民營科技公司企業員工激勵問題與對策案例分析摘要員工激勵在人力資源管理中的重要性日益受到企業管理者的重視。同時，員工激勵也是企業管理的難點和重點。有些企業希望通過員工激勵來解決工作效率的問題，從而提高企業的效率。也有人希望通過員工激勵來解決員工流失問題，降低管理成本。目的不同，但方向相同。即通過有效實施員工激勵，改善公司的管理環境，解決困擾企業的管理問題，使管理者頭痛，提高員工的工作效率，為企業創造更高的利潤和效益。以中小民營企業為研究對象,本文首先總結了激勵機制的基本理論,然后指出了存在的問題和原因中小民營企業的員工激勵機制,存在的問題,最后提出相關建議中小民營企業的員工激勵機制。總結可能的解決方案和概念，以便類似的組織可以從項目的經驗中學習。關鍵詞：中小企業；激勵機制；員工激勵激勵概述（一）激勵的涵義激勵是指個體在外部動機的影響下，通過有效的自我調節，努力實現一定目標的心理過程。在企業管理中，員工激勵的心理過程可以描述為四個步驟:從需要到激勵，到引導行為，再到目標。具體來說，個體員工由于其內部和外部的需要和動機而產生一系列的需求，然后由動機來引導，即個體為達到某種目標而進行的活動。為了滿足你自己的需要，這種行為刺激強化了它最初的動機，形成了一個過程。（二）激勵重要性彼得·德魯克曾經說過，“在所有資源中，人力資源的使用是最低的”。大多數公司都能夠充分挖掘員工的潛力，并最大化他們的潛力。我們應該讓那些能充分利用這些資源的人去那里，這樣他們才能充分利用他們的產出。鼓勵是唯一有效的方法。激勵機制在充分發揮人力資源作用方面起著重要作用。作為一個公司的領導者，員工不能指望不做出貢獻就能做出貢獻。只有這樣才能調動員工的積極性，創造更多的價值。因此，對激勵機制的研究具有提高企業存活率和勞動效率的特點。目前，中小企業占中國企業總數的85%以上。這些企業逐漸發展成為經濟發展的重要力量。它在促進經濟增長、促進城鄉建設、刺激社會投資、擴大城鎮就業、安置農村富余勞動力、增加財政收入、提高城鄉居民收入等方面發揮著重要作用。中小企業的存在和發展對我國的經濟結構有著決定性的影響。因此，研究中小企業激勵機制具有重要的理論意義。現實是具體的，動機是一樣的。影響因時間、地點和環境而異。將企業現實與理論的普遍性相統一，既不是機械的，也不是理論的，而是尋找解決企業問題的實際方法，這是一個需要長期追求的研究成果。中小民營企業員工激勵存在的問題---以HQ科技有限公司為例（一）缺乏完善的激勵體系建設員工激勵和企業管理一樣，也需要一個明確的制度，為了達到制度前的平等，制度的實施應該沒有區別。總部技術有限公司,管理體系不完善,沒有明確的分工和績效考核體系,績效考核結果不能正確反映員工績效的實際情況,企業經理支付工資給員工,經理,這完全取決于職業生涯管理的結果,取決于個人喜好和意見員工獎勵和懲罰。這樣一來，員工們就會抱怨他們沒有錢可賺。他們懷疑，薪酬與業績之間存在正相關關系，導致企業凝聚力減弱和人才流失。這個問題在家族經營的HQ技術中表現得最為明顯。另一些企業在對員工進行激勵時更注重領導者的意見，這也是中小民營企業員工激勵存在的問題。（二）激勵缺乏針對性HQ公司很少對員工激勵進行現場調查和研究，通常是參考國外企業和其他企業的經驗，而不是企業的實際情況，盲目的采用“引進”的原則，嚴格的復制。因此，激勵措施與公司自身的特點不匹配，缺乏針對性和及時性，造成了人力物力的浪費。與此同時，激勵不能起到良好的作用。另一方面，HQ科技有限公司在實施員工激勵措施時，對所有員工采取相同的激勵措施，如業務人員和客服人員;開發者和運營商使用同一種語言。