第五章

價值觀、態度及其

主要形式價值觀態度人格能力激勵認知學習個體行為進入組織前進入組織后人們并不被事物所影響，而是被他們對事物的看法所影響。——愛比·克泰德

態度決定一切，態度改變人生。一、價值觀的定義

價值觀是指一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的總的評價和看法。價值觀可以視為個人行為選擇的終極原因。它是一種觀念，是人們衡量自己行為與目標時的參照點與選擇標準。

為什么管理者應該了解員工的價值觀呢?

一個人的價值觀雖然不直接影響個體行為，但是卻強烈影響著個人的態度，影響著知覺和判斷，進而影響個人的行為，并最終對群體行為和整個組織行為產生影響。同一組織中，員工的價值觀各不相同。各式各樣的價值觀將導致不同的人在面對同一事物時，產生不同的行為。因而組織在選擇自己的信念目標時，要綜合考慮和平衡各方面的價值觀。

很久以前，在一個古老王國的漂亮宮殿里,住著一位年輕美麗的公主。這位公主剛結婚不久，她的丈夫是一個有錢有勢的王子。可是年輕的公主卻不知足，每當她丈夫長途跋涉到鄰近的國家去時，她便無所事事，覺得很孤單，很不快樂。有一天，當她獨自一人在御花園里散心的時候，一個英俊的浪子從森林里跑出來，博得了她的歡心并且把她帶走。兩人享受了一天的歡樂時光后，公主便遭到了浪子冷酷無情的拋棄。這時，她才發現唯有通過邪惡男巫管轄的大森林才能回到宮殿去。價值觀的影響：誰對公主之死負責？公主害怕獨自一人走進森林里，便去找她那聰明能干的干爹幫忙。她訴說了自己的困境，請求他的寬恕，懇求干爹在她丈夫回家之前把她送回去。干爹對公主的所作所為感到非常意外和震驚，不但不原諒她，還拒絕幫忙她。公主只好隱瞞身世，去找全國最勇敢的劍客幫忙。聽了她凄慘的故事后，劍客答應幫忙，只要公主能付出酬金。可是公主付不起酬金，而劍客只拯救那些付得起酬金的人。價值觀的影響：誰對公主之死負責？公主舉目無親，再也沒有人能幫助她了。因此她決定自己獨個兒冒險走一趟。她沿著自己所熟悉的最安全的小徑走，眼看就要走出大森林的時候，卻被邪惡的男巫發現了，結果她被火燒死了。請回答：誰應該對公主的死負責？價值觀的影響：誰對公主之死負責？問題討論：

1、對每一個人物，你為什么作那樣的選擇？說明你每一個選擇的理由。

2、在每一個選擇中，你是根據什么原則或基本價值觀作出決定的？

3、在什么樣的情況下，你可能改變決定？

4、你對自己的價值判斷有什么認識和啟發？價值觀的影響：誰對公主之死負責？價值觀的影響：借船過河M——金錢（Money）L——愛情（Love）S——性（Sex）F——家庭（Family）E——事業（Enterprise）二、價值觀的形成

當根據強度來排列一個人的價值觀時，就可以獲得一個人由多層次構成的價值體系。價值觀是伴隨著人的成長逐步積累形成的價值觀體系的形成主要源于社會性，受社會因素影響：民族文化、父母行為、教師、朋友以及其他相似環境因素。個人經歷特別是幼年時期的經驗有著重要作用。另一部分是遺傳因素形成的。價值觀體系比較穩定和持久，但并非一成不變價值觀的穩定持久性是由它自身的遺傳成分和獲得方式決定的。有些基本觀念一旦形成，就具有相對持久性和穩定性，對個體的行為長期起著指導作用。但隨著一個人角色、地位、生活水平以及社會的變化，人們的世界觀和人生觀會發生變化，個體價值體系也會隨之改變。對價值觀提出疑問的過程，可能就是導致價值觀變化的過程，但是也可能強化已經擁有的價值觀。三、價值觀的分類

（一）奧爾波特的價值觀分類奧爾波特和他的助手對價值觀的分類是該領域中最早的嘗試之一。他們劃分了6種價值觀類型：1．藝術型：強調感受事物的美。2．經濟型：強調有效和實用，謀求最大化利益。3．權力型：重視擁有權力和影響力。4．社會型：強調對人的熱愛，幫助他人。5．宗教型：關心對宇宙整體的理解和體驗的融合。6．理論型：重視以批判和理性的方法尋求真理不同的工作環境下這6種價值觀對人的重要性不同。例如，對于宗教領導者而言，宗教價值現是最重要的。而經濟價值觀對于采購決策者是最重要的。（二）羅克奇的價值觀調查問卷（RVS）分類

