷害。安全需要沒有被滿足的員工，一般較少冒險，更愿意承擔把握性大的工作，對工作本身并不挑剔。?社交需要。這是與前兩者截然不同的另一層次。可簡單表述如下：人們尋求被接納的社會環境，工作被作為尋找和建立和諧人際關系的機會。在這種需求下，員工十分希望工作場所和同事之間有著“家”一樣的感覺。管理者此時可以采取一些強調集體氛圍之類的團隊建設活動，以增強員工的集體感和主人意識。?自尊需要。員工非常關注他人對自己的認可與尊重是他們自尊需要的體現。這是他們在被接納成為團隊一員（社會需求）之后的進一步要求。有尊重需要的人希望別人認可他們的實際能力，按照自我評估的要求接納他們。他們關心的是成就、聲譽、地位和晉升機會，這需要得到別人的認可。當需求得不到滿足時，他們會變得沮喪。而徒有虛名的名譽地位也會對他們的心理構成威脅。因此，可以采取公開獎勵和表揚等方式，包括頒發榮譽獎章、在公司的刊物上發表表揚文章、公布優秀員工光榮榜等激勵方式，布置工作要特別強調工作的艱巨性和成功所需要的高超技巧等，以提高人們對自己工作的自豪感。?自我實現需要的目標是自我實現，也稱發揮潛能。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。這類人有較強的解決問題的能力，自覺性高，善于獨立處事。他們可能已在某個時刻部分地滿足了其他的需要，希望得到更充分的發揮來顯示自己的才華。當然，他們可能會由于過分關注這種最高層次的需要的滿足，而自覺不自覺地放棄滿足較低層次的需要。自我實現需要占支配地位的人在受到激勵后，會在工作中運用最富于創造性和建設性的技巧。他們認為，無論哪種工作都可以進行創新，創造性并非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。（三）激勵因素一保健因素理論激勵因素一保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克赫茨伯格提出的，又稱為雙因素理論。赫茨伯格曾獲得紐約市立學院的學士學位和匹茲堡大學的博士學位，以后在美國和其他30多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學的特級管理教授。他的主要著作有：《工作的激勵因素》、《工作與人性》（1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創性的研究。20世紀50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區對200名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒能持續多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒會持續多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果發現，使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的：使員工感到不滿的都是屬于工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，把后者叫做保健因素。保健因素的滿足對職工產生的效果類似于衛生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環境中消除有害于健康的事物，有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監督體系、人際關系、工作條件、工資、福利待遇等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，只是消除了不滿意，并不會產生積極的態度，這就形成了某種既不是滿意又不是不滿意的中性狀態。那些能帶來積極、滿意和激勵作用的因素叫做“激勵因素”，這是些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、被賞識、挑戰性的工作、更多的工作責任，以及成長和發展的機會。這些因素能對人，們產生更大的激勵。從這個意義出發，赫茨伯格認為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統的激勵因素即使達到最佳狀態，也不會產生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦產生不滿意以后，就不能產生更積極的效果。只有激勵因素才能使人們有更好的工作成績。赫茨伯格及其同事以后又對各種專業性和非專業性的工業組織進行了多次調查，他們發現，由于調查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別。