因此，由于缺乏績效獎金激勵，企業員工對企業發展失去了興趣;雖然研發人員得到了獎金和贊揚，但他們在事業上沒有成就感。這些激勵措施實際上適得其反。并不是所有的激勵措施對所有員工都有同樣的效果。事實上，沒有普遍的激勵策略。員工對相同的激勵措施有著不同的需求和反應，所以在員工身上體現出的激勵效果是不同的。（三）重視物質激勵輕視精神激勵在中國大多數民營企業，包括總部科技有限公司，仍然存在過分強調物質激勵而忽視精神激勵的問題。對于一般的人力資本所有者，如銷售人員，他們通常只通過獎金、傭金和物質報酬來激勵員工。對于其他級別的人力資本所有者，他們大多使用類似的激勵措施。這種單一形式的動機集中在低水平的物質。第二類人力資本可以發揮一定的作用，但在更高層次的人力資本中，這種形式的激勵逐漸難以發揮其應有的作用。大多數員工在安頓下來之前就離開了。特別是在人力資本市場流動性高的情況下，人力資本所有者有更多的選擇。私營部門也缺乏增加工作人員和企業的精神鼓勵。總部科技有限公司很少意識到精神激勵在企業發展中的積極作用。他們對激勵的理解是不全面、不正確的，更別說是企業文化中的精神激勵了。經濟人的假設的基礎上,多數民營企業認為員工是經濟,盲目地追求物質激勵帶來的物質滿足,忽略員工的精神需求,為低層次的人力資本和缺乏人文關懷,這是難以滿足的自我實現需要高層次的人力資本。（四）不能很好地運用正激勵和負激勵如果現有的企業激勵機制不能調動積極性和保護員工,不能反映更多的工作,更多的錢,建立了一個機械的工作條件,并在日常工作中強調更多的“負激勵”,不扣除,那么積極的激勵,員工只會專注于工作是否完成。但沒有熱情，就沒有主動性。隨著工作質量的提高，一些員工的工作積極性降低了。目前，總部科技有限公司就存在這樣的問題。管理者和管理者認為消極的激勵可以激勵員工做好工作。另一方面，他們也可以通過負面激勵來節省成本，一舉兩得。事實上，這種想法是片面的。當大多數員工遇到負面激勵時，他們首先會有一種排他性的態度，認為公司想要扣除他們的工資和福利。因此，下一步是完成工作量，而不是積極改進和改進工作方法。此外，他們也反對企業和員工個人，導致員工和企業之間的對抗，沒有基本的歸屬感。這樣，很容易造成員工的流失。（五）缺乏對激勵效果的評估員工的行為來源于需求，什么樣的需求可以產生什么樣的行為。只有充分了解員工的需求，采取適當的激勵措施，才能取得明顯的效果。總部科技有限公司沒有得到足夠的重視。不同類型的員工有不同層次的需求。普通員工可能需要更多的物質需求，而高級員工除了物質需求外，更注重自我實現和其他高級需求。在激勵措施的實施過程中，往往存在“金錢萬能”的誤區。如果物質激勵措施實施得當，其它問題也可以得到解決，但通常情況并非如此。許多中小企業往往“關起門來”，不認真調查不同員工的需求，但這種激勵可以根據他們對激勵的假設大大減少。此外，HQ公司的員工與企業的目標并不完全一致，有時會產生沖突。有的企業實行分段工資，規定最低生產標準，增加勞動，增加收入。為了增加收入，一些員工加班，繼續在重負下工作。雖然在一定程度上增加了企業的生產和收入，但是對員工的身心健康和個人發展造成了很大的危害。當然，從長遠來看，企業的發展也是不利的。為了實現自己的目標，總部科技有限公司經常犧牲員工的利益，導致勞資關系緊張。員工的主人翁意識較弱，感覺不到組織的溫暖，企業文化較差。有時，員工為了自己的目標和利益而損害組織的利益是不足為奇的。三、HQ科技有限公司員工激勵存在問題的原因分析（一）對激勵制度建設缺乏計劃性沒有真正的戰略，短期行為是中小企業的一大弱點。