所謂企業管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業管理的代名詞。

——（美）德魯克（PeterF.Drucker）德魯克在1954年的《管理的實踐》一書中第一次提出。他認為，人力資源與其他資源相比，區別在于具有自覺能動性，是必須專門考慮的“特殊資產”。HR課程簡介

HR課程性質：SOFTMANAGEMENTTECH

人力資源管理是所有管理工作的核心基礎課程：組織行為學、管理學基礎、心理學HR課程的適用范圍：

各類組織（不僅僅是一般意義上的“工商企業，也包括學校、醫院、甚至賭場等各種私人的或公共的組織，一切的組織）各類管理者（不僅僅是人力資源管理專家）HR課程學學習目的

更新觀念提高技能擴大知識

引導案例

順德美的公司是我國家電業的龍頭企業，自1968年創業以來在何享鍵先生的領導下，已成為我國最具規模的家電生產基地之一。作為順德土生土長的企業，美的公司之所以能脫穎而出，由一個鄉村小作坊成為全球最大電風扇出口基地、最具規模的空調生產基地，與其施行的人力資源管理政策是分不開的。 在企業四十多年的發展過程中，公司根據企業發展要求不但調整公司人力資源結構，一是以適當的方式安排公司創業元老退出其不能勝任的崗位；二是引進人才。 八十年代在公司開始進軍空調產業時，公司力排眾議雇傭當時走出校門欲在企業有一番作為的制冷博士馬軍，并放手由其主持設計空調系列產品，使美的空調產品進入了全國前三甲行列。時至今日，美的高層基本都是引進人員。

美的的發展足以說明了人才對企業發展的重要性。人力資源的定義《辭海》把資源解釋為“資財的來源”。人力資源（HumanResources，HR）這一概念最早由約翰·康芒斯（JohnCommons）先后于1919年和1921年在其著作《產業聲譽》和《產業政府》中提出。我國最早使用“人力資源”這一概念的文獻是毛澤東在1956年為《發展婦女投入生產，解決了勞動力不足的困難》所寫的按語，“中國的婦女是一種偉大的人力資源，必須挖掘這種資源，為了建設一個偉大的社會主義國家而奮斗”。

人力資源（HumanResources，HR）是與自然資源或物質資源相對應的概念，有廣義和狹義兩種說法。（1）廣義地說，凡是智力正常的人都是人力資源。（2）狹義地說，則有多個層面。例如：人力資源是傳統意義上的勞動力總和；人力資源是指包含在人體內的一種勞動生產力，這種生產力如果沒有發揮出來，就是潛在的勞動生產力，如果發揮出來，就是現實的生產力；人力資源是指有智力和體力的人們的總和。因此，人力資源可以定義為：一個國家或者一個地區從事智力勞動和體力勞動，具有或者將要具有推動整個經濟和社會發展的能力的人們的總和。人口資源、人力資源與人才資源人口資源是指一定空間范圍內具有一定數量、質量與結構的人口總和，是進行社會生產不可缺少的基本條件。人力資源即勞動力資源，是指16歲及以上勞動能力的人口總和。人才資源是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人的總和，是人力資源中能力和素質最高的勞動者群體。2010年，我國總人口13.7億，人力資源超過10億，人才資源1.2億。不同社會發展時期，各種資資源的重要性狩獵社會農耕社會產業社會后期產業社會自然資源（河川、森林）土地資源資金、生產設備等人力資源

企業中的資源(resource)的分類(Barney,1991)

資源

舉例物質資源（physicalresource）機器、建筑物人力資源（humanresource）知識、經驗、員工的想法組織資源（organisationalresource）組織文化、組織結構、信息處理財務資源（financialresource）債務、股票人力資本（HumanCapital）對人力資源進行開發性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。人力資本存在于人身上,表現為潛力和體力凡是資本都能帶來利潤,人力資本不例外人力資本可用數量,質量來度量人力資本投資是回報率最高的投資