羅克奇設計的價值觀調查問卷包括兩種價值觀類型：

終極價值觀：一種期望存在的終極狀態。

工具價值觀：實現終極價值觀偏愛的行為方式或手段。

研究證明在不同人群中兩種價值觀有很大差異，而相同職業或類別的人（如公司管理者、工會成員、父母、學生）傾向于擁有相同的價值觀。

（二）羅克奇的價值觀調查問卷分類

經營者、工會成員和社區工作者的價值觀排列經營者工會成員社區工作者終極價值觀工具價值觀終極價值觀工具價值觀終極價值觀工具價值觀1.自尊

2.家庭安全

3.自由

4.成就感覺

5.快樂

1.誠實

2.負責

3.能干

4.雄心勃勃

5.獨立

1.家庭安全

2.自由

3.快樂

4.自尊

5.成熟的愛

1.負責

2.誠實

3.勇氣

4.獨立

5.能干

1.平等

2.世界和平

3.家庭安全

4.自尊

5.自由

1.誠實

2.助人為樂

3.勇敢

4.負責

5.能干

若你認為工作中最重要的是收入，收入本身并不是一種感覺而是一件事物，那么收入即屬于工具型價值觀。或有人認為一生中對他很重要的是家庭、朋友或金錢，而這三項都不是一種感覺，它們也都屬于工具型價值觀。任何人一生中所追求或逃避的都是一種感覺。我們所要的不是家庭、朋友、金錢等這些外在的表象事物，而是這些事物所能給你帶來的感覺。你所要的可能是家庭給你帶來的愛、幸福、快樂；朋友給你帶來的關心、肯定、協助；金錢給你帶來的安全、自由等等的感覺。是這些感覺主導了你的行為及思想和判斷模式，這些背后的感覺，我們稱之為終極型價值觀。這兩類價值觀有著非常重大的區別，而很多人并不了解，所以他們的人生過得非常沒有方向，享受不到快樂。其實，我們所追求的是這些物質、事物或者說工具的背后所帶給我們的一種感覺。而大多數人都是在窮其一生去收集那些大大小小的工具，以為擁有了這些工具就等于是幸福、快樂、成功，卻忽略了內心真正的需求。人人都說自己要追求幸福與快樂，可是，真正在追求這些幸福與快樂感覺的人真是鳳毛麟角，我們中的絕大部分人一生都是在追求金錢、名利、洋房、汽車，一大堆似乎很有用的工具而已。可是感覺不等于工具，感覺是一種終極的心境，而工具只是階段性的事物。比如，某天你和朋友相約去郊游，可是去的路上突然下起了大暴雨，把你們淋成了落湯雞。你也許會很生氣，和大家一起悶悶不樂。同時，你也完全可以選擇不生氣，就在這樣的暴雨天氣里和大家玩得更開心，更有樂趣。其實，我們可以積極主動地擁有我們想得到的那些終極型價值觀只要你明確自己真正在追求的是什么，而不被一些蠱惑人心的外在事物所迷惑，你就可以獲得心靈的自由與和諧。（三）職業價值觀13種類型的職業價值觀：利他主義、審美主義、智力刺激、成就動機、自主獨立、社會地位、權力控制、經濟報酬、社會交往、安全穩定、輕松舒適、人際關系、多彩多樣四、價值觀與管理

1.價值觀對人的行為有著重大影響

?影響人與人的關系

?影響個人選擇的決策和解決問題的方法

?影響個人對所面臨問題的看法

?影響行為的道德判斷標準

?影響接受組織目標的程度

?影響對個人和組織的成功的看法

?影響對個人目標的選擇

?影響管理和控制組織中人力資源的手段2.價值觀對組織目標和行為有著重大影響。3.根據客觀環境的變化，積極樹立和培植新的價值觀。經營管理價值觀企業社會互利價值觀最大利潤價值觀指企業全部管理決策和行動都圍繞如何獲取最大利潤這一標準來評價企業經營的好壞。除了盡可能的為投資者獲利以外，還非常注重企業人員的自身價值的實現。確定企業利潤水平的時候，把員工、企業、社會的利益統籌起來，達到共贏。企業價值觀我們的價值觀是？？？海爾公司把價值觀表示為“真誠到永遠”；IBM價值觀“幫助客戶帶來價值”；普諾德的企業價值觀—“愛心、正直、創造、奉獻”；

