崗位評價與績效管理第一頁，共七十一頁，2022年，8月28日崗位評價的目的實現同工同酬；實現重要崗位高工資的分配原則。第二頁，共七十一頁，2022年，8月28日崗位評價的目標簡化和規范長期以來由于舊體制和身份工資造成的工資結構的混亂，使工資分配更加理性化；為新崗位或工作要素發生變化的崗位提供確定工資等級的依據；為組織內部各類員工進行工資比較提供依據，減少工資方面的抱怨；為工資談判提供依據。第三頁，共七十一頁，2022年，8月28日崗位評價——原則崗位評價的對象是崗位而不是職工。崗位評價過程不涉及職工日常的工作表現，它假設每個人都能夠在正常的情況下完成目標任務；崗位評價的是目前的情況；崗位評價不考慮當前崗位上職工的工資水平。第四頁，共七十一頁，2022年，8月28日崗位評價的組織工作各級領導務必充分重視建立崗位評價工作小組確定基準崗位要作好宣傳發動工作第五頁，共七十一頁，2022年，8月28日崗位評價——評價者熟悉業務，了解所評價的崗位的職責、智力、技術、勞動強度和工作環境；辦事公道，在職工中有一定威信和代表性；高度的責任感，并受到崗位評價的培訓，能夠對所作出的評價結果承擔責任；具有較好的溝通能力。第六頁，共七十一頁，2022年，8月28日如何選擇評價要素所選要素為實現企業目標所必須的；所選要素為管理崗、技術崗、營銷崗所共有的；所選要素應易于分級；所選要素必須為工資決定要素。第七頁，共七十一頁，2022年，8月28日評價指標第八頁，共七十一頁，2022年，8月28日給每個因素賦值因素賦值必須要與薪酬理念相結合因素賦值要以每個要素的重要程度為依據先給要素賦值，再給因素賦值第九頁，共七十一頁，2022年，8月28日第十頁，共七十一頁，2022年，8月28日績效管理課程第十一頁，共七十一頁，2022年，8月28日關于人性的假設X理論和Y理論沙因關于人性的假設第十二頁，共七十一頁，2022年，8月28日人性假設與管理方式關鍵人風格傳統積淀環境沖擊管理者人性假設企業命運員工行為表現人力資源管理模式反饋第十三頁，共七十一頁，2022年，8月28日生理需求安全需求歸屬感受人尊重自我實現第十四頁，共七十一頁，2022年，8月28日激勵激勵是管理者為引導人們按照預期的行動方案或為完成某個目標而采取的、積極的驅動力和影響力。第十五頁，共七十一頁，2022年，8月28日激勵的組成因素需求目標行動驅動第十六頁，共七十一頁，2022年，8月28日激勵模型被感知的需求防衛性行為建設性行為目標達成目標導向的行為第十七頁，共七十一頁，2022年，8月28日滿意因子與不滿意因子滿意因子：一些因素能夠給員工帶來滿意，這些因素我們稱之為滿意因子。如，成就、認同、工作內容、責任感及晉升。不滿意因子：一些因素能夠給員工帶來不滿意，消除這些因素我們稱之為不滿意因子，如公司政策、監督、工作條件、薪水、同事關系等。消除不滿意因素并不能夠帶來滿意度提高，但是要首先消除不滿意因素。第十八頁，共七十一頁，2022年，8月28日員工缺乏動力的原因害怕組織或受到組織威脅；官僚主義和繁雜的程序；時間壓力和焦慮；組織內部的目標和信息相互沖突；缺乏訓練；組織短期目標與長期目標的沖突；缺乏指導；員工工作目標不明確；缺少完成某項工作所需要的時間和其他資源；管理者對員工貢獻未給予充分的重視和正確的評價。第十九頁，共七十一頁，2022年，8月28日關于激勵方法的總結告訴員工他們的工作對組織的意義表現出耐心和關心了解需求并為其做點什么培養員工，并鼓勵其獨立解決問題人員的提升與業績掛鉤而不是資歷允許和鼓勵員工進行橫向交流對良好的工作表現給予贊揚欣賞員工的工作成果第二十頁，共七十一頁，2022年，8月28日人總是能夠激勵的威脅激勵獎勵激勵個人發展激勵第二十一頁，共七十一頁，2022年，8月28日尊重個人培養的原則互動共進重視成果第二十二頁，共七十一頁，2022年，8月28日績效管理績效管理是一個持續交流的過程，該過程由員工和直接主管之間達成合約并貫徹實施，以確保員工的工作活動以及工作產出與組織目標保持一致和盡可能取得最佳效果管理戰略。第二十三頁，共七十一頁，2022年，8月28日績效評價<績效管理不要將績效評價等同于績效管理，兩者之間是有所不同的。績效評價是績效管理的一部分。如果你只做績效評價而忽視了績效管理，你面臨的將是失敗。第二十四頁，共七十一頁，2022年，8月28日績效管理的目的實現組織的戰略目目標人力資源管理決策員工培訓與開發第二十五頁，共七十一頁，2022年，8月28日有效的績效管理體系它使員工知道應該做什么；它使員工知道如何將工作做的更好；它使員工具有參與意識；它有助于克服完成目標的障礙和提高績效水平；它具有公平合理的績效評價標準；它與激勵機制相統一，鼓勵先進。第二十六頁，共七十一頁，2022年，8月28日績效管理，責任共擔中國電信的績效管理體現了責任共擔的原則?？冃Ч芾淼膶嵭校诮浝砼c員工之間的合理分工。每個人在績效目標的建立、績效促進、績效考評方面都負有責任。第二十七頁，共七十一頁，2022年，8月28日經理在績效管理上的責任根據公司戰略、經營目標和部門計劃與員工一起確定績效目標，并簽定《績效協議》；通過收集員工績效信息、雙向溝通以及行為糾偏、實施培訓開發計劃等途徑，確保員工績效目標的完成；按時、客觀、公正地對員工績效進行評價，并與員工進行溝通；根據考評結果，提出對員工的獎懲和使用建議。第二十八頁，共七十一頁，2022年，8月28日人力資源部的責任制定員工績效管理的相關制度，并負責組織實施；提供與績效管理相關的參考資料、表格，開展培訓與咨詢；確?？冃Ч芾矸戏梢?；處理員工在績效考評方面的申訴；將績效考評的結果運用到人力資源管理的各個環節中去。第二十九頁，共七十一頁，2022年，8月28日員工的責任與主管經理共同制定、調整個人績效目標及培訓開發計劃；執行績效協議與開發計劃，填寫《員工績效目標執行情況記錄表》，按月（或季）提交績效目標完成情況，并提供能夠確認自己績效的人員名單。積極、努力、創造性地開展工作，保證績效目標按期、高質地完成。第三十頁，共七十一頁，2022年，8月28日目標為實現組織目標而設定的、在一定期限內可以通過一定手段達到的、具體而可衡量的成果。第三十一頁，共七十一頁，2022年，8月28日目標的種類-1業務目標