人力資源管理的定義

人力資源管理(HumanResourceManagement簡稱HRM)是管理學中一門嶄新和重要的領域，是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序、法令和方法的總和。人力資源的構成內容：體質、智質、心理素質、品德、能力素養、情商…首先起源于英國的LaborManagement;第二次大戰后美國開始使用PersonnelManagement，其后德國受了影響用PersonnelVerwaltung，爾后專家學者有多重類似的名稱，如工業關系（industrialrelations)、勞資關系、雇傭關系、人力管理、勞務管理及人事管理（personnelmanagementorpersonneladministration）Boxall，Purcell和Wright(2007)把人力資源管理分為主要的三個方面：微觀HRM（MHRM）、戰略人力資源管理（SHRM）和國際人力資源管理（IHRM）。MHRM包含HR政策和實踐的子職能，由兩個主要的類型構成：一個就是管理個體和小群體（如，招聘、甄選、培訓和開發、績效管理和薪酬管理）；另一個是管理工作組織和員工申訴制度（包括工會與管理層之間關系）。SHRM是企業部門和公司所采取的整個HR戰略，并測量其對績效的影響，也包括檢驗設計和執行方面的問題。由于戰略人力資源管理也常常包括國際的情景，IHRM是公司跨越國家邊界的HRM。2.人力資源管理的目標

作為企業的基本管理職能之一，人力資源管理是為實現企業的基本目標，即向社會提供它所需要的產品與服務，并使企業在市場競爭中得以生存和發展服務的。因此，它的目標就是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將他們安置在企業適合其自身發展的崗位上，調動他們的工作積極性，開發他們的潛能，以充分發揮他們的作用，為企業實現利潤最大化服務。

18世紀中葉至19世紀中葉－－經驗管理（雇傭管理）是人事管理初始階段特點：（1）物質人、經濟人，金錢衡量一切，工人做簡單的、重復的機械勞動（2）表現為雇傭管理，招錄和雇傭工人，以“事”為管理中心，以“目的”為指導，忽視人在金錢和物質之外的其他需求（3）確立工資支付制度和勞動分工（4）管理者與生產者的初步區分，“監工”的出現（5）雇主和監工完全憑借自己的經驗來管理工場和工人HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第二節人力資源管理的演進1、人事管理初始階段HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述19世紀末至20世紀初－－科學管理階段

特點：（1）勞動方法標準化：勞動定額、勞動定時工作制（2）有目的的培訓（3）明確劃分管理職能與作業職能，出現勞動人事管理部門（4）組織起各級指揮體系（5）注意處理勞動的低效率問題。泰勒提出了對管理有重大貢獻的三個原則：科學而非經驗；合作而非個人主義；最大化產出而非限制性產出。第二節人力資源管理的演進2、科學管理階段HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第二節人力資源管理的演進20世紀初至第二次世界大戰－－工業心理學階段產生專門的人事工作部門特點：（1）社會人，有社會、心理、精神等多種需求（2）非正式組織、非正式組織的權威人物存在（3）領導是藝術，重視工會和民間團體利益，以人為核心改善管理方法（4）工業心理學引進人事管理，重視對個體的心理和行為、群體的心理和行為3、工業心理學階段HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第二節人力資源管理的演進二戰后至20世紀70年代－－人際關系管理階段美國《民權法案》、人事管理進入比較嚴格、規范、系統特點：（1）就業機會要求均等（2）人事管理規范化（3）美國人力資源法律日趨完善，較大程度開發人力資源（4）彈性管理開始出現4、人際關系管理階段Drucker認為，人事工作部分屬于文員工作，部分屬于操作性的工作，部分是起著“滅火器”作用的工作。

HR，為Hosereel（軟管盤；軟管卷筒；消防卷盤）的縮寫

消防栓HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第二節人力資源管理的演進20世紀70年代以來－－人事管理讓位于人力資源管理特點：（1）管理轉為以“人”為中心，重視個體需要，尊重隱私權（2）以管理為主轉化為以開發為主，注重培訓員工的技能和自覺性，職業道德和職業發展（3）管理從剛性轉向柔性，個性化管理的特征逐步明顯，人性化管理廣為提倡（4）重視團隊建設，協作和溝通，員工參與管理成為組織追求的目標5、人力資源管理階段戰略人力資源管理的提出