總部技術的領導者們經常因為一些暫時的事件而殺雞取卵，頻繁更換。這體現在政策的變化上，政策的變化往往導致核心人才特別是管理人才的培養缺乏長期的戰略思考。雇傭觀念只注重員工對企業的價值，很少為員工提供足夠的發展機會，無法留住員工，形成核心管理團隊。在企業中，企業主往往更關注企業的目標，而較少關注員工的需求。缺乏詳細的調查和對員工需求的真正理解。究其原因，主要是企業管理落后，缺乏“雙贏”的理念。企業的發展離不開員工的積極性。只有將企業的目標與員工的目標巧妙地結合起來，才能實現企業的長期穩定發展。（二）對激勵需求缺乏深入分析激勵不能僅僅依賴于金錢。雖然這個原理很簡單，但在這里最有可能發生偏差。許多組織一想到激勵就想到錢。這種唯利是圖的激勵模式有許多負面影響。事實上，貨幣激勵在激勵機制中起著非常重要的作用。特別是在中小企業中，資金是最重要的層面，需求是強烈的。但貨幣是一種短期的輔助性工具，而不是一種長期策略。試圖用財政激勵來解決所有問題是不現實的，也是不可能的。金錢激勵不是萬能的，它有它的適用范圍。因此，我們首先應該澄清激勵等于金錢的錯誤觀念。這并不是說錢不允許員工做經理想做的事，而是經理用錯了錢。除了錢，很少有中小企業關注其他激勵員工的因素，而錢是最快、最容易使用的。許多公司寧愿用金錢來激勵員工，也不愿在內部激勵環境上做出重大改變。任何激勵都包括三個因素:貨幣價值、獎勵價值和激勵價值。海科科技有限公司過于關注第一個因素而忽略了另外兩個更重要的因素。（三）沒有對員工更高層次需求給予重視眾所周知，人性中有一種自我滿足的欲望。在設定了自我發展的目標之后，人們會繼續努力實現自己的目標，這會產生強烈的動機和動力。實踐證明，人的欲望和需求是一切行為的源泉，是選擇激勵模式的重要依據。因此，只有真正滲透員工，與他們溝通，才能使他們感同身受，深入人心，把握自己的思想，是建立良好激勵機制的前提和基礎。然而，HQ科技有限公司的管理者往往忽視了員工的內在需求，未能正確認識和選擇每位員工的需求和激勵機制。管理意識落后，企業管理者缺乏人力資源管理意識，組織設計不到位。特別是在我國一些中小企業中，管理者的領導魅力不足以形成對員工的吸引力，缺乏人格魅力，存在不重視人才、思考員工是否有才華的現象。有效激勵效果相同。這給企業自身員工激勵機制的建立造成了障礙。激勵機制只選擇獎金或福利的激勵方式，忽視了員工的精神需求。通過對員工的調查研究，我們知道在經濟社會快速發展的今天，員工對物質激勵有一定的興趣，看到了“錢”的發展趨勢。造成這種現象的主要原因是我國中小企業對激勵機制認識片面，措施執行不科學。連接。強調的只是物質激勵，而完全忽略了與員工的情感和精神交流。因此，管理者和下屬沒有情感基礎，他們之間的關系變得越來越疏遠，無法與員工達成共識。因此，“以人為本”的理念和人力資源管理的理念在管理和制度建設上都無法實現。（四）激勵制度不完整系統、完善、公正、全面的績效考核體系是有效激勵的保證。在健全的績效考核體系中，管理者和相關人員可以根據系統評價指標及時、公正地評價員工的績效，并根據考核結果，給予員工適當的物質獎懲和精神獎勵。在這種激勵模式的推動下，員工將形成積極的工作態度和作風，努力提高工作效率和績效，爭取考核的最佳結果，得到激勵，并督促員工為企業更加努力地工作，取得成效。隨著時間的推移，企業將形成有效激勵的良性循環，促進企業和員工的進步和發展。目前，HQ科技有限公司對績效考核的概念和重要性缺乏認識。企業沒有明確的績效考評體系，甚至有明確的職責分工，所以績效考核的結果會變得形式化，不能正確反映員工的績效。