第五章人員培訓與開發【學習目標】1、掌握培訓與開發的概念、意義、內容和種類；2、熟悉培訓方法；3、了解培訓與開發工作的實施過程。4、理解繼任計劃的實行。案例：企業培訓難道是“為她人做嫁衣”？

B公司是一家中外合資服裝生產企業，年初曾投資3萬美元送6名中方經理到其歐洲公司總部接受近六個月的培訓。回國后，這6名經理負責管理公司生產，他們的月薪高達4000美元。可是，“他們在同一天同時請了病假，然后再也沒有回來。”該公司人力資源部經理說，“一家在中國東北新建立的中資服裝生產企業以每人每月8000美元挖走了他們。”

這家合資公司花了巨額培訓費，卻損失了中國目前接受最佳專業訓練的管理隊伍，企業訂單和銷售渠道也跟著流失，有骨干出走而造成的職位空缺，因一時難以補充合適人才而使生產陷于癱瘓狀態。該公司不禁感嘆：企業培訓，原來是一筆“花錢買流失”的賠本生意。而此前該公司人事經理還提到公司一年前曾有兩名銷售人員辭職，辭職原因是：他們認為該公司缺少一套切實可行的員工培訓計劃，在這里干下去看不到發展的希望。為此，企業才不惜加大培訓投入，不曾想卻導致如此局面。公司負責人深感困惑：企業正是為留住人才才耗費巨資進行培訓，為什么培訓反而加劇了人才流失呢？有的企業人事經理甚至感嘆：“不培訓是等死，怎么培訓了反而變成找死呢？”第一節培訓與開發概述一、人力資源培訓與開發的概念是指企業通過培訓和開發項目改進員工能力水平和組織業績的一種有計劃的、連續性的工作。

培訓的目的是使培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力

開發是指有助于雇員為未來工作做好準備的正規教育、工作實踐、人際互動以及人格和能力評價等各種活動。

培訓與開發之間的界限已經變得日益模糊。

培訓與開發的比較比較標準培訓開發時間時間短時間長階段性較清晰較模糊內涵較小較大著眼點當前績效改變企業長遠發展出發點針對當前工作中的問題挖掘員工潛能主客體主體都是培訓部門，客體都是參訓員工采用的方法基本相同涉及原理理論基本相同目的都是實現組織的戰略和目標本質都是通過對員工展開一系列活動滿足組織對人力資源的需要，進而提高組織的競爭優勢，提高組織的績效？員工培訓的意義討論：數據資料20世紀90年代，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓上的花費達12億美元，這一數額占公司工資總額的3.6%;美國聯邦快遞公司每年花費2.25億美元用于員工培訓，這一費用占公司總開支的3%；美國總統克林頓在任職期間，政府要求美國企業至少把工資總額的1.5%用于培訓。數據資料法國企業的員工培訓費用為工資總額3%,2000人以上的企業這一比例達到5%。法國政府要求100名員工以上的公司將工資總額的1.5%用于培訓，或者把這一額度與實際花費之間的差額注入培訓基金。二、員工培訓的意義適應環境的變化。滿足市場競爭的需要。滿足員工自身發展的需要。提高企業的效益。是使員工勝任本職工作的基本方法。是激勵員工的重要手段。10三、培訓的分類分類角度培訓類型培訓內容基本技能培訓、專業知識培訓和工作態度培訓培訓對象新員工培訓和在職員工培訓培訓目的應急性培訓和發展性培訓培訓形式崗前培訓、在職培訓和脫產培訓四、培訓的內容

1、知識的學習知識學習是員工培訓的主要方面。員工應通過培訓掌握完成本職工作所需要的基本知識。2、技能的提高

3、態度的轉變

12培訓的目的和主要內容

培訓的目的：提高工作績效，解決工作中的問題。團隊目標奉獻精神團隊精神培訓內容配合默契參與管理協作能力經營理念核心價值觀企業文化傾聽技巧關懷他人溝通技巧職業生涯規劃職業發展職業指導計算機能力外語能力新技術能力五、影響員工培訓的因素外部因素政府政策法規經濟發展水平科學技術發展水平工會勞動力市場內部因素企業的前景與戰略企業的發展階段企業的行業特點員工的素質水平管理人員的發展水平六、培訓與開發的五大誤區1、新進員工自然而然會勝任工作（80%）2、流行什么就培訓什么

國際著名心理學家班杜拉教授：人是不會讓自己去做自己認為做不到的事情的。3、高層管理人員不需要培訓

忙？經驗豐富？人才？4、培訓是一項花錢的工作（回報率極高的投資）

美國布蘭卡德訓練中心總裁布蘭卡德明確指出：培訓是一項回報率極高的投資，他舉例，一家汽車公司經過一年培訓，花去培訓費20萬美元，但當年就節省成本支出200萬美元，第二年，又節省成本300萬美元。5、培訓時重知識、輕技能、忽視態度