2000年，戴維·沃爾里奇《人力資源教程》建立了戰略化的/全球化的人力資源管理理念，認為組織的發展中，人力資源管理扮演了以下四種角色：組織戰略伙伴(strategicpartner)；行政管理專家（administrativeexpert）；員工關系的支持者(employeechampion)；組織變革的推動者(changeagent)。人力資源戰略的決定因素人力資源管理系統角色的轉變輸入階段（受教育階段）輸出階段淡出階段（從業階段）（離退休階段）人力資源管理人力資源開發HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第三節人力資源的開發和管理人力資源開發和管理的概念及其關系HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述第三節人力資源的開發和管理人事管理(Personalmanagement)與人力資源管理的異同相同：管理對象－－人某些管理內容－－薪酬、編制、勞動安全等某些管理方法－－制度、紀律、獎懲、培訓等人事管理過于側重行政事務而很少注重這一工作積極的、藝術的方面。傳統人事管理人力資源管理重在管理以事為主人是管理對象重視硬管理為組織創造財富服務于戰略管理單一、規范的管理報酬與資歷、級別相關度大軟報酬主要表現為表揚和精神鼓勵晉升重資歷金字塔式管理模式…重在開發以人為本人是開發的主體重視軟管理為組織創造財富的同時發展個人是戰略管理的伙伴重視個性化管理報酬與業績、能力相關度大軟報酬包含發展空間、自我實現、和諧融洽的人際關系等競爭上崗，能者上網絡化、偏平化管理模式…HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述不同第三節人力資源的開發和管理人事管理與人力資源管理的異同人力資源管理工作內容★幫助組織實現目標★補充所需人員★培訓員工★激勵員工，建設團隊★職業規劃★提高工作生活質量和滿意度★承擔社會責任HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人力資源管理的職能人力資源管理的基本職能包含有七個方面：人力資源規劃工作分析招聘錄用績效管理薪酬管理培訓開發員工關系管理HumanResourceManagement

第2章人力資源管理概述職能人力資源規劃甄選招聘解聘安置培訓績效考評職業發展滿意的勞資關系確定和選聘有能力的員工能適應組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環境環境為什么重要人力資源管理關注生產環節的管理重視市場銷售的管理偏向資產運營的管理強調以發揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時間杰出企業的做法成功企業的特質以人為本、尊重個人的企業文化對員工需求經常進行評估，定期做員工滿意度調查重視企業內部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工發展的長遠計劃重視優秀人才的選拔與訓練1.就業安全(EmploymentSecurity)2.新員工的選拔式招聘(SelectivityinRecruiting)一個非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動生產率高出兩倍甚至更高3.高工資(HighWages)吸引更加合格的求職者，減少流動發出信息：公司珍視它的雇員4.激勵工資(IncentivePay)5.雇員所有權(EmployeeOwnership)6.信息分享(InformationSharing)：組織的全體成員要廣泛分享財務和業績方面的信息。7.參與和授權(ParticipationandEmployment)8.團隊和工作再設計(TeamsandJobRedesign)人力資源管理是競爭優勢的源泉9.培訓和技能開發(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使用和交叉培訓(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的平等主義(SymbolicEgalitarianism)12.工資濃縮(WageCompression)13.內部晉升(PromotionFromWithin)14.長期觀點(Long-termPerspective)15.對實踐的測量(MeasurementofPractices)16.貫穿性的哲學(OverarchingPhilosophy)