因此，對員工的物質和精神激勵與他們對公司的貢獻不成正比，這有時會導致對績效考核體系的懷疑和不信任。一旦員工對績效考核體系失去信心，基于績效考核結果的員工激勵將不適用于員工。因此，企業的凝聚力會被削弱。員工沒有歸屬感，員工流失現象會更加頻繁。四、改進中小民營企業員工激勵的對策（一）建立健全企業薪酬制度中小企業薪酬制度是一種基于員工各種需求的科學合理的激勵機制。工資制度可以分為物質和精神兩個方面，包括福利、工資、獎金、津貼等。在現代科學管理時代，薪酬體系建設在人力資源管理中發揮著越來越重要的作用。它逐漸成為人力資源活動中最敏感、最關鍵、最核心的部分。薪酬制度與企業和員工息息相關，是我國中小企業戰略目標的重要組成部分。對于中小企業來說，科學合理的薪酬制度是企業總成本的重要組成部分。它屬于能夠獲得一定回報的投資行為。它是保持企業競爭力、促進員工與企業共同發展的最有效、最直接的手段之一。與員工相比，薪酬是員工維持生計、提高生活質量的重要保障。它不僅是員工勞動的貨幣化，也在一定程度上反映了員工的價值。這是激勵員工保持積極性的因素之一。因此,科學、合理的企業薪酬體系不僅可以滿足員工的需要,自我實現和能力改進,但也充分調動他們的工作熱情,激發他們的戰斗精神,激發他們的潛能和創造力,以不斷提高他們的工作質量,實現更好的結果。薪酬制度的合理性和員工對薪酬制度的認同決定了企業的勞動生產率和可持續發展。建立合理的“內部公平、外部競爭力”薪酬體系是中小企業管理和發展不可缺少的一個方面。在薪酬制度設計中，企業應注意內部薪酬與外部薪酬的平衡，確保內部薪酬制度得到認可，使員工能夠在外部公平競爭。堅持制定相關規章制度，明確企業各部門、各崗位職責。明確權力，利用制度來約束員工，使員工的行為遵守規則，也可以保護員工的切身利益，使獎懲更加明確，企業的薪酬管理制度將適用于企業的各個方面。因此，在設計薪酬制度之前，企業管理者應該確定自己的組織結構，明確各部門的職責和職能。并根據企業自身發展的戰略要求，認真編制員工工作描述。制定薪酬體系，首先要進行詳細的調研，查閱相關的政府文件和政策文件，查閱和吸收有關行業和企業員工薪酬體系建設的相關信息。因此，我們根據時代的發展、員工需求的變化和員工流失的情況，制定了有針對性的現代薪酬管理制度，以激勵員工，促進我國中小企業的蓬勃發展。（二）充分研究員工對激勵的需求為了在現代市場競爭中不斷增強中小企業的實力，中小企業的管理者必須改變傳統的管理觀念，真正深入員工群體，了解員工的想法，把握員工的需求，讓員工真正感受到對員工的關愛。組織方面，堅持“以人為本”的理念。作為一個企業的管理者，首先要充分正確地認識自己，特別是自己的缺點和不足。不能盲目自信，避免個人主義給企業帶來損失。實現“一日三省”目標。企業管理者應該擺脫傳統觀念的束縛，滲透以人為本的理念。人力資源管理的各個方面。針對中小企業員工不同層次的需求，采取人性化的激勵措施，充分挖掘人才潛力，使人才發揮應有的作用，得到合理的利用。我們要始終把人民的需要和企業的利益放在首位，加強對職工的培訓。其次，中小企業管理者要不斷更新觀念，更新指導思想，樹立適應社會發展的員工激勵機制建設觀念。時代企業長遠發展的關鍵是員工的發展。如何更好的管理員工是企業管理的重要組成部分。按照現代管理學的觀點，人不僅是經濟人，而且是社會人。作為個人，人們組成企業和組織來實現共同的目標。因此，中小企業的管理者應該特別注意對員工的管理。（三）更加重視精神激勵的作用情感激勵是激勵人才最好最便宜的方法。“學者為認識他們的人而死”解釋了情感動機的巨大作用。