聯通價值觀“創新、激情、誠信、和諧”；優秀企業價值觀倫理之“倫”：人、群體、社會、自然之間的關系倫理之“理”：道理，規則，原則“倫理”之義：處理人、群體、社會、自然之間關系的行為規范道德之“道”：道者，路也，引申為原則、規律、規范道德之“德”：堅持“道”而形成的品質境界“道德”之義：基于對“道”的認識、情感、信仰而形成的穩定一貫的行為。“倫理”和“道德”基本同義幾個問題：⑴何為倫理？何為道德？在這個西風日漸、物欲橫流、金錢至上、心靈沉淪的時代里，道德值幾個錢？道德一文不值！中國的成語：“道貌岸然”，“滿口仁義道德”過去的英國：對內圈地，對外殖民現在的美國：世界警察，人權大棒（貧民富翁）每一分錢的毛孔里，都滴著骯臟的血！幾個問題：⑵倫理（道德）值幾個錢？道德不值一文？？且看：南有冠生園，北有三鹿，中有“2048”幾個問題：⑵倫理（道德）值幾個錢？許多管理者即使遵守倫理，尊重法律、慣例、社會準則，但是也不情愿表現出來國內外都存在一種現象：企業更愿意講誠信、責任而不愿提倫理道德倫理為什么失語？威脅和諧：過于強調倫理會引起人際關系緊張和人際沖突威脅效率：拘泥于注重倫理會降低管理效率威脅形象：過于強調倫理的管理者顯得低效、虛偽、無力幾個問題：⑷倫理的緘默當今社會，無奇不有，且看：值得深思的笑談：你屬豬還是屬狗？再看：值得深思的笑談：你屬豬還是屬狗？再再看：值得深思的笑談：你屬豬還是屬狗？史上最牛招聘

北京某科技公司成都辦事處在招聘職員時竟將“能夠成為經理暫時性伴侶”作為招聘必備條件。再再再看：據英國《每日電訊報》2009.2.4報道，奧地利薩爾茨堡市一家保險公司在一些主流報紙刊登廣告招聘兼職銷售和管理人員，應聘條件是所屬星座是摩羯座、金牛座、水瓶座、白羊座和獅子座。招聘廣告一刊登出來就招致了諸多批評。奧地利一些致力于維護平等的組織批評這家保險公司歧視其它星座的人，但公司發言人卻稱他們青睞的這五個星座的人具備優秀員工的資質。“有統計數據顯示，奧地利幾乎所有的優秀員工都是這五個星座的。我們只根據規律雇傭最好的員工。”報道稱，奧地利政府雖然認為根據星座雇傭員工不合法，但稱這家公司的招聘規則不涉嫌性別、年齡和種族歧視。值得深思的笑談：你屬豬還是屬狗？

幾乎所有的生肖都會成為一些企業招聘的前提條件，成為一些求職者的一道門坎。有家珠寶店招聘營業員，規定只接納屬蛇的，因為蛇寓意“錢串子”，能帶來財運。而有家金店招工，因其老板生肖屬鼠，凡屬相與鼠相克的人，諸如生肖屬蛇、龍、虎的一律不要，只考慮屬豬和屬羊的。除生肖屬相外，在招聘中，還有講究血型、八字、姓氏的。有些企業不要AB血型的人，有些企業不要八字不合的人，有些企業則拒絕姓賈、姓裴的，因為“賈”“假”同音，會影響公司信譽；“裴”“賠”同聲，會導致生意賠錢。

更有甚者，這些招聘者竟大言不慚，扯起“文化”的旗號。比如，有的聲稱“屬狗”的人必然具有狗的優秀品質。

值得深思的笑談：你屬豬還是屬狗？二、態度1、態度的含義

態度是指態度是個人對某一對象作出的評價和行為傾向。也就是個體對客觀事物、人和事的反應是贊許還是否認的一種心理和行為傾向。它是心理學中一個重要概念。

1.態度指向一定對象

2.態度是一種內在心理傾向

3.態度是相對穩定的

4.態度本身不是行為2、態度的構成

態度由三種成分構成：

1.認知成分：指對態度對象的認識和理解。它是態度形成的基礎。“撒謊是錯誤的。”