正確的觀點應該是：在培訓中以建立正確的態度為主，重點放在提高技能方面。第二節培訓工作的實施

一、員工培訓的流程培訓結果評估反饋培訓項目實施培訓計劃方案制定培訓目標設置培訓需求分析從組織層次、工作任務層次、人員層次三個方面進行培訓需求分析選擇有代表性、典型性的工作（職位），以保證分析結果的質量確定工作分析項目和工作調查的方法制定工作分析規范選擇工作分析人員根據需求，結合組織的現有條件從知識、技能、思維觀念、態度等角度設置目標確定培訓機構、培訓教師、培訓教材；受訓人員；確定培訓時間、地點、培訓設施、培訓內容、培訓方式；做好培訓預算。哪些目標達到及達到的程度，未能達到的原因；受訓者對培訓的具體感受與評價；回顧分析培訓整個過程；測量培訓前后受訓者個人績效的變化。通知受訓人員參加培訓通知相關人員做好支持配合工作；落實和布置好培訓場地和培訓所需要的各種設備和儀器；提前準備好各種培訓的資料，并根據要求發給受訓者。培訓工作的開展始于對其需求的分析，只有正確地把握了對培訓的需求狀況，才可能真正有效地實施培訓。培訓需求分析的目標就是確定實際運行和最佳操作的差距，進而通過培訓消除這個差距。一、培訓需求分析公司發展的需要通過分析公司在發展中的優勢和劣勢來確定；也可通過公司的人力資源規劃，確定公司未來所需要人員的種類、數量和質量。部門完成工作任務的需要通過職務說明以及問卷調查、面談等方式確定。個人提高工作績效的需要通過工作分析和績效評估來確定。人力資源管理部門應經常對以上三類因素進行分析和評價，從而保證培訓工作的準確性、及時性和目的性。二、培訓目標的設定設置培訓目標將為培訓計劃提供明確的方向和依循的構架。設置培訓目標必須與企業的宗旨相容，與企業戰略目標相符，要現實可行，要用書面明確陳述，其培訓結果應是可以測評的。培訓目標可以是長期的、中期的、短期的、具體的。培訓目標可以是技能培養、傳授知識、轉變態度、工作表現、績效目標。培訓目標的設定培訓的差距

培訓差距實際是什么公司或職能現狀

現有的知識技能

人員的實際工作績效應該是什么公司或職能標準

完成工作任務應具備的知識技能

績效標準、目標三、培訓計劃的制定確定培訓需求之后，要著手制定培訓計劃

從時間期限上看從范圍層次上看培訓計劃可分為長期培訓計劃和短期培訓計劃，如對應于企業人力資源規劃的3～5年培訓計劃、年度培訓計劃及月度培訓計劃；培訓計劃可分為公司總體培訓計劃和部門培訓計劃等。此外，還有為滿足特殊培訓需求而制定的專項培訓計劃，如CIS培訓計劃

培訓計劃（特別是長期培訓計劃和總體培訓計劃）必須根據環境和企業發展中的新情況適時進行適當的調整。

總體培訓計劃由人力資源管理部門全盤規劃，部門培訓計劃由部門根據自身的培訓需求自行擬定，報人力資源管理部門審批。1培訓需求和目的3培訓地點和場所5培訓負責機構4培訓內容和方法6培訓評價方法2培訓時間和進度7培訓對象8培訓經費預算一般來說，一個較完善的培訓計劃應該包括：培訓計劃必須解決下述問題1培訓什么樣的人？2什么樣的人負責培訓？3怎么樣進行培訓

？6如何對培訓進行評價？5培訓的內容要求是什么？4在什么地方進行培訓？

培訓計劃制定完畢，接下來的工作就是進行培訓實施的準備。準備工作主要包括如下內容：四、培訓實施準備資金準備落實培訓經費，為培訓的順利實施提供財力保證

物力準備包括培訓設備、培訓場所、培訓教材等的落實人力準備落實負責培訓的機構、人員以及培訓教師等

一切準備工作就緒，就應按照培訓計劃中規定的程序和進度實施培訓。實施過程中應特別注意以下問題：

五、培訓實施運作培訓的組織工作應做到責任到人，每個環節都有專人負責幫助受訓人員明確培訓目的，端正態度嚴格培訓紀律，對受訓人員的考勤情況提出明確要求并做詳細記錄及時收集受訓人員對培訓所做出的反映（意見、建議和要求等）并記錄在案培訓結束后及時對受訓人員進行考核必要時，根據考核情況對受訓人員進行適度的獎懲