例：“持續快速的改進、授權、無縫的組織界限、高期望和技術卓越。”———普費福Pfeffer,J.人力資源管理是企業競爭優勢的源泉成功組織的七項管理實務1.工作安全2.新員工的選拔式招聘3.自主式管理團隊和分散化決策作為組織設計的基本原則4.以組織業績為基準，采用權變式高工資體系5.廣泛的員工培訓6.縮小管理級別之間的差距和障礙，包括縮小企業各管理級別之間存在著裝、語言、辦公室布置、工資等方面的差距。7.組織的全體員工要廣泛分享財務和業績方面的信息。摘自：JeffreyPfeffer.《人力資源方程式——以員工為本創造利潤》,清華大學出版社2004，9.HRM為什么重要企業管理發展的必然做長壽公司提高職業生活質量提高企業競爭力Peopleisfirm'sonlysustainablecompetitiveadvantage優秀公司所以優秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業。——（美）湯姆·彼得斯小羅伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司創建人沃森將我所有的工廠、設備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。——（美）鋼鐵大王卡內基我最大的成就是發現人才，發現一大批人才。他們比絕大多數的首席執行官都要優秀。這些一流的人物在GE如魚得水。——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇真知灼見為政之要，惟在得人。”唐太宗句名言,把“得人”看作是“為政”的關鍵。凡事皆須務本，國以人為本。—李世民間于天地之間，莫貴于人。——孫臏第四節人力資源管理的職業化.1996年《財富》雜志登載了由托馬斯·斯圖爾特先生的一篇文章，在那篇文章中，他催促各公司的首席執行官們（CEO）“清除寄生的吸食者（人力資源）”：人力資源職能幾乎沒有提供任何增加的價值，并且其他職能部門可以處理一些人力資源管理很少能做到的提高企業效率的事務。在今天，人力資源管理作為一種職業，在全球正朝向更為職業化與專業化的方向發展。美國人力資源認證協會（HRCI）作為美國人力資源管理協會（SHRM）的附屬機構，至今已認證了60，000余名人力資源管理專業人員。在美國，許多大學，如康奈爾大學、明尼蘇達大學、密歇根州立大學等專門開設了人力資源學位資格研究方向。事實證明，那種認為任何人都能從事人力資源管理工作的觀點日益被證明是錯誤的。

職業化的發展始自社會經濟發展演進的需要。工業革命早期，在一些美國企業的內部就出現了專門處理沖突的勞資關系專家。伴隨著工業革命的延伸，系統的社會分工和科學革命的發展使得一批專門從事工作分析、薪酬管理和考核的專家應運而生。據初步統計，目前我國人力資源管理從業者已達300余萬人，而高級人力資源管理人才尚不足9000人，高端人力資源管理人才非常匱乏，這與人力資源管理在我國目前的發展階段與發展水平不無關系。我國的人力資源管理市場化程度尚處于初級階段。首先，缺乏統一的人力資源從業者勝任力標準與權威、專業的人力資源管理認證。其次，行業進入門檻較低。

職業化對人力資源管理從業者的要求

英國人力資源協會（CharteredInstituteofPersonnelandDevelopment）對于其會員的勝任力作以以下描述：

1、個人驅動力和執行力

：做事積極、主動，勇于克服困難并能充分發掘、利用各種資源以達成目標

2．領導力

：能夠就共同目標有效地激勵下屬、同事、上級或團隊成員，這不僅通過運用正式的權威，也通過個人的協作性模范作用來完成。

3．商業理解力：

對于財務、商業運作、顧客優先原則等有較為深刻的認識、對于組織預期的持續發展或商業轉型能夠進行必要的成本利潤計算。

4．專業性及相關領域輻射力：具有相關專業技能及技術能力，掌握相關領域特別是法律知識；在人力資源管理及相關領域能有效作出決策，具備執行整合能力。5．結果附加力

：不僅僅致力于任務本身，更加能夠選擇有意義的行為去達成為企業帶來高附加值的目標，同時遵守相關的法律規定和道德規范。

6．持續學習力：通過學習與自我管理，對自身技能進行持續改善及適時調整；有目的、有計劃地利用外界學習資源如培訓、訓練等等。7．分析及創新思維能力：能夠進行系統的情況分析，開發具有說服力、以商業為核心的行動計劃，能夠提供創新解決方案。