2.情感成分：指對態度對象的情感體驗。（如喜歡、討厭、羨慕、追求、支持、回避等）它是態度形成的核心。“我不喜歡張三，因為他愛撒謊。”

3.意向成分：指對態度對象的反映傾向。它是態度的重要外部表現。“我打算在張三經過的街角埋伏，打他的悶棍。”

態度有時是單一情感成分，有時是知、情兩部分，多數含三部分。一般情況下三者是一致的，但也可能會不一致。

以認知為基礎的態度。主要根據相關事實而形成的態度。如一輛汽車的客觀價值：一升汽油能跑幾公里路？它是否有安全氣囊？外形是否美觀？價格如何？以情感為基礎的態度。根據感覺和價值觀形成的態度。如對墮胎、死刑、婚前性行為的態度。以行為為基礎的態度。根據人們對某一對象所表現出來的行為的觀察而形成的。在某些情景下，人們要等到看見自己的行為之后才知道自己感覺如何。你能看到一個冰山的多大一部分呢？為什么要研究態度？任何一座冰山都只有10%是露出水面的，另外的90%則隱藏在海平面以下。為什么要研究態度？SEALEVEL（海平面）10%90%海平面以上可見的部分海平面以下不可見的部分SEALEVEL（海平面）（知識與技能）態度不為人所知的為人所知的冰山現象同樣適用于人類態度與行為...SEALEVEL（海平面）不為人所知的為人所知的冰山現象同樣適用于人類態度與行為...行為（評價–標準–判斷）態度（動機–道德–信仰）3、態度的功能

卡茨（Katz，1960）和奧斯卡姆普等認為，態度有四種基本功能：1.適應功能：人的態度都是在適應環境中形成的，形成后起著更好地適應環境的作用。

2.自衛功能：態度作為一種自衛機制，能讓人從中受到貶抑時用來保護他們自己。

3.表現功能：特有的態度常表示一個人的主要價值觀和自我概念。

4.認知功能：一種態度能給人提供一種作為建構世事手段的參照框架。二、態度的特征和功能

態度事實兩個相同的菱形，由于框架不同，事實的認知就會受到影響事實態度父子二人經過五星級飯店門口，看到一輛十分豪華的進口轎車。兒子不屑地對他的父親說：“坐這種車的人，肚子里一定沒有學問！”父親則輕描淡寫地回答：“說這種話的人，口袋里一定沒有錢！”

你對事情的看法，是不是也反映出你內心真正的態度？4、態度轉變及其理論（1）態度的轉變

態度改變是指個體已有的態度在質（方向）和量（強度）上的變化。

研究態度改變的理論主要有溝通改變態度理論、預言實現改變態度理論、認知平衡理論和認知失調理論。(2)態度轉變的理論

①溝通改變態度理論心理學家墨菲進行了對黑人態度的研究被試者：白人，隨機分為試驗組和控制組之前，兩組人對種族歧視的態度大體相同。試驗組：看宣傳黑人成熟的電影、電視和畫報。試驗組對黑人的態度發生顯著改變。②預言實現改變態度理論斯尼奈的奇跡

美國曾經流傳過“斯尼奈奇跡”的故事。黑人斯尼奈原來是某一藥物計算中心的清潔工，中心的負責人預言，他將來會成為計算機專家，并把預言告訴這個工人，對他多方鼓勵。

斯尼奈重新審視自己，并按照目標制訂了計劃。

結果該清潔工真的成了計算機專家，實現了中心負責人的預言。皮格馬利翁效應

遠古神話，塞浦路斯王子皮格馬利翁喜愛雕塑。一天，他成功塑造了一個美女的形象，愛不釋手，每天以深情的眼光觀賞不止。看著看著，美女竟復活了。羅森塔爾效應

1968年，美國心理學家羅森塔爾來到一所小學，他們從一至六年級中各選3個班，在學生中進行了一次煞有介事的“發展測驗”。然后，他們以肯定和贊許的口吻將那些有“優異發展可能”的學生名單通知有關老師。8個月后，他們又來到這所學校進行復試，結果發現，名單上的學生成績有了顯著進步，而且情感、性格更為開朗，求知欲望強，敢于發表意見，與教師關系也特別融洽。當然，所有的學生都不知道“發展測驗”的結果。

