主講：Flora××有限公司2016年工資方案一、工資問題匯總二、工資構成原理三、工資構成設計四、工資預算方案2目錄問題一公司的薪酬管理體系缺乏系統進行崗位價值評估的過程，薪酬的“公平性”需要改善。薪酬制度及配套制度不夠完善，缺乏可操作的薪酬調整機制，主觀性強。激勵方式單一，非物質激勵較少。問題三問題四薪酬差距和結構不夠合理，未能充分反映不同級別崗位之間的責任和風險差異，激勵效果不充分。問題二缺乏清晰的薪酬策略，無法體現薪酬支付的清晰導向和對核心人才的傾斜。問題五只有短期激勵，缺乏長期激勵措施，員工與公司長久共同發展缺乏制度作支撐。問題六3一、工資問題匯總141.定義2.原則3.思路1.工資的定義：是企業按照一定的規則向員工提供的勞動報酬。二、工資構成原理152、原則②主要原則：以職位價值定基本薪酬等級——主要付酬要素是職位根據組織架構確定等級職位，然后對職位進行評估。以能力高低定基本薪酬檔次——兼顧人員能力的不同

同職位因能力不同，工資有相應差異以業績好壞定實得績效薪酬——突出薪酬給付的業績導向年終獎金，績效的出臺。提高積極性。以市場稀缺度定薪酬模式——保證薪酬體系的靈活性和適應性

稀缺崗位或工種工資的特殊性。①基本原則：考慮當地工資水平，行業水平及公司的盈利能力。考慮內部公平、外部公平和自我公平。科學、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內部公平、外部公平和自我公平。企業內與企業外類似崗位的薪酬進行比較時，應當具有競爭力企業內部的薪酬應該與崗位承擔的職責和工作的難度等相匹配同一崗位的薪酬應該與該崗位的業績表現相匹配三大公平建立在企業的支付能力的基礎上123外部公平內部公平自我公平61①基本原則1①根據基本原則調查政府行業基本情況，根據公司所處階段，對人力成本進行分析。②設定組織架構，根據主要原則定義各職位的工資，以保證公司盈利適中的情況下職工得到最大的回饋。73.思路確定組織架構。借鑒外部數據確定工資結構職位定層級職位晉升要求2016年工資方案18XXX現階段屬于快速發展階段，薪酬的組合應該是要有高額的基本工資來吸引穩定人才。1.調查分析①三、工資構成設計1分析：近年來廣州最低工資狀況和汽車行業狀況，估算2016年廣州最低工資應為1500，增長15.38%。據此分析行業的最低工資可能為1750，漲幅16.67%。XXX生產課的人力成本大約占銷售額的10，水平較低，可調高。9廣州最低生活工資（來源網站）工資成本比率（來源胡八一《三三制薪酬體系設計》）1.調查分析②150015.38%預計為15001101.調查分析③年份居民消費漲幅價格指數2011104.84.80%2012105.95.90%201399.3-0.70%2014103.33.30%2015105.45.40%2016尚未公布上一年為100國家統計局網站公布數據綜合以上4個表格考慮2016年XXX生產課工資調整內容方案：1.根據歷屆廣州調整最低工資的幅度和時間分析，2016年最低工資肯定會進行調整。估計2016年調到1500元。汽車行業預計調整到1750，漲幅低于廣州16.67%。2.參考為CPI指數、公司生產人力成本比重（10%）。生產課整體工資計劃上調8.5%，即生產人力成本比重達到6.51%，在合理范圍內。1112.設計組織框架生產課長/主管生產班長①生產班長②生產文員生產組長①生產組長②生產組長③自動機生產生產主管（兼）生產文員（兼）1123.職位定層級

職位1級2級3級4級5級1層生產工

2層生產骨干

3層生產組長

4層生產文員

5層生產班長

6層生產主管

7層生產課長

1134.職位晉升要求1.一層生產工到五層生產領班（班長）的職位晉升由個人提交申請，生產課負責人批準，提交到公司行政課備案。2.六層、七層生產課主管/副主管，課長/副課長的職位晉升由個人提交申請，總經理審核批準，行政課備案。3.級別的提升。由于工作能力對未達到下一層別，在本崗位的工作年限、貢獻度、工作能力都有較大的提高。在合理范圍內每年為此部分員工的工資級別進行適當調整。1145.確定工資結構①基本工資=廣州勞保部門（30%）+最低工資增長（20%）+公司人工總成本（50%）獎金=績效勞動成果福利=加班+社保福利+交通住房補貼+工作餐補貼+工齡+全勤等工資薪酬組合=基本工資+獎金+福利115

職位1級2級3級4級5級1層生產工政府指導1700

17851875

19502層生產骨干1700

17851875195020503層生產組長1785

18751950205021604層生產文員2050

21602270239025005層生產領班/長2500

2600

2750290031006層生產主管

7層生產課長

5.確定工資結構-基本工資工資考慮到廣州最低工資增長，另外工齡工資另外計入基本工資中。級差為5%，平均層差為11.3%。1165.確定工資結構③-福利和獎金職位加班崗位補貼績效獎金全勤住房餐補工齡生產工○×○150200○○生產骨干○100○150200○○生產組長○150○150200○○生產文員○300×150200○○生產領班○400××400○○生產主管×○××○○○生產課長×○××○○○

說明是否跟線按職位僅生產線是否跟線按職位等級整個公司一致備注：O代表有，×代表沒有。數字代表金額。1171.生產工①最低級別為1.1，所有新入職的生產工都為1.1級。1.1級的員工基本工資為根據政府指導工資后的工資（略高指導工資）。②每年4月份公司調整工資時對符合條件的生產工基本工資調整。原則是每滿一年上調一個級別+工齡工資。③此方案為每年上調5%比率的基本工資，加上工齡工資每年基本工資增加率都超過10%。即使廣州調整最低工資（約兩年調整一次）也不會對此方案產生太大的影響（兩年漲幅累計20%超過政府調整）。2.生產骨干理論上是1.2級以上生產工。工資漲幅原理同生產工。不可跳級。1.工資調整原則①四、生產課工資方案1183.生產組長①是2.2級別以上的生產骨干。②工資漲幅主要根據工作時間，參考工作能力。4.生產文員①崗位補貼上調100元，即為300元。②級別為3.4級以上的生產組長。級別的提升主要考慮工作能力，次要考慮工作時間。5.生產班長①是4.5級以上的生產文員。②級別的提升主要考慮工作能力，工作時間基本可以忽略。6.其他①層級之間的提升需要進行試用，試用期為1-3個月。試用期內可享受相應崗位津貼，但不享受該崗位工資。②國家或地方政府工資有變化時；或定每兩年一次（定期），按照相應原則對各層級修改。1.工資調整原則②1192.2016年生產課工資方案說明：1.