根據員工擔當的職務、職責而設定的目標。能力目標

明確各員工所需的能力要求，以培養這些能力為目的而設定的目標。第三十二頁，共七十一頁，2022年，8月28日目標的種類-2定量目標——這類指標旨在表示數字、百分比、比重或金額。詞類指標可用于評價財政效果、銷售額、市場份額、差錯率、工作時限等內容。定性指標——定性指標是在績效評價時根據經驗與判斷對員工績效進行評論的指標。這種評價既可以是客戶的感受，也可以是評價者的感性認識。第三十三頁，共七十一頁，2022年，8月28日有效目標的五個條件具體（Specific）可衡量（Measurable）可達成（Attainable）實際（Realistic）時限（Time）第三十四頁，共七十一頁，2022年，8月28日使目標具體化的要素-數量每月、每季度顧客的數量每周、每月處理的項目（報告、表格）數量每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件每月、每年顧客投訴的數量（在具體項目中）員工參與的百分比每月、每季度由于曠工而消耗的勞動時間第三十五頁，共七十一頁，2022年，8月28日使目標具體化的要素-質量（部門、計劃等的）差錯率每季度、每年由于嚴重失誤而造成的生產時間損耗正確無誤的定單比例員工流失的比率重復檢測的百分比返工（或完全廢棄）的百分比故障或停產（停工期間）時間的百分比第三十六頁，共七十一頁，2022年，8月28日使目標具體化的要素-時間錯過截止期的百分比或數量鈴響三聲之內回復電話的百分比或數量完成工作的天數月末或季度末還需工作的天數流失的時間（經營突然好轉的時間）每月/季度某一件事的發生頻率第三十七頁，共七十一頁，2022年，8月28日使目標具體化的要素-成本與預算偏差的百分比預算中的生產開支（包括超工作量或其他成本）比上期或上個季度所節省的金額完成每個單位工作的時數第三十八頁，共七十一頁，2022年，8月28日如何設定管理崗位的績效目標績效管理不能夠只讓一般職工感到壓力，高層管理人員的允諾對于實現目標管理至關重要。高層管理人員的承諾對于實現目標的實現至關重要。高層管理人員在目標管理過程中必須作出表率。目標并不是涉及崗位工作的方方面面，關鍵應側重與關鍵領域，不應和活動相混淆要將管理崗位的目標具體到管理的功能上來。第三十九頁，共七十一頁，2022年，8月28日如何使管理崗位的目標具體化1） 每一位管理者在一定關鍵領域中都有其職責。2） 必須在這些的領域中設置目標。3） 制定使目標有效的標準。4） 實現控制需要匯報工作進度。第四十頁，共七十一頁，2022年，8月28日建立目標的信息準備中國電信的核心價值觀念；中國電信的戰略目標；集團公司下達的效績指標；公司的經營計劃；所在部門的工作計劃；崗位說明書；員工績效的上年信息和本年度建議；其他部門相同崗位的績效目標計劃。第四十一頁，共七十一頁，2022年，8月28日如何動員和教育員工績效管理的重要性和目的績效管理對員工和公司有什么好處績效管理的程序和方法績效管理過程中需要員工干什么需要員工提供的信息以及需要做好的準備你要向員工提出什么問題第四十二頁，共七十一頁，2022年，8月28日建立目標時請注意與每位個性不同的部下進行面談，做到設定的目標與部下的職務等級相適應，這一點很重要。