實際上，這是心理學家進行的一次期望心理實驗。他們提供的名單純粹是隨機抽取的。他們通過“權威性的謊言”暗示教師，堅定教師對名單上學生的信心，雖然教師始終把這些名單藏在內心深處，但掩飾不住的熱情和期望仍然通過眼神、鼓勵的語言等傳遞給了學生，實際上他們扮演了皮格馬利翁的角色。學生也潛移默化地受到影響，變得更加自信、奮發向上，他們在行動上不知不覺地更加努力學習，結果就有了飛速的進步。這個令人贊嘆不已的實驗，后來被譽為“皮格馬利翁效應”或“羅森塔爾效應”。酸葡萄與甜檸檬心理伊索寓言——狐貍與葡萄有一只饑餓狐貍,在路上閑逛時,眼前忽然出現一個很大的葡萄園,果實累累,每顆葡萄看起來都很可口,讓它垂涎欲滴。狐貍想吃葡萄，但夠不著。狐貍為減輕自己達不到目的而產生的挫折感，自我安慰說“葡萄是酸的”，既然是酸的，那沒有什么好吃的，狐貍自然地走了。狐貍找不到可口的食物，卻找到一只酸檸檬，于是自我安慰道：“這檸檬正合我的口味，我就喜歡吃酸的”。52阿Q精神

有一個小伙子追美女沒成功，寫了一篇《不娶美女的幾個理由》：“美女從小有人捧著，讀書時同學羨慕著，成人后男人追著搶著，但美女的脾氣不佳人人皆知。美女自傲、清高、任性、虛偽，身邊從不缺男人。這些男人愛美而又賊心不死，讓做丈夫的防不勝防……所以，我不娶美女。”

53（3）認知失調理論態度與行為并不是簡單的一致。現實中人們經常改變他們說的話，以便保持言行一致。研究得出的一般結論是，人們總是尋求態度之間的一致性以及態度和行為之間的一致性。當出現不一致時，個體會采取措施以回到態度與行為重新一致的平衡狀態。50年代后期，列昂·費斯汀格提出了認知失調理論個體對世界的認識是以知識、觀念、態度、意見等認知元素的形式出現的，這些元素之間有的相關，有的無關，也有的有沖突。人有一種保持認知一致性的趨向。倘若人不能達到心理或認知的一致這一點，也就達不到認知的一致性，心理上就會產生痛苦的體驗。任何形式的不一致都是令人不舒服的，個體將試圖去減少這種不協調和不舒服。所以，個體將尋找使不協調最少的穩定狀態。如：A吸煙危及健康B今天上課C我吸煙D我不吸煙AB無關AC不協調AD協調通常，人是難以忍受認知不協調的，在心理上有一種壓力，使人的情感或評價趨于一致。認知失調的含義：認知失調指個體所擁有的多種認知元素彼此沖突、相互對立（兩種認知的沖突或由一種認知推衍出一種結果和其他的認知相沖突）。認知的一致與否并不決定于是否符合客觀邏輯，而決定于個體的心理邏輯。認知失調理論認為，個體將試圖去減少這種不協調及由此產生的不適。同時沒有人能夠完全避免不協調狀態。認知失調的方式：

一是認知在邏輯上的不一致。如果說所有的烏鴉都是黑的，那么如果見到某只烏鴉是白色的，則個體的認識就會產生不一致，失調就會隨之產生。

二是態度與行為之間的不一致，或者同一個體的兩種行為不一致最容易導致失調。

一名公司管理者史密斯夫人(有一個丈夫、幾個孩子)堅信任何公司都不應該污染空氣和水。不幸的是，由于工作的需要，史密斯夫人處在一個矛盾的位置上：為了公司的利益所制定的決策違背了她對于環境污染的態度。她知道將公司的廢棄物倒入當地的河流中(假設這種行為是合法的)能使她的公司獲得最高的經濟效益，她該怎么辦?很顯然，史密斯夫人面臨著高度的認知失調。認知失調的平衡方法第一，改變或否定其中的一個因素第二，降低一個或兩個因素的重要性或強度第三，增加新的認知元素

史密斯夫人可以用以下幾種途徑來處理好所面臨的困境：第一種是史密斯夫人可以改變她的行為(停止污染河流)；第二種途徑是史密斯夫人改變她的態度(污染河流并沒有什么錯)；第三種是她可以認為這種不協調的行為畢竟不太重要，以此來減少不協調程度(我不得不考慮生存問題，處在公司決策者的位置上，我不得不經常將公司的利益放在環境和社會利益之上)；最后一種選擇是尋找出其他因素來平衡不協調因素(我們生產的產品，其社會效益要大于河水污染給社會造成的損失)。注意：是否所有認知失調都將被調整？