但總地來看，激勵因素基本上歸屬于工作本身或工作內容，保健因素基本歸屬于工作環境和工作關系。赫茨伯格也注意到，激勵因素和保健因素會發生若干重疊，如賞識屬于激勵因素，起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能產生消極作用，這時又表現為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產生使職工滿意的結果。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次理論有相似之處。他提出的保健因素相當于馬斯洛提出的生存需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當于受人尊敬的需要、自我實現的需要等較高級的需要。當然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標的實現”這兩點聯系起來。但是，雙因素理論促使企業管理人員注意到工作內容因素的重要性，揭示它們同工作豐富化和工作滿足的關系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵程度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿。但它的作用往往又是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意他們在精神層面的需要，滿足他們這方面的需求，如注意合理的工作安排，給人以成長、發展、晉升的機會等。隨著溫飽問題的解決，這種內在激勵的重要性越來越明顯。（四）斯金納的強化理論強化理論由美國的心理學家和行為科學家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出。斯金納生于1904年，1931年獲得哈佛大學心理博士學位，1943年回到哈佛大學任教，直到1975年退休。1968年他曾獲得美國全國科學獎章，是第二個獲得這種獎章的心理學家。斯金納在心理學的學術觀點上屬于極端的行為主義者，其目標在于預測和控制人的行為而不去推測人的內部心理過程和狀態。他提出了一種“操作條件反射”理論，認為人或動物為了達到某種目的會采取一定的行為作用于環境，當行為后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現；不利時，這種行為就會減弱或消失。人們可以用正強化或負強化的辦法影響行為的后果，從而修正其行為。這就是強化理論，也叫做行為修正理論。斯金納所倡導的強化理論是以強化原則為基礎的關于理解和修正人的行為的一種學說。所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上能決定這種行為今后是否會重復發生。根據強化的性質和目的，可分為正強化和負強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為從而削弱這種行為。正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作環境和人際關系、提升、安排擔任挑戰性的工作、給予學習和成長的機會等。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。斯金納的強化理論和佛羅姆的期望理論都強調行為與其后果之間的重要關系，但佛羅姆的期望理論較多地涉及主觀判斷等心理過程而強化理論只討論刺激和行為的關系。強化理論具體應用的一些行為原則如下：?經過強化的行為趨向于重復發生。所謂強化因素，就是會使某種行為在將來重復發生的可能性增加的任何一種后果。例如，當某種行為的后果是受人稱贊時就增加了這種行為重復發生的可能性。?要依照強化對象的不同采取不同的強化措施。人們的年齡、性別、職業、學歷、經歷不同，需要也會不同，強化方式也應不一樣。如有的人重視物質獎勵，而有的人更看重精神鼓勵，就應區分情況采用不同的強化措施。?小步子前進，分階段設立目標，并對目標予以明確規定和表述。對于人的激勵首先要設立一個明確的、鼓舞人心而又切實可行的目標，只有目標明確而具體時才能進行評估和采取適當的強化措施。同時還要將目標進行分解，細分為許多小目標，這樣不僅有利于目標的實現，而且能提高目標的新穎性和增加目標的持續性，更有利于激勵的長效實施，達到充分調動人們積極性的目的。?及時反饋。指通過某種形式和途徑，及時將工作結果告訴行動者。要取得最好的激勵效果，應在行為發生后盡快采取適當的強化方法。員工在實施了某種行為以后，即使是領導者表示“已注意到這種行為”這樣簡單的反饋也能起到正強化的作用；如果領導者對這種行為不予注意，行為重復發生的可能性就會減少甚至消失。可見及時反饋對有效實施強化手段有積極作用。