在建立目標的過程中，管理者一方面要意識到部下的職務等級，另一方面要考慮工作單位狀況、工作的性質以及每個部下的個性（適應性、愿望、能力）和成熟度。在敘述績效目標時使用描述行為的動詞，心理動詞將使你無法進行評價。第四十三頁，共七十一頁，2022年，8月28日如何確定績效目標的比重第四十四頁，共七十一頁，2022年，8月28日如何確定績效目標比重-舉例第四十五頁，共七十一頁，2022年，8月28日績效管理溝通的一般程序第四十六頁，共七十一頁，2022年，8月28日開放式提問開放式提問“今天晚上你想吃什么呢？”“關于這個問題，有些什么情況，能否請你說明一下？”“能不能告訴我發生了什么事情？”封閉式提問“今天晚上我們吃西餐好嗎？”“關于這個問題，情況是不是跟他們說的一樣？”“你不認為那是理所當然的嗎？”第四十七頁，共七十一頁，2022年，8月28日把開放式提問運用于績效管理第四十八頁，共七十一頁，2022年，8月28日簽定績效協議績效目標應由部門領導與員工共同協商制定，并簽定《績效協議》，依據績效目標重要程度進行排序。績效設定檢查一覽表績效協議舉例第四十九頁，共七十一頁，2022年，8月28日反饋的定義是為了達成設定的目標、實現業績成果而采取的改善不理想的行為表現、鞏固加強優良行為表現的溝通過程。第五十頁，共七十一頁，2022年，8月28日反饋的必要性當部下表現不理想時怎么辦？當部下工作進展順利時要避免：

無自知的有為。強化。第五十一頁，共七十一頁，2022年，8月28日績效反饋的原則要求必須經過良好的策劃。必須針對具體的和觀察到的行為，而不是對人或者對員工的人格進行討論必須有助于績效信息的分享。確保清晰的溝通。為此，有必要了解反饋的信息是否與管理者的事先判斷一致，同時要允許員工加以澄清。第五十二頁，共七十一頁，2022年，8月28日反饋構成的要素第五十三頁，共七十一頁，2022年，8月28日績效反饋的程序要求2.探討：就行為轉變或問題解決總體思路進行溝通積極的傾聽員工發言、提問并就有關問題進行回答。通過提供方法與技術以及具有建設性的意見等方式開展反饋活動。通過提問的方法了解員工是否掌握了應該具備的技能以及還需要進行什么反饋。第五十四頁，共七十一頁，2022年，8月28日績效反饋的程序要求3.承諾：就下一步的工作步驟和內容達成一致明確其他的有助于解決問題的資源確定行動方案重溫所學到的知識第五十五頁，共七十一頁，2022年，8月28日反饋技巧之一當部下感情沖動時

讓部下充分發表意見設身處地地肯定部下的情感一起討論引起沖動的原因當部下緘口不語時

給部下充分的說話權利積極提問，獲得有效信息通過表情、手勢等身體語言表示肯定的態度。第五十六頁，共七十一頁，2022年，8月28日反饋技巧之三設身處地第五十七頁，共七十一頁，2022年，8月28日實施糾偏措施并不是所有的員工都能夠與公司要求保持一致糾偏應堅持確保公正糾偏應與人力資源部溝通糾偏的類型第五十八頁，共七十一頁，2022年，8月28日目標調整的條件由于新項目所帶來的新的工作任務績效目標優先順序發生變化正在實施的項目被取消團隊被賦予新的責任由于人員變化需要重新分配工作任務第五十九頁，共七十一頁，2022年，8月28日績效評價考核周期培養評價建立目標日常反饋觀察第六十頁，共七十一頁，2022年，8月28日績效評價要素5W1H第六十一頁，共七十一頁，2022年，8月28日績效評價準備員工的績效