否！

①個體對這種不協調造成的結果的重要性的認知影響了對不協調的反應方式。②個體認為他們對這些因素的控制程度，相應地影響到他們對不協調作出反應的方式。③獎酬也影響個體試圖減少不協調的動機。當高度的不協調伴隨著高獎酬時，可以減少不協調所產生的緊張程度。（4）認知平衡理論海德1958年提出認知平衡理論P：認知主體O：另一認知主體X：P和O之間的事物或態度對象“+”表示親切或重要“—”表示無關緊要。

XOP+﹣+

其中，P是一個認識主體，O是一個認識客體，X是第三者（可能是人，也可能是某一事物）。他認為P與O之間是自發形成協調關系，同他們對X的態度有很大的關系。P和O如果對X的態度一致，則他們之間的關系協調、平衡；如果不一致，則他們之間的關系就會緊張、不協調、失去平衡。為了消除緊張、不協調，恢復平衡，P與O需要加強溝通，交換意見，達成共識，以便使關系保持平衡。左下圖表示P喜歡O并表示X對他也很重要，而O卻認為X對自己無關緊要，因而P與O的關系失去平衡。右下圖表明，若P與O交換意見，P改變了對X的態度，同O取得共識，即認為X無關緊要了，因而P與O關系恢復平衡。據此，該模型有八種可能，其規律是三邊乘積為+，則態度平衡，否則，態度不平衡。XOP+-+OXP—+—三、工作參與度工作參與度是指員工在工作中的深入程度，如在工作中時間精力花費多少、是否在意自己的這份工作、把工作視作生命組成部分的程度等等。我國提倡的“以廠為家”的精神就是高工作參與的寫照。

工作參與度高的員工顯示出良好的職業道德，很少遲到或缺勤，希望能夠取得進步實現理想抱負，離職率也低……

所以，員工的高工作參與度對于組織來說是寶貴財富。讓員工參與決策讓員工感覺到自己很重要讓員工認為自己是在“干自己的事情”……總之，可以通過“心理授權”提高工作參與度！問題：如何提高工作參與度？四、組織承諾

指員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態。

高工作參與意味著一個人對特定工作的認同；高組織承諾則意味著對于所在組織的認同。研究表明，組織承諾與缺勤率和流動率呈負相關。

一般來講，知名度高的組織的員工、在組織中已取得成功具有一定地位和威望的員工組織忠誠度較高。這種員工不會輕易辭職，關心組織發展，維護組織信譽。

如何理解組織承諾這種束縛力？

日久情深：在認同組織價值觀的基礎上，隨著時間的推移，和組織（上司、同事）建立深厚的積極性情感。啊，我舍不得離開……

等價交易原則：組織為我提供了工作機會，滿足了我很多需要（生理、安全、交往……），我應忠誠于我的組織，對它盡到我的責任和義務。

冒險投賭理論：退休金、年功工資隨時間延長而增加，因此，人們在組織中工作時間越長，就越難做出離開的決策。

總之，正是組織承諾這種束縛力，把組織成員“留”在組織內，并使其行為符合其組織成員身份。“組織承諾是員工留在組織中的原因”

－－凌文輇組織承諾的維度：1990年，梅耶和阿倫提出了組織承諾三維結構：情感承諾：指個人認同與參與某一組織的強度，對組織目標及價值的接受，為組織努力工作的意愿。這是情感認知。持續承諾：指個人為了不失去已有位置和多年打拼才換來的待遇而繼續留在組織內的承諾。這是成本認知。規范承諾：受“忠誠是一種好行為”觀點影響而順從這一規范的傾向。這是責任認知。美國西南航空公司：以低成本贏得員工高度忠誠美國西南航空是世界上最知名的航空公司之一，它取得成功的重要原因是其飛機從到達那一刻至起飛時，通常只需15分鐘的周轉時間，遠低于同行業其他航空公司的35分鐘。西南航空公司能夠創造這寶貴的20分鐘優勢的原因是,西南航空的飛行員會幫助打掃客艙并在登機口協助乘客登機,空服人員、地勤人員協力完成了飛機地面周轉的工作，大大縮短了飛機的周轉時間。也許有人認為，西南航空的飛行員一定會有額外的補助，或者他們拿到了高薪。然而,數據顯示,西南航空的空服人員每小時收入為18美元,大陸航空為20美元,美國航空為23美元。西南航空的薪酬并不高,甚至低于市場的平均水平，但西南航空的員工流失率非常底，很多跳槽到西南航空的飛行員甚至拒絕了兩倍于西南航空起薪的挽留。這些跳槽的員工說:有競爭力的薪酬很多時候遠遠比不上付出得到及時的認可更吸引人。