正強化比負強化更有效，所以在強化手段的運用上，應以正強化為主。強化理論只討論外部因素或環境刺激對行為的影響，忽略人的內在因素和主觀能動性對環境的反作用，具有機械論的色彩。但是許多行為科學家認為，強化理論有助于對人們行為的理解和引導。因為一種行為必然會有后果，而這些后果在一定程度上會決定這種行為在將來是否重復發生。如果能在事前通過理論分析使后果按預期發生將有利于管理，同時也為員工能在有利于發揮才干的備選方案中進行選擇提供良好條件。因而，強化理論已被廣泛地應用在激勵和對行為的改造上。（五）人為什么需要工作：激勵理論總結及實踐應用如果我們對上述繁雜的激勵理論做個總結，可以發現這么一個規律：?驅動人們工作的動力因素可以分為物質和精神兩大類。?動力可以來自自身，也可以來自外部環境。我們分析3種需求理論，其中生存和安全需求都屬于來自外部的物質滿足，社會、合群和被認可的需求則屬于來自外部的精神滿足而自我實現和權力需求屬于來自內在的精神滿足。可以簡單地認為這是一個從低級被動到高級主動的需求變化。這些需求因素在什么條件下可以起作用呢？赫茨伯格的雙因素理論給了很好的總結，簡化來看，激勵因素總是和精神層面的需求有聯系，而保健因素則依賴于物質需求的滿足。但作為管理者去施加這些因素的時候，對被激勵者來說是來自外部的被動作用。事實上，在最高層次的自我精神滿足方面，管理者提供的是一個可以讓被激勵者自我獲得需求滿足的平臺。也就是說，給他提供自我發展的空間和平臺，這就是更高層次的激勵。期望理論是這種高層次激勵的一種表述。進一步分析可以發現期望理論包含兩個層面的需求滿足：第一，對人潛在能力進行認可，這也包括對其過去成績的肯定；第二，為人獲取更高的需求滿足提供發展空間。兩者共同產生作用。但顯然，期望理論起作用的基礎是更低層次的保健因素已經被滿足。強化理論關注的是激勵因素的運用時機。它強調在行為過程中就可以實施正負激勵因素來強調所期望的行為。顯然在運用強化理論的時候，更多的是物質層面的短期行為。被動性的精神鼓勵也有作用但對最高層次的自我激勵因素則幾乎不起作用。公平理論強調實施激勵或者懲罰措施對所有人的標準都要一致。但在實踐中我們發現維持公平更多的是起到了“保健作用”，也就是說公平是一種底線。具體到實踐操作層面上，給予被激勵者物質獎勵比較容易操作，見效也比較快，對實施者的要求也低，所以物質獎勵是最常用的一種手段。但如果長期使用物質激勵，其缺陷也顯而易見：?考慮到“人的適應性”，其作用會逐步遞減。所謂“人的適應性”，是指邊際效應遞減原理。一個餓了的人，你馬上給他一個蘋果，這個蘋果對他來說效用就非常大。他吃完這個蘋果后，你繼續給他第二個，仍然會有效用。但顯然其作用小于第一個。以此類推，到第五個的時候，可能已經完全不起效用了。?直接提高了成本，這在很多財務基礎不是很雄厚以及初創的公司里都不容易操作。?會逐步改變人員的工作動機，從而產生負面影響。物質激勵用得過度會導致員工產生依賴性。心理學有這么一個經典的例子：一群小孩在一個老人家門前踢球，老人覺得很吵，就讓小孩們離開。但小孩們不聽老人的，繼續吵吵鬧鬧地玩耍。老人就想出一個辦法。第二天小孩們繼續來踢球時老人就給了每個人1元錢。小孩們很高興，第三天繼續來踢球，老人又給了他們每人2元錢。小孩們看到踢球還能掙錢，第四天就又來了。這時老人就不給小孩們錢了，小孩們非常生氣，就去別處玩了。?不利于創造性工作的發揮，因為創造性工作的動力來自成就感。我們發現物質激勵作用的效果和所付出的成本相對比，其優勢并不大，所以大多數真正有持續性的激勵手段都在于如何有效利用精神需求來實現目標，而激勵的藝術性也體現在這點上。精神層面的激勵是一個優秀管理者必須掌握的軟技能之一，其最終達到的效果是：不需要太多的物質手段就可以讓員工努力工作。筆者在實踐中總結出兩點基本原則供讀者參考：第一，讓員工感覺到他是在為自己工作。企業和員工之間是雇傭關系，員工在一個企業中工作一定是有所圖的，企業僅僅通過強調“員工對企業奉獻”來實現精神上的激勵，基本上不可行。反之，應強調管理者把企業目標和個人目標相對應，也就是說：“通過實現企業目標，個人可以得到什么？”特別強調員工個體的收獲，才真正符合大多數普通人的工作動機。第二，作為強勢一方的企業應主動示好。企業和員工之間很容易形成對立關系，企業總希望員工先奉獻，然后才會給予付出。但員工總覺得企業在想辦法榨取自身利益。兩者之間久而久之就成了“互相算計”的對立關系。這就好像兩個陌生人，如果都在假設對方對己不利，就誰也不會首先伸手和對方握手。但只要有一方主動示好，或許一切猜疑就都在無形中化解了。然而在企業和員工這兩者關系上，企業是強勢的，員工處于弱勢。在這種情況下，強勢者主動放下姿態示好往往是破冰的關鍵一步。先示好，就意味著企業要先行投入，但換來的就是員工心甘情愿地為一家好雇主奉獻。人力資源的基本概念（一）人事管理與人力資源現代的人力資源管理來源于傳統的人事管理。