對培訓效果的評價是培訓管理流程的最后一項工作。評價是培訓的重要組成部分，沒有對培訓的評價，就等于培訓工作沒有最后完成。評價既是對上一階段培訓效果與利弊的估量，同時也是如何改進和完善下一階段培訓工作的重要依據。六、培訓效果評價

對培訓效果進行評價的首要工作就是確定評價的標準。一般而言，評價培訓效果應從四個方面入手：

1.評價的標準接受培訓人員對培訓的反映1培訓過程中的具體手段、方法是否合理、有效2培訓是否帶來了受訓人員行為上的改變3工作行為改變的結果是什么4培訓評價問卷2.評價的時機評價培訓效果的時機有兩種培訓結束時進行評價培訓結束回任工作后進行評價3.評價的方法

對培訓效果評價的方法包括：

以知識、技能測驗評價培訓效果通過工作態度調查評價培訓效果依據培訓后一段時間內受訓員工的工作效益評價培訓效果對受訓員工的上級主管或下屬進行訪問調查根據實地觀察評價培訓效果

根據受訓員工能否達到工作標準來評價培訓效果

總之，評價培訓效果的優劣，就是將評價結果反饋到培訓需求分析和培訓目的上，看培訓的目標達成狀況是否滿足了培訓的需求、達到了預期的培訓目的。只有滿足了需求的培訓才能宣告一次培訓過程的有效終結。二、培訓方法

人員培訓的方法多種多樣，內容十分豐富。根據這些方法的不同特點，其分類也不一樣。在實際工作中，要根據企業培訓的需要和可能，合理地選擇采用

1．在職培訓在職培訓是指為使下級具備有效完成工作所需的知識、技能和態度，在工作中，由上級有計劃地對員工進行的教育培訓。在職培訓，主要包括以下幾種方法：（1）實地工作培訓。（2）學徒培訓。（3）工作輪換。2．非在職培訓非在職培訓是指在專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓。非在職培訓的方法很多，可采用傳授知識、發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。（1）傳授知識。傳授知識的方法有講授、視聽教學、規劃學習、電腦輔助教學、討論會或研討會

（2）發展技能培訓。發展技能培訓主要包括模擬工具訓練法、管理游戲、案例分析、文件籃等培訓方法。（3）改變態度的訓練。改變態度的訓練方法主要包括角色扮演及感受訓練兩種方法。課堂培訓講座和討論：講座和討論的方法一直以來都是培訓項目中的主要實施方法，一般指培訓者向一群受訓者進行課堂講授，并輔以問答、討論、自由發言等形式。優點：這種方法成本最低、時間耗費最少；信息量大。受訓者在培訓中學會并能夠運用到工作中的信息量與受訓者參與培訓的積極程度與練習程度有關。缺點：只能同等程度地傳授材料，不能恰到好處地根據學習者個體在能力、態度和興趣上的不同而采取合適的方式。案例研究：在案例研究中，受訓者接到嚴格書面報告向他們描述組織面對的困境或難題。這個報告可能是實際的或虛擬的組織。受訓者可以根據諸如人、環境、規則等因素來分析問題，提供解決方法。優點：可以幫助受訓者建立起分析和解決問題的技能。案例研究過程中的自我思考和自我發現可以導致受訓者對原理更好的理解和更長時間的記憶，受訓者也更加愿意投入。角色扮演：受訓者在特定的場景中或情境下扮演分派給他們的角色。角色扮演主要運用在人際問題的分析、態度的改變以及人際關系技能的發展方面。角色扮演的學習效果取決于參與者是否愿意實際地采用角色，并好像在真實的工作環境中一樣來表現。優點：這個技術使受訓者有許多機會經歷許多實際工作中的問題。自我指導學習法定義：指由雇員自己全權負責的學習——什么時候學習以及讓誰來幫助自己學習等等。培訓者不控制或指導學習過程，而完全由受訓者自己掌握。步驟：1、進行工作分析以確認工作包括的主要任務。2、列出與任務直接相關的以受訓者為中心的學習目標。3、開發學習內容計劃。4、將內容份若干板塊。5、開發一份評估計劃。優點：使得受訓者可以按照自己的節奏進行學習并能夠得到關于學習績效的反饋；不需要太多的培訓者，降低了培訓成本，并且使得在多種場合進行培訓變得更為現實缺點：受訓者必須是愿意學習并且喜歡自學這種學習方式的人，而且這種培訓方法的開發時間也比其它類型的培訓項目更長。在職培訓英文簡稱OJT，其基本假設是：雇員在組織內可以通過觀察自己的管理者是如何完成工作的，然后再來模仿它們的行為得到學習。在職培訓的應用領域：新員工培訓；在引進新技術時提高有經驗員工的技能水平；對同一個部門或單位內的員工進行跨職能培訓；使調動工作或者的得到晉升的員工適應新的崗位。有效的在職培訓都必須具備下述特征：