情感激勵應從以下幾個方面進行:一是關愛員工。企業管理者應堅決建立“員工沒有瑣碎的問題”的概念,學會從員工的角度來看,認為有效解決遇到的困難和問題,員工在工作和生活中,和關心員工的努力提高自身素質,工作、學習、住宿、餐飲、健身條件。為員工創造一個舒適的工作和生活環境，使他們能夠快樂和全心全意地工作。第二,尊重員工。為了對待員工，企業管理者應該放下架子，而不是壓倒他們。他們應該帶著感情工作，把員工當成家人和朋友。只有這樣，員工才能視管理者為親友，視上司為值得信賴的上級，自覺服從領導，積極進取。第三,信任員工。管理者對員工的信任能使員工真正感受到自我價值的存在，獲得努力的動力源泉。我們應該從心底相信我們的員工，相信他們會做得很好。我們應該學會合理分配，讓員工自由發揮。第四,認識到員工。在企業管理中，最方便、最實用、最經濟的激勵方式是承認員工的成就和優勢。企業管理者要善于發現和贊美員工的長處和長處，激發員工的潛能，提高員工的自信心，贏得員工的尊重和支持。應該注意的是，企業管理者對員工的肯定應該實事求是、真誠。（四）更好地運用正激勵和負激勵正激勵和負激勵的組合。積極激勵是我國中小企業普遍采用的激勵方式。其主要目的是激勵員工更好、及時、高質量地完成工作任務。僅僅依靠積極的激勵方式只能在一段時間內激勵員工，不能形成持續的激勵，從而無法實現企業的消極目標。通過企業自身的企業文化，引導員工對企業的發展和長期戰略目標有更全面、更深入的了解。其中，企業文化激勵是一種軟性激勵。引導員工科學合理地樹立正確的價值觀，樹立可持續發展的愿景和價值觀，提高員工忠誠度，促進良性競爭，使員工成為自己的員工。未來的發展與企業的命運息息相關，共同努力實現目標。（五）對激勵效果及時進行評估激勵必須正確溝通，以形成良好的相互溝通和良好的誘導。由于中小企業員工的特殊素質和中國文化的內在背景，他們通過溝通思想來激勵員工，效果是非常明顯的。他們應該給他們必要的思想教育。如果員工相信他們的努力將幫助他們實現他們所看重的目標，那么應該鼓勵他們這樣做。他們會對自己的工作感到滿意，并努力工作。有效的溝通不僅有助于激發員工的積極性，也有助于保護員工脆弱的“面子”，可以說是一種以上的行動，溝通的思想教育必須遵循一定的原則。人情緒起起落落,需要及時治療刺激,思想政治教育工作必須符合社會、員工心理和滿足員工的需求,真誠和愛是動力的基本元素,所有的措施,沒有這兩種基本元素,不能產生實質性的結果,為了避免“假”,“大”、“空”;在跳槽的時候，我們應該知道如何真誠的對待和對待員工。我們不僅要認識到員工之間不可避免的矛盾，而且要實事求是地指出存在的不足。應該允許員工犯錯誤，堅持合理的原則，注重溝通技巧:第一句話，少談工作，多關心下屬，以感動他們的心，讓他們有人情味。中小企業的員工和其他社會人一樣是不完美的。他們不能要求零缺點。這就要求中小企業要堅持思想教育，明辨是非。管理者必須清楚地理解一個基本原則:他們不一定都是對的，其他人不一定都是錯的，并在認知領域與員工保持緩沖。思想教育要注重現場處理。每個員工都是伴隨著這些缺點和錯誤成長的。當出現錯誤時，不應將新賬和舊賬一起統計，而應冷靜地指出不足之處。同時，我們應該堅持“做錯事”的原則，本質是不侮辱員工的人格。五、結語在分析我國中小企業員工激勵機制現狀的基礎上，結合中小企業的特點，針對中小企業激勵機制存在的主要問題，本文從完善我國中小企業員工激勵機制的角度出發，論述了我國中小企業員工激勵機制應該是一個不斷發展的過程。它應該與物、與人、與時并進。研究中小企業激勵機制的有效性和可持續性是