人事部門的產生則起源于產業革命后所形成的工廠系統，其目的在于為工廠主提供勞動力。由于工廠系統本身的性質以及科學管理思想和方法的推廣和應用，工廠中每一個職位的工作范圍和性質都是確定的，其工作所產生的價值也是相當明確的。這個時候人事部門最主要的工作目標就是在確定的工作目標和價值的基礎上降低實施勞動的人力成本。傳統人事管理活動的特點是：?以事為中心，要求人去適應事。?將人力較多地視為成本。可以看出，傳統的人事管理是基于泰勒的科學管理思想的。隨著社會的發展，經濟特征的逐步轉型，人在企業當中的作用不僅僅局限在提供重復的“勞力”上。在很多的新興產業中，人的貢獻越來越多的是在一些創造性工作中。這個時候，已經很難簡單地預測出其勞動的價值，而且越來越多的企業在很大程度上高度地依賴這種“創造”出的價值。這個時候的人力已經不是“成本”了，而是“利潤”的來源。與其去關注如何降低成本，還不如激發“人力資源”來創造出更大的利潤價值。人力資源理論就是將“人力”看作企業的資本，而不是“成本”，力圖使其創造更高的價值。人力資源管理與傳統人事管理的區別：?建立以人為本，以人為核心的管理理念。?把人力當成資本，當成能創造更多價值的資源。?把人力資源開發放到首位，提高人力資源品位，大力開發潛能。?人力資源管理被提高到組織戰略高度，而不是當事務性工作看待。?人力資源管理部門被視為生產與效益部門。人力資源管理的基本理論可以追溯到著名的“霍桑實驗”，在這個實驗里首次揭示出人際關系對生產效率的影響。第二次世界大戰之后，有關人力資源管理理論進入了一個蓬勃發展的時期。研究方向主要是如下幾方面：?單純研究個體。研究者從個體人的角度出發，探討人工作的動機，尋求管理者驅動下屬努力的途徑。這方面的研究成果包括人性理論、人格理論以及激勵理論。?研究個體之間的協作。研究者從人與人之間的協作角度出發，探討高效率協作的技巧、方法和環境。所涉及的方面包括：協作、沖突、博弈以及公司政治等。?研究團隊行為，包括團隊形成理論、團隊角色理論等。?研究管理者本身，這方面的代表是領導力理論。（二）項目人力資源管理過程項目中的人力資源管理過程有“管事”的一面，如對所需人力作出規劃，獲取資源，通過管理有效利用資源。這一管理思想忽視人與人之間的差異性，把人當做一般性的可替代資源來考慮。從這一點來看，它傳承了傳統人事管理的思維。在項目管理知識體系中，項目的人力資源管理過程包括：?規劃人力資源管理：項目的組織結構、人員角色和責任的分配、人力資源的使用計劃。?組建項目團隊：獲取需要的人力資源。?建設項目團隊：提高團隊表現的績?管理項目團隊：管理項目的團隊績效。在整個項目管理過程中，“建設項目團隊”過程偏重“管人”的層面。規劃人力資源管理和組建項目團隊大多是在項目計劃階段完成的，其最終目的是為項目配備相應的人力資源。建設項目團隊和管理項目團隊是項目實施階段的管理過程。前者通過一些主動性的團隊建設活動提高人員績效，后者則是建立一套客觀的績效體系，監測和控制團隊績效水平。兩者相輔相成，共同作用。投資估算及資金籌措（一）投資估算的依據本期項目其投資估算范圍包括：建設投資、建設期利息和流動資金，估算的主要依據包括：1、《建設項目經濟評價方法與參數（第三版）》2、《投資項目可行性研究指南》3、《建設項目投資估算編審規程》4、《建設項目可行性研究報告編制深度規定》5、《建設工程工程量清單計價規范》6、《企業工程設計概算編制辦法》7、《建設工程監理與相關服務收費管理規定》（二）項目費用與效益范圍界定本期項目費用界定為工程費用和項目運營期所發生的各項費用；項目效益界定為運營期所產生的各項收益，并嚴格遵循財務評價過程中費用與效益計算范圍相一致性的原則。本期項目建設投資17122.82萬元，包括：工程費用、工程建設其他費用和預備費三個部分。（三）工程費用工程費用包括建筑工程費、設備購置費、安裝工程費等；工程建設其他費用包括：建設管理費、勘察設計費、生產準備費、其他前期工作費用，合計14981.14萬元。1、建筑工程費估算根據估算，本期項目建筑工程費為8149.15萬元。2、設備購置費估算設備購置費的估算是根據國內外制造廠家（商）報價和類似工程設備價格，同時參照《機電產品報價手冊》和《建設項目概算編制辦法及各項概算指標》規定的相應要求進行，并考慮必要的運雜費進行估算。本期項目設備購置費為6441.36萬元。3、安裝工程費估算本期項目安裝工程費為390.63萬元。（四）工程建設其他費用本期項目工程建設其他費用為1650.58萬元。（五）預備費本期項目預備費為491.10萬元。建設投資估算表單位：萬元序號項目建筑工程設備購置安裝工程其他費用合計1工程費用8149.156441.36390.6314981.141.1建筑工程費8149.158149.151.2設備購置費6441.366441.361.3安裝工程費390.63390.632其他費用1650.581650.582.1土地出讓金845.67845.673預備費491.1049