有一份解釋在職培訓目的的公司政策說明，并且強調公司的支持。清楚地說明誰有資格成為能夠對其它雇員進行在職培訓的人。對同行業中其它公司的在職培訓實踐進行盡可能詳細的調查。由管理人員或同事根據結構性在職培訓的原則進行培訓。制定出在職培訓時員工所使用的課程計劃、程序手冊、培訓手冊、學習協議書及培訓進度報告表等。在進行在職培訓之前對員工的基本技能水平進行評價。情景模擬定義：是一種模仿現實生活中的場景的培訓方法，在這種場景下，受訓者的決定所產生的結果就是其在工作中做出同類決策所可能產生的后果。優點：使得受訓者可以看到他們的決策在一種人工的、沒有風險的環境中所可能產生的影響，從而可以被用來向受訓者傳授生產和加工技能以及管理和溝通方面的技能。缺點：開發成本高，需要對這種模擬環境進行不斷的改進。商業游戲和行為塑造商業游戲：要求受訓者收集信息并對其進行分析，然后做出決策。主要用于管理技能的開發。游戲可以刺激學習，因為參與者會積極參與游戲并仿照商業的競爭規則進行。參與者在游戲中所做的決策可以涉及各個方面的管理活動。游戲多采用團隊方式進行，參與者從游戲中學到的內容將以備忘錄的形式記錄下來。行為塑造：是傳授人際關系技能的最有效方法之一，適于學習某一種技能或行為，而不太適合于事實信息的學習。培訓項目的開發包括明確關鍵行為（完成一項任務所必需的一組行為）、設計示范演示、提供實踐機會及促使培訓成果的轉化。新培訓技術遠程學習：允許使不同地點的人同時進行學習的培訓形式叫做遠程學習。適應培訓需求的快速變化，成本更小、時間更靈活以及更加客戶化的培訓形式。多媒體培訓：多媒體是由計算機驅動，使各種類型的課文、圖表、圖像和聲音信息交互性交流的系統。各種形式的多媒體相互結合可以使各種不同的內容被使用者以多種不同的方式獲得，學習進度也可以由使用者自由掌握。網絡培訓：網絡培訓可以輕易地得到內容更新并可以提高廣大聽眾對培訓的接收性、及時性、靈活性和深入性。智能化輔導系統：以計算機為基礎的培訓項目，強調培訓的完全個體化。能夠診斷出受訓者現有的理解和行動水平，并且選擇適當的干預方法使受訓者向更加專業化的表現方向進步。培訓經歷更加客戶化，能夠更好地滿足個體的特殊需要。虛擬現實培訓（VR）：通過虛擬現實培訓受訓者能夠看到他們在工作中可能遇到的各種情境的3D世界，在這個模擬世界中受訓者能夠接觸、觀看、參與設置。能夠高程度地激勵和吸引員工，可以把學習經歷遷移到模擬情境中去，并且不受環境和時間的限制。第三節員工開發一、開發的作用和原則1、開發的作用：（1）通過幫助經理人員掌握管理技能和技術，提高他們的自信，提升他們幫助下屬提高的能力，改進他們在現任崗位上的生產力和有效性。（2）幫助企業確認將來的領導人并加速他們的成長，以確保領導的連續性。（3）能為企業培養相當數量的熟練經理人，以滿足組織成長的需要。（4）鼓勵經理人員的自我成長，提升經理人員的能力，使他們能承擔更多責任，發揮所有潛能。（5）為高級管理人員和經理提供可能會對組織有影響的企業理論和實踐方面的創新或新的技術。（6）鼓勵建立一種參與管理的氛圍，組織和個人可以共同建立業績目標和評估方法。

2.開發的原則（1）員工開發首先必須是自我開發。企業只是提供了培訓的機會，如果每個經理不是積極地去利用它，那就不會有太大的效性。（2）員工開發應與個體的特定需求相配合。活動設計應依據經理人的背景、當前的需要以及對自己將來在組織中發展的望。（3）員工開發項目應為在工作中應用知識和新技能提供實踐的機會。（4）經理人應該知道他們開發的優先次序是怎樣的，應在什么時間進行，必須掌握什么信息和技能。（5）企業的氛圍和文化必須支持這些剛獲得的知識或技能，否則，開發即使不是全無效果，至少也是效率很低的。（6）經理人的上級必須完全支持該經理人在這方面的努力。應該允許其在工作中試驗剛學到的知識或技能，并能為其在掌握這些新技術方面提供咨詢。（7）開發是一個變化和成長過程