8．客戶關注力：關注人力資源管理客戶群體，其中主要包括企業的董事會成員；同時愿意根據客戶反饋的需求采取相應行動，并以此作為提高績效的基礎。9．戰略性思考力：具有建立未來可預期愿景的能力，并能預見更長遠的發展目標；提供多種選擇方案以及各種選擇可能出現的結果。

10、溝通能力、說服力以及人際關系技巧：將信息有效傳遞給他人，尤其表現于書面報告撰寫上；誠懇且善于溝通；樂于傾聽，富于理解力；對于職業生活的感情、態度以及政治方面的敏感性。人力資源經理的能力業務精通能力個人可靠性人力資源精通能力變革精通能力商業敏銳性客戶導向外部關系管理招聘甄選績效評價獎勵制度學習與溝通員工關系管理公司價值觀值得信賴判斷力勇氣與自信交際技巧和影響力問題處理技巧流程、效率導向變革與創新職能專家價值創造業務伙伴某公司人力資源管理組織層次圖第五節中國人力資源管理的發展趨勢

現在的中國正經歷著工業化沒有完成又面臨著信息化的挑戰，因而中國的人力資源管理即具有工業文明時代的深刻烙印，又要反映著新經濟時代游戲規則的基本要求，其發展呈現如下的趨勢。

總體上看，中國人力資源管理的發展經歷了理念導入、實踐探索、系統深化的過程。

20世紀80年代前，中國基本處于傳統計劃經濟體制下的“勞動人事管理”階段。從80年代中后期開始，“人力資源管理”的基本理念逐步引入中國，但人力資源管理實踐尚未大規模地應用，這與當時中國社會經濟管理體制改革的情況基本相一致。到了20世紀90年代中后期，全社會已經意識到人力資源管理需要不斷改革和發展創新，人力資源管理實踐在中國開始得到普遍運用，但當時企業管理體制和勞動力市場經濟體制的改革尚不能夠有力地支持現代人力資源管理制度規章的建立和健全。進入21世紀后，隨著外部環境的重大變革，人力資源管理改革進一步深化，正朝著國際化、市場化、職業化、知識化的方面發展。一、由戰術性向戰略性人力資源轉變

過去是人事部的責任，現在企業高層管理者必須承擔對企業的人力資源管理責任，關注人力資源的各種政策。目前的人力資源管理一般可以分為三個部分：一是專業職能部門的人力資源管理工作；二是高、中、基層領導者如何承擔履行人力資源管理的責任；三是員工如何實現自我發展與自我開發。人力資源管理的一項根本任務就是：如何推動、幫助企業的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發和管理的責任。二、人力資源管理工作外包化趨勢日益明顯

一部分基礎性工作向社會化的企業管理服務網絡轉移，企業的檔案管理、社會保險、職稱評定、招聘和培訓等龐雜的事務性工作、知識含量不太高的工作從人力資源部門轉移出去，而組織設計、工作分析等具有開創性的職能則交給管理咨詢公司。這些咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家、實際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢，他們通常擁有企業本身不具備的知識和技能，既能夠幫助降低長期管理成本，又可以使企業獲得新的管理技術和管理思想。人力資源管理外包的實質就是降低管理成本，通過從戰略高度對企業成本結構和成本行為的全面了解、控制和改善，尋求長久的競爭優勢，以達到有效地適應外部持續的能力，當組織發生變化時，人力資源部門通過它的機構和運行以使它變得更精干和更靈活。三、人力資本的投資將不斷增大

2000諾貝爾經濟學獎得主、美國芝加哥大學教授詹姆斯·海克曼指出，中國教育的真實回報率高達30％－40％，因此提高人力資本和受過教育的勞動力能夠促進經濟發展。我國每年教育投資的絕對數，大約在3000億元人民幣，但人均不到30美元，而美國人均是2000美元。四、人口老齡化的趨勢明顯，開發老年人潛在的人力資源大勢所趨

我國人口正在以罕見的高速度進一步老齡化，其進程將持續幾十年。