美國西南航空公司：以低成本贏得員工高度忠誠

西南航空從戰略性福利、戰略性激勵及戰略性認可三個方面入手激勵員工。西南航空最為突出的人力資源戰略是保持有價值的雇員并承諾長期雇用，把“永遠不解雇員工”這一保障條款寫進了勞工協議。經過談判后員工獲得的底薪與市場平均水平持平或略低，按照這種薪酬的執行辦法，CEO的薪酬低于市場平均水平，其他高管人員的底薪略高于市場平均水平。然而，雇員可通過多種補償方式提高整體的薪酬收入水平，補償方式主要有利潤和員工股票購買兩種。員工平等分享企業利潤，工作時間較長或飛行時數較多的員工有機會獲得更大份額的利潤分享。西南航空的利潤分享主要是現金兌現和員工退休福利。目前西南航空的雇員擁有企業12%的股權，飛行員在股票期權上有更大的特惠。由于西南航空的員工與經理人員均有同等的機會擁有股票，所以他們對企業的業績也就變得非常敏感，關注企業的業績發展，因為這對他們的錢包影響非常大。

美國西南航空公司：以低成本贏得員工高度忠誠此外，西南航空提供了一系列的員工福利計劃，例如醫療保險，牙齒和視力保險，養老保險，傷殘保險，看護，養老補助和精神健康援助等，員工及其家人免費乘坐西南航空的航班。西南航空永遠把雇員的利益擺在第一位，企業會盡最大的努力照顧好企業最重要的資產。同時，西南航空公司制定了一系列的認可計劃用于鼓勵和嘉獎一些積極的行為，對員工具有模范性的服務和行為、特殊的日子給予獎勵與祝賀，如員工生日，周年紀念日等等，并將此作為一種可變薪酬的補充。

沃森·懷亞特公司的一份對美國7500名員工的調查顯示，擁有高承諾員工的公司三年內對股東的總體回報率為112%，要遠遠大于員工承諾水平低的公司(76%)。可見員工對組織的承諾對于公司是何等的重要。

組織承諾與工作績效大致正相關，但是并不太強：組織承諾與缺勤率與離職率負相關三個維度中，情感承諾與組織結果具有最強的相關性：約占70%以上。持續承諾基本上不算是一個承諾，人們只是因為沒有更好的選擇才沒有選擇離開。

最近幾十年以來，組織承諾的重要性對組織和成員雙方來說都已經大大降低，人們已經不太重視“忠誠”了。

為什么？

什么結果？

怎么辦？

我們先來看一下組織承諾的影響因素，再來分析中國人的特性。新挑戰：人們不忠誠了！組織承諾的影響因素：個體特征：年齡、學歷、工齡、性別、婚姻、職位工作特征：工作挑戰性、角色明確性、上下級關系、工作自主性、薪酬、升遷機會組織特征：組織支持度、組織可依賴性、公平性、團隊精神、組織文化2003年一項對中國、加拿大、韓國的調查發現：中國員工的規范承諾要高于加拿大和韓國中國員工的情感承諾要高于加拿大和韓國中國員工的持續承諾要低于加拿大和韓國因此，在中國，人們之所以留在一個組織里，是因為傳統文化形成的“忠誠”倫理以及情緒依賴的影響，而不是因為你的薪酬高！相反，很多時候留在一個組織里的員工并沒有獲得較高的經濟價值！

怎么辦？？？視野拓寬：中國員工的組織承諾五、工作滿意度

（一）工作滿意度的含義

指個體對自己的工作及其相關問題的評價而產生的愉快或積極的情感狀態。工作滿意度是個人對他所從事的工作的一般態度。一個人的工作滿意度水平高，對工作就可能持積極的態度；對工作不滿意的人就可能對工作持消極態度。個人工作滿意度越高，意味著此人對自己的工作持有積極的態度、有較多的正面評價，總體而言是喜歡他的工作。當人們談論雇員的態度時，更多的是指工作滿意度。事實上，這兩個名詞經